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人事及薪酬管理范文1
关键词 薪酬管理 典型工作任务 项目化教学
中图分类号：G424 文献标识码：A
薪酬管理工作是人力资源管理的难点和重点，薪酬管理课程也是人力资源管理专业核心课程之一，学好薪酬管理对于人力资源管理专业的学生至关重要。该课程的教学目的是通过课堂讲授和实训，掌握实际的薪酬管理知识和工作技巧。高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”，因此高职层面的薪酬管理课程更要做好基于企业薪酬管理实务操作的课程实训项目设计，为切实提高学生的职业技能水平打下良好基础。
1 薪酬管理实训项目的设计思路
基于工作过程的教学项目设计是指在明确课程教学目标的前提下，将教学方案的设计立足于职业岗位要求，把典型的职业工作任务提炼分解为课程教学项目，由若干个教学项目组成课程模块，进而有机地构成与职业岗位实际要求密切对接的课程体系。具体来说，薪酬管理课程的实训项目设计可以按照如下步骤进行：
第一步，调研薪酬福利专员（主管）或相关工作的主要工作过程（工作流程）并提炼出典型工作任务。第二步，对每一项典型工作任务都明确其对应的知识目标和能力目标，对典型工作任务转化为由若干项具体的学习任务组成的学习模块。第三步，对每一项具体的学习任务按照项目化教学的要求设计实施步骤。
2 对企业薪酬管理工作典型任务的调查和分析
笔者利用各种调研机会深入多家企业，了解薪酬管理工作开展的实际状况。企业的薪酬管理工作可以归纳为以下几点：做好薪酬调查，能够收集并分析行业薪酬福利数据；根据薪酬调查分析的结果并结合公司的实际情况，起草公司的薪酬福利制度；进行公司薪酬福利总额预算、核定、申报工作，实现人工成本合理化；负责常规薪资的核算、福利的发放管理、社会保险办理等薪酬基本业务的操作、实施。
另外要说明的一点是，企业规模不同，管理水平不同，承担薪酬福利工作的职位有不同。比如，薪酬福利专员（主管）是大型企业常设职位，但在中小型企业较为罕见。在规模比较小的企业中，薪酬管理相关工作是交由身兼数职的人事专员或人事主管来承担。职位不同，所承担的工作内容也有不同。考虑到高职学生未来的就业去向以中小型企业为主，因此在教学内容的选择和实训项目的设计中要顺应企业需求，有所侧重，注重教学的实用性。
综合以上考虑，梳理出典型工作任务如下：（1）市场薪酬水平调查；（2）薪酬制度设计；（3）薪酬台帐管理与维护；（4）日常薪酬计发；（5）福利保险的核算与办理；（6）人工成本的统计与分析。
3 基于典型工作任务的薪酬管理实训项目设计
（1）市场薪酬水平调查。实训目标：了解薪酬调查渠道；掌握薪酬调查技巧。子任务：设计薪酬调查问卷；编制薪酬调查报告。
（2）薪酬制度设计。实训目标：了解薪酬方案设计理念，熟悉薪酬方案设计流程；掌握职位评价流程与技术要领；掌握绩效工资方案的设计；掌握企业福利方案的设计流程和设计技巧；掌握薪酬制度文件的结构和写作要领。子任务：职位评价；薪酬结构设计；绩效工资设计；福利方案设计；薪酬制度形成。
（3）薪酬台帐管理与维护。实训目标：了解企业薪酬台帐管理的要求；掌握员工工资账套的构成；掌握各类工资报表的制作方法。子任务：制作员工工资账套；制作月度工资报表；制作年度工资报表；制作福利保险报表；日常薪酬计发。
（4）日常薪酬计发。实训目标：熟悉工资发放流；准确计算各种类型工资。子任务：计时工资计发；计件工资计发；绩效工资计发；提成奖金计发；综合工资计发。
（5）福利保险的核算与办理。实训目标：掌握五险一金的办理流程及相关政策；能够准确计算员工各项福利保险缴费数额和享受待遇。子任务：企业福利计算发放；五险一金的缴存数额计算；五险一金待遇的计算；社会保险手续办理。
（6）人工成本的统计与分析。实训目标：掌握人工成本的统计方法；能够识别人工人本的分析指标；能够对企业人工成本的控制提出合理化建议。子任务：制作人工成本统计报表；核算并填制人工成本报表；完成人工成本分析报告。
4 基于典型工作任务的实训项目具体设计——以薪酬制度设计项目为例
任务一：职位评价，学生根据教师提供的公司和职位资料，对所评价职位进行调查分析选择合适的职位评价因素，确定职位评价方法并对研究职位进行评价，根据职位评价结果，对各类职位进行归集及等级、档次的划分，形成职位等级结构。
任务二：薪酬结构设计，首先根据薪酬调查结果和企业战略确定企业整体薪酬水平，然后在职位评价结果的基础之上，确定企业薪酬等级数量、级差、薪酬变动范围和薪酬等级重叠度，绘出企业薪酬曲线并形成企业职位等级工资标准表。
任务三：绩效工资设计。首先教师给出企业若干典型职位的绩效考核方案和考核结果的形式，要求学生根据公司战略和不同职位的特征，设计激励性的绩效工资计发办法，并且能够和企业绩效考核制度较好衔接。
任务四：福利方案设计，这个项目的主要内容是要求学生为背景企业设计一个弹性化福利方案。首先教师给出企业的福利预算额，要求学生调查了解公司战略和国家的相关法律法规，然后根据企业的成本预算和员工的个性需求，为企业设计一份列有各种福利项目的组合“菜单”，员工根据企业核定的福利成本，可以自由在福利项目菜单中选择自己满意的福利组合弹性方案。
任务五：薪酬制度形成，在前期四个项目教学的基础上，要求学生根据企业战略和已完成的四个项目撰写企业薪酬管理制度文本，并将该薪酬管理制度征求企业专业人员的意见，选择员工进行薪酬沟通，最后将原来的薪酬制度文本修订完成。
5 对薪酬管理实训条件的建议
实训就是要让学生在学校学习中接触实际工作任务，只有通过软硬件条件的辅助，营造“身临其境”的效果，才能达到提升岗位技能，积累岗位工作经验的实训目标，也才有可能真正实现学生初次就业与岗位“零距离”的教学效果。
（1）为学生提供网络化、信息化的实验室环境，保证一人一机。薪酬管理课程中，不管是理论还是案例都存在着数据量大、算法繁复的特点。单纯依靠普通课堂上教师的口头或者课件的展示，或者让学生阅读书面资料，费时费力，效果不佳。利用实验室环境，一是方便大量的数据、表格内容的展示，二是可以让学生利用办公自动化或者专业的薪酬管理软件，更高效地开展实训活动。教师也便于对学生的实训过程提供及时的监控和指导，保证实训效果。
（2）为实训提供完备、详尽、仿真度高的数据素材。如果说“一人一机”实现了硬件上的配置，为学生提供一份完整的薪酬管理数据包则是提供了软件配置。传统的教学方法中也有练习题的形式，但是这些练习题相对孤立、简单、不依附于任何企业载体，仿真度极低，学生练习完了几乎不会产生鲜明的印象。学生需要在类似办公场所的实验室完成类似企业实际的工作任务。顶岗实习或者将企业或工作现场搬到课堂本是实训最佳的手段，但薪酬管理工作在实际工作中操作性强，敏感度高，想要获得企业第一手资源的支持，是很难实现的。教师可以先对企业做充分调研，之后在企业基本资料的基础上合理假设，将所有数据整合成一个公司的资料包，这个资料包可以涵盖如下内容：企业简介、组织架构、职位清单、员工基本信息、企业战略、企业人工成本预算、薪酬数据报表、相关人事制度、考勤数据、考核信息、业绩成果数据、人动信息等，数据未必符合某家公司的真实情况，但一定要全面且完整。各项数据环环相扣，每一个实训项目的素材都来自其中。让参与实训的学生从头至尾如同置身于一家公司，让其感觉到所有的实训项目都是为了基于公司的经营发展的需要，而非凭空设置，通过提高其实训的仿真度，进而提高实训的效果。
参考文献
[1] 赵修文.薪酬管理课程的教学体会.高等教育研究，2008（2）.
人事及薪酬管理范文2
关键词：科学发展观统筹解决 人口和计划生育 问题
一、深入实践科学发展观，做好新时期人口计生工作，需要不断提高思想认识
通过调查，我们体会到新时期做好人口计生工作，要坚持以党的十七大精神为指引，深入学习领会科学发展观的内涵、实质和要求，做好三个紧紧把握，推动人口计生工作持续、稳定、健康发展。中国
一是紧紧把握以人为本这个核心
在计生工作中，要树立以人为本的理念，不能一提计划生育就是要管育龄群众，要按科学发展观的要求，转变只管不理的观念，以育龄群众的需求为出发点，在计生管理和服务中融入人本理念，切实做到尊重群众，相信群众，依靠群众，尊重群众的主体地位，调动职工群众实行计划生育的自觉性和主动性。
二是紧紧把握全面协调可持续发展这个基本要求
作为新时期的人口计生工作者，我们要把科学发展观的要求转化为推进人口计生工作科学发展的思想理念，找准并着力解决影响科学发展的突出问题，理清工作思路，完善政策措施，促进工作机制和方法的转变，提高我们科学发展的实际能力，促进人口和计生工作持续健康发展。
三是紧紧把握统筹兼顾这个根本方法
基层计生工作要善于运用战略性思维统筹谋划，审视度势，既抓重点工作，也不放松抓其他工作，分清主次、轻重缓急，做到运用“十个指头弹钢琴”，自觉处理好上与下、内与外、主与次、整体与部分、全局与局部的关系，妥善处理当前各方面突出矛盾，积极推动建立统筹发展的计生工作运行新机制。
二、学习实践科学发展观，客观公正认识当前计生工作
近几年，我计生办始终坚持以人为本，以切实维护群众合法权益为出发点，紧紧围绕依法行政这条主线，在群众生育愿望与生育政策有矛盾的情况下，转变观念，改进方法，在维护群众合法权益上做了一些工作，但有一些问题仍然困扰着我们，突出表现为“四个没有根本改变”。一是严峻的人口形势和复杂的人口发展局面没有根本改变；二是群众传统的生育观念与现行生育政策之间的矛盾没有根本改变；三是相关经济社会政策与人口计生政策不协调、不兼容，修补政策“漏洞”的措施和效果都亟待增强。四是基层基础工作薄弱、工作发展不平衡的局面没有根本改变。具体表现为：
一是现行生育政策与群众生育愿望之间的矛盾
近期某些媒体上时有传出二胎生育政策即将放开等流言和传闻，在群众中引起热议，甚至有的基层干部也求证是否属实。这恰恰证明了人口计生工作是涉及千家万户的国策，是人们关注和议论的焦点问题。引起群众的误解，说明有的媒体在导向上有一定偏差，但也同时说明了，部分群众的生育愿望依然比较强烈，我们在政策宣传上，还有大量工作可做.
二是特殊人群生育管理成为工作难点
近年来年轻的职工无业配偶逐年增多，她们正值生育旺盛期，且居住分散，一旦管理跟不上，政策外生育情况就很有可能发生。另一类人群是协解育龄妇女，她们大部分已经在单位安排就业，还有一部分在社会创业。由于她们不像职工一样有固定工作岗位，可以天天见面，也没有制约手段，所以生育管理困难重重。
三是婚姻登记制度改革使再婚生育管理成为薄弱点
由于婚姻登记制度的改革，婚姻变更难以及时掌握。虽然我们实行了婚前报告，婚后登记备案制度，但这只是建立在职工群众自觉自愿遵守基础上的。对于再婚和离婚人群，管理和服务上难度加大，再生育申报审批工作隐患增多。
三、以科学发展观为指导，探索解决计生新问题的有效途径
我们按照学习实践科学发展观的总体要求，开展了思想和工作大讨论，就计生工作中存在的突出问题，研究解决问题的方法。
一是加强对人口和计划生育政策的宣传力度
宣传人口生育政策，要找准宣传的对象，丰富宣传的形式。宣传对象应该不仅仅是特殊人群中的流动人口、家属和符合再生育条件的育龄人群，还应该包括我们各级党政主、分管领导、从事人口计生工作的专兼职干部。群众有疑问，需要我们基层的计生工作人员及时作出解释，避免误解升级，造成不良影响。在方式方法上，尽量采取报刊、网络、宣传栏等群众方便了解和乐于接受的形式。
二是实施特殊人群连心卡承包管理制度
破解特殊人群管理这道难题，应把管理寓于服务之中，坚持开展育龄群众走访，随时掌握育龄群众生育情况。近年来，我们胜利油田胜采厂制定实施了特殊人群连心卡承包管理制度，由基层计生员每季度上门与育龄妇女见面，提供生殖健康知识咨询和节育指导。与此同时，将育龄家属纳入了年度生殖健康查体，不定期组织特殊人群参加知识讲座等活动，确保了特殊人群育龄妇女管理无缝隙。
三是加强人口计生工作考核，统筹解决人口问题
人事及薪酬管理范文3
【关键词】政府 人力资源 激励薪酬
一、激励薪酬运用的现状
在政治经济文化日新月异的环境下，越来越多的组织选择在自己的薪酬结构中融入激励薪酬，让激励薪酬越来越盛行，这与现今生产力发展水平密切相关。纵观古今中外，政府的薪酬随着内外部环境的变化不断进行改革，无论是美国基于绩效和市场的宽带薪酬体系，还是既简单又复杂的新兴项目团队工薪制，都是可以被借鉴的。从现在薪酬制度的发展趋势来看，未来的薪酬必将是激励薪酬占主要地位，尤其是灵活动态化极强的绩效薪酬。要把激励薪酬运用在中国政府这个结构相对较复杂的组织上，是一个循序渐进的过程，我们势必要用长远的眼光看待，既要抓规范化，也要抓适应性与灵活性。无论是基层的、地方的还是国家的政府部门，激励薪酬都应该在管理上显现出他无与伦比的激励性，并促进地区间收入差距减小，使薪酬制度活化与人性化。
二、建立激励薪酬体系的目标与方向
激励薪酬体系是全面的激励薪酬结构系统，全面性体现在内部和外部两方面上。设计薪酬体系提倡对内公平与合理，对外具有竞争性。
对内公平合理是薪酬体系的主题，旨在解决内部一致性问题，考虑公务员的投入产出比。投入的是知识储备、技能技巧，公务员的素质与能力是构成政府执政能力的基础。人力资源管理的任务包括人员培训开发和薪酬管理等，奉行的是能力主义，在政府部门内部，就是把公务员的知识、能力和工作经验与基本工资联系，把业绩水平与福利相关联，促进和激励公务员培育、开发自己的能力，同时拓展相关知识。产出，是公务员自身的价值体现，根据公务员对政府公共事务所作出的努力、贡献和业绩来定，提高公务员的人力资源能力。通过对职员投入产出比的分析，能够辨析出他们最迫切的需求，从内需出发考量人才的去留程度。
从薪酬的外部竞争力来看，政府部门在与企业的竞争中并不占优势。想要吸引和留住人才，在目前市场水平下基本薪酬是主要影响因素，这意味着政府的薪酬改革只有建立在调整薪酬结构的基础上，才能弥补与企业之间的差距，增强在吸引人才方面的竞争力，毕竟当今世纪的竞争是人才的竞争。
三、建立激励薪酬体系的途径与方法
一个有效的激励薪酬体系不仅能使政府部门获得长远的人才资源，还能让人力成本得到优化。科学合理有效的激励薪酬对于未来吸引更多人才为社会服务和调动公务员积极性具有不可替代的作用，想要留住人才，想要提升竞争力，就得与时俱进，不断让激励薪酬成为激发公务员自主提升素质和保持先进性和纯洁性的主要手段。
（一）建立健全科学合理的政府部门薪酬制度
在公职人员心目中，薪酬不仅是劳动所得，更代表社会对他们工作的认可和发展前途的信任。任何非制度化的行动都不能做到推动社会发展进步的长期有效性，所以，激励薪酬应该是依赖于科学合理和充满活力的制度体系的建立。
（二）兼顾效率与公平，重视公开透明
政府部门薪酬与企业的薪酬作比较体现出的公平与否，政府内部不同等级的人员的投入产出比差距的大小，这都是评判公平的标准。
监督考评机制是保障公平性、透明化和科学化的重要手段，完善的考评体系，是科学合理评价公务员业务水平的重要方式，对行为起到制约和监督的作用。事实证明，只有公开透明的，才是公平公正的，群众可以监督，政府内部专设机构也可以监督，监督方式很多，保障公平的方式也层出不穷，用一句话来概括就是，解决问题的方法总是比问题本身多。
（三）规避风险
计划制定风险包括激励薪酬计算和调配比例风险、激励薪酬制度本身的风险；执行的风险是最大的，执行与目标的错位、盲目跟从思想都是执行过程所带来的风险；外延风险主要是由外部环境变化带来的变革风险。既然存在风险，要想达到激励薪酬满意的效果，就要总结其规避风险的方法，风险是必然的，如何把风险的危害降低到最小是关键。
在激励薪酬制度的制定方面，重视公务员的满意度，评估他们的期望度，同时观察他们的焦虑度，增加激励因素，通过设立奖项的方式关注员工，共同建设未来美好的愿景，考验他们的忠诚度，充分发挥激励薪酬的作用。另外，优化薪酬结构，同时多元化薪酬，运用多样化的激励手段，使公职人员获得尊重感和提升满意度。
（四）其他方法
改善直接薪酬和间接薪酬的比例，完善薪酬结构，以合理科学的激励形式对公务员进行显性激励，与隐形激励相结合，充分发挥直接薪酬对部门团队和个人的激励作用；进一步把薪酬政策和管理职能下放给个别部门和机构，通过精简薪酬幅度降低管理层级，同类项合并，改善人力资源管理；重视财政收支平衡，量入为出；薪酬与绩效相联系，绩效成为评估的标准，打破以学历作为职位评定系统的首要标准；合并或者取消津贴，把津贴并入基本薪酬。这些措施都会受到公务员的欢迎，毕竟能提升他们的安全感和公平感，薪酬也享有更大的自由度。
四、结论
激励薪酬作为薪酬方式的佼佼者，在以后政府薪酬制度的改革中，应该在增强政府执行力和建设高效政府方面发挥更大的作用，同时兼顾效率与公平，成为公务员评估自身价值实现程度的有力武器。根深蒂固的公务员高收入观念应该被纠正，正确看待激励薪酬的作用，让激励薪酬朝着“科学，规范，透明”的方向发展。从运用方面讲，我国政府较注重制度化与规范化，注重薪酬的基本形式，而对激励薪酬的运用还不够，相对灵活的绩效工资的激励作用没有被真正发挥出来。
参考文献：
[1]唐榛. 我国公务员薪酬制度问题浅析――以D县C单位为例[J]. 中国电子商务，2013，（18）.
[2]胡晓东，刘兰华.美国联邦政府公务员绩效评价及其启示[J]. 中国行政管理，2012，（2）.
人事及薪酬管理范文4
(中铁二院工程集团有限责任公司人力资源部,四川成都610031)
［摘要］21世纪的今天,人才是企业的核心竞争力,人力资源是企业最宝贵的资源。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分,可以对员工的工作热情和主观能动性产生有效的激励作用。探索薪酬管理在企业日常管理生活中的实施方法,思考人力资源的薪酬管理在未来的创新方向,对于企业来说意义深远。
［
关键词 ］人力资源；薪酬管理；绩效
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.082
1勘察设计企业中的人力资源薪酬管理概述
薪酬是指员工以其提供的劳动为代价,从工作单位那里得到的补偿。这种补偿可以分为在物质条件上对员工进行补偿的经济性薪酬和例如使员工心情愉快等的非经济性薪酬。其中经济性薪酬又可以再细分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的组成部分,是服从于企业的组织战略的一个动态的管理过程。这个过程主要涉及对员工的薪酬结构、水平、构成、策略等方面的调节和管理。对薪酬管理的研究,可以基于薪酬体系的设计和薪酬的日常管理两个视角。企业的薪酬管理目标首先应该满足合法性,其次应该兼顾效率和公平。从工作岗位的总体、分层分析,到总工资、年薪、月薪的计算,再到管理、财务、营销等各部门人员的薪酬方案设计,直到最后建立薪酬管理制度,是薪酬体系设计的工作,而不同的岗位制度形式则是薪酬日常管理的重要影响因素。
任何一个企业的资源都是有限和稀缺的,薪酬管理涉及企业资源根本性的配置问题。如何在有限的资源限制下,促使人力资本发挥出最大的效能,这是薪酬管理所要解决的问题,也是薪酬管理的意义所在。勘察设计是提高工程项目投资效益、社会效益、环境效益等的重要因素,并且行业本身具有专业性和技术性的特征。这也就势必导致勘察设计企业对于人才需求的侧重高素质、高水平、高层次的高精尖人才。所以对于勘察设计企业来说,对人力资源的薪酬管理的深入研究,尤其对以高层次人才为导向的人力资源薪酬管理的深度探索,是十分重要也是十分必要的。
2企业薪酬管理中存在的不足
2.1制度设计不尽合理,结构有待调整
薪酬管理制度要服务于人力资源战略,服务于企业的发展战略。所以在企业的薪酬管理制度的设计过程中,首先应该考虑与企业整体目标的战略一致性。在薪酬管理制度建立之后,也应该密切观察,实时对薪酬结构、水平等进行调整,以使其更好地符合企业的发展目标。
随着市场经济的不断发展,我国企业薪酬管理模式整体上有所改进,但是也仍然存在很多不合理的地方。尤其是国有企业,由于历史原因,早期的薪酬管理模式的不利影响仍然没有完全消除。其中之一就体现在薪酬管理制度与企业的发展战略脱离,不利于促进企业的长远发展。除此之外,很多企业的薪酬结构不合理,制度不透明。合理的薪酬的差别是必然也是必须存在的,但是薪酬差别的根据是什么,很多企业并没有明确的说明。从央企来看,2002年高层管理人员的平均薪酬是央企职工平均工资的9.85倍,到2010年提高到13.39倍,之后在政府管控下趋于平缓。从全部上市公司看,2000年高管与职工平均工资差距为8.68倍,到2011年已经扩大到17倍。管理层和普通员工之间的巨大差别并不一定是全部合理的,同时,很多核心技术部门的贡献也没有在薪酬方面得到应有的体现。长此以往,将非常不利于增强企业的凝聚力和提高员工的工作动力。
2.2薪酬与业绩相关度不高,缺乏公平性
薪酬作为员工付出劳动的回报,应该与业绩有直接的正相关关系。但是在实际中,起决定性作用的往往还有其他的因素。有的企业倾向于平均主义思想,并没有体现合理的薪酬差别。实际作出的贡献没有得到应有的肯定和补偿,这大大地挫伤了员工的积极性和创造性,直接造成了高素质人才的流失。缺乏严格的业绩考评制度和相关的薪酬决定制度,给了很多专业水平不高、工作效率低、不努力的员工搭乘“顺风车”的机会。对于努力工作,真正为企业创造价值的员工来说,这是十分不公平的。若放任这种情况持续下去,会大大降低企业的生产效率,也不利于企业的内部团结一致。
2.3缺乏动态的调整机制,灵活性和激励性不足
目前企业的薪酬管理往往趋于程式化和固定性,已经确立的制度,在一段时间内都被严格地贯彻执行,而缺少了随着环境变化不断调整的机制。有的薪酬管理办法对于有的企业来说并不适用,无法在现实中很好地发挥作用。企业如果不根据自身的情况和周围环境的变化进行调整,而是惯性地沿用不适合的薪酬管理模式,最终会使得薪酬管理趋于低效,人力资源管理的目标无法实现。
薪酬管理的调整不足,同时也不利于对员工产生正向的激励。很多高层次的人才,由于其薪酬没有得到合理的及时调整,往往无法发挥出更大的创造性。薪酬的动态调整不及时带来的另一个后果是,薪酬无法补偿员工在职学习的成本,降低了员工不断学习新知识、新技能的热情和动力。
3浅议薪酬管理的创新方向
3.1对薪酬管理制度进行战略性的思考和设计,优化制度结构
企业应该从战略的角度对薪酬管理制度进行统筹规划,确保薪酬管理制度的设计能够最好地符合企业的长远发展目标和人力资源管理的原则,以使得企业能够以最低的成本发挥出人力资源最大的效力。与此同时,对薪酬管理制度的考量不应该与人力资源管理的其他方面产生冲突,应该使各个管理方向和各个管理层面都能够在一致的目标指引下,互相协调、互相促进,共同发挥出更好的效果。
对薪酬管理制度的思考还应该将重点放在优化制度结构上。制度结构的不合理,对于整个薪酬管理体系的伤害是致命性的。从每一个部门到每一个岗位,其工资支付的依据和薪酬计量的方法都应该有合理和明确的说明和规定。
3.2建立绩效工资,切实提高薪酬管理的公平性
薪酬不应该只与岗位挂钩,更重要的是应该与绩效挂钩。所从事的岗位和从前工作的资历,已经在过去的薪酬中得到应有的回报,就不应该再成为现在和未来薪酬评定的主要根据。薪酬与业绩挂钩,是企业体现薪酬管理公平性最主要、最首要的途径。只有使员工明确地认识到多劳多得的原则,才可能激励他们更积极地投入到工作中去。
企业应该增加薪酬管理的透明性,从薪酬评定的依据到计量的方法到实际薪酬的发放,都应该使员工能够清楚直观地了解。要提高公平性,首先要使员工意识到,薪酬管理的公平性不是一个口号,企业要实现公平的薪酬管理所制定的一系列制度并不是一纸空文。只有使员工有机会监督薪酬管理的实施,才能使他们相信企业在提高薪酬管理公平性方面所做的努力。
3.3结合企业自身状况,灵活调整,差异化管理
每一个企业所处的行业性质不同,企业自身的人力资源禀赋也不同,各种条件的差异决定了不同的企业,其人力资源的管理方针和薪酬管理的实施方法都不可能完全相同。以勘察设计企业为例,由于企业对专业水平比较高、具有专业资质的劳动力的需求占主要的支配性地位,所以勘察设计企业的人力资源管理就要具体化地考虑到高层次人才的管理。因而企业的薪酬管理制度的设计也应该反应高层次人才的特点。目前来说,企业惯于以当期的业绩决定高层次人才的薪酬,但往往存在纵向比较不足的问题。但有的项目由于历时较长,当期的业绩实际上是前期积累的结果,这样的薪酬评定办法使得高层次人才的薪酬波动较大,也容易使得员工追逐短期容易实现的业绩,放弃那些虽然很有意义但却历时较长的项目。
此外,对于技术水平要求较高的行业,往往要求从业人员能够及时地补充和学习新的技能和知识。那么相应的,具备这些能力的员工,其薪酬水平也应该及时地反映其技能的提高。因此对不同性质的岗位和对应的从业人员,进行差异化的薪酬管理,是十分有必要的。例如XX公司是全国最早的建筑安装企业之一,并具有多项的专业技术资质。该企业意识到自身的行业特点和人才优势,将人力资源管理的重点放在强化公司总部人力资源战略规划,分公司高管人员绩效管理和高级人才发展规划等职能,并把绩效考核和薪酬激励作为人力资源管理工作中的重要问题来对待,同时以高级人才为重点,提出了建立全面、系统的薪酬管理制度的构想。该公司通过努力,最终改善了薪酬结构,确定了与绩效挂钩的浮动工资制,并且针对不同的职业设置了职业通道,以满足员工更好的发展。这些举措最终给企业带来了巨大的发展动力,使得企业在以后的竞争中表现出惊人的活力和创造力。
4结论
企业的发展离不开人力资源的贡献,而薪酬作为人力资源的劳动补偿,与人力资源效能的发挥有着本质的联系。建立科学的薪酬管理制度,注重在日常生活中薪酬管理实施情况的观察和总结,适时地进行调整和创新,对于企业最大限度地利用资源,提高工作效率,促进长远发展,具有积极的意义。
参考文献：
人事及薪酬管理范文5
关键词：事业单位人力资源；薪酬管理；管理现状；解决措施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-01
随着我国经济的不断发展发展，社会主义事业也获得了很大的成果，事业单位的分工与职能也不断变化着，其内部环境与结构也日趋多样化，但是为了更好的适应社会的发展并且更好的与国家政策相协调，事业单位必须对人力资源薪酬管理体系进行调整与补充，只有这样才能跟上事业单位的需求与发展，实现其目标。
一、薪酬管理的概念
薪酬是指单位为在其单位工作的员工提供的各种形式补偿，是单位向其员工提供的劳动报酬，分为经济类薪酬与非经济类薪酬，而其主要类型则分为直接经济薪酬与间接经济薪酬。直接经济薪酬是指单位以货币的形式向员工进行支付薪酬，而间接的经济薪酬则是以员工生活提供方便或者减少或免除员工的额外开支免除员工的后顾之忧为目的。间接经济薪酬与非经济薪酬都是指不利用货币等方式来给员工提供福利的相关的因素。
薪酬管理指的是以组织发展战略为指导，对员工的薪酬支付、策略、水平、构架及其构成进行分配、调整和确定的管理过程。薪酬管理是为薪酬管理的实现而服务的，所以必须以人力资源战略为基础，以实现单位发展战略为目标。
二、现代事业单位人力资源薪酬管理的现状及分析
事业单位是为社会提供各类服务的，为增进社会福利，满足科教文卫等方面事业发展需要而设立的社会组织。权利集中便是如今我国事业单位薪酬体制决策与管理的状态，即由国家决定，各事业单位负责执行。我国事业单位服务于各行各业，因各行的事业单位都有各自的特点，不同的种类有着不同的薪酬制度。以下几点便是现下我国事业单位人力资源薪酬管理的现状：
1.绩效薪酬比重不大
事业单位员工薪酬主要由基础工资、奖金、福利、津贴等组成，在实施过程中的问题主要是“薪酬板结”，区分不明、薪酬四大组成的特点没有得到很好的理解等状况。基础工资是员工之间最大的不同之处，也是薪酬差异体现最大的地方，一般来说，职位高低就决定着其基础工资的高低，这也体现了基本薪资“高刚性”的特点：只升不降。而奖金的特点则是：高差异性、低刚性；一般来说，这是按照事业单位员工的工作绩效以及对事业单位所做出的贡献大小而确定的，所以奖金在分配上极具差异性。奖金的低刚性则体现在额度的浮动等现象上。津贴则是事业单位对其员工在生活或者其他特殊方面而提供的额外补贴，其特点是：低差异性、低刚性。
在薪酬的组成特点的问题上，大多数事业单位都没有统一的说法，但都有偏向于薪酬管理平均化的想法，这种想法极容易打击某些表现优异、工作积极且负责任的员工，直接影响其工作效益进而阻碍事业单位的发展。
2.薪酬与考核的无密切联系
薪酬的结构主要由四大部分组成：基础工资、津贴奖金以及员工绩效；基础工资与津贴保持统一，具有一定的稳定性。在实践过程中，由于考核体系没有得到很好的完善，大多数考核都存在于形式中没有落实，所以致使薪酬与考核没有密切的联系，使得“绩效优先”这一要点无法体现出来，反而加深了平均主义。
3.单位薪酬激励机制问题
随着社会主义经济的发展，我国的各事业单位也在不断调整和改革中不断进步，但实际上没有取得很好的效果。由于其不合理之处的存在，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的提升，导致优质人才流失，影响事业单位的发展。再者就是激励机制单一，主要以物质激励为主，没有涉及到其他方面，不利于员工结构的优化。
三、现代事业单位人力资源薪酬管理的建议与措施
1.薪酬体系的建立与完善
事业单位人力资源薪酬管理体系的建立应当有侧重点，综合调查薪酬市场。主要针对社会就业的情况、相同行业的薪资水平、地方薪资水平、单位经营状况、员工职位所需承担的责任与风险、职位技术等因素综合调查，从而确定科学有效的薪酬制度，为人才的储备做好准备，实现人力资源的科学管理，为事业单位薪酬管理以及人力资源管理提供依据。
2.绩效工资制度的建立
所谓不以规矩不能成方圆，岗位的划分需要严格的制度，并且按照岗位遵循一定的程序确定工资。在按照以岗位确定工资的同时还需要参考群体的不同建立多元化分配机制。事业单位的工资应该确保效益和收益一致，对优秀员工和一般员工的收入分开进行调节以免对员工心理造成影响，进而起到激励员工的目的。与此同时还应该根据事业单位的要求建立起绩效考核机制，确保在考核的过程中有可以参考的依据，为单位发展提供保障的同时约束员工的行为，以便将员工看问题的角度由个人转到为单位出发。
3.发挥激励的作用
在这个知识改变命运的时代，事业单位中员工知识结构老化的情况较为明显。激励是调动员工工作积极性的重要方法，是提升员工素质的重要手段之一，通过培训激励不仅可以对员工自身是一种提升，也更符合职位的技能需求。事业单位对员工的培训需要根据员工的需求以及职位需求，提供相关的培训激励措施，如参加学历提升、等级证书的考取、高校进修以及出国培训等。激励不仅体现在物质方面，精神方面也必须跟上，以尊重、理解和关心员工自身发展需求为重点，最大程度的让员工展现个人价值。
四、结束语
一直以来，事业单位是我国各类人才的集中之地，对我国的经济发展起着重要作用，而人力资源薪酬管理又在事业单位中占据了至关重要的位置，对于事业单位的可持续发展有着关键性的影响。本文主要针对事业单位人力资源薪酬管理的现状以及存在的问题进行分析，并且提出一些合理的解决措施。希望此举能为事业单位提供一些帮助，成为事业单位生存、发展的动力，成为单位的核心竞争力，建立起健全的薪酬管理制度，有效激发员工的工作积极性，推动事业单位的快速发展。
参考文献：
人事及薪酬管理范文6
[关键词]上市公司；高管人员；薪酬激励机制
随着上市公司在我国社会和经济中地位的不断上升，上市公司高管人员的地位与价值越来越被重视，他们从上市公司获得的报酬也越来越受到社会的关注。然而长期以来我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性。研究上市公司高管人员薪酬制度为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司的可持续发展具有十分重要的现实意义。
一、建立高管人员薪酬激励机制的理论基础
在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时问、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，从而产生了委托关系。
从委托关系的形成来看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股东是企业财富的所有者，而人只是资产的管理者，其所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着人的利益最大化，所以人追求企业财富增长的动力不足。二是风险不对称。人对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，人可能为了个人的利益而采取过度冒险的行为或采取转移公司资产的行为，使所有者的利益受到损害。三是契约不完全。委托关系实际上是一种契约关系，契约本身具有交易费用，委托人监督和控制人、了解人的信息需要高昂的代价，因此双方签订的合约也就具有不完全性。四是信息不对称，委托人和人掌握的信息在时间和内容上均不一致。这些缺陷导致了委托问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和道德风险。
在这种情况下，要使委托——问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心是使委托人与人的目标趋于一致，即：使人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。
二、安徽省上市公司高管人员薪酬激励机制现状及问题
本文旨在通过对安徽省上市公司高管人员薪酬制度的分析，指出上市公司高管人员薪酬激励机制的现状和存在的问题。为此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年报中关于高管人员的薪酬数据和高管薪酬制度方面的资料。对上述数据和资料进行处理和分析后，发现安徽上市公司高管激励机制存在以下几个显著特点：
1．高管薪酬有大幅提高，但差异十分显著
2004年和2005年安徽省上市公司高管人员薪酬总额分别为6238．40万元和6484．42万元，与2003年的3887．44万元相比有大幅增长，增幅达60％以上；最高三名董事薪酬总额平均值和最高三名经理薪酬总额平均值也逐年提高，尤其是2003年后增幅十分明显，说明安徽上市公司高管人员的薪酬水平有了大幅提高。但是，从薪酬总额、最高三名董事薪酬总额和最高三名经理薪酬总额的最小值、最大值和标准差的数值来看，各上市公司高管人员的薪酬差异极为显著，而且存在逐渐扩大趋势。我们在对年报的研究中也还发现，过去三年中马钢股份、海螺型材和江淮汽车等上市公司的高管人员薪酬一直维持较高水平，且每年增幅较大；而像方兴科技、精工科技和华茂股份等上市公司的高管薪酬均处于较低水平，增长缓慢，甚至个别还有下降趋势。
l．2高管人员持股比重小，且极不均衡
近三年来安徽省上市公司高管人员持有公司股份的家数为17—19家，约占总数的40％左右；但高管持股量占上市公司总股本的比重却很小，2004年和2005年高管持股总量分别为3431．20万股和2850．02万股，仅分别占同期上市公司总股本的1．77％0和1．37‰，而2003年所占的份额就更微不足道了，仅为0．07‰。安徽上市公司高管人员持股的描述性统计显示出极大的差异性，2005年的最大值为108．12万股，最小值仅为181股，最大值与最小值的差额极为悬殊。在上市公司中，高管持股量最多的是华星化工，2005年为2467．56万股，占到了安徽省上市公司高管持股总量的92．9％，其高管人均持股高达378．22万股；此外，持股量较多的还有四创电子，仅1名董事持股持有126．58万股。而除上述两家公司之外的其他上市公司，高管人均持股最高不超过2．5万股，最低仅为0．25万股。可见上市公司高管持股发展极不均衡，大部分公司的高管持股水平仍然较低，长期激励缺乏有效手段。
3．独立董事津贴水平变化不大，且普遍偏低
三年来，安徽省上市公司独立董事的薪酬水平变化不大。从表3可以看出，独立董事津贴的平均值维持在每年3万元左右，最大值和最小值也保持为1万元和6万元。以03年的上市公司为基础，我们发现三年来有44％的公司独立董事津贴从未发生过变化；有38％的公司增多，但增加后的均值也仅略尚j‘3万元，为34384．6元，最高者不超过5万元；另外还有l8％的公司独立董事津贴减少。从独立董事津贴的分布变化来看，其分布区间为中间偏左，3万元是一个密集点，独立董事津贴于3万元的人数最多，合计独立董事津贴小于和等于3万元的人数，约占到总人数的70％以上。所以综合看来，上市公司的独立董事津贴水平仍普遍偏低，而且也未有上市公司采用国外较为流行的独立董事股权激励方式，激励手段单一，并不足以促使独立董事作用的充分发挥。
4．报酬结构不合理，形式单一
从上市公司年报披露及调研情况来看，安徽省上市公司对高管人员实施的薪酬办法主要有岗位工资制和年薪制两种。实施岗位工资制的上市公司有34家，其薪酬构成主要包括岗位工资、奖金、各项保险、福利、补贴和年终奖励等，其中年终奖励按年度考核一次性发放；实施年薪制的上市公司有11家，薪酬大多由基本年薪和效益年薪两部分构成，基本年薪按月发放，效益年薪根据年终考核发放。无论是实行年薪制还是未实行年薪制的上市公司，其薪酬结构都存在以下特点：一是固定薪酬多，变动报酬少，每月固定发放的薪酬所占比例仍然较大，还没有建立起规范的按经营业绩提取报酬的制度；二是当期报酬多，远期报酬少，缺少完善的股权激励措施；三是在职待遇多，离退休后福利少，还没有一家公司建立起具有激励效应的离退休福利计划。显然，这样的薪酬结构根本无法对高管人员起到应有的激励作用。
5．高管人员“零报酬”现象比较严重
从统计数字来看，2003—2005年安徽上市公司高管人数分别为642人，808人和821人，而未在公司领薪人数分别为193人，183人和182人．占到了20％以上；有80％左右的上市公司存在“零报酬”现象，情况最为严重的两家公司(鑫科材料和四创电子)连续三年有50％左右的高管人员未在公司领取报酬。从对年报的分析，我们发现“零报酬”产生的原因有三个：一是高管人员原本在母公司、集团公司或关联股东单位任职，兼任上市公司董事或监事，所以在原单位领取报酬；二是大多数上市公司由国有企业改制而来，国有股权仍占有一定比重，由政府及资产所属部门派任董事或监事的情况较多，高管人员身份仍是政府管员，因而在政府供职并领取报酬；三是部分独立董事只报销出席董事会的费用，而未在上市公司领取报酬。从未领薪高管人员的细分情况来看，由前两种方式产生的“零报酬”高管人员占了上市公司“零报酬”高管人数的绝大部分，这从一定程度上反映出我国上市公司改制的不彻底性，也在很大程度上体现了部分高管人员收入分配机制的非市场性。
