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简单的人事管理制度范文1
为保证上市公司与控股股东在人员、资产、财产上严格分开，现就上市公司总经理及高层管理人员不得在控股股东单位兼职等问题通知如下：
一、上市公司的总经理必须专职，总经理在集团等控股股东单位不得担任除董事以外的其他职务。
二、总经理及高层管理人员（副总经理、财务主管和董事会秘书）必须在上市公司领薪，不得由控股股东薪水。
简单的人事管理制度范文2
（一）企业战略因素
实施企业制定的发展目标和发展目标尚未完成而要实施的步骤，称之为企业战略。企业战略是企业所制定出来的长期发展目标以及未完成这一长期目标所要实施的步骤。企业的发展模式、企业发展的目标、企业经营管理和企业综合定位等均是企业战略的因素。为了能够确保企业的稳定发展，人力资源管理必须要与企业发展保持同步。因此，人力资源管理模式应该以企业战略为基础立即作出相关的调整和改变。为了能提高企业管理水平和以及经济效益，为了确保企业经营稳定发展，人力资源管理模式不仅仅在企业内部的契合力高，更要在整体上要与企业发展战略维持一样。所以企业战略这一因素是影响人力资源管理模式选择的主要因素，当然，人力资源管理模式亦有利于企业战略有效的实施。
（二）企业所有权因素
企业的所有权是相同的时候，企业管理模式的环境随之而相同，否则，企业管理模式的环境随着企业所有权的不同而不同。员工对企业的期望值十分高，员工虽然在国有企业的人事管理制度能够获取较好的薪资待遇和福利条件，但是国有企业的人事管理制度经常被传统的管理理念限制；非国有企业的人事管理制度是外部化的认识管理模式，其模式具有较高的灵活性。因此，企业的人事管理的实践深受企业不同的制度的影响，企业依照所有权的不同而选择与其相应的人事管理模式，且对企业员工进行专业性管理。因此企业的人力资源模式会受到企业所有权因素的影响。
（三）企业规模因素
企业的规模由企业注册资金额和企业员工人数决定的。企业注册资金额小，企业员工少，企业规模随之而小。企业内部的构成是很简单的，企业的规章制度也有相应的欠缺；企业注册资金额大，企业员工多，企业规模随之而大，在企业发展中将会不断吸纳大量资金和招聘大量员工，企业内部构成亦随之而复杂化，企业得依靠系统化和全方位的人力资源管理制度来管理。为了能够提高企业管理谁，企业使用人力资源管理模式的时候，其规模要较大，企业更好选择人力资源管理模式来管理企业内部。因此，人力资源管理模式选择的主要影响因素之一是企业规模因素。
（四）企业文化因素
制度理论学派的学者认为，企业人力资源管理的实践会受到企业文化的影响，企业人力资源管理模式会随着企业文化的不同而有着截然不同的效果。儒家思想是中国传统文化的根本价值取向，其内容包括对道德理论的强调和对“以人为本”以及“中庸之道”观点的强调，中国人力资源管理的实施深受儒家思想的影响。第一，人的道德性视为人的存在价值的重要标志；第二，由家长制衍生而来的领导方式和领导观念；第三，“中庸之道”所强调的人与人之间和谐共处的关系；第四，与西方的文化相比，中国从古至今一直追求者“以人为本，天人合一”的境界，而美国已经是具有完善的经济市场的西方国家，推崇人治不是是美国文化的重要特点，而是法治，其重视个人主义、鼓励个人奋斗，注重定量与科学的分析，因此，人力资源的市场化配置是美国人力资源管理模式的基本特征，美国人力资源管理模式的特征是技术化、规范化以及法制化等。由于人在某个程度上也可视为文化发展的产物，因此企业人力资源管理模式的选择主要影响因素之一是文化。
（五）企业生命周期因素
无论是自然生物系统或社会活动都必须经历发展这一阶段的，在企业生命周期的不同阶段，企业的人力资源管理模式也会随之而改变。例如，企业在创业举办的起步阶段，很有奋发向上的气概，由于各种各样的资源都十分有限，能够确保企业持续发展的主要资源因素是人才，在这初级阶段人力资源管理主要的工作内容是招聘人才，但是由于企业资金十分有限，管理范围也不广泛，因此企业不会设立专门管理人才。企业的人力资源管理工作（培训、计划、分配等）常常不能正常展开，这体现出较强灵活性、随意性和非系统性。企业在起步阶段将经济实力日益积累，到达成长阶段的时候，企业的经济实力日益丰厚，在市场上的地位也随之而提高的，企业招聘员工的数量也会逐渐增加，为了能够将人力资源管理各项工作程序制度化和正规化，有利于确保各项工作顺利有序的展开，在这个成长阶段，企业人力资源管理的重点工作内容是设立且完善多项人力资源管理制度。所以，企业人力资源管理模式的选择主要影响因素之一是企业生命周期。
二、结语
简单的人事管理制度范文3
一、管理思想和观念创新
这里的管理思想和观念创新是指超越高校当前人事工作己经形成的习惯思维定势和一些陈旧观念，建立起适应社会主义市场经济发展的全新的人事工作理念和思维方式。在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求、实现其人生价值的需求，尤其高校教职工作为知识工作者，高层次的需求占主导地位，最大的追求往往是自身价值的实现。在这种情况下，“只见事不见人”、“将人当作一种成本和工具”、“忽视人的个性发展”、“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想己经不具适应性，教职工工作积极性不高，呈现对抗性情绪甚至离职走人现象出现的原因有多种，但传统思想指导下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想己经成为高校现代人事管理的核心。以人为本的高校现代人事管理思想主要包括以下内容：
1.人力资源是高校的中最重要的资源，区别于高校物质资源是人力资源的能动性、再生性、増值性，进行高校人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源増值应是人事管理部门的工作目标。
2.高校的发展目标不是单一的，而是一个包含学校总目标、学校各部门目标、教职工个人发展目标在内的多目标系统，前两个目标最终要靠教职工个人目标的实现来落实，因此在高校人事管理中不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标，将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。
3.确立民主管理思想和“大人事”观，人事管理不只是人事部门的事，要积极支持基层部门以及教职工参与人事管理的行为，打破人事工作中的神秘化与封闭状态，増加高校人事管理活动的透明度，实行民主决策、民主管理，真正在思想意识上实现由“为民做主”到“以民为主”的转变。
4.在人事制度改革过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。
5.正确认识行政管理与学术管理的关系，树立以学术权力为主导的观念。现代大学制度和大学精神最基本的就是确立了学术自由的价值理念和教授治校的管理模式，由学者来进行学术管理和学术评价的制度。因此，在人才引进、专业技术职务评聘、教师岗位聘任等事务上，要树立坚持学术权力为主导的观念，不要以行政权力弱化甚至取代学术权力。
二、管理制度创新
在计划经济时代，我国高等教育长期运行在一种以强调政府作用为基础的行政约束的制度环境中，人事管理也不例外，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要勇于打破现行束缚改革深入发展的刚性的管理制度，按人本管理思想进行人事管理制度创新。为指导高等学校进行内部管理体制改革，人事部，教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出：进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照”按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。”这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度创新应在以下几个方面有所突破：
1.创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数额、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。
2.创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同制，教职工同学校通过签订合同，保证了双方权利、义务的对等，教职工对学校不再是被动地受控制和服从，而是主动的合作，共同发展，聘用合同制同时也为人才有序流动，优化配置提供了宽松的制度环境；在建立合同关系的基础上，建立岗位聘任制度，根据学校需要科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清，诸如在管理岗位的教职工聘任教师岗位职务，在工勤岗位的教职工聘任专业技术岗位职务的岗位聘任混乱状况，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥促进个人价值的实现做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。
3.创新教职工考核制度。目前高校教职工考核内容单调，对大多数教职工来说，年度考核是唯一内容，而且考核方式单一，考核结果等级过粗，对结果的使用也只是简单的奖惩等。考核制度创新非常必要，只有科学合理的考核制度才能正确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。考核制度创新在内容上要进行丰富，要形成年度考核、平时考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鉴目前企业人力资源绩效考核的新成果，例如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等。
4.建立高校人力资源的培训与开发制度。人事部门是效率部门，人力资源増值是人事部门的重要目标，建立高校人力资源的培训与开发制度是人力资源増值的重要途经。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单而应在广泛调查研究的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等；它在时间上是一个持续的不间断过程；它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工；它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，让教职工知道学校支持什么，反对什么，促进个人价值观与学校价值观的良好统一，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步的良好局面。建立科学的人力资源培训与开发制度是将“以人为本”、“人人成功”理念落到实处的重要措施，也是人力资源结构持续优化、质量持续提高、潜力充分发挥的重要保证。
5.创新分配制度。由于受国家统一工资制度制约，高校在分配制度改革方面力度不大，近来各高校在国家工资之外另辟资金渠道，建立了校内津贴，但也只能是对以国家工资制度为主体的现行高校分配制度的修补，不能消除它的计划经济特点，在当前市场经济条件下，必须以市场为导向，彻底打破国家工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，不断提高工作绩效，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。
总之，随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种”伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使”千里马”批量生产，”伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为通过创新的制度。
三、提高人事管理者自身素质
管理人员既是管理的对象也是管理的主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素质对人事管理创新尤其重要。在现代社会中，每个优秀的管理者都必须是本专业的内行，精通自己的业务，否则就不能胜任自己的工作。人事管理工作也是一门科学，业务熟练只是做好人事管理工作的基础。目前高校人事管理人员中，一般维持性的管理人员多，满足于学校正常工作的运转，缺乏现代管理思想与创新能力，缺乏对人事工作进行研究的意识，不能适应当前高校人事制度改革向纵深推进的。
提高人事管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到人事管理队伍，从而打破被动、维持性人事管理系统的平衡，优化人事管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为人事工作的一项重要内容来进行，结合本部门人事管理人员的素质现状和工作需要，定期或不定期举行案例讲座、管理经验交流讨论会、人力资源管理及信息管理技术培训班等多种形式的学习培训，从而改变管理人员长期局限于例行工作的状况，将业务学习和培训落实到行动，真正提高人事管理者素质和创新能力。此外，要激励管理人员自觉从事人事管理专业知识及相关制度、法律法规等方面学习和研究的行为，积极支持人事管理创新方面的科研立项工作。
简单的人事管理制度范文4
(一)提高人事管理的透明度高职院校人事管理的主要内容包括在职人员的招聘和奖惩。传统人事管理是以纸张为传播媒介，具有速度慢、影响范围小、信息实效性不强等是重要特点，对人事管理透明化造成很大影响。信息化能很大程度解决这一问题，人事管理信息化，使得人事信息更加透明，人事管理工作更加的公平、公正、公开，有利于高水平人才的引进和任用，为高职院校的发展打下良好的基础。
(二)帮助学校进行人事决策人才是高职院校的重要资源，高职院校的发展需要对人才资源进行合理、有效的配置。通过信息化对高职院校人事工作进行管理，可以科学、客观的将反应高职院校师资队伍情况，这些情况是高职院校制定人力资源发展战略和高职院校人事决策的重要依据。只有科学、准确的掌握学校人力资源的情况才能使高职院校的决策和发展战略更加科学、合理。
二、高职院校人事管理信息化存在的问题
信息化建设是我国当前国家建设的重要任务，我国国民经济“十二五”规划中已明确提出。高职院校人事管理是我国信息化管理的重要组成部分，对我国高等教育的发展具有重要意义。但是在高职院校人事管理信息化建设中，存在这样或那样的问题，制约信息化发展进程。
(一)高职院校对人事管理信息化认识程度不够在高职院校人事管理信息化建设过程中，很多领导或人事部门负责人对于信息化的认识程度不高，单纯将人事管理信息化建设只是依靠硬件设施的采购，并会使用简单的办公软件，忽略了对于管理软件的应用，一味追求硬件设施的建设而忽略对于从业人员素质的培养。实际上，对于高职院校人事管理信息化建设不仅是对硬件的要求，更重要的是加强从业人员的素质，并通过软件的应用，对人力资源信息的收集、整理、分析，最终提出合理的管理建议。
(二)人事管理信息化人才缺乏信息化技术在我国是一个相对比较新的学科，学科内专业人才相对缺乏。对于高职院校当前人事管理部门的工作人员大多为人力资源及相关专业毕业，对计算机技术相对陌生，先进的管理手段不能很好地应用，不能充分发挥信息化对人事管理的优势。进而造成先进的手段不能很好地服务于现代的人事管理，有时还会给工作带来不便。因此，要加快高职院校人事管理的信息化进程，首先要对从业人员进行有效培训，使之能很好地掌握工作软件，进而提高工作效率。
(三)标准化程度有待提高高职院校人事管理信息化是将工作内容向电子化转变的过程，在这个过程中，出现部门间只是根据各自工作需要建立标准，而忽略整体考量，导致对于同一项工作，由于汇报部门不同，而出现需要的信息及信息的形式不同，这极大影响工作效率。例如，我校近年来建立了教职工管理信息系统，对在职教职工的自然情况、学历资历、职称情况以及工资情况等进行了信息采集与整理录入，但由于缺乏动态的管理模式与制度体系建设，没有详尽的制度和标准，使得在工作中，出现职责不清，分工不明的现象，致使管理层在进行决策时，不能够及时、准确地进行决策。
三、高职院校人事管理信息化建设的建议
当前，我国已经进入信息化高速发展时期，很多领域信息化的成功经验都为高职院校人事管理信息化发展提供基础和借鉴。高职院校人事管理信息化要突出以人为本、服务教学、服务师生的理念。
(一)提高对人事管理信息化的认识高职院校人事管理信息化不仅是对当前管理工具的信息化，更是对当前人事管理手段和方法的信息化。在提高人事管理工作效率的基础上，不断深化高职院校人事管理的服务理念，促进高等教育教学改革的发展。牢固树立以科学发展观、党的群众路线教育思想，充分认识到信息化对高职院校人事管理的重要性，通过资金扶持、政策倾斜，不断推进人事管理信息化进程，进而推动高职院校又好又快的向前发展。
(二)提高从业人员的专业素质随着信息化进程的不断推进，高职院校人事管理工作对从业人员也提出新的要求，胜任力决定人事管理工作的实施情况，也决定了信息化在高职院校人事管理工作中开展情况。学校应积极与计算机专业教师沟通，积极开展信息技术及应用软件的相关培训，使得从业人员对于管理软件能够很好的掌握，让软件更好为工作服务。此外，学校还应定期选配优秀员工参加全国组织的培训，在培训中不仅可以学习先进的管理理念和管理思想，还可以通过培训提供员工的从业技能，使工作更加科学化、规范化。
(三)加强信息化专业人才的引进高职院校人事管理全面实施信息化不仅要依靠对从业人员的培训更要对人才进行引进，只有双管齐下才能对信息化建设提供人才的保证。高职院校应更具自身实际情况与上级管理部门的要求，通过人才引进与在职人员培训相结合的手段，加强高职院校人事管理信息化。通过将网络技术与人力资源管理技术有机的结合，真正实现人事管理的信息化。通过信息化建设，校内外人员可以通过网络及时了解当前高职院校人事管理情况，掌握高职院校招聘信息。同时，高职院校人事管理部门可以通过网络完成对校内教职员工的培训工作。这样不仅能极大提高工作效率，节省管理成本，同时对于高职院校人事管理工作提出新的内容，促进高职院校人事管理工作的发展。
简单的人事管理制度范文5
在传统人事管理中，直接将人事管理的人简单的视为人力资源，在管理的过程中也是根据其所追求的组织效率来确定相关人的岗位、职责及其人员管理的相关问题。这种管理方式，必然会存在人事管理价值的缺失，这种缺失直观的体现为将人事管理的物化，对于人力资源管理的认识存在一定的误区，从而使得人事管理中人的价值无法得到充分彰显；同时，过分的注重管理过程的监控，也会使得效率的降低。
这种价值的缺失与传统计划经济体制有着密切的关系，在计划经济体制下，生产活动更多的是追求对于活动本身过程的一种控制，而轻视相关效率的要求和影响，加之当时物的作用被重视和强调，这都使得该种体制下的人事管理更多的注重在管理过程中的控制和规范的问题，而相对的忽略人力资源的作用。在传统人事管理中，更多是对人事关系的一种监控，更加注重一些细节的管理和执行的问题。这种对于过程和细节的强调会使得管理的效率相对降低，这种效率观念在人事管理中的缺失使得我国的人事管理存在许多的弊端，使人力资源管理的价值不能受到充分的重视，降低了管理的效率和水平。
二、传统人事管理价值的重建
在现代市场经济体制下，全球化的影响不断扩展，这体现在企业的管理中便是管理理念的不断融合与创新，而人事管理作为企业管理的重要组成部分，其管理的思想和具体措施也应进行一定的改革和创新。针对我国传统人事管理中价值缺失的问题，在现代企业的人事管理中要注重价值的重建，将人事管理与人力资源管理的概念予以明晰，在此基础上完善人事管理的方案和措施，实现人事管理的最终目标。具体而言，我们可以从以下几个方面进行价值的重建工作：
首先，要从人事管理的思想上进行转变。思维的转变是工作转变的基础，当我们从思想上认识到传统人事管理中存在的一些问题及其当下企业人事管理的现实需求时，便从积极的吸取先进管理思想和理念，并以此为指导来改进自己的工作。这种思维的转变在于对人事管理的概念有充分的认识，将其与人力资源管理的关系有充分的理解，改变传统将二者等同的错误认识。并且，要充分认识到人事管理中人在作用，对于人事管理的价值有正确的理解，而非简单的照搬传统管理理念。
在认识管理的过程中，要认识到人的个性与组织效率的实现之间的关系，对人事关系及人际关系的处理的影响有充分的认识。这种思想上认识的转变，带来的是对人事管理理念的审视及其更新，会促使企业更加关注人事管理的新理念的吸收，采用适合自身发展的人事管理理念来指导具体的管理工作，实现人事管理的价值。
其次，从管理的重心而言，应该明确人作为人事管理的主体地位。管理重心直接影响具体的管理行为，在人事管理中应该明确认识人作为人事管理的主体地位，明确认识其对于管理工作及其管理效率的影响，以此为基础来完善相关的管理工作。在人事管理中，对于人本身的价值及其在人事管理、人力资源管理中的不同意义及其管理的价值有正确的认识，改变传统的过分注重过程的理念，重视人在管理过程中作用的发挥，从而在管理的过程中更加关注人际关系处理及其人事关系的处理，并且注重人事管理的效率，从整体上实现人事管理的价值。
最后，从管理措施上进行完善，实现人事管理价值的重建。受传统人事管理理念的影响，人事管理制度及其相关原则等存在一定的缺失，在我们价值重建时，便要在对于传统缺失充分认识的基础上来对相关制度和原则等进行改革和完善。
简单的人事管理制度范文6
【关键词】人事档案；事业单位；人力资源
中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）08-080-01
一、人事档案管理中的问题
1.人事档案管理没有被引起足够的重视。人事档案在很多人看来非常简单，不足以引起单位领导和同事的重视，对人事档案管理存在错误的认识，因为它不能给单位带来什么经济利益，于是人事档案被遗弃在单位的小角落里。
2.人事档案管理信息化跟不上时代的发展。随着科学的进步发展，很多单位已经脱离了纸质档案，但是，对于怎么良好的利用先进的技术手段，很多人事档案管理人员只是简单地把个人信息输入计算机，用检索信息和资料查阅还是手工操作，对先进的档案管理技术还没有真正运用自如。人事档案管理的工作效率还没有提高，档案的安全管理欠缺。
3.弃档和人档分离现象严重。随着社会的快速发展，工作竞争加强，人员的流动速度也在不断加快，越来越多的人员开始投入到其他行业，有些人员放弃原来稳定的工作，自己做起了生意。因此，人力资源与社会保障局出现了弃档和人档分离的现象，给人事档案管理带来的压力日益剧增。
4.人事档案出现造假问题。社会和生活压力在不断膨胀，人员流动是一个社会普遍现象，另外，工作单位的聘用要求也在不断提高，有些人员在这种压力之下，选择造假的档案去聘用单位工作，这样就增加了人事档案管理人员的工作压力。
5.人事档案利用率较低下。人事档案作为人才的信息源，很多单位为了保护人才信息的安全性，忽视了对档案的利用，造成了档案利用率低。档案管理者对档案进行整理和收集，不只是作为一个简单的储存，更重要的是对档案如何进行利用。
6.单位对相关人员进行扣档。在人员流动严重的今天，职工与单位的互相选择都是正常现象，自主择业权显得尤为突出，事业单位出现人员变动、跳槽、辞职等现象。很多单位为了留住人才，为了使辞职人员能够收尾工作做好，用扣留人员档案作为手段，来降低单位的损失。
二、针对人事档案管理问题提出合理化的建议
1.提高领导对人事档案管理工作重要性的认识，加强人事档案管理工作。领导作为单位的决策者领导者，对人事档案管理工作要高度重视，定时定量对人事档案进行检查和指导，早发现问题早解决问题，将人事档案管理工作纳入人事考核，有利于推进人事档案管理工作的进程，加强其科学规范化发展。
2.提高人事管理工作人员的专业素质和设备建设。单位领导给于人事档案管理工作大力支持，对于人事管理工作人员应该进行专业培训，引进新的管理技术，提升人事管理人员的专业素养。而人事管理人员应抓住机遇，提升自身的学习及管理水平，充分发展人事档案管理方面的技术水平。不仅要对人员进行技术培训，还要引起新设备，加强计算机的利用率，对于新的档案管理技术要主动积极应用，不能闲置、搁置，从更深层次挖掘技术，真正做到信息搜索查阅办公自动化，从而达到无纸化办公，节省时间、人力、物力。
3.健全人事档案管理的制度，提高档案管理的建设水平。人事档案管理是一件繁琐、无头绪的工作，如果没有一定的管理制度来约束，就会无章可循，所以应针对目前出现的的问题，结合实际来制定和完善人事管理制度，满足现需。对于引入的先进的计算机档案管理制度，严格规定对人事档案的归类、录入和转出，更好的阻止新建档案和留置档案等社会现象。
