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人力资源管理效能范文1
关键词:人力资源;管理熵;耗散结构;人力资源管理
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)05-0056-04
一、引言
人力资源管理效能为评价人力资源管理活动所能达到目标的程度[1]。人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动,其有效运行直接决定了组织其他系统的运行效果。企业人力资源管理效能是对人力资源管理活动效果的衡量,对其合理评价能够发现人力资源管理过程中存在的问题与不足,对提高组织整体绩效与竞争力有着积极的作用。
二、管理熵理论概述
(一)管理熵理论
熵的概念是德国物理学家Clausius在1865年伴随着热力学第二定律提出的。热力学第二定律在熵的概念提出后,它的表述为“在孤立系统中实际发生的过程,总是使整个系统的熵的数值增大,它是不可逆的”[2]。这就是熵增加原理。将熵的思想引入管理科学中,得到管理熵。管理熵理论指出,假定企业是在一个相对封闭系统的前提下,企业组织、制度、方法和政策的运动过程中总体现出有效能量逐渐减少,而无效能量不断增加的不可逆过程,从有序到无序,且伴随着不确定性的增加[3]。这也就是组织结构中的管理效率呈递减规律。这个规律之所以会存在,是因为企业组织是一个复杂的系统,其组织运动和管理过程受到了组织内外环境的影响,其过程充满了不确定性。企业组织作为社会复杂巨系统中的一员,其运行过程既受到组织外部社会经济、政治、法律的影响,又受到组织内部资金、人才、制度的影响,组织内部的各个职能部门和层级结构之间存在密切联系并相互影响。
(二)管理耗散理论
管理熵理论阐述了企业内部管理效率递减,揭示了处于孤立、封闭状态下的组织系统由无序到有序,最终衰亡的企业发展规律。但现在很多组织、企业并没有灭亡,却不断走向强大,这正是组织中的管理耗散的作用。所谓管理耗散是指当一个远离平衡态的复杂企业组织,不断地与环境进行能量、物质和信息的交换,在内部各单元之间的相互作用下,负熵增加,使组织有序度的增加大于自身无序度的增加,形成新的有序结构和产生新的能量的过程[4]。管理耗散结构揭示了企业组织由无序向有序发展的趋势,描述了组织结构中管理效率递增规律,也从理论上证明了为什么有些企业具有较长的生命周期。
管理耗散在企业中发生作用的前提条件有4个:(1)企业是开放的系统。(2)企业处于远离平衡的非线性区。(3)企业内部存在着非线性关系。(4)企业内存在涨落机制。首先,企业是个开放的系统。这不仅表现在企业从外界购入生产要素,输出产品和服务,还表现在企业与外界进行的信息交流与反馈上,如企业宣传、企业社会活动等;其次,现代企业处于信息技术快速发展、市场变化日新月异的社会,企业所面临的市场处于一个多变的环境,这种市场波动力不断推动企业打破原有的平衡关系而寻找新的平衡点,这经常使企业处于一个远离平衡态的区域;第三,企业内部的各种关系我们无法完全用线性表示出来。一个宏观系统经常处在一个复杂环境中,不可避免地要受到各种外界因素的影响和制约。企业组织是一个耗散系统,可以引入负熵,这就决定了在企业组织中不仅是只存在熵增原理,而是在熵增原理和耗散结构的双重作用下向前发展的。
(三)人力资源管理熵分析
企业人力资源管理作为组织管理系统中的一个子系统同样受熵增规律与耗散理论的调节。人力资源管理效能评价的目的就是发现人力资源管理中存在的问题,采取措施,以最大限度地减少企业系统中的信息与物质流的阻力、紊流与沉淀,充分发挥和提高管理效率,使企业系统向减熵、有序、高效的方向发展。管理熵理论作为管理科学的一个方法论,通过减少管理熵来提高组织及系统的有序度和效率。减少人力资源管理熵一方面要降低组织内部的熵值即通过人力资源管理协调影响组织效能的内部因素,如计划管理流程减少结构熵,采取有效的薪酬激励机制,创建有利和谐的企业文化,充分发挥人的主观能动性减少人为熵;另一方面要保持组织的开放性,透析组织外部经济政治情况如劳动法规、人才市场供应需求、地区经济发展水平应变组织管理,维持组织内部低熵的同时增加负熵流入,形成人力资源管理的耗散系统,提高组织及人力资源管理的有效性。基于管理熵的角度对人力资源管理效能进行评价,可以更加全面地考虑影响人力资源管理效能的组织内外部因素,从统一和普遍的观点对其进行综合评价。
三、构造人力资源管理熵模型
(一)人力资源管理熵
人力资源管理是企业组织中的重要职能管理,既然在管理系统中存在着管理熵,那么作为组织中的子系统,人力资源管理系统中也必然存在熵和熵增。笔者定义人力资源管理熵就是用来度量人力资源管理战略、人力资源政策、信息沟通、激励、制度、文化等管理行为、方法的无序度[5]。由于熵值存在的不可逆性,人力资源管理系统中也存在着熵值增加和管理效率递减的规律,使初始高效有序的人力资源管理系统不可避免地走向无序与低效。
(二)建立评价人力资源管理效能指标体系
从熵的角度来看,人力资源作为企业的一个子系统,同样受到外部社会大环境的影响以及组织系统内部其他系统和人力资源各子系统的影响。企业人力资源处理组织内外效能可分为人力资源外延管理效能和员工层面管理效能及组织层面管理效能。人力资源的外延管理效能即其对组织外部社会文化、政治法律、经济技术方面的适应性会影响人力资源管理的效能,具体来看会对人力资源管理效能产生影响的社会文化因素包括:社会保障水平、社会保障体系的构成因素、人的价值定位;政治法律因素包括:政府管理方式和政策方针的导向性、劳动法规的完备性、人力资源政策的合法性;经济技术包括国家和地区的经济发展水平、管理信息化发展水平、劳动力市场状况、对竞争对手的关注等。企业系统内部及人力资源子系统之间也影响着人力资源管理的效能。在此,笔者主要进行组织内部员工层面管理效能和组织层面管理效能研究。其中,员工层面管理效能从员工的选聘、员工成长、劳资关系和员工满意度等方面着手;组织层面管理效能从组织沟通、组织公平、组织支持、战略支持和组织发展等方面考虑。
(三)计算人力资源管理熵
1. 构造指标的水平矩阵D
水平矩阵D的元素di为人力资源管理效能评价体系子指标的人力资源管理熵值的dsHRME
dSi=-KB■XjlnXj(1)
dsHRME=∑KiidSi(2)
其中:KB是管理熵系数,此处定义为企业所处的特定行业中,每增加单位效益所需追加的成本值,即行业比值C/E。j代表企业的每个影响熵值子指标体系中所包含的各项指标,Xj是指标j 的得分,表示企业在人力资源管理效能过程中,内部子系统之间的相互作用或者企业同环境的作用过程中指标j对企业人力资源管理效能所做出的贡献大小。如果在实际执行过程中“基本做到了”则Xj的得分为4,如果在实际执行过程中“完全做到了”则Xj的得分为5,相反,若执行程度为“基本没做到”和“完全没做到”则Xj的得分分别为“-4”和“-5”。在判断企业今后将会趋于怎样发展选项得分中“变好”和“变得非常好”得分为4和5,“恶化”和“很恶化”得分为“-4”和“-5”,实际执行程度和今后发展趋势中“一般”和“维持不变”得为0。i为影响人力资源管理熵值的各种因素,如政治法律、劳资关系、组织沟通等。m为评价方案的数量,n为评价指标数量,形成原始评价指标数据矩阵X=(xij)mn,则xij为第i个待评方案第j个指标的指标值(i=1,2,…m;j=1,2,…n),其中xij?叟0,0?燮i?燮m,0?燮j?燮n,Ki是各种因素的权重,利用熵值法计算。
2. 计算影响力矩阵
考虑各因素对人力资源管理熵的影响。构造各因素间的相互影响力矩阵U,其元素uij为矩阵D中第i因素对第j因素的作用力。
3. 构造各影响因素的权重矩阵K,其元素ki为矩阵A中的第i因素的权重。
4. 用人力资源管理熵值矩阵乘以人力资源管理各子系统之间的相互影响力矩阵,再乘以人力资源管理各因素之间的权重矩阵,得出dSHRME。
dSHRME=dSHRMEHRME×U×Ki(3)
DSHRME=ds+HRME+ds-HRME(4)
运用因素间的相关矩阵考虑因素间的关系对人力资源管理熵的总体影响,而单因素的变动如何影响其他因素的变动从而对人力资源管理效能产生影响,则是通过控制其中一个变量来观测其他变量的变化来实现的。
四、实证研究
(一)问卷信度、效度分析
笔者选取的样本是中国农业银行某市分行,共计发放问卷250份,共收回问卷230份,其中有效问卷179份,有效回收率约为77.8%。本问卷采用内容效度,统计分析表明,最后形成的人力资源管理效能问卷中,除了岗位任职要求的相关度比较低(0.343)外,其他每个指标与总表的相关为0.512~0.688,高于所建议的0.4之上。这表明各因子所测内容与问卷整体所测内容是一致的,问卷具有良好的内容效度。本问卷人力资源外延管理效能、员工层面管理效能、组织层面管理效能各主要构面Cronbach's α的得分分别为0.853、0.899、0.906,总的人力资源管理效能问卷的Cronbach's α系数为0.955,说明问卷的信度非常好。
(二)计算人力资源管理熵
1. 构造指标的水平矩阵D,其元素di为人力资源管理效能评价体系子指标的人力资源管理熵值dsHRME,根据人力资源管理熵值的计算公式,
dSi=-KB■XjlnXj(5)
dsHRME=∑KiidSi(6)
其中,KB是管理熵系数。此处定义为企业所处的特定行业中,每增加单位效益所需追加的成本值,即行业比值C/E。笔者只研究农业银行1个单位,所以KB值的大小不起作用,此处假设管理熵系数为1。计算人力资源管理效能各指标的熵值矩阵D=(-523.5309,-510.6414,-541.8708,-501.3642,-499.1662,-483.3424,-533.9184,-526.5881,-504.6780,-521.0429,-561.574,-493.3170,-483.8081,-443.3770,-387.2418,-368.2466,-420.1474,-302.0084,-374.8654,-517.9717,-414.2368,-406.5216,-416.2117,-381.5349,-519.2297,-344.3141,-476.4109,-389.8861,-450.8831,-400.1313,-494.9739,-405.9805,-566.2829,-394.6196,-510.5271,-516.9175,-542.4928,-499.1662,-462.5146,-518.7026,-508.8369)
2. 根据SPSS计算出人力资源管理效能各评价指标间的相互影响力矩阵U。
3. 根据熵值法计算权重,得权重矩阵K=(0.0242,0.0270,0.0195,0.0167,0.0226,0.0195,0.019,0.0230,0.0199,0.0238,0.0192,0.0286,0.0302,0.0322,0.0389,0.0290,0.0254,0.0286,0.0278,0.0215,0.0290,0.0242,0.0175,0.0242,0.0262,0.0274,0.0183,0.0246,0.0230,0.0226,0.0226,0.0266,0.0270,0.0226,0.0226,0.0222,0.0215,0.0226)T
4. 用人力资源管理熵值矩阵乘以人力资源管理各子系统之间的相互影响力矩阵,再乘以人力资源管理各因素之间的权重矩阵,得出dsHRME
DSHRME=ds+HRME+ds-HRME(7)
dsHRME=DSHRME×U×Ki(8)
最后计算得出人力资源管理效能实际执行熵为-5921.2367,即DSHRME
五、结论
通过对某市农行人力资源管理熵值的计算,得出其人力资源管理效能为-5 921.2367,对其今后发展预测熵为-6 215.0590。这说明农行的耗散结构是一个开放的系统,内部具有非平衡性和非线性相作用,人力资源管理系统处于耗散结构状态,在组织执行过程中,产生的人力资源管理负熵大于正熵,人力资源管理的有序度增加,管理效率是呈递增的规律。
研究结果表明,员工选聘和劳资关系是员工最为重视的因素,其次为人力资源外延管理如经济技术、社会文化、政治法律和组织发展、战略支持等因素。通过员工的亲身感受判断,对组织发展、组织战略支持和政治法律、经济技术、社会文化等人力资源管理效能评价因素有着乐观的前景估计。研究还发现,改变人力资源管理效能评价因素间的相互关系,更能提高人力资源管理有序度。这也说明了各管理职能之间的协调与配合的重要性。因为耗散结构的实质就是远离平衡态的非线性系统,通过与外界不断地交换物质、能量、信息来维持的一种动态有序结构。从农行实际执行和预测发展的人力资源管理熵值可以看出,其人力资源管理会更有利于组织适应环境,其状态在新的条件下产生自组织现象,从而使系统走向更高的有序态。
参考文献:
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Human Resource Management Effectiveness Evaluation Based on the Management Entropy Angel
Yao Zhongqian1, Zhang Junwei2, Li Ming3
(1. Xuzhou Branch, China Construction Bank, Xuzhou 221000, China; 2. Xuzhou Branch, PingAn Life Insurance Ltd Company of China, Xuzhou 221000, China; 3. Xuzhou Branch, Agricultural Bank of China, Xuzhou 221000, China)
人力资源管理效能范文2
关键词：人力资源管理 组织效能 影响
随着经济发展的国际化和科学技术的不断进步，企业管理的方向从技术设备的管理逐渐发展到对员工的管理，因此，人力资源管理逐渐成为企业管理的主要研究对象。大多数企业，特别是创业初期的企业，会高度关注人力资源管理，并通过人力资源管理帮助企业留住优秀人才，使员工为企业创造更高的价值。
一、人力资源管理对组织公民行为的影响
人力资源管理是从上世纪80年代引入中国，在研究过程中，由于对员工的管理是无形资产，无法用量化型式来分析人力资源管理对组织效能的影响，人力资源管理和组织绩效之间是一种“黑箱”关系。但是，有效的人力资源管理对工作环境、员工工作积极性、角色内外行为有明显的影响，因此本文中引入组织公民行为为变量。DYER和REEVES（1995）提出了早期的人力资源价值链的理论框架模型，认为组织绩效的四方面产出实际上代表了一个因果顺序关系：即人力资源影响员工产出，员员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致企业市场产出的变化。可以看出，成功的人力资源管理促使员工有良好的工作态度和行为，从而汇集成人力资源管理实施对组织公民行为的影响。社会广泛支持的理论之一——社会交换理论有效应用于员工与组织关系的研究中。社会交换理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，在研究中首先认为员工通过能感知到的人力资源管理模式形成对企业的看法和员工本人与企业关系的看法，并依据感知来决定员工对企业的态度和行为。WRIGHT和NISHII（2004，2006）对设计形成的人力资源管理模式、人力资源管理的实施和员工对人力资源管理实施的感知之间的区别进行了非常清晰地研究分辨，并认为每个员工必须对客观存在的人力资源管理模式有主观感知和正确的理解，基于员工所感知到的人力资源管理在工作中发挥的作用和价值，员工才会表现出对自我理解的管理模式的反应态度和行为。
企业的人力资源管理对员工的组织公民行为产生深远的影响，这种正向的影响主要体现组织公民行为的两个方面：利于个体的组织公民行为和利于组织的组织公民行为。如果员工感觉到企业为员工提供人力资源管理越好，那么他们就会互惠地表现出更多的组织公民行为。如果员工感觉到人力资源管理只偏重企业的利益，那么就会在职业定位内扮演角色，而不会产生可能更高的效能的组织公民行为。
此外，人力资源管理还会影响员工的组织公平感，进而影响员工的组织公民行为。员工的组织公平感是人力资源管理和组织公民行为的法码，在组织公民行为两个方面之间的关系起到了中介作用。同时，根据众学者的研究结果，在分配公平、互动公平和程序公平三个维度中，程序公平对人力资源管理和组织公民行为、利于组织的公民行为之间的关系起到的作用更大。员工对组织支持的感知与否对人力资源管理和员工的程序公平之间的关系有很大的影响。这种感知对人力资源管理和员工的程序公平感之间的关系起到正向导向作用，也就是说，当员工对组织支持的感知越高时，两者之间的关系更加紧密。
二、组织公民行为对组织效能的影响
在组织中，每个员工都具有独立性，而对于组织绩效的研究来说，无论是从理论还是实施开始，都是从组织员工在工作中的具体表现行为来着手的，最终都是希望员工能更有效地完成工作，从而使企业获得更多的利润。组织的概念，可以理解为因为共同的目标或利益而团结起来的团体，是一个合作的系统。实践证明，一个高绩效的团队，虽然可以用好的设备和环境提高生产效率，但从来都离不开主动工作、积极进取的员工。同时，员工的努力程度和主动精神对组织的绩效也将产生深远影响。在任何组织工作中，更是需要成员之间相互配合、相互协作，员工的公民道德、利他主义、责任感等组织公民行为在合作过程中的充分发挥对于提高团队效能也起到了至关重要的作用。
三、人力资源对提高组织效能的建议
1.从企业内部管理的角度提高组织的核心竞争力。很多企业在管理中更多地关心员工对组织的忠诚度，而相对忽视了组织对员工的忠诚。组织对于员工的重用和关心才是导致员工愿意留在企业组织中并为组织做出巨大贡献的重要原因，只有有效地建立组织与员工的关系，才能吸引和留住优秀人才以及正向影响员工在职业角色内和角色外的利好行为。因此，在企业管理中要贯穿以人为本的理念，并创建人才是根本的企业文化，强调先有组织的忠诚，再有员工的忠诚。企业也应该注重对员工的付出，在员工和组织之间形成一种良性的互动式，为激励员工而构建全面的员工与组织关系的人力资源管理体系。
2.从总体上改进人力资源管理实践的做法，使员工感知管理。作为人才资产与整体绩效结果联系在一起，企业应当主动实施和完善人力资源管理系统，通过人力资源管理的实施为企业提升人力资源优势，影响员工的职业角色内外的积极行为。
3.重视程序公平，这样才能使员工产生更多的正向组织公民行为，从而影响组织整体绩效。程序公平可以有效体现员工在企业中的主人翁地位，企业对员工的重视，具体行为可以通过如绩效考核、薪酬管理模式、沟通流程、员工职位晋升和职业发展等加以体现。LEVENTHAL（1980）提出的程序公平的6个标准，做到：分配的程序对不同的人和不同的时间都应该保持一致，即遵循一致性原则；在分配过程中应该没有个人偏见和私利，遵循无偏见原则；在决策时应该收集并运用准确的信息，遵循准确性原则；组织应该有改正错误决策的机制，即遵循可修正原则；分配的程序能够代表所有相关人员的利益，即遵循代表性原则；分配的程序必须符合一定的道德和伦理标准，遵循道德伦理原则。
4.积极宣传组织文化和组织绩效管理，培养员工对组织支持思想的感知，积极给与员工支持并让其感知到，这样才能获得员工的行动回报。员工和组织之间存在的社会交换关系，是建立在信任与互惠的基础上的双方权利与义务关系，这种社会交换关系如果能够全面有效地提倡，便能超越明确的职业定位中所规定的范围。如果员工从组织中得到较多的关注、支持和认可，那么员工会形成强烈组织义务感，并提升组织公平感，进而他们会自觉关心到组织的利益，特别是组织遇见问题时，他们做出灵活、高质量的反应解决问题，最终促进组织达到目标。（1）充分发挥高层领导者的作用，有效地传达高层领导者的支持，让员工感知高层领导者对员工的信心和认同，使员工对组织支持的感受产生显著的正向影响。（2）创建积极人力资源管理模式，充分展示组织对员工的支持和鼓励。在设计和实施各项人力管理制度时，应从奖励模式、内部晋升制度、职业生涯规划等多方面入手，积极尽全面地展现组织对员工贡献的充分肯定和对员工福利的关怀与支持，让员工感觉组织对员工的忠诚。（3）建立员工和直接主管的有效互动。直接主管是员工最容易见到的企业代表，应增加与员工的沟通和交流的机会，并通过人力资源管理过程主动体现对下属的关心和肯定，与员工建立相互信任和支持的关系，形成有良性互动、共同愿景的团队。（4）营造组织支持的工作气氛。组织应多多重视和关心员工的职业需求，鼓励员工参与企业管理，并采用实际行为来提升员工的福利和幸福感，使员工感知自己的主人翁地位，以角色内外的积极行为回报组织。
参考文献
[1]张敏.企业员工的组织公民行为对团队绩效的影响研究[J].青岛大学，2010（6）
人力资源管理效能范文3
[关键词]电力系统；人力资源管理；绩效考核；效能
中图分类号：F426.61；F272.92 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）46-0074-01
1 引言
人力资源是电力企业特殊的战略资源，无论是从质量、数量还是效能的角度来看，人力资源都是现代电力企业最具有竞争力的部门之一。随着我国社会经济的飞速发展，电力公司的竞争也日益增大，各电力公司为了提高自身市场竞争力，纷纷开始加强了人力资源管理，从而达到员工与企业共同进步的目的。人力资源效能管理时代，电力系统能否对人力资源进行有效的开发和利用，这对于电力系统具有十分重大的意义。下文主要针对电力系统人力资源管理的效能与创新进行了全面的探讨。
2 电力系统人力资源管理效能的内涵
人力资源管理，是经济学维度的价值追求研究，旨在通过对系统中的各个人力资源链条进行有效开发、合理配置和充分利用，促进人事与组织目标效能最大效益化的搭配，做到“人尽其才、物尽其用”的价值化体现。人力资源管理的效能可以划分为两个层面：第一个层面是人力资源管理中单个的模块的效能；第二个层面是人力资源管理整体系统、管理制度、管理体系等的整体的效能。具体而言，人力资源管理主要包含有六大模块的内容，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。电力企业的人力资源特点：①人员相对稳定；②稳中求进的工作作风，新老交替的人员配置；③一线岗位占主导地位；④专业性较强、专业面较广。
3 当前电力系统人力资源管理存在的主要问题
作为国有企业的电力公司，虽然在人力资源管理和规划取得较多成绩和努力，但由于自身的管理理念及实际应用的难度，导致电力人力资源管理存在着很多问题，阻碍了电力事业的发展。
3.1 人力资源规划缺乏主动性
电力系统受限于体制的阻碍，因此对人力资源规划和管理的引入时间较晚，对人力资源管理和规划的实践较其他企业晚。因此随着电力体制改革的深化和电力市场的发展，使其计划经济时代的人事问题日渐暴露。
3.2 缺乏对绩效管理的认识、绩效考核流于形式
人力资源管理重要的推进力即为对员工的绩效管理，而目前国内电力公司的员工绩效管理大多只是存于表明，部分企业领导及员工缺乏对其重要性的认识，导致员工的薪酬管理体系缺乏必要的激励性。
①没有完善的绩效考核体系。在企业进行绩效考核的时候，企业的管理人员对绩效考核的印象就是填表，走一个过程。
②缺乏有效的绩效考核方法。国内大多数的电力企业采用目标管理法、关键绩效指标法、主管述职评价法等。并没有对这些方法中的优缺点进行考虑分析，在实际应用过程中经常出现操作问题。
3.3 激励机制不合理，缺乏层次性和差异性
职工能否对工作充满热忱和保持积极态度，直接关系到企业绩效的高低程度。企业工作环境、领导风格和魅力、薪资水准以及待遇高低直接关系着职工的工作态度，目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对企业员工的吸引力，未能真正发挥考核的激励作用。
3.4 培训形式存在不足
现有的一些培训流于形式，培训内容不匹配，没有制定相应的配套的激励措施，使得培训对于员工来说变成了压力。并且常常把培训的次数当做核心的评价参数，而对培训的核心内容缺乏关注，没有与公司的长期愿景相结合。
4 加强电力系统人力的资源管理的方法
对于电力人力资源管理的现状和问题，要对人力资源进行合理地利用和保护，把不同的群体、不一样的特质的人作为重要资源。这样，有效地加强电力人力的资源管理。
4.1 树立以人为本的观念，积极营造健康的组织文化
在电力企业中，要转变和深化人力资源管理的理念的认识，在思想上要重视和注意电力企业的发展。积极树立以人为本的发展理念。健康的企业文化从普通员工的选拔录用开始，重视人本管理，从源头的选拔，再到培训，最后再到员工的使用，整个人力资源管理过程都应该采取积极、健康的管理理念。坚决摒弃任人唯亲、人员歧视的不公思想，代之以任人唯贤的公平、公正选拔机制，在整个单位的人才使用过程中，科学、合理引入正确的管理思想。
4.2 要完善绩效的考核体系
在开展绩效考核时，要加强对其认识，明确考核内容，加强考核指标的硬性规定，确保绩效考核不流于形式。
①完善电力企业的绩效考核制度。按照公司的长期战略目标、公司的工作流程制度、岗位的具体职责将绩效考核的指标明确，完善后制定出有效的方案交给企业的管理层进行审阅。其中要明确考核的主体、部门以及岗位的具体绩效系数等辅因素。
②强化绩效考核制度的实施和管理。首先，考核人必须要定期的与被考核人员进行交流，并提供良好的帮助。其次，确定考核结果之后，各个部门应该及时对绩效的考核结果进行分析。最后，如果考核的结果不能得到考核双方的意见统一，被考核人则需要在考核结果进行反馈后的五个工作日之内向所在的部门提出异议，并且进行申诉表填写与提交。
4.3 构建合理的激励机制，充分调动积极性
企业劳动生产率的提高与员工的工作能力和水平密切相关，建立科学、完善的激励机制是防止工作人员出现职业懈怠的有力要素。员工工作积极的提高有赖于企业根据实际发展情况建立完善的奖惩激励制度，激发员工的工作热情，调动员工工作的积极性，提高企业的劳动生产率，为企业创造出更多的价值。
①薪资激励。员工薪资是员工工作的基础性保障，也是员工工作的基本动力。
②晋升激励。晋升激励属于单位员工的发展需要，是提高员工工作积极性的策略。根据马斯洛需要理论，当人们生存和安全需要得到满足的时候，发展需要就成为人们追求的目标
③情感激励。单位员工并不是单纯的使用工具，而是具有情感的社会人，在一定的情感氛围下工作，能够有效刺激员工的工作热情。
4.4 完善培训体系，提高人力资源素质
企业劳动生产率的提高与员工的教育和培训力度有十分密切的关系，教育和培训是一项多层次、全方位的系统工程，可以渗透至企业的每个层面和所有环节，需要各部门之间相互配合与支持。因此，制订和实施培训计划不仅是专职培训工作者的职责，同时也是各级管理人员和各部门的重要职责。
另外，对员工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。
5 结束语
总之，人力资源作为经济发展的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源，而人力资源的管理工作，是电力系统在进行现代创新、改革过程中核心基础，是对于企业市场竞争力进行提升的主要措施和手段。因此，在电力企业的运行过程中，只有加强人力资源管理，才能使得电力系统正常有序地运行，使得我国的电力事业健康平稳的发展。
参考文献
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人力资源管理效能范文4
【关键词】战略性，人力资源管理，组织效能
随着社会的快速发展，企业之间的竞争越发的激烈，尤其是人才的竞争，使得企业的人力资源管理面临着巨大的挑战，企业在积极地寻找提高组织效能的方法。所以，实施战略性人力资源管理，提高企业的组织效能，成为人们研究的重点。
一、相关概念论述
1.战略性人力资源管理。所谓的战略性人力资源管理其实就是指按照企业战略目标的实际需要，把组织内部的人力资源要素有机的联系起来，经过分析、整合并有效的配置，高效的建立起有着不可比拟优势的制度和管理思想，它可以最大力度的发挥企业员工的创造性和积极性，和企业内部的其它战略相互协助，组成企业内部十分重要的一项战略性资产，从而有效的提高企业的经营绩效，让企业适应激烈的竞争，立于不败之地。它主要包含了将人力资源的单一性资源进行整合、构建和企业竞争战略统一的人力资源管理体系、管理内部成员的工作和创造力等。战略性人力资源管理的主要内容是：员工招聘、员工培训、绩效考评、薪金福利、员工激励等。想要构建比较科学的人力资源管理体系，就必须立足于企业的发展目标，对人力资源进行优化配置，实现人力资源的合理流动，通过人力资源管理，提高员工的能力，并有效的使用到组织中。
2.组织效能。组织效能是指组织实现预定目标的实际结果，主要包括群体生产的产量、数量、质量、速度、顾客满意度等，群体对其成员的影响、结果，提高组织工作能力三方面。组织效能可以为企业构建十分高效的关系网络，可以提高员工的积极性。提高组织效能可以促进企业的进步，为企业的生产、管理提供保障；企业通过组织效能可以秩序化、规范化的管理员工，保证企业目标有效完成，实现最大化的企业效益。由于企业目标不同，研究的主题也就存在差距，所以衡量组织绩效的指标也有所不同。企业全面的衡量自身的组织效益，会采取不同的方法，有效的了解企业内的行为和战略对企业实现自身目标的意义。
二、企业战略性人力资源管理对组织效能的影响
1.能够加强企业的核心竞争力。企业对人力资源进行管理，其本质就是为了加强企业的核心竞争力，只要开发管理一定的人力资源，企业的竞争力就会获得更多的支持。但如果企业对人力资源的开发和管理不能有效地执行，就根本无法培养企业的核心竞争力。企业的发展战略和战略性人力资源结合在一起，有效的分析了人力资源的当前状况，有效的制定符合企业发展现状的人力资源管理方案，构建人力资源管理体系，有效的开发、激励人才，增强了企业的核心竞争力。
2.促进企业的长期发展。战略性人力资源管理立足于企业的总体战略目标，然后有效的形成一种长期性、整体性的管理方法，它的主要目的就是为了实现企业的经济效益。为了更好的适应，企业各阶段的发展状况，战略性人力资源可以有针对性的对员工进行技能开发和培训，更好的保证员工的思想观念、操作技能与企业的发展同步，为企业的发展提供人才的支持，促进企业的长期发展。
3.能够有效的培养企业组织的执行力。企业的执行力是企业实现自身长期战略目标的主要依据，企业的执行力主要受企业的制度和文化、员工的意愿和能力所影响，其中员工的意愿和能力起着至关重要的作用。战略性人力资源管理，直接关系着制定和实施企业长期战略目标，有效的明确了企业长期战略目标，并与之保持一致，有效的了解企业的盈利状况、生产效益和管理运作，然后对人力资源做出最优的调整和配置，系统性的优化企业的工作岗位，能够有效的培养企业组织的执行力。
三、基于战略性人力资源管理视域下提高组织效能的措施
企业有效的实施战略性人力资源管理，以期提高企业组织效能，这对于企业来讲是很重要的财务和资源，企业科学的开发和管理人力资源，可以有效地帮助企业形成、提高自身的组织效能，然后有效地改变绩效，这对于企业长期目标的实现有着十分重要的意义，企业的管理者和经营者必须了解一个问题，那就是企业要想获得长期发展，就必须将人力资源管理重视起来，而不是只重视人力资源。在当前的社会形势下，人才竞争取得胜利的保证是科学的人力资源管理，这也是企业快速进步的保证。
1.有效提升员工对企业的承诺。在招聘和选拨企业员工时，人力资源管理部门必须始终遵循公平公正的原则，企业对于员工的选拔方式会直接影响员工对企业的判断。而且，企业必须定期为员工提供培训，在培训的过程中让员工知道企业的长期发展目标，有效的规划员工的职业生涯，而且在日常的绩效考核过程中，将惩罚的机制有效的建立起来，为员工的发展进步提供有效的保证，将员工对企业的认可度提升起来，有效提升员工对企业的承诺，有效的提升企业的组织效能。
2.有效的建设企业的文化。企业文化是企业发展的基石，可以有效地为战略性人力资源管理提升组织效能，且能有效的提供发展载体，企业在招聘员工的过程中，必须有效的把企业文化贯穿其中，按照企业发展要求，选择最为合适的员工。在开发和培养人力资源的过程中，必须以企业文化为基础，将企业的价值理念传递给员工，促使员工更了解企业的文化和长期发展目标，提高员工对于企业的归属感和认同感，让员工的价值理念和企业文化相统一，有效地提高企业的组织效能。
结语：总而言之，战略性人力资源对于企业的组织效能有着十分重要的意义，人们必须立足于企业的真实状况，有效的寻找战略性人力资源提高企业组织效能的方法。
参考文献：
[1]韩永忠.战略性人力资源对组织效能的影响[J].现代经济信息，2013（08）
[2]邢鑫.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[J].中国外资，2013（11）
[3]任丽梅.试论战略性人力资源管理对组织效能的影响[J].黑龙江史志，2013（11）
人力资源管理效能范文5
关键词：企业管理 人力资源管理 管理效率化 企业综合效益
一、人力资源管理效能的优化应用方案
（一）在现阶段人力资源管理环节中，为了提升其应用效益，我们需要针对现阶段的工作难题进行人力资源管理途径的优化，最重要的是实现与当下企业发展步伐的协调，这需要进行传统人力资源管理观念的更新，进行新型人力资源管理计划的应用。时代的发展，赋予了企业人力资源管理更深的内涵，人力资源管理是企业可持续发展的重要途径，这涉及到一系列的人力资源管理环节的应用，比如做好招募、甄选、绩效考核等的工作，满足企业日常经营的需要。
社会的发展，促进了我国行政环境的多样化及其复杂性，在这个过程中，不同种行政管理计划也在得到更新，各种行政管理步骤不断推进。为了符合这个时代对于企业发展的要求，我们有必要针对人力资源管理计划进行分析，遵守可持续发展原则、高效原则，从而满足现阶段人力资源管理工作的要求。
为了提升企业的长远效益，落实好人力资源系统的整体应用步骤是必要的，从而保证管理质量效益的提升。这就需要我们针对企业的经营目标进行分析，保证企业的人力资源管理的高水平性，提升企业经营管理的效益，保证企业人力资源管理职能的优化，促进其内部各个步骤的协调。
（二）在这个经济快速发展的时代，每个公司都在追求可持续发展，但是并非每一个公司都能做到可持续发展，为了更好的提升企业效益，企业必须进行可持续发展策略的更新，保证人力资源管理方案的更新，提升其管理效益。保证人力资源管理各个环节的协调，这包括企业的业务外包体系、管理体系、经营体系等的应用，通过对人力资源管理效益的提升，可以保证企业工作的专业化，这离不开良好的企业人力资源管理及其监督步骤的协调。做好上述几点，就可以进行企业整体成本的控制，提升企业的人力资源应用效益，这离不开企业人力资源的管理应用，离不开整体战略化体系的应用。
二、人力姿源管理系统的内部各个应用步骤的协调
（一）为了提升企业人力资源管理的效益，我们有必要健全人力资源管理理念，这需要引起相关人力资源领导者的重视，针对公司的实际运作现状进行分析，提升人力资源管理的效益。进行自身角色及其目标的设定，保证企业的相关人员的角色及其目标的设定，保证该系统的良好开展，这就需要进行企业机构及其岗位的设置，进行流程的管理，进行薪资体系的健全，保证企业的先进管理理念的应用，保证企业的整体运行管理体系的健全，从而满足实际工作的要求。
（二）人力资源管理的最终目的是提升企业的整体经济运作效益，也就是需要我们进行企业人力资源管理水平的提升，进行人力资源管理战略地位的重视，进行人力资源管理方案重点的分析，实现其行政事务管理效益的提升，这些工作步骤的开展，需要做好相关的细节工作，从而保证其整体应用效益的提升。
这就需要做好相关的细节工作，比如进行企业人员内部结构的设置分析，进行合适激励的设计，进行薪酬制度的健全，保证员工积极性的提升，通过对人力资源体系的健全，可以保证员工的相关工作问题的解决。针对那些较高级的专业性工作，可以进行专家系统、决策支持系统等的应用，保证战略性的更新，保证不断的改革及其优化。
（三）在企业人力资源管理过程中，需要进行相关管理环节的分析，保证企业人力资源管理效能体系的健全，做好结构的调整环节，保证流程的优化，进行业务外包、文化重塑等工作的控制，保证人力资源系统的良好管理及其应用，实现HRMS系统的健全，保证企业人力资源管理更加精细化、策略化，更加灵活化及其合理化。
HRMS技术的应用，可以提升企业人力资源的管理事务应用效益，外包是一种良好的途径，人力资源管理系统还可以进行互动式语言、内联网等信息技术的应用，保证企业的人力资源的积极服务，保证企业员工进行人力资源事务的参与，保证高效能系统的优化，这需要给那些非管理人员一定的参与机会，保证整体企业员工的积极工作，进行开放式、合作式的企业文化气氛的塑造。
（四）在人力资源管理过程中，需要进行HRMS核心理念的应用，保证管理理念及其方法的协调性，比如进行全能绩效考核模式，这是种综合性的评价模式，需要进行被考核人员的周边人及其自身的评价考核，这里面涉及到内部评价及其外部评价，进行这些评价的结合，再进行这些信息的反馈，这是种很好的管理策略，这就需要进行以HRMS为核心的人力资源管理策略的应用，从而满足实际工作的要求。
通过对HRMS系统的应用，有利于进行企业的人力资源的控制，企业总部及其分部的人力资源是一体化的，即使在世界各地也可以进行异地人力资源管理系统的登陆，企业的管理者们可以进行该系统的相关所需信息的获得，并且针对这些信息做好相关的行动方案。通过对上述工作条件满足，可以提升员工的工作效率，员工可以进行自身考勤、培训、薪资等信息的有效获取，并且能够进行在线报销、在线工作信息查询等的工作。
人力资源管理效能范文6
关键词：人力资源实践能力课堂教学实训平台校企合作考核机制
中图分类号：G640
文献标识码：A
D01：10.3969/j.issn.1672-8181.2015.03.139
新时期，随着经济发展方式的快速转变、产业结构的深度调整、实体经济的迅速壮大，社会对人才需求的质量、结构等方面均发生了新的变化，高校的人才培养质量受到新的挑战。2013年6月，教育部应用技术大学（学院）联盟成立，正式启动“应用技术型大学转型”项目。2013年11月，应用技术大学（学院）联盟、地方高校转型发展研究中心在《地方本科院校转型发展实践与政策研究报告》中指出，目前我国大部分本科高校人才培养存在“重理论、轻实践”、高校人才能力结构与企业需要脱节等问题。本文以民办高校人力资源专业的人才培养为研究对象，探索学生实践能力培养的方法和途径。
1 人力资源管理专业特点和民办高校的办学定位决定了实践型人才培养方向
人力资源管理专业是实际性很强的专业，既具有很强的理论性和实践性，也具有操作性及艺术性，只有掌握理论知识，又能够灵活应用专业技能和技巧，才能在实践中有效发挥人力资源的最大效能。因此，高校培养人才必须具有足够的实践能力，才能更好地适应和胜任工作需要。
我国的民办院校办学定位为应用型人才培养，即培养企业用得上、用得好的应用型、技术型人才。目前许多普通高校正在进行应用技术型大学的转型，更加注重学生实践能力和实用技能的培养，更加体现了民办高校的人才培养方向。近些年来，民办高校经过多次教育教学改革，人才培养的质量和特色有所提升，但与企业需求仍存在较大差距，因此，在此次转型时期，应充分思考教学体系的设置，改革教学方式，进一步提高学生实践能力、应用能力和专业技能。
2 我国民办高校人力资源专业人才实践能力不足的原因
2.1 在课程设置上，实践类课程比例不足
从近些年教育改革的成果来看，大多民办高校越来越重视重视实践教学，并加大了实践教学课程的安排，但是实践教学在学时和学分所占比例依然不足。以人力资源管理专业为例，课程设置一般有四大类：通识教育类、专业教育类、职业技能类、创业培训类，其中，第一类主要为英语、数学、思政等公共课，以理论课为主；第二类是专业教育类，大多仍然是理论课程；第三和第四类主要为职业教育，实践课比例在这部分比例较大，占60%～70%。但从整个课程体系看，实践课程占总学分仅20%左右，占总学时比例不足30%。
2.2 教学方式不够灵活，忽视能力的培养
在理论课教学中，教学内容偏重理论，教学方式单一，不注重学生能力的培养。大部分民办高校仍然采用传统的“灌输式”教学方式，侧重讲解理论知识，严重与实践脱节，课堂设计也不够丰富，案例讨论、情景设计、实务操作等环节安排不够。从课程考核方式来看，考试以笔试为主，缺少动手操作。
2.3 实践平台和实习基地建设不足
民办高校办学历史短，政府和社会力量支持不足，经费来源比较单一，在实验室建设、实习实训基地建设上投入不足，学生缺少实际操作实践的机会。大部分民办与企业建立了“实习基地”或签订了“校企合作协议”，但是合作不够深入，学生到企业实习也常常流于形式，缺少实际操作和锻炼的机会，实践能力难以形成。
2.4 教师的实践教学能力有待提高
从师资结构上看，民办院校教师大都比较年轻，大多缺乏企业工作的经历，而实践教学对教师的素质和阅历都有较高要求，教师自身实践技能有待提高。其次，从教师的考核和激励机制来看，目前民办院校的考核机制与学术性大学没有区别，教师业绩的考核同样以科研和理论教学成果为主要指标，不少学校实践教学尚未纳入考核指标体系或所占比重较小，教师从事实践教学和研究的积极性不高。再加上受到管理体制、科研等的压力，使得教师没时间、没机会走出去深入企业锻炼，导致与社会脱节，在教学中不能结合实际培养学生的应用能力。
3 民办高校人力资源管理专业实践能力培养的对策
3.1 优化课程设置，开设实用性技能型实践课程
在课程设置上进一步增加实践课比重。首先，在理论课基础上开发一系列配套的技能课和操作课，例如，人员招聘与配置课程，可以增加招聘技巧课和模拟招聘课；薪酬管理可增设薪酬操作实务及薪酬体系设计技巧课；高级办公软件课程可以结合企业人力资源管理实际，研发案例，开设人力资源办公软件应用课程。其次，还可以根据企业实际开设一些传统课程体系中没有的新课程，这些课程主要是实际工作需要使用的技能类课程，这些技能易学易会，因此学时设置不需太长，4～8学时较为合适，可以“微课程”形式开设，比如员工离职管理及面谈技巧、社会保险缴纳办理等技能。
3.2 在课堂教学中，丰富实践教学内容和教学方式，培养学生实践能力
教学内容设计上，增加实践内容。在理论课增加实践教学内容，如增加实操案例，平时鼓励教师企业调研、开发案例，以课程群、学科群为单位内建立案例库，不断更新；在实验教学中，增加设计性、综合性实验的设计，提高学生实际分析问题和解决问题的能力；在实训教学中，增加以任务为中心的项目，让学生完整做完一个流程，增加学习的成就感。
在教学方式上，采用丰富多样的教学方式，如情景模拟、项目策划、案例分析、讨论课、角色扮演、管理游戏、课堂辩论赛等，安排学生设计活动流程，课前动手查找资料和调研，培养学生综合素质。在课程考核方式上，也应打破传统的纸笔考试方式，增加多种考核方式，比如活动设计、项目参与程度、社会调研、实操技能等。
3.3 完善实验、实训条件，加强实践平台建设
除了课堂教学，学生的实践能力培养还要借助一定的实践活动来提高。人力实验室、技能竞赛、校外实习基地、校企合作等实践活动都为学生提供了很好的实践平台。在实践平台的建设上，首先要完善校内平台的建设，既包括实验室硬平台，又包括各种比赛、讲座、沙龙等软平台。在实验室建设上，应选择和企业实际联系紧密的实用性教学软件，如企业经营实战软件，可以将人力资源管理工作置身于企业运行流程中，根据企业战略和经营规模来模拟进行企业人力资源规划、招聘、培训、绩效和薪酬设计、劳动关系管理等；实验室的维护还包括实验较件的更新，如人才测评软件，要注意测评技术的进步和更新。其次，加强校外实践平台建设，和企业、行业建立长期的合作关系。如与当地劳动力市场、人才服务中心、企业管理咨询公司等建立联系，让学生获得实习机会；也可以与产业企业联系洽谈，接受人力专业学生实习，参与企业日常人事管理工作，在实际工作中锻炼能力。通过课堂教学、实验室、实训操作、校企合作等逐步形成“课堂实践教学一实验教学一模拟实训一企业实习一校企合作办学”多层次的实践教学体系。
3.4 加强实践教学教师队伍建设
首先，鼓励教师参与社会调研，了解企业对知识技能的需求，有针对性地培养学生的实践技能。其次，可以分批派送教师到企业挂职锻炼，不能流于形式，要定期检查和考核。通过企业工作经历，增加教师自身的实际操作能力，将理论知识和实践相融合，很快在教学中体现出来；也可以聘请企业优秀的人力资源管理人员进校园，通过讲座、沙龙等方式，与师生交流，企业优秀的内训师、人力资源管理人员及中高层管理者都是不错的选择。再次，和企业深入开展“产学研”合作，或共同研发项目，学校和企业优势互补，学校提供人力和智力，企业提供平台，以项目为导向，师生共同参与，提升综合能力。
3.5 完善实践教学考核机制和激励机制
目前，民办高校在实践能力培养教育方面制度不够完善，职责分工不明确，同时缺乏有效的激励制度。建议将实践教学数量和质量纳入学院工作考核目标和教师个人职称评定、绩效考核体系中，将实践教学完成情况和效果作为绩效考核的必要指标，增加评分权重，奖励在实践教学中有所创新的教师，引导教师思考和研究实践教学改革和创新，这样才能保障实践教学实施的质量，保障学生实践能力的培养。
参考文献：
【1】王娅莉.人力资源管理本科专业应用型人才培养模式研究【J】.现代商贸工业，2011，（23）.
