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人力资源管理考核范文1
关键词：绩效考核 人力资源管理 氛围
许多企业都在加强绩效管理，制定相关的绩效考核办法，但是在具体实施过程中，往往不能达到制度制定者的预期目标，有时甚至起到反作用。
任何一种管理办法的制定，都受制定者所受教育、工作经历、制定时间和制定环境影响，都具有得与失。应用者只有深入了解制度制定时的历史环境，顺应企业发展需要，不断加以修正，注入新的内容，才能确保制度的适用性。全视角绩效考核在现时期是一种比较先进的绩效考核办法，同样具有优缺点。要想达到绩效考核的计划目的，笔者认为，要在企业形成一种强氛围的人力资源管理环境。
一、全视角绩效考核的利与弊
在人力资源管理六大模块中，绩效管理是重要的一块。所谓的绩效管理是指在一定时期内通过制定有效、客观的评价目标，对企业全体员工履行职责、绩效完成情况进行科学动态的衡量和评定，以激发员工工作积极性和创造性，帮助员工成长，促进团队合作，提高工作业绩的管理过程。为提高组织绩效，许多企业都制定了绩效管理办法，加强对员工工作的考核管理。但是，由于企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。为克服传统的绩效考核办法的不足，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。
全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：一是综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。二是信息质量可靠。三是通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。四是从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。五是从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。
但是，全视角绩效考核系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。虽然各个公司采取多种手段以克服这些不足，如：匿名考核、加强考核者的责任意识、优化统计程序、识别和量化偏见。但综合分析，这些手段都不能解决绩效考核深层问题，要运用好全视角绩效考核，笔者认为应在组织或企业内部形成强氛围人力资源管理环境。
二、强氛围人力资源管理环境的形成
企业人力资源管理系统难以取得成效的一个重要原因并不是因为组织没有一套完美设计的人力资源实践，而是因为人力资源实践没有被员工很好地理解、接受并按组织期望的方式选择行为。为此，一些学者认为应当让人力资源管理系统具备独特性、一致性和共同性等特征，让人力资源实践能够更好地被员工理解和接受，让员工对组织人力资源管理系统形成共识、行为保持一致，以便能够充分发挥人力资源管理系统对组织绩效的提升作用。
1.组织的人力资源管理系统的独特性、一致性、共同性的主要特征
（1）独特性。独特性是指它在环境中的突显性，以便吸引个体的注意力和兴趣，它由可视性、可理解性、权威合法性和相关性四项特征构成。人力资源管理的可视性是指人力资源实践的显著性和可观察性，它是人力资源管理系统具备独特性的首要前提条件，因为它不仅会影响个体接触信息的意愿，还会影响个体对信息的组织方式和因果关系的归因。人力资源管理系统的显著性和可观察性必须在多数员工的日常工作中得以体现，如甄选、培训、薪酬管理等实践能够涉及到多数员工，人力资源管理系统的可视性程度就比较高。人力资源管理的可理解性是指人力资源实践的内容比较明确，能够让员工比较容易理解，这个特征会让员工对人力资源实践的内容形成认知，能够促使个体将注意力集中在某项人力资源实践的内容上。权威合法性是个体认知过程中的一个核心环节，权威容易促使个体愿意服从组织协作系统的要求。当人力资源管理系统被员工视为高阶、高度可信任时，人力资源管理系统的权威合法性就比较强。高层管理者对人力资源实践的支持可以增加员工对人力资源管理系统权威合法性的认知。相关性是指要让员工感知到人力资源实践与他们追求的重要目标是紧密相关的，让他们具备清晰的行为目标，并且与组织重要目标保持一致，以内在动机激励他们为实现组织重要目标而努力。
（2）一致性。个体还必须感知到人力资源实践为会给他带来回报，他才会依据人力资源管理系统传递的信息选择行为。据此，为了激励员工展现组织期待的行为，组织还必须让多项人力资源实践与时间与行为效果之间的关系保持一致性。一致性涵盖工具性、有效性和持续性三项元特征。工具性是指要构建一种能够使员工就人力资源实践内容与行为结果之间明确进行因果关系的感知，确保员工如果按照人力实践的目的行动时，他能够受到充分的激励。为此，人力资源主管和直线经理可以通过及时而持续的方式去将员工行为或绩效与奖惩联系起来，进而影响员工对因果关系的推断。有效性是指必须确保给信息接受者在归因过程中提供的信息是真实且正确的，只有这样个体才能进行正确的归因推断。持续性是指多项人力资源实践给员工传递的信息应当是相容且稳定的。为了保证这三个方面的一致性，首先，必须要保证高层管理者公开宣称的目标、价值观和员工从人力资源实践感知过程中的目标、价值观保持一致，即宣称的与推断的要保持一致。其次，要保证各项人力资源实践的内部契合性，也被称为水平匹配。再次，要确保人力资源实践的持续稳定性，人力资源理念、政策、制度等方面要保持长时间的稳定性，只有这样员工才会对组织信任，才会以一贯的态度和行为去换取组织的回报。
（3）共同性。共同性是指政策制定者，特别是人力资源和直线经理对人力资源实践认知保持一致性的程度，它可以部分反映计划性人力资源实践被实际执行的程度。他们对人力资源政策与流程达成共识的程度越高，员工往往会更倾向于认同人力资源实践传递的信息，员工对人力资源实践与他们行为之间的因果关系的归因也会更认同。共同性包括两个方面：人力资源管理关键决策者内部一致性和公平感感知。人力资源管理关键决策者内部一致性是指多位决策者对于人力资源传递的信息解释程度越高，共识性越高，决策者向员工传达的信息越相似，员工之间的共识也更容易达到。为了提升人力资源管理关键决策者之间的共识，可以让人力资源管理专业人员、直线经理和高层管理者之间保持更多的沟通和互动。公平感感知是指员工对人力资源实践分配、程序和人际公平等方面的共同感知，研究显示人力资源公平感与人力资源实践被员工接受之间呈现正相关关系。
2.人力资源独特性、一致性、共同性的形成
第一，加强绩效考核制度的学习与宣贯，主要由人力资源专业人员和企业内部高阶人员对绩效考核制度的宣传和解释，并确保决策高层对绩效制度解释的一致性。
第二，加强企业文化建设，有利于在企业内部形成共同的价值观，有利于组织成员对制度的一致理解和共同行为。
人力资源管理考核范文2
绩效考核是人力资源管理中重要的工具之一。在快速多变与充满竞争的现代经济社会，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工将面临巨大的挑战。本文通过分析绩效考核的定位，探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，提出创新绩效考核的几点思考。
关键词：
绩效考核；人力资源；作用；思考
绩效考核在人力资源管理中是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，核心是促进获利能力的提高，增强综合实力，实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
一、绩效考核定位
绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否一致。员工考评的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的评分标准。绩效考核不仅是填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，只有把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作，才能真正发挥改善绩效的作用。因此，绩效考核的定位主要表现在以下几方面：
1.确定薪金报酬。
现代人力资源管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
2.确定职位升降调配。
每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足。通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。
3.确定培训提升。
在事业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训提升是人力资源投资的重要方式。培训必须有针对性地进行，才能收到事半功倍的效果。
4.确立共同愿景。
现代考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同的愿景，增强竞争力。 绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进。通过绩效考核，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色地完成工作目标。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
1.绩效考核是薪酬分配的依据。
没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。按劳分配是公认的员工薪酬分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，许多单位是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。
2.绩效考核是人员任用的依据。
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。
3.绩效考核是职务升降和人员调配的依据。
人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭管理者的好恶轻率地决定。组织在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。
4.绩效考核是人员培训的依据。
人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确了解各层面员工的素质和能力，了解知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，只有对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。
5.绩效考核是激励员工的依据。
奖惩分明是人力资源管理的基本原则，奖励和惩罚是激励的主要内容。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评优评先，方可参与高级岗位的竟聘；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
6.绩效考核是员工职业生涯发展的依据。
只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受业务培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。
三、创新绩效考核的几点思考
随着改革的深入和管理要求的不断提高，急需引入与现代管理制度相适应的绩效管理理论和方法，这些理论和方法有利于科学、准确地评价员工绩效，激发员工潜能，提升员工工作业绩，形成有效的激励与约束机制，培育良好的绩效管理文化氛围，建立科学的绩效管理体系。
1.绩效考核的前提是平等竞争。
为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正、平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了组织的竞争力。
2.绩效考核不能只作为奖惩手段。
武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段，这是绩效考核认识上的一个误区。在人力资源管理实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助合作关系，考核的目的应该更多地定位为组织与员工多方受益、共同发展。绩效考核不能只停留在奖惩手段，就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工，更不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，而应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。绩效管理是机构组织文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会。
3.绩效考核操作上必须联系实际，切实可行。
在整个绩效考核过程中，沟通是贯穿始终的。绩效考核是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、组织内各个部门长短期目标协调平衡发展。因此，绩效考核过程就成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。
综上所述，绩效考核是人力资源管理的重要手段，它不仅能优化组织的人力资源，增强凝聚力与战斗力，而且能营造组织与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划事业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。
参考文献
[1]赵曼.人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2002
[2]诺伊.人力资源管理——赢的竞争优势(第五版)[M].中国人民大学出版,2005
[3]杜映梅.绩效管理(第1版)[M].中国发展出版社,2006,6
人力资源管理考核范文3
随着电力企业的快速发展，加强人力资源管理使提高电力企业管理水平的重要方法，其中为激励员工工作热情和积极性，进行人才与岗位的匹配和管理，提高员工的工作效率，绩效考核方法在人力资源管理中普遍使用，为此，本文针对人力资源管理中绩效考核的内容进行阐述，并分析绩效考核在电力企业进行人力资源管理中的积极作用，同时根据电力企业在绩效考核方法应用中存在的问题，提出强化电力企业在人力资源管理中绩效考核的办法建议。
关键词：
电力企业；人力资源管理；绩效考核法
本文针对人力资源管理中绩效考核方法的阐述，分析其在人力资源管理的作用，并根据电力企业应用绩效考核法的现状，提出深化加强人力资源管理中绩效考核法的方法建议。
一、人力资源管理中绩效考核的概念
作为评价员工工作效率和业绩的重要方法之一，绩效考核在对员工的升职、奖励、任用等方面提供了有效合理的参考依据，绩效考核方法主要包括了绩效考核标准的制定、绩效评价、绩效的结果分析以及绩效目标等内容，其中常用的方法使排序法、强制分配法、工作记录法以及要素评定法等方式方法。在采用绩效考核的同时，结合薪资的奖惩制度，能够激发员工的工作热情，并根据员工的工作情况，实现人才与岗位的合理匹配，提高企业的经济效益与社会效益。
二、采用绩效考核方法对于电力企业人力资源管理的积极作用
(一)促进企业战略目标的完成与实现
企业经营战略目标根据不同时期的生产经营状况划分为年度计划甚至月度计划，而在完成计划的过程中，需要确定工作任务和期望的成果，为此，企业经营的经营计划必须与企业整体的战略目标相一致，同时又要与员工的工作情况与工作量相匹配，在向各个岗位分配工作任务和工作目标的同时，就需要员工的绩效考核所示的评估水平来进行参考，并进一步对员工个人的工作任务分配进行合理科学的调整，同时利用标准、明确、合理的绩效考核标准对员工的业绩进行客观公平的评价，明确个人在企业中的贡献，[1]激励团队和员工更加努力地提高工作效率。
(二)绩效考核帮助改进人力资源的配置情况
为了使人力资源的配置能够与企业的经营计划相协调，通过奖励在工作分析基础上的绩效考核改进人力资源状况，并根据员工的工作情况，调动员工的工作热情与创造性，提高员工工作能力的同时，提高组织运行的效率。如在电力企业的生产中，根据不同的岗位职责，通过绩效考核的方法，将对于电力设备的日常维护和检修的工作细化量化到个人，强化员工的安全意识和责任意识，从思想上认识到安全生产的重要性，提高电力企业员工的工作质量。
(三)全面应用于人力资源管理的各个环节
1.应用于员工的薪资调整和奖励
绩效考核能够客观公平的衡量员工的工作数量与质量，并对员工的劳动贡献做出综合的评价，在进行薪酬管理的过程中，利用绩效考核针对不同的绩效发放不同的薪资，不仅能激励员工的工作热情，还能是薪酬体系更加公平、更加客观。
2.对于员工的职业生涯规划进行完善与调整
将绩效考核与员工的职业发展相结合，能够平衡企业人力资源的需求与员工职业生涯发展的关系。绩效考核的信息包含着员工个人在岗位上的工作情况与工作能力等信息，通过分析绩效考核的结果，员工能更加清晰地认识自己职业发展的情况，并针对需求进行调整，同时，绩效考核的标准包含了企业文化的内容，作为企业发展的指标之一，对全体员工的工作开展起到了指导的作用。[2]
3.促进员工之间的良性竞争
在公司的经营过程中，通过绩效考核加大了工作过程中的竞争压力，对于绩效考核不佳的员工进行淘汰，而绩效考核良好的员工则获得奖励和更多晋升的机会，促进企业内部形成良性的竞争环境。针对于业绩不佳的员工，公司通过培训等方式，促进其工作的不断改善，为企业多做贡献。
三、电力企业的人力资源管理中绩效考核应用中存在的问题
(一)员工的工作信息掌握不全面，导致绩效评价的失误
在进行绩效考核的过程中，考核人员的分工不科学不合理，导致考核信息的混乱，使得绩效考核的评价出现失误，同时，进行绩效考核工作时缺乏专门的人员，许多电力企业为了节省人力，临时抽调人力资源部门或者其他部门的人进行参与考评，而需要进行的考核工作量大，不同的考核人员对于员工绩效的评价观念存在差异，因此使绩效考核的工作不合理、不客观的情形时有发生。
(二)绩效考核体系不健全，考核的标准不明确、不完善
许多电力企业的绩效管理缺乏明确的科学合理的标准，其中主要表现为绩效考核的标准过于单一，进行绩效考核的标准没有形成体系，缺乏层次性与系统性，同时没有重视不同岗位之间工作评价的差异性，仍然采用同一套绩效标准评价，使得绩效考核的结果不够公平客观，除此之外，在进行绩效考核的过程中，缺乏对个人差异性的认识，不能结合个人的工作实践进行评价，导致绩效考核缺乏客观性。
(三)绩效考核体系中主观因素影响较大
在进行绩效考核的过程中，考核者与被考核者的人际关系、考核结果对于被考核对象的薪资提升以及职位晋升等问题都会影响到考核者进行绩效的考核，而考核的工作通常由部门领导或者其他相关员工进行，会出现放宽考核条件或者考核过于严苛的现象，[3]导致绩效考核的不科学、不客观。
(四)缺乏对工作岗位的全面了解与分析
只有将考核的标准建立在实际的岗位分析上，绩效考核的结果才能有针对性的评估员工的工作业绩，才能切实有效地针对工作环节中的弱点与漏洞进行改进与提升，而考核者与岗位实际的脱离导致了考核者对于该岗位中的工作认识程度不够，主观因素占据主导，缺乏客观的标准和依据，使绩效考核丧失了在工作中的针对性与指导性。
四、电力企业进行人力资源管理绩效评价改进的方法
(一)建立明确的考核标准，完善考核体系
电力企业在制定绩效考核标准时应该改进评价标准的内容，使其具有多元化的特点，绩效评价的标准更加丰富，不仅进行上级的考核，还接受同级员工的评价、用电用户评价、自我评价等多元化的评价标准，采用月度考核、季度考核与年度考核详解和形式，将绩效的标准合理分解，将供电量、线损率、电费回收效率等指标综合考虑，并根据员工负责的不同供电区域的用电情况，使定性与定量的考核方法相互结合，合理、客观地进行员工的绩效考核。
(二)严格管理考核过程，对绩效考核的结果进行审查
电力公司应针对绩效考核的不同阶段采取不同的管理方法，主要包括在考核前进行缜密细致的计划制定和标准完善，这要求各部门能收集到客观全面的员工工作信息，平时加强日常的工作记录管理，保证工作信息的全面；然后在绩效考核过程中对考核者的考核行为进行不断调整和监督，针对不同工作实际进行调查核实；在绩效考核完成后，将考核的结果提交人力资源部门进行审核，并换取员工的绩效工资。公司针对绩效考核的结果展开测评会，听取各部门员工的反馈，针对申诉和检新进行绩效的评估，以保证绩效考核工作能有效执行到位。
(三)发挥绩效考核结果的作用，指导员工进行工作的改进和完善
将绩效考核的结果反馈给员工个人，针对员工在工作中存在的问题及时进行调整和改进，工作出现漏洞的地方进行弥补，对于不合适岗位的情况可以进行技能培训深化和岗位的调动；各部门获取绩效考核的反馈，调整部门内的职责分工，促进工作团队中各岗位相互协调；同时强化其激励作用，促进员工进行良性竞争，使工作团队焕发性的活力，促进电力企业生产效率的提高。五、结语人力资源管理在企业管理中发挥着重要的作用，电力企业组织机构的庞大与复杂，更给人力资源的配置提出了较高的要求，进行绩效考核方法对员工的工作情况进行评估，能促进电力企业明确经济计划的完成情况，并根据绩效考核的结果对员工的工作进行改进和调整，但在绩效考核的实践过程中存在考核标准不明确、主观因素影响等问题，为此电力企业应从建立明确的绩效考核标准、严格考核过程等方面进行改进，不断提高电力企业人力资源管理水平，切实提高电力企业的生产效率。
参考文献：
[1]边美玲.绩效考核方法在电力企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2016(2)：69-69.
[2]黄英.国有电力企业绩效考核方法的研究[J].城市建设理论研究(电子版)，2011(35).
人力资源管理考核范文4
一、企业人力资源绩效管理基本概念和认识
1.企业人力资源绩效管理概念
改革开放后,市场经济大潮在我国掀起,我国企业面临外部市场很大冲击。因此,企业人力资源绩效管理在我国提上企业发展日程,在企业人力资源绩效管理的基本概念中,认为它是企业管理人员与员工的沟通,因此公司发展目标才能显示出来,从而公司和员工才能仅仅联系在一起。在这个理论发展初级阶段,没有对绩效考核和考评进行明确区分,在理论不断发展过程中,逐渐将两者分开,有部分研究人员说明,单独对绩效考评是比较片面的,但管理却其紧密联系在一起,同发展同共存,两者之间既有联系也有区别。
2.对企业人力资源绩效管理概念的认识
在绩效管理概念形成初级阶段,人们没有区别绩效管理、绩效考评、绩效考核的不同点,许多与企业有关的书阐述的理论把它们三个看成同一事物,到目前为止还是有很多企业管理者仍把它们三个看成是同一概念,虽然现在许多企业已经把绩效管理概念独自规定,但是仍然和绩效评价有很多相同地方。在我国经济发展中,国内企业的人力资源绩效管理也得到了相应发展,同时世界上的许多学者对绩效管理的相关概念进行了深刻研究。从概念发展状况来看,学者们得出结论为,企业绩效管理是一个规范体系,它能够被分成好几个部分,也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。在研究企业发展时期和企业绩效管理的同时,我国在这一块的主要特点是企业发展时期与企业管理模式相匹配,绩效管理的概念不仅能够适应现在公司的发展,而且还能够与公司下一步发展相匹配。
改革开放伊始,企业文化开始被国内外研究者重视,被看作是现在企业管理的主要概念和措施,在成为公司管理人员管理公司重要方法的同时,也在管理的各个领域被应用,特别是我们现在处在经济大发展时候。现在这个时期的核心竞争力量就是对知识的利用。许多学者意识到,把人作为核心管理才是企业发展的关键做法,同时反对只看见利益不关心员工感受的管理方法,培养有素质、有文化的企业员工才是企业发展的关键。与此同时,公司在内部还应该明确上下级的观念。要想成为一个壮大的企业,公司里的每一个员工不仅只能看到自己的利益同时还能够将自己的利益同公司的目标和生存联系起来,这样才能形成一个上下一心的形式,公司上下员工有了统一价值观才能立于不败之地。
二、分析当代我国企业人力资源管理与绩效考核问题
1.不能全面认识企业管理
要想很好的开展人力资源管理就必须对其进行有一个全面深刻的认识。但是,从现在的情况来看,许多公司的管理人员对绩效管理的认识都是片面的,还是认为绩效管理就是绩效考评,在管理中没有涉及到绩效的计划和对绩效改进。在公司进行全面考核时,只进行单纯的绩效考核。在一个季度或者多个季度末,通知公司员工通过表格或者报告汇报自己的业绩。同时,在企业发展和管理中没有对企业发展方向做一个规划和分层,这样就会使公司的员工对工作的目标没有一个明确认识,使公司员工不能准确认识到自己的责任,因此考核也就不能很好实施。
2.人力资源管理的体系和系统不够完善
企业要想提升自己的竞争力必须要有一个科学的人力资源绩效管理体系,同时这样也可以提高企业员工的业务水平,这样还可以给公司的工作目标和措施提供一个明确的道路和方向。但是现在,许多企业不能把自己公司的文化同公司员工的行为特点结合起来,不能从企业全局对绩效管理有一个高水平制定。与此同时,还不能建立一个严密的资源管理体质,也就使公司发展失去了方向。此外,企业各个部门的考核也不能与企业制定的发展目标相互连接起来,不能为企业发展提供一个积极作用,甚至不仅不能联系在一起,反而是完全与企业目标脱钩,严重制约了企业发展。
3.对公司绩效考核指标不合理
人力资源绩效管理是不是能够很好的实施,取决于公司绩效考核目标是不是科学,只有科学的指标才能保证企业强有力的发展。如果不对企业员工进行相关教育和培训,企业高层人员就会让员工失去凝聚力,从而失去工作信心。还会影响企业发展水平,绩效考核指标不会很好的发挥作用。此外,考核太随意和主观。公司进行考核的时候只从员工某一方面进行考核,不是严格认真的考核,流于形式,因此不能很好地反应真实情况。
4.企业没有企业文化缺乏凝聚力
企业灵魂就是企业文化,它集中体现了一个企业的管理方法和理念。只有当企业文化完全融入到员工思想的时候,企业员工才能真正把自己和企业完全融为一体,促使企业高速发展。但从目前状况来看,我国很多企业并没有意识到企业文化对企业发展起到的作用。如果企业不能把企业文化和企业的人力资源管理紧密联系起来,那么企业就不能良性发展。所以,必须把企业文化和公司的每一个员工紧密连接在一起,使其完全发挥作用。 5.忽视了对企业内外环境的分析
企业必须对外部环境和内部环境有一个全
面的认识和分析,这对企业发展来说十分重要,上世界七十年代美国引出绩效管理的概念,在九十年代的时候这个理论进入中国。因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识,所以,立即引起相关研究者的注意,但是中国企业在试用这个理论的同时,世界却对其产生怀疑。通过分析可以发现两点:一是中国文化和美国文化存在着很大的区别,同时我国市场经济才刚刚起步,企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。因此,制定一个全面科学的管理体系很好的促进企业发展并不是一朝一夕的事情;二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面,同时它还带有艺术性,企业的管理者不但能够科学的认识它,还应该把它当做一门艺术,这对企业的发展非常重要,每一个企业都有自己的绩效管理体系,都有自己的特点。所以,企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段,还应该对其有创造性,这也是它艺术性的特点。企业在进行人力资源绩效管理时,应对自身内外环境特别加以重视。 每个企业都有自己的企业文化特点,这个特点只有自己企业的管理人员才能深刻了解。因此,在企业实施绩效管理过程中,第一要做的就是根据自己的企业特点订立完善的绩效管理理念,并且要对其进行严格把控实施,只有这样才能鼓励企业员工。这样就要求企业管理人员对绩效管理理念有一个深刻认识。一个好的企业管理者必须有敏锐洞察力。
三、解决企业人力资源管理与绩效考核问题的策略
人力资源绩效管理处于较高水平可帮助企业更好更快发展,并能使公司员工获得更好发展,同时还能帮助企业解决发展问题,对公司健康发展有着深刻意义。
1.使企业人力资源管理的制度进行完善
绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度,它是企业能和谐发展的管理屏障,从这一点来看,需要稳固人力资源绩效管理的过程,把绩效管理工作的进行落实,从而能过为整个管理打好底子。公司只有不打折扣的落实制定的人力资源绩效体系,并按要求严格进行把控施展,管理人员要针对公司的需要设置工作岗位,对不必要的岗位进行裁撤,从而完善公司职位要求。让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义,规定工作内容,工作岗位名称等等。另外还要结合实际对工作的制度进行确定,使公司规定的标准和员工能够统一起来。
2.摈弃传统观念,更好的认识绩效管理
要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行,必须重视绩效管理的工作。所以,公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯,建立一个切实可行的管理理念,确定绩效管理的目标。与此同时,应该对公司员工进行相应训练,使绩效工作的重要性深深的印在公司员工的心里,同时也能够让他们坚定的落实工作规定的绩效。另外,公司应该用主动的惩罚或监督办法,激励公司员工的工作热情,从而使绩效管理的理念得以正确树立。
3.制定科学的绩效考核标准
企业应当制定出能够满足企业长远发展的绩效考核的标准,并且能够和公司的自身的特点联系起来。要根据员工的工作特点,工作的岗位等等多方面情况进行一个综合评定。公司应该秉承公平、公证、合理的原则对员工的工作情况进行过一个合理的评定。同时,公司还应该调动公司员工的积极性和竞争意识,进一步加强员工相互团结的状态,使每一个员工都能热爱自己的工作岗位,使公司的员工都能够以一个很高的标准要求自己,能够出色的完成自己的工作。总体来说,尽可能的建立一个科学合理的考核标准使公司的绩效管理工作年能够顺利开展。
4.建设企业文化
企业应该有一个带有自身特色的企业文化。它能够使企业有一个良好的工作氛围,同时也能够影响职工的工作状态和职业规划,使他们的个人素质能够得到全面提升,使公司能够安全稳定的发展。应该将企业人力资源的绩效管理同企业的文化紧密联系起来,这样加强建设企业文化的同时,也能够很好的促进人力资源绩效管理工作的开展。妥善处理员工报酬和岗位体系,要实事求是的提升员工工作地位,使公司员工在企业文化的影响下能够凝聚在一起,为企业的快速发展构筑一个坚实城墙,来面对市场经济的挑战。
人力资源管理考核范文5
关键词：事业单位经济师；人力资源管理；绩效考核
绩效考核主要是通过科学的管理方法，对事业单位内部员工日常工作行为以及工作业绩进行评估考核，进而对员工在事业单位中的作用进行客观的评价，实现企业和员工的共同进步，促进事业单位管理水平的提升，充分发挥每一位员工的主观性。绩效考核还能够为人力资源的调配提供重要参考。本文主要就事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核进行分析：
一、事业单位经济师人力资源管理绩效考核现状分析
事业单位经济师属于人力资源管理中的一部分，在具体管理中相应的也采用了绩效考核，通过绩效考核为经济师的分配提供依据，然而在实际的绩效考核过程中却存在着较多的问题，具体的有以下几点：（一）不完善的绩效考核制度体系。事业单位中经济师在绩效考核过程中，主要以绩效考核体系为依据对经济师做出评价，通过绩效考核一方面为经济师的日常调配提供参考，另一方面通过绩效考核还能够调动经济师工作的主动性和积极性，这些都需要以完善的、公平的、客观的绩效考核体系为前提。事实上当前我国事业单位绩效考核管理体系并不完善，缺乏针对性的绩效考核标准。对于不同事业单位而言，缺乏针对性的、符合自身实际情况的绩效考核。部分绩效考核标准局限于理论性方面，缺乏针对性的绩效考核指标，部分指标缺乏具体化，忽视了不同事业单位本身的特点，这样造成了对经济师绩效考核的不完整[1]。（二）实际绩效考核工作中主观性较强。绩效考核过程中应保证考核的公平、公正以及客观性，但是大部分事业单位进行的经济师绩效考核过程较为简单，而且容易受到主观因素的影响，比如：参与对经济师绩效考核的人员可能会根据自身对经济师的成见或者是个人崇拜造成主观影响。此外，如果某次绩效考核对经济师的调配影响较大，经济师可能私下走动，寻求参与考核人员的帮助；绩效考核中会涉及到行为考核和业绩考核，但是大多数情况下，事业单位对经济师的考核侧重于业绩考核，忽视了经济师的行为考核，造成了实际绩效考核过程中存在较多问题，影响到实际的绩效考核。
二、事业单位经济师人力资源管理绩效考核方法分析
所谓的绩效考核就是在人力资源管理中通过科学、公正的的管理方法，对企事业单位中员工日常工作所作出成绩的客观评估和分析，在绩效考核中需要有明确的绩效考核指标、绩效考核的评价、对绩效考核结果的分析以及绩效考核后的目标等。综合国内大多数企事业单位，在人力资源管理绩效考核方面主要采用的方法有强制分配法、简单排序法、目标管理法、工作记录法以及要素评定法等。现阶段在事业单位经济师人力资源管理绩效考核中可采用PDCA绩效考核方法。所谓的PDCA绩效考核方法主要包括：P阶段（Plan，计划）、D阶段（Do，实施）、C阶段（Check，检查）以及A阶段（Action，处理），在具体到绩效考核中对应的是绩效考核的准备阶段、具体实施阶段、考评阶段以及应用阶段等。不同阶段对应着不同的工作要求。在准备阶段需要完成绩效计划，通过绩效计划明确不同人员需要完成的绩效目标情况，根据实际情况可制定月度、季度、半年或者是1年的绩效计划。在绩效计划中需要有明确的绩效考核指标，比如：经济师日常业务计划；预算体系管理是否符合规范要求；物力、财力的利用效；日常工作对经济的监督管理情况；经济管理中的风险控制意识等；通过绩效考核计划可对经济师需要完成的内容、完成的程度、完成的质量以及在完成过程中的相关权限等做出要求，绩效计划需要有针对性，以部门总体绩效计划为基础，将其划分并落实到每一个员工身上，使得不同员工明确自身的岗位职责以及需要完成的绩效。在实施阶段主要是根据制定的绩效计划以及绩效目标进行实施，在这个阶段需要多个部门以及人员之间的沟通交流，便于交换各类信息，通过信息资源共享使得不同人员了解到绩效计划的进展情况、在实施中存在的问题和困难、需要的应对措施等。在绩效计划实施阶段，主要是通过交流收集相关的数据信息，通过交流掌握绩效实施情况，将绩效考核落实到过程中。在考评阶段主要是将不同人员绩效完成与绩效计划内容进行比较，在考核过程中为了保证绩效考核的公平性和客观性，除了有对应的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是将被考核者的绩效目标、自评结果以及相关资料装在一起，然后进行编号，然后由考核者在不了较被考核者个人信息的情况下进行考核，从强制分配法、简单排序法、目标管理法、工作记录法以及要素评定法中选择出一种方法进行绩效考核。从而能够客观的对不同员工的绩效考核情况做出判断。在应用阶段主要是根据绩效考核情况，对不同员工在工作期间的成绩和不足做出分析，便于为后期绩效计划的制定以及员工个人在后期工作中的行为进行完善[2]。
三、结束语
绩效考核在事业单位人力资源管理中具有重要作用，在具体的绩效考核过程中需要根据被考核人员的工作特点，通过PDCA循环绩效考核方法对事业单位经济师人力资源绩效做出评价，通过循环不断提升个人绩效。
作者:梁小芳 单位:烟台北方城大型市场管理委员会
参考文献：
人力资源管理考核范文6
关键词：人力资源管理；绩效考核；优化方案
一、引言
绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容，它指的是考核主体以企业预设工作目标与绩效标准为依据，借助科学合理的考核方式，对员工的日常工作完成情况、履职程度、发展状况进行综合评价，并将最终评定结果及时反馈给职工的完整过程。实施绩效考核优化设计，能够促进人力资源管理目标与企业战略规划目标的高效结合，提高人力资源管理的工作效率。与此同时，它还能够提高绩效考核的合理性和公正性，从而有效改善员工日常工作表现，激励员工以更加积极的姿态迎接工作挑战。此外，绩效考核优化还能够充分增强提高员工对企业的向心力，实现企业和员工的双赢发展。因此，为了推动企业的长远发展，在人力资源管理过程中对绩效考核方案进行优化设计十分必要。
二、企业人力资源管理绩效考核现状
在当前企业人力资源管理的绩效考核中，存在考核内容完整性欠缺、信息采集方式单一、反馈沟通不力等问题。究其原因主要包括以下三点内容：（1）绩效考核目的和原则有待明确，一些企业只是为了绩效考核而考核，致使绩效考核实施沦为一种表面形式，未能达到人力资源管理部门预先设置的管理目标；（2）绩效考核指标有待完善，这是因为考核方式和指标的单一性极易致使考核失真情况出现,不利于实现企业职工的个人价值；（3）未合理设置权重，部分企业在制定考核权重时，忽略了岗位差异性，在企业日常工作中，相同岗位之间也存在着工作量大小与难易的差异问题，权重分配一旦失误，不仅无法激励员工，还会降低员工工作积极性和能动性。因此，人力资源管理部门及其工作人员在对绩效考核方案进行优化设计时必须从上述角度出发，实现最佳优化效果。
三、绩效考核优化方案
1.确立明确的绩效考核目的和原则。绩效考核是人力资源管理中员工调动、任职、培训、奖惩的重要依据，为了最大限力度地发挥绩效考核对员工的激励作用，加强员工和企业之间的联系，以社会需求为导向，结合企业的实际发展情况，合理确立绩效考核目的和考核原则就成为了绩效考核优化设计中的基础内容。在企业在人力资源管理中，结合员工的绩效考核结果对员工个人的职业生涯进行合理规划，以实现对员工发展的系统性、科学化、全方面管理，充分激发员工工作潜力，创造职工个人价值，从而提高企业核心竞争力，是企业企业进行绩效考核制度需要实现的目的。在优化绩效考核方案时，企业必须遵循下列六点原则：（1）坚持公平性、公开性、公正性和客观性原则，鼓励员工全体参与，通过各部门协商、员工参与、岗位调研等方式对原有的绩效考核方案进行优化设计，积极吸纳企业广大职工的意见和建议；（2）以绩效为指导，促进企业运营能力的全面提升，从而实现企业总体战略目标；（3）从实际出发尊重岗位差别，切忌实行平均主义管理理念，需按照不同的岗位职责和部门工作内容，制定切合实际的绩效考核标准，保证考核公平性；（4）重视与员工之间的沟通和交流，在绩效考核实施管理中及时发现问题并予以改进；（5）坚持定量分析与定性分析相结合的考核原则，实现员工绩效的全面考评；（6）坚持可持续发展，绩效考核的核心目标是为了促进企业进一步发展，只有将员工个人目标与企业战略发展目标进行高效结合，才能够最大限度地发挥绩效考核的积极作用。2.完善绩效考核指标。企业通常包括多部门、项目部及中心，为了保证评价体系的公正性和客观性，运用360度评价方法，实现对员工实际工作情况、任务完成情况、履职情况的全面考核就成为了行之有效的路径，这就要求各部门开展协同作业，对于本部门相关的绩效考评指标予以及时确立、审查和提交。一方面，对于企业管理部门而言，必须实行归口管理，同时对企业内部各部门的绩效考核及管理工作加以组织和协调。例如，在实际工作中需要对本部门设定的各项绩效考核指标进行实际检验，及时发现存在问题，并在原有基础上不断更新和完善，同时对具体的考核方式进行细节化制定，在这一过程中需要吸纳多方意见，并对各项具体的考核结果进行汇总和计算，然后经由企业人力资源管理部门审批，收集反馈意见，还需做好与员工之间的沟通交流工作。以360度考评法为例，在考核过程中，负责评估的人员包括职工上司、专家、同事、客户、下属、自身等不同考评主体，最大限度地排除情感因素对考评结果造成的干扰，以防因单个主评者个人主观臆断情况所导致的考评结果失真情况出现，提高考核结果的全面性和客观性；另一方面，针对人力资源管理部门而言，其需要对企业内部的绩效考核内容、结果加以统一汇总，并借助现代信息软件对其中的绩效差异进行系统性分析，吸取各部门反馈的相关意见，有针对性地对其中存在的不足进行改革和完善，借助这种方式对绩效考核指标体系进行不断的补充和优化，使人力资源管理与企业各部门实际情况紧密结合，促进企业发展。与此同时，人力资源管理部门在进行绩效考核方案的优化过程中，还需确立考核周期，并根据企业各部门的工作目标和计划确立考核维度及周期，形成按季度汇总统计、按年度考评的科学考评体系。例如，人力资源部门在进行员工绩效考核工作中，可设立KPI指标，对员工的日常行为表现进行全面记录，并促进评估者与被评估者之间的沟通和联系。3.设立月度绩效考核指标并明确权重。由于当前薪酬发放多以月结形式，因此，月度绩效考核是绩效考核优化设计中的重要内容，这就要求各部门做好绩效考核月度指标确立工作。为了确保月度绩效考核的客观性和准确性，必须将月度考核指标与员工当月任务完成情况进行高效结合，同时借助定性和定量指标两种考评方式，对员工的月度工作情况进行全面统计和分析。例如，在进行绩效考核月度硬性指标设立的过程中，可根据企业相同岗位员工的日常绩效考评结果，总结其中各项评价指标数据正态分布的整体规律和特点，对不同等级在整体所占的比重予以确认，并以此为依据，科学确立月度绩效考核指标及等级评判或是分数评判标准。此外，权重设计也是考核方案优化设计中的重点内容，针对各个岗位对应的实际工作职责和人员要求，不同岗位的工作内容和指标评判都需要予以不同权重的赋值，从而保证绩效考核的公正性。以海尔实行的OEC管理体系为例，它在具体实施过程中强调日事日毕，对每位职工每天所完成的工作进行全方位的管控和清理，对各项考核指标进行细化控制，并在实行过程中不断发掘潜在问题，予以及时解决。目前，此项绩效考核方式已被我国许多中小企业采纳。
四、重视绩效考核后续管理工作
在绩效考核工作完成后，后续的绩效管理工作也是人力资源管理的重要内容，也是推动绩效考核工作不断改进和优化的关键环节，这就需要工作人员做好以下五点工作：（1）从事人力资源管理的工作人员需要对考核结果进行全面分析，并找出绩效考核方案中现存的不足之处，以便对其改进和完善；（2）确保绩效考核方案中的各项细则都落到实处；（3）紧跟企业发展步伐，在每一轮考核结束后都对现有的绩效考核加以改进，使其适应企业实际发展需求；（4）根据员工实际工作中遇见的问题，确立培训计划；（5）实施绩效考核内容建档管理工作，以便为后续的人力资源管理工作提供可靠的参考数据。
五、结语
综上所述，本文主要以绩效考核的内涵为切入点，对企业人力资源管理绩效考核现状进行了初步了解、分析，并在此基础上重点探索了绩效考核优化方案，从而提高绩效考核评价的准确性，加强职工与企业之间的联系，实现企业与员工的双赢局面，促进企业发展。
参考文献：
[1]马莉莉.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].中国经贸,2015(3):61.
[2]曾德军.人力资源管理绩效考核优化策略探究[J].经济管理:文摘版,2016(9):317.
