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提高人事管理水平范文1
关键词：人事档案；管理水平；人力资源
随着我国卫生事业的不断发展，卫生事业人事制度改革不断深入，医院人事档案管理的重要性尤为突出。只有提高医院人力资源管理水平，才能不断优化医院人事档案管理模式，进一步提高医院的竞争力。通过科学管理人事档案，全面提高医院人事档案水平[1]。因此，加强医院人事档案管理工作，提高医院人力资源管理水平，有效整合医院人事数据，高效应用医院人力资源，为医院人力资源管理奠定基础具有重要的意义。
1人事档案在医院人力资源管理中的作用
1.1人员调配的依据 医院内部人员调动或者外部人才招聘，都需要对人才个体和群体进行考量。而人事档案可以真实、完整的反应一个个体的学历、学识、表现等情况，而群体人事档案则可以充分反应该群体的学历、年龄、支持等信息。这些客观的信息无疑成为人员调配的决策依据。只有对医院人事进行科学、详细的了解和分析之后，才能做出切实可行的人员调配计划，进而保证医务人员配备到位，为医院的正常就医工作提供了保证。
1.2专业职称评聘的依据 医院对专业技术职务的申报较为严格，需要对学历、职龄、文章等材料进行逐一考核。通常都会出现一些问题，例如从外援聘用的高层人才和有工作经验的毕业生，其任职年限的计算就是一个问题。此时，通过了解人事档案的基本信息，明确人员年度考核、专业技术职称等方面的资料，明确其专业技术职务的任职情况[2]。此外，档案中的学习培训类材料也为职称评聘提供了有价值的参考信息。
1.3薪酬调整的依据 合理的薪酬制度是医院的重要组成部分，是医院吸引人才，激发员工工作积极性的重要依据。人事档案管理可以详细的反应职工的工龄、学历、职称、考核等重要新型，从而为薪酬制度的调整提供了参考依据。所以，准确的人事档案管理是促进医院薪酬制度调整和发展的必要条件。
1.4干部任用，人力资源培训的依据 人事档案详细、真实的记载了个人的履历、政治、工作业绩等情况，为客观的考察一个人提供了重要的依据，并且对人员的培训、人才队伍的建设以及干部的任用提供了重要的参考作用，值得我们重视和关注[3]。
2加强医院人事档案管理的方法
2.1人事档案管理作为人事工作的重要组成部分，是提高人力资源工作的基础和前提。加强人事档案管理，首先必须从增强相关工作人员管理意识入手，提高领导对人事档案管理工作的重视。其次从基础抓起，提高人事档案管理工作的质量，保证人事档案材料的准确性、全面性。最后提高人事档案管理的利用度，为医院各项工作的顺利开展奠定基础。
2.2人事档案管理具有一定的保密性，因此为了做好人事档案管理工作，必须加强对人事档案管理工作的宣传力度，严格监督人事档案工作的开展，保证人事档案管理工作的公平、公正性，从整体上提高医院人事档案管理工作水平。
2.3人事档案管理的准确、完整和安全是人事档案管理工作的重要内容，我们应该贯彻落实人事档案管理工作各项内容、政策以及方针。人事档案关系到人事部门对人力资源的考核、选拔、评价以及使用，与每一个人的切身利益和发展具有密切的关系。故，人事档案管理必须向着规范化、程序化、标准化方向发展，只有规范人事档案管理内容，建设标准化的人事档案管理方法，才能实现对人事档案的科学化管理[4]。
3提高医院人力资源管理水平的措施
3.1增强人事档案收集力度 人事档案是个人发展过程中形成的材料的集合，它分散在医院的各个部门，需要档案管理人员及时归集和了解，并不断拓展手机渠道，与党办、医务、人事等多部门进行沟通，主动收集材料，在此基础上，运用人力资源开发的角度思考分析，对不同岗位人才的收集做到各有侧重。例如医疗专业人才，应该重视医德医风，科研成功以及深造等方面资料，通过认识档案全面的反应专业技术人员的个人能力和素质；对于管理岗位人才，重点收集反应工作业绩、廉洁自律的材料。总之归集人事档案是人事档案管理的第一步，做好基础工作，才能发挥人事档案工作的重要作用。
3.2加强对材料的鉴别认定 人事档案的真实性是档案的生命力，失去真实，档案就失去了其重要地利用价值。因此，人事档案管理人员应该重视对材料真伪的鉴别，提高自身对虚假材料真实性的还原能力。同时除了提高个人的能力，还要严格审核制度，对于个人档案内容的审核要严格按照相关规定进行。对于其学历进行网上认证，通过各种途径保证档案材料的真实性[5]。
3.3与时俱进创新档案内容 为了确保档案的时效性，人事档案应该顺应时代的发展，创新传统的档案内容，将学习培训，深造等材料纳入。同时不断更新人事档案归档的范围，医德医风纳入档案材料。随着现代对医德医风的建设要求，建立医德档案是人事档案管理和医院监察部门共同讨论的结果。只有顺应时代的变化要求，创造性的创新人事档案管理内容，才能使人事档案保持时效性，更好地为人力资源管理服务。
3.4顺应时代创新档案管理方式 医院人事档案管理已经实现了有传统管理手段向现代信息化管理的转变。由于医院人事档案是动态反应个人的工作经历、深造经历、政治思想、医疗业务能力以及绩效考核等内容均具有动态的特点。因此为了提高人事档案管理的效率，减轻管理工作者工作量，实现动态管理人事档案，应该应用现代化新型管理方式。通过计算机使档案管理数字化、信息化，便于查阅和更新，保证了人事档案信息的时效性和准确性，促进人力资源水平的提高。
总而言之，人力资源管理具有重要的价值，是医院战略的重要组成部分。而人事档案管理是人力资源管理的基础，通过人事档案详实的反应医院的的人才库，为医院人力资源管理工作的发展提供依据。人事档案管理与人力资源管理有机结合起来，通过加强人事档案管理工作，为人力资源的开发、可持续发展打下了坚实的基础，为医院的长足发展提供了人力资源保障。
参考文献：
[1] 李动泉.如何加强医院人力资源管理[J].现代经济信息，2014，16（3）：101-109.
[2]王雪梅，于丽.对医院人力资源开发和管理的思考[J].江苏卫生事业管理，2014，12（3）：38-39.
[3]章胜华，何丽萍.浅谈医院人力资源管理中的思想政治工作[J].广东科技，2014，20（2）：180-191.
提高人事管理水平范文2
现代的人事管理强调了以人为本的管理理念，通过人员的调配和学习，合理的发挥每一个人的作用，实现人事管理效率的提升。所以，医院进行人事管理过程中，必须转变管理的观念，从人力资源管理的角度来管理和开发人事科。人事科的相关工作人员，则应该考虑到每一个人员的特长，运用多种方法，切实提高医院人事管理的实际效率，帮助医院工作更好的开展。
关键词：医院；人事管理；工作；效率；探究
在医院中，人事科的作用是非常重要的，医院大多数工作的开展都需要人事科进行配合或者组织。但是随着医院工作范围的不断扩大，医院管理的难度也在不断增加，这不但增加了医院人事管理工作开展的难度还增加了工作人员的压力，降低了医院人事管理的效率，长此以往必然会影响医院日常工作的开展，给医院的运行造成严重影响。现在医院的人事管理工作开展愈加复杂，怎样采取措施做好人事管理过程中存在的问题，提高人事管理的实际效率，是医院必须解决的重要问题。
一、给医院人事管理工作开展造成影响的主要因素
(一)传统的人事管理理念会打击人事工作人员的工作积极性
随着社会经济的发展，医院日常事务开展过程中的难度不断增加，医院进行人事管理也愈加困难。但是由于受到以往人事管理理念的影响，很多医院的人事管理人员还是采取以往的人员管理手段，而人事管理工作的内容不断增加，难度不断增大，这也直接导致了人事管理人员对于一些工作无法有效和及时的处理。随着时间的增加，问题积累也在不断的增加，这样不但会给工作人员的工作积极性造成严重的打击，甚至还可能让其产生消极怠工的心理。若是这种情况出现在医院人事管理的过程中，不但会降低人事科的实际工作效率，甚至会影响医院的正常运行[1]。
(二)医院科室和人事科配合不够密切，工作效率比较低下
现在很多医院人事科工作人员开展工作的对象往往是都是医护人员，由于医护人员的工作性质，很多医护人员都比较繁忙，对于人事科发出的通知，处理不够及时，这也会影响人事科工作的开展，人事科无法收集准确的数据，不但会导致其工作进度延误，还会给数据收集准确性和实效性造成很大的影响。无论人事科的数据收集滞后还是工作进度延误，都会给人事科工作人员的积极性造成影响，降低其实际工作效率。
(三)管理人事档案没有顺序，相关数据的完整度和准确度都较差
医院想要正常运行，需要人事科的相关人事基础信息来作为保证。但是随着医院工作的复杂化，人事基础信息也在不断的积累和变化，但是医院人事科在管理人事基础信息时却存在问题，这样不但会导致人事基础信息准确度较差，还会给工作人员本身的积极性造成影响，工作人员进行信息更新时信息的完整度和实效性没有保证。人事基础信息质量差不但不能给领导以及部门的决策提供支持，甚至还可能会因为数据的错误导致医院做出错误的决策，影响医院的正常运营。
(四)医院人事科计算机信息化水平低
医院人事科开展工作的过程中需要接触到的数据比较多，所以，数据处理的效率也会直接给医院人事工作效率造成很大的影响[2]。现在很多医院人事科在进行数据处理时还是通过计算机和手工统计结合的手段，这种方式也降低了医院人事工作的开展效率。通过人工手段来进行数据的统计，不但需要浪费大量的人力物力和财力，还可能增加数据错误的概率，会直接影响数据本身的准确性和实效性。若是有大量的数据需要在短时期内完成，那么便会比较困难，只能加班加点的来进行处理。医院人事科计算机信息化水平较低，也会影响其工作效率，给医院运行正常造成严重影响。
二、医院人事管理效率提高的策略
(一)转变理念，提高工作人员工作积极性
随着人事制度改革的不断进行，医院人事管理者必须认识到医院想要提高人事管理的实际效率，便必须更新理念。将以往的管理重点转变成为人力资源的开发和管理。并根据医院的需要，创新人力资源管理体系。明确人事科工作人员的责任，维护工作人员的实际权利。若是工作人员日常工作过多，那么必须维护其权利，这样能够激发人事工作人员的工作积极性，医院工作效率也会有明显的提高。所以，医院人事管理人员必须认识到，想要提高工作效率便必须保证工作人员的权利，其工作积极性提高，人事管理效率也会有明显提高[3]。
(二)科室间需要加强交流和沟通，提高科室配合度
现在医院各科和人事科之间的配合度比较低，医院人事管理者可以组织工作人员联系其他科室工作人员召开座谈会，帮助各个科室的人员更好的进行情感沟通和交流。对于其他科室人员的意见和建议，人事科工作人员必须认真听取，虚心采纳。通过双方的交流，能够让各个科室之间相互理解，人事工作效率也会有一定的提高。
(三)规范人事档案管理，确保信息准确
人事基础信息会直接给医院正常运行造成影响，所以，应该采取措施提高医院人事档案管理的规范性[4]。首先，应该进行人事基础信息库的建立和完善，并规范医院的招聘和培训，切实做好人事档案管理工作。其次，对于医院工作人员的流动导致的人事基础信息变化，必须及时的更新。最后，还应该严格根据档案管理的制度和规则，做好人事档案的归档工作。
(四)提高人事科计算机水平
随着社会经济发展，现代办公已经离不开计算机，人事科工作人员必须提高自身的计算机水平，这样才能够满足人事科工作信息化的需要。医院应该根据需要组织培训，提高人事工作人员的计算机素质。并且计算机运行效率较高，准确度有保证，能够切实提高人事科的实际工作效率，帮助医院提高人事管理的效率。
三、结语
随着人事改革的进行，医院想要跟上时展，便必须转变以往的人事管理理念，创新人事管理手段，不断的提高医院人事科工作人员的效率，给医院的正常运行以及竞争力提高奠定基础。
参考文献：
[1]陈丽.探究人事档案管理在医院人事工作中的重要性[J].现代经济信息,2015(01):7+9.
[2]吴娜.关于提高医院人事管理效率的探究[J].人力资源管理,2015(09):171-172.
[3]许卫华.关于提高医院人事管理效率的几点建议[J].新闻天地(下半月刊),2011(03):111-112.
提高人事管理水平范文3
一、事业单位人事档案管理存在的普遍问题
（一）对人事档案管理工作不重视。尽管人事档案管理是事业单位的一项基础性工作，但由于难以获得明显成绩，不易引人注意。部分领导干部认为人事档案管理就是抄抄写写，保管?Y料。只要资料不丢失、不泄密，能够应付查档、外调就可以了。因此，任由人事部门自行负责或者让其他人员兼任，这些人员缺乏工作主动性，被动应付了事。
（二）档案管理队伍水平不高。人事档案管理是一项非常繁琐且极具专业性与连续性的工作。这需要大量的人力、物力、财力的投入，方可保证档案管理质量。但随着事业单位改革的不断推进，编制人员大幅减少，其中，管理部门的人员更是首当其冲。在此背景下，档案管理工作多由人事部门的人员兼任，或者聘请临时工负责。这些人员是非专业出身，因此，档案管理水平有限。档案未及时归档，档案管理不规范等问题较为普遍。
（三）档案利用率不高。人事档案管理的最终目的就在于对这些资料的有效利用。但是很多事业单位对待人事档案管理工作还存在“重保密、轻利用”的思想，档案利用观念淡薄。即使对人事档案的利用也是在小范围内开展，查阅的内容多为个人简历。此外，人事档案利用的途径也非常单一，当有需要的人登门查阅时才被动地服务。
（四）人事档案管理信息化程度不高。近年来，大多数事业单位人事档案管理已引进专门的信息管理系统，信息化管理水平也日益提高。但从总体上看，不少事业单位在人事档案管理方面仍沿用手工操作，并未完全采用先进的管理手段。有的单位还未开展无纸化阅档，既不利于档案的保存，也降低了工作效率。
二、提高事业单位人事档案管理水平的建议
（一）健全档案管理制度，使档案管理更加规范化。要做好人事档案管理工作，首先领导必须重视，要充分认识到这项工作的意义，将其纳入重要议程中。参照《档案法》规定，并结合事业单位自身实际，完善人事档案管理制度，补充人事档案管理细则，为人事档案管理工作提供制度保障。其次，档案管理部门要大力宣传人事档案管理的重要意义，普及《档案法》，增强单位全体员工的档案意识，使其更主动地配合档案管理工作。在收集、整理档案材料时，工作人员必须仔细鉴别，做到取之有据，保证档案资料的真实性与完整性。
（二）重视档案管理基础设施建设。随着档案管理信息化与传统管理方式的不断融合，对人事档案管理的硬件设施也提出了新要求。事业单位在加强档案信息化建设的同时，还要重视对纸质档案的保管。建设专门保存纸质档案的库房，并配备高质量的档案储存柜，做好防火、防盗、防潮、防虫等工作。档案管理员需每天对库房进行巡视检查，及时察觉库房中的安全隐患，并将这些隐患消除掉。
（三）加强人事档案队伍建设，提高档案管理质量。人事档案管理工作带有极强的政策性、保密性与业务性。伴随着人事改革的日益深化，人事档案管理工作更需要一支专业型、复合型的人才队伍。要从单位或高校毕业生中挑选那些有着较强责任心，作风正派、工作踏实的人员从事人事档案管理工作。其次，主管部门要定期组织档案管理人员参加教育培训，学习先进的档案管理知识，了解档案管理中的薄弱环节与防范对策，不断提高档案管理水平。同时，鼓励档案人员自主学习，为他们提供外出深造的机会。
（四）继续加强人事档案信息化建设，提高人事档案利用率。信息化是时展的趋势，也是提高人事档案管理水平的必然要求。因此，档案主管部门必须依托现有的信息管理平台，不断完善信息化管理的软硬件设施。通过相应技术处理，将纸质档案转变为电子资料，并及时准确录入人事档案管理系统，进一步提高人事信息的时效性。这样上级部门与员工都能根据需要进入系统查阅相关资料。此外，还应充分借助网络信息技术来加强人事档案管理的创新。对于不需要保密的档案信息可在网络上供大家共享，从而为社会提供更及时、优质的人事档案信息服务。这不仅方便了有需求的相关组织与个人，还极大提高了人事档案工作效率。同时，还明显提高了人事档案的利用效率，充分发挥出相应的作用。
提高人事管理水平范文4
一、胜任力模型的内涵
胜任力模型是近年来人力资源管理理论研究上的重要成果，它由哈佛大学教授麦克利兰（McCLeHand）最早提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它是区别优秀与一般绩效的个性特征。对于胜任力模型的研究现行比较主流的两种一是“冰山模型”，冰山模型将胜任力区分为“水面上”和“水面下”两部分，胜任力从上至下层层深入。“水面上”是相对容易观察和评价的外在的知识和技能，即基准性胜任力；“水面下”则是不易观察和评价的一些深层次的特质，包括自我概念、价值观、态度和动机等，即鉴别性胜任力。另外一种胜任力模型是“洋葱模型”。洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技能和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。
二、使用胜任力模型提升人力资源管理水平
（一）基于胜任力的高职院校教师的人力资源获取与配置。现行的高职院校教师的选拔方法多是重视学历、证书、亦或者是考察教师的试讲课的能力，缺乏对教师多方面素质的评价，教师最终是否能够胜任岗位，能不能当好“人类灵魂工程师”的角色，在面试中很难看出。基于胜任力的高职院校教师人力资源获取和配置模式，首先是考官根据胜任力模型而事先设计出招聘选拔的标准，这种方法较传统的模式减少了随意性，更加的精确合理，而且评价待聘或待配置人员的技术方面也有所不同。在使用胜任力模型进行招聘的时候，使用到的技术通常为关键行为面试法、工作样本、情景模拟等技术。其中关键行为面试法就是通过结构式的问卷对候选人进行面试，旨在发现候选人在过去经历中表现的胜任力与候选岗位胜任力模型之间的吻合程度，以此来确定候选人是否胜任候选职位。
（二）基于胜任力的高职院校教师的绩效管理。传统的绩效管理主要关注于一些与战略目标相关的指标，例如教师的授课工作量、科研情况、情况等，并且评价的是已经发生的事情，着眼于短期目标；而基于胜任力的高职院校教师绩效管理则是不仅仅关注战略指标，会更加关于教师潜在的能力，即胜任力指标，着眼于未来。两种评价相互补充，如果用胜任力的冰山模型来解释的话，那么胜任力特征指标就是在冰山以下的部分，而冰山上面的则是传统绩效考核指标如工作量和数量等。
高职院校的绩效考核就是按照工作要求和绩效标准，评价教师的工作完成履职情况和胜任力发展的水平，同时进行绩效反馈过程。所以不仅要考核量化的指标，更要关注未来的发展，即胜任力发展指标。同时在绩效面谈的时候，除了要沟通已经发生的工作绩效，对于教师本人在胜任力上表现的不足也要及时的沟通提升，才能让教师在未来的工作中更好的驾驭。
（三）基于胜任力的高职院校教师人力资源培训。高职院校教师的培训是通过有计划、有目的的训练，增强教师的工作技能、更新知识，从而能够更好的胜任工作的过程，传统意义的培训通常是将重点放在专业技能上，忽视了对于角色、动机和态度的开发。而基于胜任力的培训则可以弥补这一缺陷。通过针对性、个性化的培训课程，注重教师在动机、态度和价值观等方面的培训和开发，不仅让教师在当前的授课过程中更新技能，更能在今后的战略层面上满足对于教师胜任力能力的要求。按照这种思路，传统的培训方式应当更加的丰富和充实，除了讲座式的培训方法外，还应当采用案例研究讨论、项目教学、情景模拟、角色扮演等方式来挖掘教师深层次的胜任能力，从而提升培训的效果。
（四）基于胜任力的高职院校教师薪酬模式的选择。高职院校的薪酬模式设计应当能够体现教师的价值，合理的薪酬体系对于高职院校的价值观形成有促进的作用，并且能够利用薪酬为杠杆使得教师的能力和素质得到战略性的提升。传统的薪酬设计模式大多是依据职位或者绩效水平，但是这两种薪酬模式共有的一个不足就是关注于已经发生的情况，而对于教师在自身能力和素质的提高上所做出的努力没有体现到薪酬上，这会导致一些短期行为，不太利于团队的合作，所以在此基础上需要进行改进。
通过以胜任力模型为基础，构建教师评价体系和薪酬管理模式，能够有利于个体和高职院校核心能力的形成，这种薪酬模式会鼓励教师放眼长远，淡化官本位的思想，将教师的关注点转移到提升自身专业水平和能力上来；其次提升教师的综合素质，因为胜任力不仅是冰山上面的知识和技能，还表现为冰山下面的态度、价值观等隐性的特征；再次基于胜任力的薪酬模式更有利于吸引和保留高素质的人才，高素质的人才更容易被学校的价值观所吸引，基于胜任力的薪酬模式能够将教师的重心引导到专业能力和自身潜力上来，从而在学校形成一种积极向上的文化氛围。
（五）基于胜任力模型的高职教师职业生涯规划。职业生涯规划从传统意义上来说是以评定职称为手段，通过教学工作及科研工作，达到教师专业技能的提升。但是传统的职业生涯发展缺少个性化和针对性，所有的教师都走一条线，缺乏激励性。利用教师的胜任力模型，教师可以清楚的知道自身素质与优秀素质之间的差距，让教师清楚的了解如何去构建一名高职教师的核心专长与技能，更加明确自己的职业生涯发展方向和努力的方向。比如，高职院校与本科院校最大的区别在于“技能型人才”的培养，高职院校的教师不仅要有较扎实的专业理论知识，同时还应有较强的技术应用能力，现代职教呼唤的是“双师”教师，高职教育需要打破以理论教学为中心的学科型教学体系，构建以技能培养为主线的模块课程结构，使理论教学与实践教学有机结合。所以缺乏企业实际工作经验的教师其在实践水平上的胜任能力就需要加强，才能满足高职学校教育的要求。
三、结束语
基于胜任力的高职院校教师的人力资源管理模式强调了人的胜任能力与岗位要求的动态匹配，克服了传统管理上的一些固有不足，这两者虽在指导思想上有本质的区别，但是两者不是对立的，而是相互补充的。基于胜任力的高职院校教师人力资源管理模式主要面向于知识型专业教师，而对于一般教职工并不完全适用，所以两者应当同时存在，发挥协同作用。胜任力模型的使用可以很好的利用到人力资源管理的各个方面，从而改善招聘过程针对性不强、绩效改进效果不理想、培训效果不明显等诸多现实问题，从而提升高职院校的核心竞争力。
参考文献：
[1] 仲理峰、时堪，胜任力特征研究的新进展，南开管理评论，2003 年，第 2 期
[2] 王翼、戴良铁、熊科，高校教师胜任特征的结构维度，高教探索，2006 年，第 4 期
[3] 刘兰明著，高等职业技术教育办学特色研究，武昌，华中科技大学出版社，2004 年版
提高人事管理水平范文5
在“四五”普法期间，我根据工作的需要，主要带领全县城市建设和城市管理系统广大干部群众，加大了对法律、法规的学习力度，取得了较大收获。通过学习，提高了执法管理水平，促进了全县的城市建设和管理工作。
一、加大学法力度，熟练掌握各项法律法规
守法、执法的根本前提在于学法、知法，在“四五”普法教育期间，我注意加大自身和城建系统的学法力度。
⒈统一思想，进一步提高对学习法律法规知识重要性的认识
我们城建系统包括建设、国土、交通、等行政执法部门，以及开发公司等建设单位，在工作中涉及城市建设、城市管理的各项法规，专业性很强，学习法律法规知识对于我们做好工作十分重要。为做好此次“四五”普法工作，我在全县城建系统内部深入进行宣传发展，进一步统一思想，使大家充分认识到法律法规是我们做好各项工作的根据保障。在行政执法部门，熟练掌握有关法律法规，将大大提高法制素养和执法能力，提高执法水平和群众工作的水平，确保行政执法工作的顺利推进；在开发建设单位，熟练掌握国家建设方面的法律法规，可以提高我们的业务素质，在基本建设的手续办理上少走弯路，将大大加快建设进度。通过深入发动，进一步提高了全系统广大干部群众学习法律法规知识的主动性，变要我学为我要学，并能够自觉结合岗位工作学习有关法律法规知识。
⒉认真学习，及时掌握各项法律法规知识
根据城建、城管工作与法律法规联系紧密的特点，我首先从自身做起，加大学法的力度，利用业务时间、工作间隙，自学了《土地管理法》、《行政诉讼法》、《建筑法》、《宽城规划管理条例实施细则》、《招投标管理办法》等法律法规知识，使自己对工作所涉及的有关法律法规做到应知应会。同时，利用各种形式，采用多种办法推动城建系统内的法制学习。一是组织系统内各部门、各单位的主要负责人集中学习专项法规；二是在抽出一周时间举办全县城建系统中层以上干部培训班，其中重要的一项是学习有关城建法规；三是结合土地日、创卫等活动，组织干部职工进行重点学习，提高对有关法律法规的掌握程度。
⒊大力宣传，广泛普及法律法规知识
法律法规的贯彻执行关键在于提高全民的知晓程度，在城市建设、城市管理工作中，不仅要求我们的建设管理人员能够依法执法，更在于广大人民群众知法、守法，自觉依法办事。为此，我们加大了对有关法律法规的宣传力度。在县有线电视台举办了多次法制教育专题节目，县、街道、村、社县等各级组织利用召开，悬挂横幅、标语、板报等多种形式认真做好法律法规知识宣传。
二、严格依法行政，加大城市建设与城市管理工作力度
学习法律法规知识的根本目的在于应用，在日常工作中全系统各有关部门、单位严格依法办事，以所学的法律法规知识促进全县的城建、城管水平的提高。
⒈依法管理，规范城市建设秩序
县规划、土地管理部门加强巡查，严格执法，及时处理违法建筑、违法用地行为，今年上半年共拆除各类违法建筑多平方米。并根据我县的县情，制订了《宽城县违法建筑、违法用地的处理意见》，加强了管理。市容执法结合创建国家卫生城市工作，制止占道经营、整顿农贸市场溢滩、清理乱招贴、乱倒垃圾等废弃物的行为。交通、市政、绿化等管理部门也根据相关法规所赋予的职责，查处违法行为，维护了整洁、卫生、有序的城市面貌。版权所有，全国公务员共同的天地!
⒉依法办事，严格执行城市建设的各项规定
我们首先从自事做起，县属建设项目严格按照基本建设程序规定，办理立项、招投标、土地、开竣工、质监、监理等相关手续，以制度确保工程的质量与进度。对于在我县投资的经济发展项目，我们充分的发挥法规熟、业务精的行业优势，想投资者之所想，急投资者之所急，积极协助投资者办理基本建设的各项手续，以此在加强城市建设管理的同时，实现亲商、安商、富商，进一步提升我县的投资环境。
⒊规范程序，完善行政执法的各个环节
通过对《行政诉讼法》等法律法规的学习，我们城建系统各执法单位在严格执法的同时进一步强化了程序合法的观念，即在我们的行政执法中，不仅要做到执法的结果合法，而且一定要做到执法的程序合法。各执法队伍配备了照相机、摄相机等设备，高度重视执法取证。在执法过程中，反对片面求快，严格依照有关行政法规规定的程序办理，尊重执法对象的合法权力，以拆除违法建筑为例，严格按照取证，发出违章通知书限期自拆，申请法院强制执行的程序办理，不提前、不超期。
三、坚持执政为民，依法维护广大人民群众的合法权益
城市是最大的国有资产，做好城市管理就是营造良好的投资环境，促进经济的发展，维护最广大人民群众的根本利益。基于以上认识，我们的城市管理执法队伍认真依法办事，严格执行法律法规，杜绝行政不作为、效率低下等现象，定人定片，加强巡查，发现违法建筑、占道经营、破坏绿地等违法行为立即进行制止、查处，为群众创造了良好的生活环境，为投资者创造了良好发展环境。
提高人事管理水平范文6
关键词：信息技术 医院 人事管理 运用 影响
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0164-01
随着我国医疗水平的不断提升，医院的规模和业务正在不断的发展，医院人事部门每日的工作量也越来越大，但由于医院人事管理人员数量的限制，传统的人事管理工作方式已经不能满足医院的日常人事管理，医院的人事管理工作亟需改善。随着计算机技术的不断发展以及网络技术的不断普及，信息化管理技术目前已成为各大医院进行人事管理工作的重要手段。通过信息化管理技术的使用，不但可以提高人事管理工作的准确性、全面性，而且可以大大提高医院人事管理工作的效率。
1 当前医院人事管理工作的内容及局限性
医院的人事管理工作涉及到以下几个方面：（1）考勤记录管理，传统上医院采用各科室各单位自己上交每月考勤表来进行管理，这种管理方式存在重大的缺陷如对考勤表进行汇总时需耗费大量的时间，由于受到纸张限制只能反映当前部分考勤信息，容易产生错记、漏记等现象。（2）统计管理，医院要定期向上级部门、各方领导及各科科室提供不同的统计数据及相关分析等。这些信息详细地反映了医院人力资源、成本等相关方面的信息，然而当前的统计管理工作存在任务繁重、效率低下等问题；（3）招聘信息管理，传统上医院主要通过张贴各种招聘启事或者去参加应届毕业生招聘会等形式进行人员的招聘，这种招聘即耗时又耗财，不利于人才的吸收和管理；（4）绩效考核和薪酬管理，当前医院的绩效考核工作量很多，需要人事部门花费大量的时间进行汇总和审查。而绩效考核又与各成员的薪酬有一定的联系，绩效考核的延滞及效率问题，导致薪酬发放的错误或延迟，进而会使员工们产生心理上的不满。
2 医院人事管理工作中采用信息化技术的优势
正因为当前医院人事管理工作中存在的上述问题，医院人事管理工作采用信息化技术的方式越加受到欢迎。具体来说，医院人事的信息化管理有如下几方面的优势：（1）采用信息化技术进行人事管理可以提高人事资料的利用率。采用信息化技术可以利于快速查询人事资料，方便地对于各种人事资料进行传递、编辑等工作，减少了传统人事管理的工作量；（2）可以提高医院对于人事管理的工作效率，通过计算机技术可以对各部门的人事资料进行分类和自动统计，能够快速地绘制各种统计报表，方便人事管理人员的处理，可以帮助医院领导迅速作出可靠的决策；（3）有助于人事管理的科学化，传统上在对医务人员进行人事任免时常使用书面材料和口头汇报的形式，这种方式常会产生信息量不足、效率偏低等问题，采用信息化技术可以快速地生成任免人员的政绩考核信息，履历资料及相关外界信息，这可以使任免过程更加科学、合理和全面，避免假公济私等情况的发生；（4）减少人事管理资料的存储空间，传统上人事管理资料主要记录在纸上，对于这种资料的保存需要占据大量的空间，而采用信息化技术后，人事管理的相关资料可以存储在硬盘上或者刻录到各种存储盘上，既节省了保存的空间，又方便于携带和传递交流，同时在一定程度上延长了这些人事管理资料的使用时间。
3 医院如何完善人事管理工作的信息化管理
信息化技术在医院人事管理中的应用正在不断推广，然而由于其专业性和技术性，使其在推广过程中出现了一些问题，如对信息化管理系统的不了解，对个人信息隐私的不尊重及信息化处理技术的缺乏等。因此医院对于信息化人事管理工作亟需完善，具体可以通过以下几个方面着手：（1）不断增强医院领导层对于信息化技术重要性的认识，现在很多医院的领导层对于信息化技术在人事管理的应用不够重视，或者说有一定的重视但是投入的资金支持力度过低，我们经常会发现很多医院的信息化技术简简单单停留在初始数据的录入，不愿意花钱购买相关软件系统，因此，医院的领导层要加强信息化技术重要性的意识，肯投入肯学习，为医院搭建一个高效可靠地信息化平台，提高人事管理工作的效率。（2）加强人事管理人员的培训工作，即使拥有一个先进的信息化管理平台，如果管理人员的素质低下，就不能充分发挥信息化管理技术的优势，并有可能带来巨大的安全隐患。因此医院要适时合理地安排相关的培训工作，使工作人员真正掌握该技术，切实做好相关的安全工作，高效合理地使用信息化管理技术为医院服务；（3）要注意信息化人事管理系统的维护工作，计算机是一个动态系统，它时刻会发生故障或问题，只有对其进行正确的维护才能保证它的高效运行和数据资料的安全性。因此要加强人事管理工作的人员对于常规系统问题处理的培训工作，使他们能正确处理常规故障和问题，保证人事管理资料的完整性和安全性。
4 信息技术在医院人事管理工作中的影响及展望
信息化技术的应用优势明显，因此将其运用到医院的人事管理工作中，必定会对整个医院的管理产生深远的影响。其一，会有助于人事管理的工作人员从繁重的管理工作中解放出来，使其有更多的精力用于企业的相关管理，更好地为医院和医务人员服务；其二，可以提升医院的人事管理水平，进而促进整个医院管理的人性化和科学化。相信，随着计算机技术的不断发展，信息化技术在医院人事管理工作中的应用将更加广泛，从而增加医院的竞争能力，使医院在严酷的竞争中稳步向前。
参考文献
[1] 曾峰，高鹏.计算机在医院人事档案管理现代化中的应用[J].中国医疗前沿：学术版，2008（11）：48.
