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人力资源管理的特色范文1
关键词：高校人资；人力资源管理；现状分析；研究对策
社会的发展和进步让人才作用发挥的越来越重要，做好人力资源管理已经日渐成为各行各业所需要关注的重要内容。对于高校来说，同样需要积极探索人力资源管理的科学化、高效化路径，其不仅关系着高校内人力资源的合理配置，更加关系着整个教育体系的完善和发展。因此，针对高校人力资源管理的现状进行分析，解决其存在的各种问题，积极寻找相应的应对策略应当成为高校所需要关注的重要内容。
一、我国高校人力资源管理的现状问题
1.人力资源管理理念守旧
改革开放以后，我国高等教育的发展逐渐趋于规模化、体系化，人事制度的管理主要是高校传统人力资源管理的内容。这就让很多院校在进行人力管理过程中沿用陈旧观念，无论是观念上还是管理的方法上都存在一定的陈旧思想，同时还有着以前行政命令式的思想与方式。其让院校的师资方面、教学、科研等等方面的引进工作出现不足，导致院校人力资源管理水平难以提高。
2.管理制度上的不规范
科学、合理个管理制度能够促使人力资源的管理更加高效，能够让高校人力资源管理体系的建设更加规范化。但是，就目前的情况来看，我国在人力资源管理方面的科学水平还有所欠缺，管理制度上还与目标存在一定差距，很多管理制度上不规范性依然存在，这对于高校的人资管理，对于人力资源的利用都难以产生有力作用。
3.综合评价制度的不合理
对于高校来说，有效的检验人力资源的方法，就是综合评价制度，这样的综合评价制度有利于提高高校教职工的工作积极性。但是依照当前的情况来看，高校中的综合评价制度缺乏严谨的统一的评价标准，所以不能很好的对高校教职工进行准确的评价。这就难以激发教职工的工作积极性，难以让其在对自身正确认识方面发挥作用，难以让教职工感受到院校对其所一直持有的关注。
二、高效人力资源管理的有效措施
1.更新创新型管理观念
首先，学校领导要坚持以身作则，从自身做起，高度重视人力资源的管理，不断提高自身管理理念水平，发挥创新管理观念作用，不断促进高校的人力资源的有效运用，推动高校的持续发展。其次，院校领导所具有的创新型理念的应用要注重结合院校实际，从院校本身的实际情况出发，将其予以合理利用。只有让院校的管理理念与教职工的个人情况相结合，才能够真正让新型管理理念发挥作用。第三，高校为了构建新型人力资源管理体系，需要注重做好人才的引进，通过现代化人才的引用，让其人资管理理念注入院校的管理之中，丰富院校人力资源管理的内容。
2.规范高校的管理制度
教育体制在不断的发展变化，高校在人力资源管理方面也要坚持与时俱进原则，坚持做好相应的改变，通过制度的构建让人力资源管理更加规范，让人力资源管理更加科学、合理。首先，院校要结合时展的情况构建符合本校发展特色的管理机制，这种管理制度并不是为了特色而“特色”，而是在符合院校需要的基A上予以创建的。这就需要院校人资管理人员真正走入到教职工工作一线中，了解其实际情况，以此为基础进行制度的规划和实施。其次，高校所进行的人资制度建设需要注重将团队理念融入其中，也就是说人力资源管理绝不是一个人的事情，也不是一个部门的事情，其更重要的是一个团队的事情，只有院校的人员组成一个强有力的团队，才能够保证人资管理更加高效和高质。第三，为了更好地促使院校人力资源管理的有效实施，为了在人力资源配置上需要实现最优化，需要建立一定的人才流动机制，实现人才队伍的最优化，才能够让人才“流动”起来，才能够让高校人资管理部门为更好地组建高校教职工队伍而发挥作用。
3.完善人力资源管理的考核系统
人力资源管理效率质量的提升需要依靠合理的绩效考核制度来保证，而有效的人资考核制度并不是“凭空产生”，其既需要依托于原有制度而建立，也需要在原有考核机制上予以创新，并结合院校自身的发展特色，融入相应的以人为本教育理念，从而让考核机制发挥更大的积极性。首先，院校在进行人力资源考核的过程中要注重将多种元素融入其中，对教职员工的考核尽量全面，让其各自优势得以更好体现，通过全面的考核对其岗位进行安置和相应调整。其次，院校要注重对不同职位的教职工进行不同标准的考核，通过制定高端人才考核方式和普通教职工考核方式，达到对人力资源考核的公平性、规范性。
三、结语
高校作为人才培养的重地，作为向社会输送人才的根据地，更加需要从自身做起，做好人力资源的管理，做好人力资源的配置，只有坚持从人力资源管理入手，积极探索更好的人力资源体系建设路径，才能够让高校的发展越来越好，才能够让高校的科研质量越来越高。
【参考文献】
人力资源管理的特色范文2
摘要：本文通过对人力资源管理主流教材进行分析，探讨了现有主流人力资源管理教材的内容要点、体系设置和表达特色，概括出现有人力资源管理教材的市场现状，并通过对受众人群（在读普硕、即将攻读硕士学位的大四同学）关于人力资源管理教材的需求调研与分析，归纳出适应性的研究生人力资源管理教材的内容和编写方式，旨在为教材内容的改进和设计提供指导与意见。
关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计
问题的提出
最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。
“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践，与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。
研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。
人力资源管理教材的现状分析
本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：
表 1 教材样本选择一览表
书名 作者
1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德A诺伊（Raymond A. Noe）等人，刘昕译
2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇
3、人力资源管理（第9版） 德斯勒
4、人力资源开发与管理 张德
5、人力资源管理概论（第二版） 董克用
6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文
7、人力资源管理概论——博学21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋
8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心
9、人力资源管理操作全案 罗辉等
10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂
11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰
12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍
13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊
14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林
15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 明
16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财
17、人力资源管理技能开发 魏钧
本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。
经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：
图 1内容提及频次图
通过分析，得出以下结论：
1.必不可少的基础知识
国内外教材中无一例外地都提到了HR基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。 转贴于
2.不断提高的战略地位
在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。
4.现实性不足的教材内容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。
5.缺乏及时的“血液”更新
人力资源信息系统HRIS、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。
6.风格迥异的国内外教材
国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。
研究生人力资源管理教材需求分析
本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（Likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件SPSS16.0进行统计分析，取得了以下结果：
1.关于教材内容的调查结果
对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：
表 2对教材内容的态度加权后的得分
职业生涯规划 3.17
导入 3.13
人力资源管理外部环境 3.13
员工配置 3
HR相关法律问题 2.97
HR的心理学基础 2.7
人力资源管理内部环境 2.69
二十一世纪HR新问题 2.64
全球性人力资源管理 2.59
工作安全与健康 2.41
组织文化建设 2.2
雇员权利和公正 2.15
人事风险 2.08
我国HR发展趋势 1.96
人事哲学基础 1.81
人力资源信息系统HRIS 1.41
由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：
（1）非常关注自身职业发展
表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的
职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。
（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理
员工配置、HR相关法律问题、HR的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪HR新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。
（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣
被调查者对组织文化建设、我国HR发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统HRIS等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。
2.针对教材编写特色的调查结果
对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：
表 3对教材编写特色的态度加权后的得分
加入丰富案例 3.09
练习和讨论题 2.68
重视基础知识 2.47
热点论题 2.38
先进软件和模型的引进 2.29
注重贴近我国现状 2.21
加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04
关键部分双语教学 1.91
从调查结果中发现：
教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。
重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。
关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。
针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策
教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。
国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。
由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。
通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：
1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、HR相关法律问题、HR的心理学基础、等理论知识作为补充。
2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国HR发展趋势等内容所占比重。
3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。
4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。
参考文献
[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。
[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。
[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。
[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。
人力资源管理的特色范文3
中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）03-0272-01
摘要：企业人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。随着当前市场经济的发展和企业竞争的日益激烈，人力资源在企业发展中的重要性越来越大。但是，在企业的发展中，很多潜在的问题依然存在，在一定程度上阻碍了企业的长远发展。本文从企业人力资源管理的理论视角出发，阐释了当前企业人力资源管理面临的问题，最后针对问题提出了相应的创新策略。
关键词：企业；人力资源管理；创新
人力资源管理的创新作为企业管理创新的主题，对企业发展有着重要的作用。随着新时代的发展，人才资源开始逐步成了最重要的资源。因此，当前国际社会之间综合国力竞争说到底已经成为人力资源的竞争。为了充分发挥人力资源的作用，世界各国在经济发展中国进一步强化人力资源管理体制改革，充分发挥人力资源的新经济时代的创新作用。
一、关于企业人力资源管理的理论分析
1.人力资源管理的定义。人力资源管理指的是在企业的发展过程中，企业根据自身的发展战略和发展规划，有计划、有步骤地对企业人力资源的发展和运行进行合理的配置，在合理配置的过程中主要是采用培训、激励、考核等措施，不断提高企业人力资源的生产积极性，最大限度地提高企业人力资源的生产潜能，为企业竞争力的提升奠定重要的基础。
2.企业人力资源管理的重要性。首先，有利于提高企业员工的积极性和主动性。在企业的发展过程中，员工的积极性和主动性非常重要。通过不断强化企业人力资源管理，不断优化企业员工的生活和工作环境，关心企业员工的疾苦，这样就在一定程度上调动了员工的生产积极性，为企业发展注入了强大的活力。
其次，有利于促进企业经济效益的提升。合理高效的人力资源管理能够促进企业生产经营的顺利进行，保证生产各个环节的相互联系，协调劳动力、劳动对象之间的关系，从而形成劳动资料和劳动对象的有机结合，保证企业经济效益的提升。
再次，有利于提高企业的竞争力。在企业的发展过程中，科学合理的企业人力资源能够在一定程度上降低企业生产成本，优化企业各个环节的运行状况，不断地提高企业的市场竞争力和企业的可持续发展的能力。
二、当前企业人力资源管理面临的问题
1.企业人力资源管理观念落后。首先，对企业人力资源管理的重要性认识不足。近些年来，企业在发展的过程中，往往过多的重视企业内部的资金和技术问题，对人力资源管理的重要性认识不足。同时，在企业管理层的眼中，往往只是作为政策的执行者存在，不能够深入到企业生产的总体过程中，他们远离生产和销售，没有发挥他们应有的作用；其次，缺乏人力资源的先进管理理念。在当前企业的发展过程中，人力资源管理还停留在人事管理阶段，这样在一定程度上阻碍了企业的发展；再次，在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，这样就阻碍了企业的长期稳定发展。人才是多层次的，而且也是多元化的，他们不仅仅包括企业的管理层、企业的高技术人员，同时也包括技术熟练的一线工人
2.人力资源管理制度不健全。对于一些企业发展情况而言，由于出于规模的限制，企业人力资源管理比较难以做到系统化和制度化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，企业人力资源管理一般都是处在无法良心运行的情况之下。在企业的制度管理中，内容还不够健全，大多是包括对企业人力资源的考勤、奖惩、工资分配情况等，而缺少能够提高员工积极性和主动性的有效制度，在一定程度上造成了企业生产员工的不满，不利于企业的稳定健康运行，同时也不利于企业经济效益的提升。
3.人力资源管理的体制机制不健全。首先，企业人力资源管理的招聘机制不完善。优秀的企业员工能够在一定程度上降低企业成本和提高企业的经济效益，加强员工的招聘机制非常重要。但是，在当前企业员工招聘的过程中，单位负责人存在任人唯亲的情况，不去考虑应聘人的学历、能力和经验，造成了员工整体素质的下降，不利于企业的长远发展；其次，企业人力资源管理的培训机制不健全。在企业运行过程中，相关负责人过多的重视企业的经济效益，而忽视了对员工的培训。有些企业虽然举办培训班，但是这些培训班仅仅限于岗位的培训，常常着眼于眼前，不利于企业的长远发展；再次，企业人力资源管理的激励机制不健全。当前有些企业的激励机制比较单一，大都是集中在薪酬激励上，而忽视精神激励等其他方面的激励，导致了企业薪酬管理制度的不科学，不利于企业员工积极性和主动性的提高。
三、创新企业人力资源管理的策略
1.优化企业人力资源管理理念。首先，强化对人力资源管理重要性的认识，高度重视人力资源管理的战略性。企业领导层要充分认识人力资源管理的重要性，把人力资源管理各个要素建立在企业长远发展的基础之上。企业相关负责人要树立以“员工”为本的思维方式，把企业人力资源管理看作企业发展的重要资源，不断强化企业的人力资源管理；其次，要积极树立“人才战略”的理念。对现代企业人力资源管理而言，人才资源是国际竞争的主要资源。因此，企业应该树立“人才战略”理念，把人力资源管理看作是企业的一个长远性的系统工程，积极提升人力资源管理在企业中的战略地位；再次，积极借鉴国外的先进管理理念。我们要积极借鉴日本、美国等发达国家的人力资源管理理念，学习他们灵活的人力资源配置和任意就业的政策，与国际接轨，不断强化人力资源管理在企业发展中的重要性。
2.注重塑造有特色的企业文化。企业文化是整个企业的精神脊梁，是企业组织的原则和各部门、人员之间维系的纽带，是企业上下员工所共同认可、接受并自觉履行的行为指针。企业文化的建设应该被视为是与企业品牌的塑造同等重要的。塑造企业文化就是对企业自身目标、宗旨、经营理念及特色、个性的一种宣扬。国外成功企业都十分注重对企业文化的建设、贯彻和渗透。迪斯尼公司对新员工的岗前教育就不仅仅局限于基本的技能教育, 而是更重视精神层面的教育， 使其独特的企业文化深深地扎根在每位员工的脑海中我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中。通过进一步加强企业有特色的文化建设，为企业人力资源管理的完善和发展奠定重要的文化基础。
3.健全企业人力资源管理的体制机制。首先，建立完善的人力资源培训机制。实际上, 培训不仅是开发员工潜能的有效途径, 同时也是吸引、激励和留住人才的一种有效方法。除了提高业务水平、拓展视野之外, 培训还可以加深员工对公司的认识和了解, 使之产生一种对所属公司的认同感, 切实地融入公司发展规划中, 与公司的战略目标更紧密地联系在一起。其次，完善人力资源薪酬管理体制。完善的薪酬管理制度能给企业带来无穷的原动力。让员工都坚信加薪非必然，干得好必然会加薪的游戏规则，提高员工的积极性和主动性，促进企业的长远发展。
总之，随着当前市场经济的发展和企业竞争的日益激烈，人力资源在企业发展中的重要性越来越大，对企业的长远发展有着至关重要的作用。因此，采取积极措施，不断创新企业人力资源管理具有巨大的现实意义。
参考文献：
[1]杜方红.企业人力资源管理导向初探[J].经济师，2010年第5期.
人力资源管理的特色范文4
摘要：当前国有企业人力资源管理中存在着忽视人本主义、奖惩分配差异小、员工在职培训投入少、文化建设欠缺等问题。要采取措施解决这些问题，重视人才，公平对待员工，加大投资力度，丰富员工生活。
关键词：国有企业 人力资源管理 改革
一、我国国有企业人力资源存在的主要问题 1.忽视人本主义、过分注重收益的理念影响国有企业长远发展。人力资源是当代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。在激烈的市场竞争中，国有企业对人力资源的重要性已经有所认识。但是，从整体上看，国有企业因为历史和现实因素，还存在着忽视人本主义、过分注重收益的问题。管理人员将物看得比人重要，忽视对人的激励和开发，这会影响到国有企业的长远发展。
2.奖惩分配差异较小，无法起到积极的激励作用，员工缺乏自觉性。我国国有企业人力资源管理中还存在着奖惩分配差异小的问题，这导致员工工作积极性不高。国有企业有吃大锅饭的历史，干多干少、干好干坏一个样。一些员工就有了混日子的想法，工作积极性不高，这与市场经济的精神是不一致的。国有企业的管理已经有了很大的改观，但是，吃大锅饭、奖惩分配差异小的问题还是客观存在着的。这种情况不改变，员工的积极性就无法调动起来。
3.员工在职培训投入少，人才成长良性循环机制未形成，员工再学习机会少，人才质量满足不了生产需要，缺乏创造力。国有企业人力资源管理存在的问题还包括人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。在职培训是提高员工工作技能的重要途径，市场形势变化万千，员工只有不断学习才能满足岗位需求，为企业创造财富和价值。但是，当前国有企业对员工在职培训工作重视不够，缺乏科学的培训体系，员工未能获得充分的学习机会，因此，员工的素质与不断提升的岗位要求之间形成了矛盾。
4.文化建设欠缺，缺乏凝聚力，企业风气懒散。人力资源管理是与企业文化建设密切相关的内容。企业文化是一个企业在长期的生存和发展过程中形成的、具有本企业特色的一套行为规范、价值观等，能够对本企业员工产生激励和约束作用。当前国有企业文化建设方面欠账太多，没有能够形成具有自身特色的文化，这导致员工和员工之间，以及员工对企业的认同度都较低。在这样的氛围下，必然是风气懒散，缺乏向心力和凝聚力。
二、国有企业人力资源管理的改革思路
1.理念上，注重人才。国有企业人力资源管理的改革思路之一就是要从理念上高度重视人才。现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别之一就是将人作为企业最为重要的资源，因此，企业管理者应该站在人才内需角度，主动提供人力资源的产品与服务给人才，尊重人才的选择权与工作自主权，以此获得人才的忠诚和满意度。这是做好国有企业人力资源管理的第一步，从思想上认识到了人力资源的重要性，才能开展其他环节的管理工作。
2.分配上，公平对待。国有企业人力资源管理的改革思路之二是在分配上公平对待每个员工。公平不是指每个人都拿一样的薪酬，而是指每个人拿到的薪酬要与自己的绩效相挂钩，多劳多得，少劳少得。无论是干得多拿得少，还是干得少拿得多，都会给其他员工造成不公平的心理感受。按照亚当斯的公平理论，一旦员工产生不公平感，其工作效率就会受到影响。因此，国有企业要建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行客观的评价，并将评价结果用于对员工的薪酬发放、晋升等环节中。与个人绩效表现挂钩的分配方案必然能够对员工起到激励作用。
3.发展上，加大投资。国有企业人力资源管理的改革思路之三是加大对人力资源管理的投资力度，增强从业人员的素质和能力，为更好地开展人力资源管理工作打下基础。现代人力资源管理是一项专业性很强的工作，它与传统人事管理的事务性工作性质相比已经发生了很大的变化，成为与企业发展战略挂钩的战略性工作，需要人力资源管理人员成为薪酬、培训、激励等领域的专家。对于国有企业来说，这一点更为明显。因此，国有企业要加大对人力资源管理的投入力度。
4.文化上，丰富多彩。国有企业人力资源管理的改革思路之四是通过丰富多彩的文化活动来构建企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。企业文化建设需要一定的载体，其中，丰富多彩的文体活动是效果最为明显的载体之一。国有企业可以借助文体活动、知识竞赛、技能竞赛等将员工团结起来，向其传递一定的思想和价值观，推动企业文化建设工作的开展。一旦国有企业形成了具有自身特色的文化，则能够对员工行为产生激励和约束作用，使员工行为朝着有利于国有企业发展的方向转变。
参考文献
[1]李国珍.论国有企业人力资源的开发和管理[J].品牌，2011，9：75
人力资源管理的特色范文5
［关键词］人力资源管理国有企业存在问题
20世纪90年代以来国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于3P（岗位、绩效、能力）的分配机制改革为代表，对国有企业传统的认识管理模式提出了极大挑战。随着现代人力资源管理的观念、方法开始在中国企业的运用，大部分中小型国有企业也应声而起，将人事部更名为人力资源部。但是中小型国有企业人才流失严重、难以吸引人才的状况并未因此而得到改善。究其原因，我认为，中小型国有企业人力资源管理理念、管理机制、人力资源管理人员的工作内容等并未发生根本的变化，根本起不到现代人力资源管理的作用。
其一，人力资源开发与管理的理念落后。中小型国有企业较多接受国家宏观调控，重视解决内部的物质、资金、技术等与生产有关的问题而忽视企业人力资源，不把人当作最有价值的资源来看待。一些企业的高层管理者和人力资源管理者不重视人力资源的管理开发，给与的授权与资金支持不够，使人力资源部门很难开展相应的工作。国有企业普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，人力资源部尚未彻底摆脱消极管人的落后状况。多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作，严重制约了企业人力资源职能的发挥。现代的人力资源管理理念以及人才观还没有形成。
其二，人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
其三，机制落后，造成人力资源浪费。在管理中，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。表现在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，同时普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，没有引进人才的合理机制，不重视员工的职业生涯设计。根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，导致企业人才严重青黄不接。
其四，人力资源管理人员角色定位不准。人力资源管理的工作很容易被理解为“谁都能做人力资源管理”，因而在任命人力资源部门的人员时，或者是随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部。严格来讲，目前我国尚未培养出一批现代化的“人力资源部”经理人才队伍，企业的总经理们大多数也没有学会如何使用这个部门。许多企业的人力资源管理人员没有将工作的重点放在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上，角色定位严重不准。
其五，企业文化建设薄弱落后，企业精神模糊。中小型国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。
我认为，要改善中小型国有企业的人力资源管理现状，并不能仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面上着手，还要从管理理念、角色定位、激励机制、文化建设等方面加以探讨和提高，方能达到治标更治本的效果。
其一，转变传统观念，树立“以人为本”的现代管理理念。现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分发挥所长,做出更大的绩效。中小型国有企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念,彻底摒弃传统的旧观念,真正树立以人为本的管理理念,尊重员工希望公平、追求平等的愿望,在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下,努力使公平深入所有员工心中。
其二，调整企业组织结构，优化人力资源配置。中小型国有企业管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。
其三，建立科学的人力资源管理系统，留住企业核心人才，为企业的长足发展储备人才。中小企业要改变人力资源现状，首先必须有能力把企业需要的高素质人才、稀缺人才吸引到企业来。要明确各类人才标准，强化对核心员工队伍的建设和管理，对企业的关键人才给予最充分的激励，并提供宽松的工作环境和工作条件，为企业发展提供可靠的人才保障。其次，必须建立科学的管理机制，做到人尽其才，才尽其用，也就是要建立促成“知识转化为资本”的机制，有效地利用人力资源。第三，必须留住创新人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献，减少优秀人才的流失。对人才的尊重不应是口号，关键要落实到实际行动中。企业在培养员工对企业的忠诚度的同时，要致力于人才的提升，做到“不埋没人才，不限制空间”，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。积极推进器乐和文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。
其四，人力资源管理部门必须成为组织变革的推动者。与传统的人事管理不同，现代人力资源管理的战略意义越来越丰富，可以说现代人力资源管理的新角色为企业获取竞争优势发挥了非常重要的贡献。作为组织变革的推动者，人力资源管理部门被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
其五，制定真正有效的激励机制。激励机制作为企业人力资源管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开企业人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。中小型国有企业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。完善的人力资源激励机制包括以下四个方面：经济利益激励、事业激励、感情激励、企业文化激励。这些激励能使职工体验因能力差异而引起的收入和地位差异。激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。
其六，加强企业文化建设。企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观、企业使命,它具有较强的凝聚功能,并决定着企业的行为。企业文化建设是现代企业制度的重要内容,其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。中小型国有企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的核心价值观;二是要形成有自身特色的卓越的企业精神;三是要依靠员工的力量树立良好的企业形象。
人力资源管理的特色范文6
关键词:人力资源管理公共部门人力资源管理关系探讨
一、人力资源管理与公共部门人力资源管理存在的问题
人力资源管理既是一个广泛性概念，但结合我国社会管理角度，又是一个相对狭隘的概念。通常所说的“人力资源管理”泛指企业领域，但在研究的过程中，人力资源管理又被广泛地附加在理论基础层面。公共部门人力资源管理在教育体系中被列为一个独立项目，但由于缺乏有效的理论体系的前期构建，目前国内在认知上也较为模糊，存在两个方向。其一，将两者混为一谈，认为人力资源管理不存在分类的说法，主要对象是组织与人之间的关系，并围绕着这一理念进行研究。其二，将公共部门人力资源管理视为人力资源管理下属构成部分，即子学科；结合现状来说，持有后者观念的显现普遍。笔者结合二者的发展过程和功能分析，认为这两种观点都存在一定的偏差。事实上，过分纠缠人力资源管理与公共人力资源管理之间从事或包含关系，本身并没有太多的实用价值，而从实用性角度来说，可以结合政企之间不同的覆盖范围进行研究，使之更好地为社会发展服务。
二、人力资源管理与公共部门人力资源管理分析
(一)人力资源管理分析
在企业管理角度，人力资源管理就是对人的管理，这是学术界的共识，作为一个舶来观念——HumanResourceManagement所代表的是关于“人”在人事管理中的功能延伸。人力资源管理的概念最早起源于西方国家，在上世纪40年代，各类基于企业的管理方法大量涌现，而从资本利益角度出发，人自身的行为是阻碍企业利润最大化的障碍，因此管理者提出了“人的资源化”概念。人被视为一种资源并进行管理，成为企业组织应对环境变化的手段。现代意义上的人力资源管理形成于上世纪50年代以后，人们通过雇佣管理关系的实践，逐步演化出更科学、更合理的制度体系，因此人力资源管理是一种社会学体系下的科学内容，它的研究包括大量的要素，这些要素在不同的历史时期所表现的内容也不同，尤其在二战以后出现的大量职业细分特征；同时，人力资源管理也是依附于社会发展的，对经济、文化、技术等要素联系十分紧密，不断的进化中形成了动态性的特色。
(二)公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理并不是单纯的雇佣实践延伸，在公共部门雇佣的从业人员，广泛的分散于政府、企事业单位或其他社会机构中，与员工的区别在于，他们并不被要求直接创造经济价值。同时，公共部门内部的人力资源，被赋予了一定的社会管理职能（或权利），并有这一部分力量进行服务型工作。美国是世界上公共部门人力资源管理体系最为成熟的国家，同时也是这一理念的发源地，早在十七世纪，现代公共部门人力资源管理理念就已经萌芽（守夜人时期TheGuardianPeriod），根据尼古拉斯•亨利的这一理念，中国在公共人力资源管理方面出现的更早；很显然，公共部门人力资源管理的出现，与社会生产力、社会制度等有明显的关联，但他们的存在形式则以适应人力资源管理为目的，因此混为一谈是不科学的。
三、人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系
通过对人力资源管理与公共部门人力资源管理的分析，笔者总结了两者如下的关系构成：首先，人力资源管理的狭义概念是二十世纪以来经济快速发展环境下构成的，被融入企业管理体系中，因此基于人力资源管理的“企业化”与实际的原理、内涵并不是等同关系。其次，从概念方面来说，人力资源管理和公共部门人力资源管理既不是从属关系，也不是包含关系，而是一种交叉的关系；双方的共存提供了一定的互助关系。再次，从学科研究方面年来说，不需要过分的强调概念、属性、分类，因为人力资源管理属于经济管理学范畴，而公共部门人力资源管理属于社会管理学范畴。基于此，可以将人力资源管理和公共部门人力资源管理列入同一个学科门类，但区分不同的学科等级，人力资源管理是工商管理一级学科企业管理二级学科，而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科。第四，二者具有不同的来源。无论是概念生成或是发展进化，两个概念都是从不同线路演变而来的，保持较为独立的体系。例如，公共部门和企业本身都具有自己的一套管理模式，双方也不存在大多的借鉴性。就目前来说，在构建新公共管理关系中，希望构成一个统一的“人力资源管理”理论是不科学的，也缺乏现实的可行性。但双方存在很大的借鉴性，公共部门人力资源管理引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。
参考文献:
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