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工业设计职业规划范文1
1.1职业生涯规划内容
职业生涯规划一般可以划分为三块内容：第一，自我认知，是对自身性格、能力等自我评价；第二是职业认知，是对将要从事的职业发展水平的了解程度；第三才是职业生涯规划，是自我认知和职业认知二者相互融合、相互平衡所要达到的最终目的。
1.2职业生涯阶段
职业生涯发展研究领域权威人物萨珀将职业生涯发展划分为五个阶段：第一阶段为成长阶段（0-14岁）；第二阶段为探索阶段（15-24岁）；第三阶段为创业阶段（25-44岁）；第四阶段为维持阶段（45-64岁）；第五阶段为衰退阶段（65岁-）。
2.医院员工职业生涯规划现状
新入职的员工大多数都是刚从学校毕业，他们的年龄都在20岁左右，而国内职业生涯规划起步较晚，本就不像发达国家那样重视，且大多停留在理论教学上。
2.1职业生涯阶段的重要性和可塑性
新员工入职后，年龄正处在职业生涯规划的“探索期”和“稳定期”两个比较关键的阶段。在这个时期，新员工结束了学校期间的学习，完成了初步的职业定位，并准备以专业特长作为长期职业进行发展，这个阶段不仅需要个人的努力探索，还需要医院层面上各方面的支持与鼓励，医院在这方面一直是采取就职科室与医院统筹安排这两种方式，行政指令色彩更为浓重。
2.2职业生涯内容亟待调整
踏入工作岗位之后，新员工的自我认知程度会受到新的挑战，为人处事不能以学生时期相提并论。同时，临床工作中发现，自己所从事的专业工作并不像书本上的那般宏伟高大，力所能及的范围很小。所以，自我认知与职业认知都需要新员工重新定位，这种情况下，职业生涯规划发生变化也就不足为奇了。
3.职业生涯规划设计方案
在医院现有条件下，针对医院专业人才，量身制作一套有针对性、有个人特色的职业生涯规划体系，对医院的人力资源管理水平是个很大的提升，也是体现医院对专业人才的重视程度。
3.1动态管理
职业生涯规划是一个长期的动态的过程，会随着员工入职的时间不停的调整，不断的修正。入职伊始，首先，岗前培训是一个让新员工快速定位医院、科室发展现状与发展方向的有力途径；其次，通过一些人格测试量表，和自我SWOT分析，也可以让医院初步对新员工有一定的了解；再次，设计职业发展调查问卷，让新员工对自己的发展方向做一个大胆的自我追求。入职后，医院应及时的把医院的发展动态，科室的发展水平及时的向在职人员进行宣传，使得在职人员能够第一时间了解对职业生涯规划有益的相关信息，并可根据岗前培训中的内容，开展前后呼应的问卷调查等手段，时刻关心在职人员的职业发展意向，掌握其思想动态。
3.2时间梯度设计
根据四川省现行的临床医师培养规定，住院医师按照学历等级在培养基地进行1-3年的科室轮转学习，简称规培，规培结束后，住院医师回到各自专科工作，在其升为主治医师之前，又会在工作岗位上工作3-5年不等，如果要继续升为副主任医师，又会有2-5年的时间，每个阶段在职人员的职业规划都会做些许的改变，个别的还会发生很大的改变。那么，医院在职人员的职业生涯规划可以以此时间段为参考，在每个阶段的末尾或者开始的时候，医院管理部门在这些关键的时间点上给予足够的重视，连同临床科室，开展相关的指导工作，对在职人员的职业生涯规划进行辅导。
3.3全程沟通
医院层面所实施的各项措施，目的都在于更多更有质量的与在职人员进行沟通，通过谈话、书面等各种渠道了解在职人员对自己、对医院的要求、职业发展的诉求，建立科学有效的医院—员工沟通机制。医院管理层面也需要继续改进流程，保持医院对员工、员工对医院的交流渠道通畅，确保医院开展的职业规划落到实处，而不是停留在书面上。
4.展望
工业设计职业规划范文2
现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理，实施至今已逾5年，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。随着我国市场经济的发展，多层次社会保障体系逐渐完善，企业向职工提供福利的形式不断丰富，尤其是离职后福利计划日益发展，对职工薪酬的会计核算及相关信息披露提出了新的挑战和要求。新准则下的职工薪酬引入了离职后福利和其他长期辞退福利，并明确规定离职后的福利分为设定提存计划和设定受益计划进行确认和计量，对设定受益计划的具体会计处理也做了明确的规定。这些都规范了对职工薪酬的会计核算，减少了企业对于计提职工薪酬的可操作性。
二、职工薪酬的含义
职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。
短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费，医疗保险费，工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金，工会经费和职工教育经费，带薪缺勤，利润分享计划，非货币利以及其他短期薪酬。其中，带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚嫁、产假、丧假、探亲假等；利润分享计划，是指企业与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动合同关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
其他长期职工福利，是指除短期职工薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
三、现行会计准则存在的问题
现行准则对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。但是在执行中也暴露出一些问题，需要对相关内容进行修改和完善，主要表现在：一是关于离职后福利的会计处理规范尚不完整，导致会计实务中离职后福利适用的会计政策、披露的内容等都有所不一致，这客观上亟需根据我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展，完善职工薪酬准则；二是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》及相关的应用指南在执行中也暴露出一些问题，例如劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、长期辞退计划导致的应付职工薪酬的估计和折现、企业内退职工的工资薪金调整等，需要对准则的相关规定予以补充说明，以提高准则的针对性和可操作性；三是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则的正文过于原则，只规范了职工薪酬的定义，确认、计量和披露的基本原则，关于带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量的具体规定散见于准则的应用指南和讲解中，需要对准则、应用指南和讲解中的相关内容进行整合，充实和完善准则。
四、新准则修订的主要内容
为进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，财政部会计司借鉴修订后《国际会计准则第19号》中的做法，结合我国实际情况，起草了《企业会计准则第9号——职工薪酬（修订）（征求意见稿）》。
新准则引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，修订后的准则将适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，涵盖了除以股份为基础的薪酬以外的各类职工薪酬。
修订的主要内容：
（一）充实了离职后福利的内容，新增了关于设定受益计划的会计处理规范
现行准则没有提出离职后福利的类别，除企业为职工缴纳的养老保险、失业保险等各种社会保障费用和企业年金外，没有关于离职后福利的相关规范。而且会计处理也比较单一，借方按照职工提供服务的对象，进行费用或相关资产的确认，贷方为应付职工薪酬。这种简单的会计处理方法，也是因为具体的情况而产生的，在前几年，我国的职工离职后的福利，主要就是国家规定的五险一金，这些对于职工的基本保障，每年的计提比例，国家都有具体规定，所以，用这样的会计处理方式方便企业也方便监管部门。但是，随着我国的经济不断发展，与各国的联系也越来越紧密，企业间人力资源的竞争也很激烈，为了留住人才，也为了提高居民整体的生活质量，企业给予职工的福利也越来越多，而且各式各样，这时需要具体的会计处理方法来真正实现会计的真实性原则，征求意见稿增设“离职后福利”一章，区分设定提存计划和设定受益计划，这样就对企业职工的福利有了明确的界定，方便企业在职工薪酬方面的改进，也有利于监管部门的监督。其中设定提存计划是指向独立的基金缴纳固定的费用后，企业不再承担进一步的支付义务；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。由于设定受益计划都按现值计算，这样比较适合权责发生制原则，同时，也可以减少企业为了对当期利润进行调节而在离职后福利方面作文章的可能。
（二）充实了关于短期薪酬会计处理规范，将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中
现行准则没有提出短期薪酬的概念，且许多与之相关的规范性条文分散在应用指南和讲解中。新准则单设一章规范短期薪酬的会计处理，对短期薪酬的具体会计处理要求作了如下修订：一是将现行应用指南和讲解中关于带薪缺勤，利润分享计划的有关会计处理规定，纳入准则正文。这主要是因为，我国带薪缺勤有国家法定节假日、病假、事假、产假、探亲假等，而这些假有的是当年就会用的，而有的并不是当年都要发生，有的公司会对职工没有用的假进行累积而有的不累积。我国以前的会计准则规定的处理方法是在企业实际发生时直接计入当期费用或成本，并确认应付职工薪酬。其实这主要是非累积带薪缺勤，但是忽略了累积带薪缺勤。新准则规定企业应当在职工提供了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬或费用，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬成本或费用。二是企业缴纳的养老保险、失业保险等社会保险费，实质上向职工提供了离职后福利，属于设定提存计划，将这部分内容调整至离职后福利。这主要是引入离职后福利计划后，对准则内容结构所作的调整，使职工薪酬能更加准确的进行确认。三是企业向职工提供的非货币利统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量。这主要是解决现行准则中非货币利计量不一致的问题，并提高准则的可操作性。
（三）充实了关于辞退福利的会计处理规定
现行准则中提出了关于辞退福利的定义及其会计处理规定，但相对简单，例如，实务中企业向职工提供长期辞退福利的现象比较普遍，现行准则规定了长期辞退福利的折现率如何确定，但对其他变量所造成影响的处理尚未规范。新准则进一步明确了辞退福利与职工为企业提供的服务并不直接相关，要求明确区分辞退福利与离职后福利。同时，在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，这为职工内退等长期辞退福利的会计处理提供了更充分的指南。
（四）引入其他长期职工福利，完整地规范职工薪酬的会计处理
现行准则中没有提及其他长期职工薪酬，新准则提出其他长期职工福利包括除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的所有职工薪酬。对于不符合设定提存计划条件的其他长期职工福利，其确认与计量应适用设定受益计划的有关规定。主要理由，实务中企业提供的职工薪酬种类繁多，准则无法完全列举，在列举常见的三类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，增设“其他长期职工薪酬”有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬，以完整规范与职工薪酬相关的会计处理问题。五、新准则下应付职工薪酬会计处理的变化
（一）增设“其他长期职工薪酣”
新准则下应付职工薪酬在以前常见的三类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，增设“其他长期职工薪酬”，因为在现阶段我国职工的薪酬呈现多样性，比如内退，企业要支付给内退人员工资，但是他却不是正式离职，也不是短期性的薪酬，将其计入其他长期职工薪酬，更能准确的反应企业支付职工薪酬的情况。
（二）将离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划
设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。对于设定提存计划的会计处理是在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。企业应当采用预期累计福利单位法和适当的精算假设，计量设定受益计划所产生的义务。企业应当对所有设定受益义务予以折现。现在企业为了留住员工，除了为其提取国家规定的职工福利外，还根据自身情况，为职工提取了不同的离职后福利，有的与业绩挂钩，有的与职工的工作年限挂钩，像这些离职后福利，规定采用设定受益计划进行相关科目的确认，使会计科目更易于使用者的理解。但是，由于设定受益计划，需要企业根据设定受益计划确定的公式将产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。目前准则对于公式还没有统一的规定，一方面缺少标准的监管，另一方面也存在盈余管理的漏洞，增加了企业对于利润的操作。
（三）关于设定受益计划的确认与计量
新准则要求依据无偏、相互一致的精算假设，以预期累计福利单位法计量设定受益计划的义务。设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业应以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量该净资产。其中：资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。采用无偏一致性的假设可以便于企业的前后期的比较，也方便企业的计量。每年按增量来确认当期的职工薪酬。对资产按公允价值计量并与设定受益负债的现值进行抵减，充分运用了权责发生制的原则。同时采用公允价值对资产进行计量，所以用预期累计福利单位法计量设定受益计划的义务，便于两者的比较，然后确认净资产或净负债。因为采用公允价值进行计量，会在每年年末确认差额，准则要求根据不同的情况确认为精算利得或损失、计划资产回报、资产上限影响的变动三部分。这主要是分析了差异产生的原因，一方面是精算产生的利得和损失，另一方面由于可能存在资产，资产会产生回报，或者是企业会减少负担的义务，总之不同的原因产生的差额，在权衡成本与收益的情况下，应该尽可能地记录详细，便于日后的会计记录与分析。
（四）关于设定受益计划的列报
新准则要求区分服务成本、利息净额、重新计量三部分在财务报表中列示。对于列报的要求是要对报表中项目作进一步的说明，或虽然在报表中没有，但会对使用者做出决策产生很大影响的情况，企业都该在列报中作出说明。设定为受益计划的项目，最主要的支出是因为职工为企业创造了价值，企业支付给职工薪酬，准则将其列报为服务成本。由于采用了累积精算法，并进行了折现，每年都会产生利息，作为对当初折现的调整，准则将其列报为利息净额。采用公允价值对资产进行调整，对重新计量进行列报，一方面是与公允价值进行对应，另一反面，采用累积精算法，时间长易产生差错，进行重新计量也是对会计的计量作了检验，以保证其准确性。
新准则要求重新计量设定受益计划净负债或资产导致的变动计入其他综合收益，并且不允许在之后的会计期间转入至损益。净负债与资产导致的损益，并不是企业真正的损益，因为企业并没有对其进行处置，且在短期内也没有进行处置的意愿。若将其差额确认为当期损益，易造成企业利润的波动，加大企业对利润的操作。其他综合收益在以后的会计期间也不允许转入损益，主要是考虑到很多都是由离职后福利或其他长期职工福利形成的，其中的很大部分是终身的，期限比较长。但是，我认为，无论他期限有多么长，而且又采用了公允价值进行了调整，在处置时，我們应该把他转入当期损益。更加真实的反应企业的财务状况。
（五）关于其他长期职工福利和辞退福利
新准则要求参照设定受益计划的相关规定对其他长期职工福利予以确认、计量和列报。如上面所分析的一样，因为其期限比较长，采用了折现确认的会计处理方法，更符合相应账户的确认。同时，在原有的科目上多了其他长期职工福利，也便于我們企业对员工薪酬的管理。
新准则对职工薪酬作了进一步的细分和解释，有利于相关部门对职工薪酬的统一监督，也有利用企业对员工薪酬的管理。但是，过于细分的，也加大了企业的工作量，尤其是对于设定受益计划的会计确认与计量，工作量很大，每年都要计算累积数，还要与相关资产的公允价值进行比较，最后确认净资产或净负债。而且，折现率的确认也有很大的主观性。
工业设计职业规划范文3
关键词：新准则；职工薪酬；离职后福利
一、新准则修订背景
长期以来，中国财政部持续积极地推进我国企业会计准则与国际会计准则趋同的工作。早在2006年中国企业会计准则体系改革以前，《国际会计准则第19号》与其他主要资本市场的会计准则已经对职工薪酬的主要组成（如短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利）的确认、计量及披露进行了详细规定。2006年，财政部实施会计准则体系改革，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（简称“旧9号”），实现了与国际会计惯例的趋同，有力助推了职工薪酬的会计核算、信息披露、职工权益保护等方面的快速发展。
近年来，企业会计准则中职工薪酬的会计处理不断面临着内外部的双重挑战。一方面，我国市场经济蓬勃发展，社会保障体系持续完善，职工福利项目日益丰富，相关会计处理规范急切需要调整。另一方面，国际会计准则理事会于2011年修订了《国际会计准则第19号――雇员福利》，与国际财务的趋同工作势在必行。2012年，财政部会计司深度结合我国实际情况，起草了《企业会计准则第9号――职工薪酬（修订）（征求意见稿）》，并广泛征求意见。2014年1月27日，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（简称“新9号”）正式，于2014年7月1日起全面实施。
二、新9号与旧9号的主要差异
新9号引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，适用于除以股份为基础的薪酬外的各类职工薪酬。对比新9号与旧9号，新9号体现出六大特色。
（一）明确了职工范围
“职工”的概念在新9号下进一步扩大，包括了三类人员。一是与企业签订劳动合同的所有人员；二是未与企业签订劳动合同，但由企业正式任命的人员；三是向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，不管其是否与企业订立劳动合同或由企业正式任命，如通过劳务派遣公司进入企业工作并提供服务的人员。因此，新9号中“职工”的范围涵盖了全职员工、兼职员工、临时用工与劳务派遣用工。
（二）扩展了职工薪酬的适用内涵
新9号不仅将职工薪酬的内涵延伸到了离职后福利，而且强调了给受益人的福利。相比旧9号的简明扼要，新9号对职工薪酬的主要组成进行了详细、明确的定义，对 “短期薪酬”、“带薪缺勤”、“利润分享计划”、“离职后福利”、“辞退福利”及“其他长期职工福利”6项内容的内在实质进行了深入剖析。
（三）引入了“离职后福利”内容
与旧9号相比，“离职后福利”的提出是新9号最为显著的变化。新9号单独增设了“离职后福利”一章，明确划分了设定提存计划和设定受益计划两类离职后福利计划，并对二者的会计处理进行了细致完整地规范。
（四）整合了“短期薪酬”规范
新9号单设“短期薪酬”一章，从四方面详细修订了相关的会计处理。一是进行体例调整，在正文中纳入了与带薪缺勤和利润分享计划相关的规范（旧9号只在应用指南和讲解中涉及相关内容）。二是进行了内容整合。由企业缴纳的社会性保险，如养老及失业保险，其本质是提供给职工的离职后福利，相关内容纳入了新9号中“离职后福利”章节的设定提存计划。三是加强了实操性。新9号针对企业实务中非货币利计量不一致的问题，给予了明确答案。
（五）充实了辞退福利的会计处理规定
旧9号中针对辞退福利的会计处理比较简单，在企业实务中容易引起歧义。新9号强调要将辞退福利与离职后福利进行准确区别。辞退福利是针对辞退这一事项本身进行的补偿，与职工为企业提供的服务没有直接关系；相反，离职后福利是针对职工离职前为企业提供的服务给予的直接补偿。另外，对于企业实务中的职工内退等现象，新9号进一步提出，在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定。
（六）增设“其他长期职工薪酬”
短期薪酬、离职后福利及辞退福利是企业常见的三类职工薪酬。除此之外，企业实务中还存在其他种类丰富、形式各异的职工薪酬，无法一一陈列。新9号单独设立“其他长期职工薪酬”一章，完整规范了可能存在的其他职工薪酬的会计处理。
三、新准则中离职后福利政策解析
离职后福利的设立是新9号中的一大亮点。新9号统一规范了离职后福利适用的会计政策、披露要求等，有助于适应我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展需要。
企业为获得职工提供的各种服务，在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供给职工各种形式的离职后福利。离职后福利包括退休福利（如养老金和一次性的退休支付）及其他离职后福利（如离职后人寿保险和离职后医疗保障），不含短期薪酬及辞退福利。企业与职工就离职后福利达成的协议，或企业制定并告知职工的离职后福利管理办法，称为离职后福利计划。根据企业承担风险和义务的差别，离职后福利计划分为设定提存计划和设定受益计划两种类型。其中，企业向独立基金缴存固定费用后不再承担进一步支付义务的离职后福利计划称为设定提存计划；除设定提存计划以外的离职后福利计划称为设定受益计划。两者的主要区别体现在条款及其所包含的经济实质上。
在设定提存计划下，企业的义务以向独立主体缴存的提存金金额为限，职工未来所能取得的离职后福利金额取决于向独立主体支付的提存金金额，以及提存金所产生的投资回报。设定提存计划的缴费对象为企业单方或与员工共同，缴费水平固定，收益水平不定，精算风险和投资风险由职工承担。企业实务中，职工基本养老保险及失业保险就属于设定提存计划，企业按照规定标准提存金额，职工受益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接相关。
在设定受益计划下，企业的义务是为现在及以前的职工提供约定的福利。缴费对象为企业单方，缴费水平不定，收益水平固定，精算风险和投资风险实质上由企业承担。企业改制时特定人群的薪酬计划属于设定受益计划。
企业向职工提供了离职后福利的，无论是否设立了单独主体接受提存金并支付福利，均应当按照新准则的相关要求对离职后福利进行会计处理。
四、结语
新9条实施后，企业应尽快对本企业的职工薪酬体系进行详细的梳理评估，并重点关注以下几项内容。一是计提范围（包括人员范围及费用范围）是否符合规定。二是计量方法及会计处理是否符合规定。三是披露内容是否符合规定。
参考文献：
[1]步丹璐，余婷.浅析新准则下的职工薪酬[J].会计实务，2013（07）.
[2]郭恒泰，曹晓宁.对职工薪酬准则的再思考[J].财会研究，2013（09）.
[3]吴烨.关于应付职工薪酬征求意见稿的解读与思考[J].对外经贸，2013（09）.
[4]张艳英.职工薪酬准则中离职后福利内容详解[J].商业经济，2014（09）.
工业设计职业规划范文4
1.1时间安排不合理
目前，国内一些高校开设职业生涯规划课程的时间是在第七学期或第八学期，还有一些学校虽然安排了职业生涯规划课程，但仅有20学时。高校大学生进入毕业班后忙于毕业论文设计，其就业观念和职业兴趣已经初步形成，短时间的职业生涯规划课程并不能为他们的就业充当“急救药”，学生没有认真思考，而是忙于应付，因此，课程对学生的影响极其微弱，甚至让学生对职业生涯规划产生不信任感。
1.2学生对传统的授课模式认可度不高
高校在开设生涯规划课程后，基本参照专业课和部分选修课的传统授课模式进行，以教师讲解为主，以与PPT结合的理论讲解为主。而学生高考志愿的选择大多由家长作主，学校和专业的选择没有考虑学生自己的意愿，养成了长期被动思考的习惯。进入大学后，学生不再有来自家长、老师的压力，而自身也没有明确的发展目标，只为应付大学课程、应付期末考试而上课。因此，传统的大学生职业生涯规划授课模式无法调动学生的积极性，导致学生认可度较低。
1.3职业生涯规划教师队伍培训机制不完善
职业生涯规划要求任课教师具有较高的理论基础[6]。目前，许多高校的职业生涯规划课程主要由做学生工作的教师和思想政治辅导员来讲授，大多数教师自身缺乏科学的职业生涯规划以及心理学基础和授课经验，而且职业生涯规划教师的培训机制尚不完善，授课教师后期接受专业培训的机会较少。专业知识和技能的缺乏使得教师讲授职业生涯规划课程的后劲略显不足。
2基于项目管理技术的职业生涯规划课程
设计的总体构想项目管理技术采用项目小组作为临时性动态组织形式，实行项目经理负责制，坚持目标管理。因此，可以尝试将项目管理技术应用于职业生涯规划课程设计[7]。
2.1职业生涯规划课程中设立“项目小组”和项目小组组长
在职业生涯课程中，结合心理学相关专业知识，对参与课程学生进行随机分组，成立职业生涯规划课程中的“项目小组”，通过设立项目小组组标、口号、课程目标等形式增强项目小组的团结和协调。通过设计小游戏的方式，让学生自主评选出项目小组组长作为项目管理负责人，组长负责组织小组学习过程、小组学习计划制订、过程监督、协调、绩效考核等工作。
2.2职业规划课程监督制度的制定
课程教学中，以项目小组为单位完成课程的相应学习、课堂互动以及课程论文等。同时，小组成员相互制约，项目组长参与监督，扮演主要角色，教师在教学过程中辅助和监督各小组的项目完成情况。
2.3在职业生涯规划课程中引入绩效管理和目标
管理机制在职业生涯规划课程中，严格阶段性审查，随时给予指导监督，同时，通过绩效管理和目标管理机制给予学生一定的奖励，激发学生职业规划的主动性，注重在课程中锻炼学生的创造性、协作精神和自我管理能力。
3基于项目管理技术的职业生涯规划课程
设计教学实施方案运用项目管理技术中的生命周期理论，将职业生涯规划课程设计分为4个阶段：启动阶段、计划阶段、实施阶段和收尾阶段[8-9]。
3.1启动阶段
根据职业生涯规划课程的基本要求，编制基于项目管理技术的职业生涯规划课程教学大纲。结合项目管理的目标管理机制，设计职业生涯规划课程的培养目标、课程教学基本要求和考核方式等。
3.2计划阶段
根据教学大纲对课程设计的细节要求，运用项目管理技术进行计划，制定出课程设计进度安排、绩效考核机制、配套专业测评工具等。职业生涯规划课程分为理论课、网络课程以及课程设计作业3个环节。理论课通过详实案例与专业心理测试相结合，激发学生学习兴趣，讲授职业生涯规划的基本方法和内容。网络课程则为学生量身定做视频素材，并要求学生在规定时间内完成观看。课程设计作业则要求学生使用配套专业测评工具进行自我评定。结合项目管理技术，坚持效益最优的原则，在职业生涯规划课程中设立“里程碑”，通过中期工作报告、情景剧模拟、心理剧、小组课堂互动情况汇总、组内展示等方式检查和监督项目小组的进度和质量。同时，引入绩效考核机制，小组成绩考核按照过程和结果两个方面进行考核。为了更好地完成课程设计工作，教师应积极准备易于理解和能够调动学生积极性的案例资料及测评工具，成立课程设计小组，通过头脑风暴选择最优案例，便于学生结合自身做好职业生涯规划。
3.3实施阶段
3.3.1项目小组的成立
运用项目管理技术，在领导方式上强调个人责任，实行项目小组管理和小组长负责制。在职业生涯规划课程开始之前，随机分组，7～8人组成一组，通过自主选择指定小组负责人。组长负责明确课程各阶段的任务和组员分工，调动组员积极参与课堂互动，对实施过程进行监督和协调。组员必须按照组长要求积极参与、团结协作完成相关课程任务。如果组内某个同学不积极，任务未完成，其个人成绩按照绩效考核扣除相应分数。另外，其小组成绩也受到相应影响。
3.3.2绩效考核与进度检测
严格项目管理绩效考核，以项目小组为单位进行测评。根据职业生涯规划课程设计进度计划，在每个“里程碑”阶段，以项目小组为单位主动参与汇报和表演，根据积极性和参与度进行绩效考核，同时，教师对其完成情况进行总结指导，指出学生在该阶段存在的问题。对于不能积极参与的项目小组，问清原因，并采取相应的措施。
3.4收尾阶段
根据项目管理生命周期理论，在项目收尾阶段验收项目小组成果。在职业生涯规划课程结束后2周内，组织学生进行模拟招聘会和小组展示，提交职业生涯规划书。通过最终小组展示和答辩，根据小组评价成绩和其他各个阶段任务成绩，给出学生课程综合成绩。通过这些环节，使学生科学地认识职业生涯规划，并进行自我职业生涯规划。教师应及时总结经验和不足，为日后的课程教学提供更多有用的信息。
4总结
工业设计职业规划范文5
关键词：离职后福利 设定提存计划 设定受益计划 征求意见稿
一、离职后福利概念的界定
《征求意见稿》将“职工薪酬”划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，增设“离职后福利”这一分类，并将其定义为“企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。”这一划分，主要有两个方面的影响：其一，将原职工薪酬准则（2006）中的“养老保险费、失业保险费等社会保险费”，纳入离职后福利中进行规范核算；其二，通过离职后福利概念的确定，将辞退福利与离职后福利进行明确区分，辞退福利是为达到终止劳动合同关系的目的而支付的福利，离职后福利是为取得职工提供的服务而支付的福利，如果某项福利的支付与提供未来服务义务相关，则该项福利应纳入离职后福利进行核算。这一概念的界定必将使实务操作中部分已纳入辞退福利核算的事项调整划入离职后福利进行核算。
二、离职后福利计划的分类
《征求意见稿》将离职后福利计划分为设定提存计划和设定受益计划。其中设定提存计划定义为“向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划”，将设定受益计划定义为“除设定提存计划以外的离职后福利计划。” 这与《国际会计准则第19号――雇员福利》对设定提存计划和设定受益计划的界定框架基本一致，但《征求意见稿》并未对两者的主要区别进行阐释，以指导实践。设定提存计划和设定受益计划区分的主要依据是企业义务、支付方式和风险承担主体。在设定提存计划下企业向独立基金缴费金额固定，不负进一步支付义务，不承担与基金资产有关的风险；在设定受益计划下，企业与职工达成协议，在职工退休时一次或分期支付一定金额的养老金，企业向独立基金缴费金额要以满足未来养老金给付义务的顺利进行为限，负有进一步支付义务，与基金资产有关的风险由企业承担。在实务操作中，会计人员要对福利计划主要条款的经济实质进行分析，并依据上述原则进行离职后福利类型的划分。
三、离职后福利会计处理解析
（一）设定提存计划
目前，我国大部分企业都以缴纳基本养老保险为主，在基本养老保险制度下企业承担的义务仅限于按照国家规定的标准提存的金额，企业不负进一步支付义务，不承担与基金资产有关的风险，属于设定提存计划。设定提存计划的会计处理与原《职工薪酬》准则基本保持一致。但值得注意的是，此次《征求意见稿》中明确要求企业将职工提供服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额，按照与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现，并按折现后金额计入应付职工薪酬。
（二）设定受益计划
1.设定受益计划下离职后福利成本的构成。《征求意见稿》基于“劳动报酬观”，将离职后福利视作递延支付的职工薪酬，按照权责发生制原则在职工提供劳务的当期确认；采用“资产负债观”，将重新计量带来的影响，计入其他综合收益，且在后续会计期间不得转回至损益。离职后福利成本具体构成及列报要求如下：
2.设定受益计划下离职后福利会计处理特点分析。《征求意见稿》中离职后福利会计处理的突出特点是互相抵消、净额列报。首先要将设定受益义务现值与设定受益计划资产公允价值进行抵消，如抵消后为赤字，则将抵消后的差额列示于资产负债表，体现为设定受益计划净负债；如抵消后为盈余，则将设定受益计划的盈余与资产上限两者中较低者列示为资产负债表中的设定受益计划净资产；其次，利息净额体现为期初设定受益义务现值与设定受益计划资产公允价值之差折现后的金额；再次，计入其他综合收益中归属于“重新计量”部分的各项目的金额，都要消除设定受益计划净负债或净资产在利息净额中影响的金额。具体示例分析如下：
某企业20×3年1月1日和12月31日设定受益计划的情况如表1，假设20×3年该企业未向该受益计划支付提存金，也没有支付福利，且前期无精算利得和损失（其他条件略）。
四、对于《征求意见稿》中离职后福利规定的几点评价
（一）会计服务于经济
《征求意见稿》将离职后福利划分为设定提存计划和设定受益计划符合目前我国经济发展的需要。虽然以设定提存计划为主的离职后福利形式在我国居主导地位，而且从较长的时间来看，这种主体地位不会动摇，但设定提存计划和设定受益计划并存与混合发展是未来国际社会离职后福利发展的总体趋势，它是缓解政府压力、促进民生、解决社会保障体系存在问题的有效途径。《征求意见稿》的颁布规范了我国离职后福利的会计处理，解决了目前实务操作中存在的此类问题。但离职后福利的会计处理较为复杂，需要完善的规定与全面的实务操作指引，在《国际会计准则第19号――雇员福利》中，有关离职后福利的规定居准则的中心地位，而我国《征求意见稿》中对此类问题只做出框架性的规定，对相关会计要素的确认、计量及列报缺少详实的描述，与国际会计准则的差距甚远，有待进一步丰富完善。
（二）《征求意见稿》对企业自由选择权的范围给予了很大限制，有效规范了企业的盈余管理
但有关折现率的规定，仍为企业创造了自由选择的空间。《征求意见稿》将设定受益计划中使用的折现率确定为与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率，这主要是考虑到我国债券市场尚不成熟的实际情况而做出的兼顾之举。但我国债券市场发展不完善，流通的债券数量不多，高质量公司债券的界限模糊，而折现率1% 的波动会引起负债的价值平均随之波动 15%（May et al.2005），因此在折现率的选择上应十分谨慎。鉴于我国债券市场的现实水平，选择“高质量公司债券的市场收益率”作为折现率这一规定，还应推迟实行，待时机成熟再行选用。
（三）由于离职后福利的会计处理较为复杂，对于信息使用者来说，其相关信息的披露就格外重要
《征求意见稿》要求披露设定受益计划的特征、风险、报表确认金额及变动、未来现金流量、精算假设、敏感性等诸多信息，在执行时必然会困难重重。披露是为了增强离职后福利计划的透明度，使信息具有可理解性，信息披露的内容较多容易导致使用者忽略重要信息。另外，离职后福利计划隐含的不确定性因素较多，信息的披露在某些情况下会给企业带来风险，如何达到适当的披露与准确表达需要从业者具有较高的职业判断能力。我国目前会计人员的整体素质不高，此项信息的披露必然要花费大量时间，核算成本过高，不符合会计处理的成本效益原则。因此建议简化披露要求，详实披露信息使用者最为关注的信息，如设定受益计划的未来现金流量及风险等，其他信息可适当简化或选择性列报。
工业设计职业规划范文6
通过企业调研，分析核心课程是否对应职业岗位能力；项目化教学是课程改革的核心内容，而精品课的建设一定是基于项目化课程改革的，探讨项目化教学课程改革相关内容，不断调整教学内容，总结存在的问题进行分析，从而解决核心课程与职业岗位能力的对接，进而合理地进行精品课群的建设。
1.1 对城镇规划企业的调研 通过先后走访多家城市规划设计院与企业，与行业管理人员、设计人员、技术人员进行了交流与座谈，并向其发放问卷，问卷回收率为90.0%，其中有效问卷合格率为86.7%。在问卷的内容安排上，涉及对调研企业基本信息、城市规划行业调查、城市规划专业设计类核心课程定位与建设、课程改革等问题，题型全部为客观题与主观题。通过数据的录入和分析，对城镇规划专业设计类核心课程的定位与建设、课程改革进行研究，从而确定精品课建设方向。调研基本内容如下。
1.1.1 确定城镇规划设计主要项目类型 通过行业调研，我们从辽宁省内各规划、设计单位了解到，城镇规划常见设计项目包括居住区修建性详细规划设计、城市中心区修建性详细规划设计、城市商业街区修建性详细规划设计、城镇控制性详细规划设计、城镇总体规划设计、场地设计、景观园林设计等类型。设计类型主要集中在城镇详细规划设计、城镇总体规划设计与城镇控制性详细规划设计方面。另外，场地设计与景观园林设计等方面也比较常见。
1.1.2 确定城镇规划专业设计类核心课程 通过企业调研，设计类型主要集中在城镇详细规划设计、城镇总体规划设计与城镇控制性详细规划设计方面，从而确定城镇规划设计类核心课程为《城镇详细规划设计》、《城镇总体规划设计》与《城镇控制性详细规划设计》。
1.1.3 企业对核心课程建设的意见和建议 高职教育培养出来的学生未来的定位应是知识型、技能型和实用型的一线技术人才，要求是具有很强的实际操作能力，创新的能力，同时还应注意拓展知识与其他领域相关知识的配套学习，这样培养出来的毕业生思维敏锐，上手快、发展潜力大。
1.2 对于设计类核心课程改革方面的建议 调研企业指出城镇规划专业涉及的知识面广，综合性、社会性、政策性强。应加大社会实践课程内容部分，包括到外地进行实际规划实践，到校外居住区进行居民调查，实践与参观阶段能开阔眼界，增加社会阅历，毕业后工作能较快上手。企业在课程改革方面有以下几条建议：第一，建议让学生来更多地了解企业文化，熟悉企业管理结构、明确岗位职责；让学生初步了解项目工作流程。第二，建议在教学过程中大量运用企业的实际案例，以提高学生分析问题、解决问题的能力。
1.2.1 关于学生能力培养方面的建议 建议多采用项目式的教学方式，让学生在完成项目的过程中培养及提高其综合素责、组织能力、团队合作能力，能解决实际问题，能一岗多能、一专多能。
1.2.2 提出课程考核标准的要求 建议课程考核一定要按照实际工作需要设定评价标准，不但要注重设计成果功能的合理性，还要注重其效果表达是否能让甲方认可，这其中包括方案的介绍与沟通等，以上内容都应进入考核标准。
1.2.3 应编写出适应于高职教育的项目化实用教材 建议教师与企业合作，利用企业实际案例，将实际设计方案运用到教学中，把知识重组，编写出适应于项目化教学的校本教材。
2 基于企业调研精品课程开发研究
2.1 核心课程建设要与企业需求对接 高等职业教育人才培养的最终接收者、受益者都是企业，因此需要实施产教结合，将职业教育办成符合企业需要，赢得企业认可的教育，课程开发与项目化教学改革作为出发点和最终落脚点也在企业，即根据企业的生产实际和需求改变课程结构和教学方式，最终实现职业教育的人才培养规格与企业需求的无缝对接，实现核心课程的建设与企业需求的无缝对接。
2.2 基于工作过程把理论知识有机重组 课程对接企业需求，要求课程根据企业工作过程和工作实际，总结归纳出职业活动的具体流程，这就需要把理论知识按职业活动和要求设计教学内容，按照实际的工作任务、工作过程和工作情景组织课程，形成围绕工作需求的新型教学与训练项目，即根据工作过程把理论知识有机重组。
2.3 提出课程考核标准的要求 建议课程考核一定要按照实际工作需要设定评价标准，不但要注重设计成果功能的合理性，还要注重其效果表达是否能让甲方认可，这其中包括方案的介绍与沟通等，以上内容都应进入考核标准。
