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团队的建设和管理范文1
关键词：民办高校；大学生创业团队
现今，随着我国经济的高速发展，社会就业压力的日益增长，我国政府对大学生创业的大力支持和随着年龄增长也日益浓烈的自我价值实现意识，我国高校的大学生的创业之势如燎原之火，来势汹汹。而民办高校的学生存在更多的优势，主要原因就是民办高校的专业更加趋向于经济管理类专业，为大学生创业提供了一个良好的知识基础。其次就是教育部高等教育司提出“对大学生进行创业教育，培养具有之各高校新增类专业。”新教育理念的提出，更加为大学生创业保驾护航。而我们再看，民办高校办学的目标就是培养经济管理创新精神和创造，创业的高素质人才。民办高校的十分明确的办学宗旨更加把大学生引导上了创业这条康庄大道上来。综上所述我们就可以看出，民办高校就是大学生创业者的“摇篮”。
而关于为什么大学生创业有如此大的激情？我们可以理解为，20出头的年级，精力旺盛，自我存在感强烈，自我实现意识也十分的强烈，他们渴望实现自身的价值，渴望成功，并且在这个年龄段，他们的想象力丰富，行事不受经验的束缚，对自己充满信心，这些也成为大学生创业的重大原因。
一、目前民办高校创业团队存在的问题
对于民办高校的创业问题，我曾多次走入多所民办高校针对大学生创业问题进行深入的调查，接触过多起大学生创业的实例，也总结了他们在创业过程中遇到的问题。具体情况如下：
（一）创业者本身的问题
对于一个团队来说，最重要的就是团队意识。所谓的团队，正如歌兹恩巴赫和道格拉斯斯密斯共同所著的《团队的智慧》一书中所述，团队就是所有的团员为了一个共同的目标，贡献策略，彼此间知识的互补，努力拼搏。而大多数的创业者都忽略了这个问题，团队合作，大学这个阶段的年轻人，都太过张扬自身的个性，导致创业的失败。还有就是这群大学生在象牙塔中生活的太久，不了解社会的激烈竞争，做事情太过于理想化，而对于创业过程中的困难了解过少，导致遇见困难就容易退缩而创业路上问题重重。
（二）财务问题
虽然政府对于大学生创业是予以支持态度的，也给予了资金的支持，所以对于大学生创业来说，资金不是最难的问题，难题是流动资金过少，而创业的学生也没有理财经验，对于收入和支出，还有利润问题缺乏认识，导致财务的管理方面十分的混乱。
（三）技术问题
虽然在大学期间，我们的民办高校已经制定很多的教学课程来培养大学生的就业的一些先进的基本技术，但是也只是基本的技术，对于创业来说，这样的基础技术是不够的，缺少核心技术，就是创业中存在的又一重大问题。
综上，虽然只列出了一部分大学生创业路上的问题，但是也可以了解到最终的问题还是因为没有一支游戏与的创业团队，所以我总结出这样一句话，宁可选择二流的创意，一流的团队，也不要选择一流大的创意，二流的团队，凝聚的力量是巨大的。
二、民办高校大学生如何打造出一支优秀的创业团队
我国的民办高校已经有了20多年的历史，虽然近些年来该类高校更加注重了校园文化建设，教学质量的管理，但是与历史悠久的公办学校相比教学机制还是不够成熟，在从学生学到知识的角度出发的方面做出的努力力度还是不够，营造学校的学习氛围方面做出的努力也是不够的。而由于民办学校自身的特点，学生创业也是不可避免的问题。所以说，关于民办高校大学生如何打造出一支优秀的创业团队，我们要从两个方面来考虑：校方和学生方面。
（一）民办高校应该创造良好的创业教育校园活动
创业就好比语言学科的学习，是一个逐渐积累经验的过程，环境问题也是一个至关重要的问题，一个良好的语言学习氛围对学生的影响是整体性的，潜移默化的，同样一个良好的创业环境对于学生的影响也是整体的，潜移默化的。然而为了营造这种宽松自由，自主，进取的创业环境，为了营造这种氛围，民办学校应该要采取各种措施，尽可能的从多个角度来考虑问题，尽可能多的把创业教育和校园文化建设相结合起来，在校园文化的建设中把创业思想尽可能多的融合进来，让学生深刻的体会到，学校领导对于大学生创业的重视程度，学校领导是鼓励并且支持大学生创业的，学生的意识形成了，学校的创业教育氛围有浓烈，那么对于民校大学生创业这条艰难的道路来说又客服了很多的困难，就像是唐三藏取经已经收了法力高强的徒弟一样，创业之路成功指日可待。
但是，到底民办高校该怎么样进行创业氛围的营造呢？首先可以挖掘更多的创业的资源，邀请企业来校宣传并且赞助学生的创业梦，以比赛的形式进行；还可以让师生自由组合的方式进行创业项目的开发；进行校园集体观看创业励志影视片；组织学生到企业进行实地的学习，激发学生创业的热情，并了解企业的运营和创业的过程中会遇到的问题；邀请成功的大学创业成功的企业领导到学校进行面对面的交流，感受他们的人格魅力，和不折不挠的创业精神，让学生受到鼓舞；当然，形式可以是多种多样的，只要是可以激发大学生创业激情，引导大学生萌发的创业的意识，民办高校的领导都可以进行考虑。
（二）民办高校应该发展，强化学生的创业能力
民办高校应该通过实际的训练，让学生发展，强化学生的创业能力。
一件事情的成功不只是靠思维的蠕动和萌发，更需要实际行动的证明，仅仅是引导学生萌发创业思想是不够的，更需要创造条件让学生亲身体验创业的过程，初期创业，找合作的队友，或者是参与跑单，参与生产等等，激发学生的创业热情，学习创业精神，培养学生的综合能力，为将来的创业打下坚实的基础。
（三）大学生创业团队间努力营造共同的创业目标和创业理念
凝聚力是一个团队必须具有的基本素质，而凝聚力是团队成员紧密集合在一个统一的工作团体中，在组织形式和精神内涵上都表现的像一个整体，所以说对于一个团队而言，共同的理念，相同的愿景是凝聚团队的基础，是面对艰难险阻时的后盾，精神支柱。而对于大学生而言，正是个性张扬的时刻，都想要表现自己，各行其是，很难互相妥协，没有共同的价值观，所以团队的领导者要不断告诉他们团队的力量，凝聚力的重要性。
大学生创业团队的组建是完全自愿的，是一群志同道合人的组合，所以说在创业之初往往都会有比较一致的想法，而在团员日益渐增的接触和团员外界日益渐增的接触之后可能最初的理念可能会发生改变，而团队的领导者就是要不断的提醒团员，不要忘记最初的愿景。团结就是力量，就是胜利。
（四）大学生创业团队要努力构建学习型团队
在学校学习的知识只是基础知识，尽管高校学习的都是先进的知识和技术，但是知识是随着时间一起更新的。大学生的创业团队是要有学习力的，有创造力的。一个学习型的创业团队应该是学习气氛浓烈团员思维发散，团员间互助的能持续发展的组织，而这种组织是持续的，有生命力的，是创业团队应该努力达到的高度。
大学生创业团队的团员的技术能力也是稂莠不齐的，而交际能力也是十分有限的，学习型团队能够让一个团队更快的凝聚到一起来。所以所创造学习型创业团队在创业过程中是不能缺少的部分。
三、总结
大学生创业在各个高校都是存在的，而对于民办高校而言，本身由于学院的历史，和学院资深专业的分配使得学院本身更加具有这样的环境支持大学生自主创业，而民办学院的领导要做的就是要明确自己的办学理念，采取更多的措施让学生燃起创业的壮志之火，在管理大学生创业教学的方面加大力度，改善学校的教学制度，让大学生创业素质的培养阶段有个更好的环境。
在这个经济腾飞发展的时代，竞争激烈的时代，创业这条道路就像是唐三藏取经一样，困难重重，大学生在创业的过程中，必须抓好团队协作，不断增强团队凝聚，必须增强团队的战斗力，让大学生自己的企业在世界的企业之林中屹立不倒。
参考文献：
团队的建设和管理范文2
关键词：设计团队；管理；企业管理
中图分类号：J05 文献标识码：A
文章编号：1005-5312（2012）17-0079-01
一、设计团队管理的必要性
在自然界中，动物以群体活动是有效提高工作效率的方式。在人类社会中，更是需要团队合作获取更大利益。企业中的设计类团队，必须进行有效管理才能生存下去。
设计类团队和其他类型团体、组织的不同在于，其中的单个个体具有鲜明的个性。我说的个性不只是某些年轻人的张扬性格或者标新立异的追求等等，还包括很多工科出身的设计师的封闭、寡言、固执等等问题。这些问题是个人天性和特质、还有专业学习过程的副产品。有效管理是保持团队完整性，然后整合团队力量的唯一手段。
管理者在此过程中的作用是，有目的的引导和利用这个群体，调和个体之间的各种矛盾，把个体差异降低，或者说把团队零件化。零件化的团体往往效率最高。
当然这对管理者、决策者的要求非常高。在自然界中，有着“优胜劣汰、适者生存”的法则，效率高的种群和生存方式会得到传承发扬，不能适应环境的逐渐消失。在经历千百万年的进化之后，我们能够看到的主流生物都具有非常好的适应性。
企业的兴衰是必然的，但人类情感导致了我们不愿看到一个企业在我们任内衰亡。也不能等到百年之后用事实来验证我们的成功决策。所以产生了反自然淘汰机制的人为强化发展，必须有高于“蚂蚁和蜜蜂那种仅仅靠本能而维系的群体”及其机制的存在。这种高于动物本能性群居的组织就是现代人类社会，就是现代公司企业；这种高于动物群居本能的机制就是现代企业管理制度。
二、设计类团队管理的具体方法以及层次的匹配关系
上面说到，设计师可能有某些个性，这种个性最好在工作过程中被暂时限制，这样才能追求到整体利益最大化。实际情况没这么简单，管理并不是统治或者奴役。设计团队和军队的最大区别在于，前者需要创造性的“孕育”能力，而后者（主要）需要毁灭性的破坏力。
管理层级的合理划分对于设计团队来说，不仅仅是现代企业运营所必须的，同时也是设计类团队的特殊性的必然要求。
关于设计方案的最终定夺是上级的事情，项目负责人可以轻松推卸掉部分责任，把不合理、被砍掉的方案，说成是顶层的意思，基层人员再张扬也只能忍住。总体来看，作为最高决策者的老总变成了幕后操盘手，基础部门的员工成为了棋子，而作为中层管理人员的项目部领导，既要顶住上面的压力，又要防止下属哗变，确立了个人威信的同时，也受到了老总的信任和器重。
如此，分级管理的有效性就体现出来了。中层管理人员的存在和数量、权限、责任，就是分级管理的具体内容之一，也就是“集权与分权”问题的核心要素。管理层次的匹配关系起码要保证在最高决策者和初级工作人员（底层劳动者）之间要有一个缓冲层才好。
三、管理的目的是降低浪费和减少不合理
为了提高设计类团队的工作效率，在具体项目的实施过程中，必须在立项阶段充分考察论证，然后提出若干方案设想，通过多次集体讨论，在众多方案中优选、淘汰。也就是说在公司内部进行小规模竞标，谋求最佳方案，以获得最大利益。
这样做耗费的人力在招标之后显得有些浪费，但针对总体利益和整体预算来说是划算的，在立项和调研阶段的花销比工程实施阶段的浪费要小很多，最终的成果可能要好一些。
我所理解的不合理，就是因为体系运作的不合理，导致效率低下：本应该通过的决议没有通过；本可以申报的内容被人为恶意压制；本来必须尽快实施的方案，由于各级部门审批繁琐和单位部门无作为甚至“踢皮球”而耽误。
这也是管理权力的分散带来的一个问题。实践表明，如果一个项目的审批过程中，有若干个上级部门都具有否决权或者制约权，那就会大大延长等待时间。如果这些部门由于地理位置或责权相互重叠而发生抵触，事情将一直处于搁浅状态。
团队的建设和管理范文3
关键词：项目目标；项目管理；项目团队建设
中图分类号：C93文献标识码： A
引言
大型整装气田地面建设项目的特点
偏远沙漠地区依托资源差、气候条件恶劣、通讯不畅，油气田建设项目应急突发事件往往具有急、难、险、重、远的特点，处置不利会造成油气田大面积停产，对下游企业及社会面造成巨大影响，导致严重财产损失和重大人员伤亡。团队建设应该充分考虑了上述特点，在应急实战中发挥指导性的作用。
一、项目管理团队建设的重要性
团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。团队是以团队为主，相互理解，进行有效的沟通，最终实现同一个目标。对于一个企业而言，团队建设是非常重要的。首先，企业若想在这激烈竞争的环境下求得生存，以团队的形式进行工作是目前比较流行的工作方式。采用这种工作形式使企业能够更好的应对外部环境的竞争以及适应企业内部的重组。其次，团队建设为员工提供了更大的活动空间和更好的工作环境，很大程度上激励了团队成员的工作积极性和创造性。由于团队的最终产出是相同的结果，因此，团队成员有很强的集体荣誉感，从而会更加努力的工作。再次，团队的建设有利于增强企业的凝聚力。企业凝聚力是企业发展的基石。以团队的形式工作，要求团队成员之间要进行很好的沟通、理解以及相互帮助，克服工作中的各种难题。最后，团队形成有利于员工的本能发挥。团队工作形式在不断地对员工的技术能力、人际处理能力、决策能力以及管理能力进行培养，从而使员工发挥其最大的价值。
二、大型整装气田地面建设项目管理团队建设的方法
2.1沟通是项目管理团队完成目标的有效方式。
沟通是项目管理团队完成目标的有效方式。只有通过沟通，项目管理团队的成员才会明白各自的想法，才能进行磋商，最终达成一个最好的方案。在团队中每个成员性格都不相同，工作方式也不相同，此时就需要沟通达成共识。冲突是每个项目团队都会存在的，只有通过良好的沟通才能遏制冲突，甚至使得团队的凝聚力更强。 沟通的方式多种多样，最直接、最重要、最常见的沟通是通过言语进行。即便是团队成员在闲暇时，聊一些与工作无关的事情，也有利于拉近成员之间的关系，进而有利于促进团队的工作效率。
2.2激励是提高团队凝聚力的一种有效途径
激励是提高团队凝聚力的一种有效途径。在团队工作中，适当的物质奖励是必不可少的。对于在工作中，工作极为突出的人员应该给予物质奖励。适当的物质奖励能够激起员工的工作积极性，当然不适当的物质奖励可能会引起不必要的猜忌，进而极大地影响团队的协作精神。当然光靠物质奖励进行激励是不够的，精神层面的激励也是必不可少的。对人真诚的尊重和信任、对成绩及时有效的肯定也是激励员工的一种方法。 如何做好激励是项目经理必须精通的事情。首先，要多表扬以及多肯定员工的工作，少批评。其次，项目经理要多听取员工的建议。再次，如果团队中成员有问题,项目经理应多对他们进行关心以及帮助。最后，一个项目成功完成后或者在一个阶段工作后，应该组织团队进行各种各样的活动，进一步加强团队成员的相互沟通，从而使团队成员身心愉悦地进行下一个项目。
2.3项目经理应合理的协调和组织，充分发挥项目管理团队每个成员的特长。
项目经理应该根据成员的不同技能安排相应的工作，以便充分发挥项目管理团队每个成员的技能，最终达成共同的目标。协调和组织首先要根据实际情况，因人就事；其次是合理授权。授权既有利于减轻项目经理的工作压力，又可以使团队成员有机会承担挑战性工作和管理工作。做好协调和组织工作，首先，明确团队的共同目标，使得团队成员清楚自己的工作职责以及工作目标。其次，团队的组织结构清晰，岗位明确。再次，项目经理对团队成员有明确的考核和评价标准。例如在一个油田建设EPC项目中，项目组成员一般包括项目经理、项目副经理、项目总工、项目技术人员、各施工作业机组人员等，如果项目经理以平面的管理方式进行全面管理，由于有限的个人精力和知识水平，必将造成管理混乱的局面。此时项目经理应该进行合理授权，自己只负责统筹规划,这样有利于项目的顺利完成。 在团队建设的过程中，由于内部、外部环境的变化，成员的变更随时都会存在。因此，时时刻刻都要留意团队的建设，尽可能使由于成员的变化对团队的影响降到最低。
2.4团队文化是粘合剂，加强团队文化的建设，有利于促进团队成员之间的团队协作，提高效率。
加强团队文化的建设，有利于促进团队成员努力工作。好的团队文化，必会形成一个和谐的、有序的整体，从而有利于竞争力的提高。因此，在建立项目管理团队的过程中，加强文化建设是必不可少的一个环节。
结束语
项目管理团队是由具有各种专业技能的人员组成的，其建设应该以满足企业经营为目标。由于项目管理团队建设的成功与否关系到项目运作以及企业经营的成败，因此管理者应该运用适合的方法，打造成功的项目管理团队。
参考文献: [1] 张文宏. FH公司项目团队建设研究[D].西北大学, 2007 . [2] 何丹健. 浅谈项目管理中的团队建设[J]广西科学院学报, 2005,(S1) . [3] 聂高辉. 浅析项目管理过程中高绩效团队的建设[J]. 商场现代化, 2008, (27) . [4] 田敏,邵培基. 项目管理团队建设的新思路[J]. 电子科技大学学报(社科版), 2004, (04)
团队的建设和管理范文4
关键词：科研团队；高职院校；管理科学
高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。
高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。
一、高职院校科研团队建设的必要性
近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。
首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。
其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。
再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。
二、高职院校管理类科研团队的建设困境
我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：
1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。
2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。
3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。
4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。
上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。
三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议
高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。
1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。
2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。
3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。
另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。
四、小 结
高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。
参考文献：
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团队的建设和管理范文5
【关键词】特色企业文化 团队建设 企业发展 健康发展
1.团队建设的重要性
现代社会越来越讲求人与人之间的关系和合作，而在企业中体现得更加淋漓尽致。在企业的经营运作中，团队建设的作用主要有以下几点：
1.1产生巨大的团队力量
通过团队建设，团队内的每个成员之间可以有效实现知识和技术互补，人际关系也会随之变得和睦、融洽，有利于提高团队在处理问题和作出决策时的效率。相比起个体，团队往往更具战斗力，因为能够集思广益，以及做到对资源的充分利用，每个成员都发挥出自己的特长，共同协作，从而形成1+1>2的力量。
1.2增强企业的凝聚力
由于团队中的每个个体都具有共同的目标，因此能够很自然地有效形成企业的向心力，这种强烈的凝聚力可以减少企业内的人和人之间的冲突，使企业的工作氛围更加融洽，提升成员交流的有效性和工作效率。
1.3体现以人为本的管理思想
相比起独立工作或者分散工作，团队工作的形式更能体现以人为本的企业管理思想，更能形成民主的工作氛围，提高人员的工作积极性和主观能动性。通过团队内的共同进步和互相激励，有利于推动员工不断进步和进行创造，从而帮助他们进行自我完善，在工作中实现自我价值，企业团队也会因此变得更具力量。
2.围绕特色企业文化而进行的企业团队精神文明建设
曾经有学者指出：企业的核心竞争力是偷不走、买不到、拆不开、带不去、流不掉的，而企业的核心竞争力的决定因素就是企业文化。美国著名管理学家托马斯・彼得提出，一个企业能够可持续地发展，在市场上具有一定的竞争力，依靠的不是管理技能或者结构形式，而是企业的精神力量，我们称之为信念，以及这种信念对于企业中全体成员所具有的感召力。可见，企业精神文化对于企业团队的建设和企业发展的关键作用。企业文化体现在企业团队整体的道德观、价值观、管理方式、决策准则等上，对企业的形象、产品的质量和企业信誉度都有直接关系。优秀的企业文化可以加强企业团队的战斗力，提高工作质量和效率，从而在企业内部树立正确的价值观和道德观等，不但使企业内部朝气蓬勃，还能向外部人员展示出优良的企业形象。
由于我国长期受到儒家思想的熏陶，以及在我国革命时期形成的“精神”、“雷锋精神”、“大庆精神”等宝贵精神财富的影响下，我国人民普遍具有仁爱、守礼、诚信、勤劳、不屈等传统美德和精神，因此我国企业在进行企业文化建设时拥有先天性的优势。我国企业的企业文化是建立在博大精深的中华文化上的，因此我们应该充分利用丰富的传统文化，从而推动团队精神更加健康地发展。
3.现代企业在团队建设上的对策
现代企业面临着市场竞争大、变化幅度大而频率高等现状，因此要想在这时期的竞争中处于主动、有利的位置，就要主动地抓住机遇和迎接挑战，通过注重特色企业文化的团队建设工作，有效提高企业的社会竞争力。在新时期，我们在团队建设上要做到以下几个方面：
3.1积极借鉴国内外在团队建设上的优秀经验
由于我国大部分企业的企业文化和管理模式还比较传统，为了适应以人为本、竞争激烈的现代市场环境，我国企业需要想国内外优秀的现代团队建设方式进行借鉴学习，以便更有效率地从传统观念和模式中转变过来，积极主动地通过加强企业管理人员之间的沟通交流、参加由各企业组成的团队建设分享会、阅读有关现代企业团队建设的书籍、报刊等方式，学习和认识现代团队建设的先进方法、模式，提高管理人员的管理水平，为企业高速、稳定发展奠定坚实的理论基础。
3.2在发挥我国传统集体主义思想的基础上建设高效的团队
企业的一次成功，往往不是单纯的是某个一个团队的功劳，而是依靠设计、管理、生产和市场等阶层的团队的共同努力和优秀发挥所得的，例如企业中一项新产品，它的形成过程需要经过多个环节才能完成的，在每个环节中至少需要一个团队，特别是在技术研发、产品设计、产品营销等重点生产环节中，没有精干的团队作为支持是很难完成。因此我们在企业的团队建设时，要注意贯彻我国传统的集体主义思想，不但要讲求每个团队内部的交流合作，还要注重多个团队之间的配合，简单来说就是将整个企业看作一个大型团队来发展。通过合理的团队建设以及团队分工，有针对性地分配人员和工作，促进团队之间的工作与合作效率。
3.3团队建设要向国际化发展
随着经济全球化的加剧，我国企业迎来了很多来自国际的机遇和挑战，进入国际市场后，企业所感受到竞争就会更大，为了迎合市场需要，很多企业往往会在时代的大流中迷失自我，发现企业自身的特色企业文化并不适合国际化市场的经营生产，因而抛弃了过往的企业文化和团队建设方式，从而对企业造成巨大的不良影响。其实对于市场上的文化差异性，我们应该正视它，在保持自身文化特色和尊重其他文化的前提下，尽可能对自身产品进行国际化，积极向外推广企业的理念和产品特点，让他们感受到我们企业的独特魅力，从而达到使团队建设走向国际化的目的。
3.4建立科学、合理的管理制度和激励机制
在团队建设和企业特色文化营造的过程中，如果能在企业内建立科学、合理的管理制度和激励机制，则会使团队建设和企业发展事半功倍。目前，我国企业受国外企业的管理理念所影响，认为只要加强企业内对员工规定的约束力，就能使团队变得更有凝聚力，但其实不然，相比起死板、强制性的管理制度，人们显然更倾向于人性化的管理。我国企业要尽可能吸收前人优秀的道德思想，在企业的管理中要体现儒家思想中的仁爱和以德服人等。另外，通过建立考核机制和奖惩机制结合的激励机制，将员工的工资与其个人和所在团队的绩效挂钩，促使员工不断主动积极地寻求团队内的沟通、交流与合作，从而有效促进企业的团队建设和企业特色文化形成。
4.结束语
总而言之，以特色企业文化为视角出发进行团队建设和企业发展的关键，就是在保持自身企业文化优势的基础上，不断学习借鉴和实现国际化，才能适应当今时代的大流。
参考文献：
[1]翁维玲.浅议现代企业的团队建设[J].沿海企业与科技，2005，4（62）
团队的建设和管理范文6
关键词：科技创新团队 问题 对策
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）08（b）-0024-02
2006年，国务院全文颁布了《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）〉若干配套政策》，明确提出“要培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人，形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队”。在国家及教育部强有力的政策牵引下，地方政府及高校也高度重视，纷纷采取各种措施加强科技创新团队建设。
1 现阶段高校科技创新团队建设存在的问题
高校科技创新团队建设是一个开放的过程，其发展必然受到国家、地方政府、高校等多种因素的影响。审视近年来高校所出现的一些典型的团队，不难发现，在团队自身建设及外部支持与管理方面，存在诸多问题。
1.1 团队组建功利性强，拼凑现象严重
一些高校科技创新团队的组建并非以学术问题为导向，而是以争夺资源为主要目的。这种科技创新团队的组建往往缺乏系统的、科学的论证，仅仅根据申报项目的需求，临时拼凑和包装出貌似强大的阵容。通常这种团队只有在项目申报和应付检查时，才将成员各自的成果打包汇总，拼凑出一个“团队”。在争取到学术资源后，也常常是将经费简单地分配，平时几乎不进行学术交流与互动，组织松散，缺乏团队精神和凝聚力作支撑，导致研究力量依然分散，很难形成集群效应，更难取得标志性的研究成果。
1.2 学科交叉融合不足，近亲繁殖普遍
现阶段高校科技创新团队建设的过程中普遍存在着学科交叉融合深度不足的问题。具体表现在三个方面：一是，大多数团队是在原来的课题组、教研室的基础上发展而来，研究任务相对独立，很少关注学科的交叉融合与发展。二是，高校普遍实行的按照学科分类的“院系两级管理制”及长期存在的科研资源、学术成果“单位所有制”传统，客观上增加了跨学科、跨部门科技创新团队组建的难度。三是，科技创新团队在我国高校发展的历程较短，在建设的过程中开放的心态较低，开放的经验不足，常见校内理工科内的小交叉、小综合，缺乏文理大交叉、大综合的尝试。
与此同时，当前高校中不乏一些科技创新团队是由研究生导师及其留校学生组建而成。这种师徒合伙型的科技创新团队一般规模较小，通常只是原来研究方向的纵向发展和深化，不利于学术创新在学科之间得到横向上的拓展、交叉与融合。并且这种师承关系导致研究方法墨守成规，缺乏创新活力，仅仅是把科研成果作为晋升职称的资本，很难产生原创性的重大成果。
1.3 团队管理制度失衡，文化建设薄弱
从团队外部管理来看，整个高校组织管理系统呈“线型”状，即从上级管理部门到学校，学校职能部门到院系直属单位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本单位，每项人才计划基本上都在这条管理线上流动，这种僵化的集权式的管理模式几乎是我国行政管理模式的翻版。对于大多数高校而言，内部的科研主管部门与教学管理部门几乎不存在业务的联系；院系建制及学科壁垒客观上阻碍了跨学科、跨部门的团队建设；同时，科研管理部门大多是先对科技创新团队进行认定，然后提供一定的资助，当团队成立后，缺乏科学健全的团队管理制度。
就团队内部管理而言，项目负责人是团队的领导和总设计师，需要对拟组建的团队进行规划，遴选成员，制定规范，并对进行中的团队进行指导和提供必要的支持服务。然而大多数团队负责人普遍存在“重外轻内”思想，即将更多的精力放在争取科研项目，赢得外部资源和支持上，很少关注团队内部管理机制与团队文化建设，难以形成互信合作、学习创新、彼此激励的工作氛围。
1.4 考核标准不科学，缺乏体系化考量
对高校科技创新团队的考核，普遍的做法是将其简单地划分为“国家级、省级”和“校级”，并在资源分配与职称晋升中明确一定的级别可以享有相应的待遇。这种考核方式缺乏体系化思考，主要存在四个方面问题：一是，重个人，轻整体。即强调个人负责的项目、个人发表的论文、科研奖励中的排名等。这种评价标准通常对项目负责人比较有利，变相地打击了项目组中其他成员研究的积极性。二是，重大师、轻目标。无可否认，高水平的项目带头人是衡量一个科技创新团队的重要因素，但在项目的申报过程中过于强调带头人的学术水平和科研成果，往往导致团队的“问题导向”被“大师导向”所取代，一方面使得科技创新团队建设滑向临时拼凑和过度包装的泥淖；另一方面也不利于年轻的学术骨干的成长和发展，这显然有违科技创新团队推新的初衷。三是，重立项，轻追踪。普遍比较重视对团队进行的选拔性评价，几乎没有运行过程的监控。四是，重数量、轻质量。对科技创新团队成果的考核侧重于发表专著论文数、专利数、获奖数等有形成果数量的考核，而对研究前景、学科建设、教学效果、科研价值等质量考核相对较弱，这必然带来学术的虚假繁荣和研究成果实用性的下降。
2 高校科技创新团队建设的对策
2.1 加强顶层设计规划、厘清团队建设指向
政府及教育主管部门在推进高校科技创新团队建设时，应根据国家经济社会发展和科技发展的战略需求，结合高等学校的特点及学科、人才的分布状况，积极加强顶层设计，厘清团队建设指向，切实扭转当前高校科技创新团队组建时的功利化及拼凑化局面。即通过厘清团队建设的指向，为遴选出具有国际视野和水准、创新能力强的开放式高校科技创新团队，创造一个良好的氛围与规则。
2.2 加大学科整合力度，深化学科交叉融合
通过改革高校条块分割、各自为战的基层科研组织模式，打破高校内部传统的学科壁垒，构建柔性的组织结构，充分挖掘各个学科的人员优势，建立人员流动平台，凝炼学科方向，汇聚科研队伍，促进多学科、多方向、多维度的交叉融合实现协同效应。同时积极探索校校之间、校企之间的强强联合，建立跨单位、跨学科、跨领域之间的高校科技创新团队，实现更大范围内的人才汇聚和优势学科的综合集成。
2.3 健全管理机制、注重团队文化建设
从团队外部而言，高校科研主管部要改变传统的经费、项目和成果管理模式，加强人才机制与激励机制建设，同时增加一定的校内资源整合功能，充分发挥对外公关联络，对内组织协调的功能，增强服务意识，为科技创新团队营造一个宽松的外部环境。而对于科技创新团队自身管理制度建设而言，首先，要在明确团队目标的基础上对团队规模、专业结构、成员入选条件及内部管理制度做一些原则性的规定；其次，要确立科学的绩效考核与激励机制，充分调动成员的参与积极性，尊重成员的发言权，使之在合适的位置上参与决策过程；最后，在给予团队负责人内部经费调控权、人员引进权、考核分配权的同时，要有相应的监督和管理，确保团队以一种相对独立的方式运作。
正如芝加哥大学经济学教授乔治・斯蒂格勒所言：“团队学术氛围的营造及团队文化的形成，与科研成果的取得呈现出重要的相关性。”高校科技创新团队负责人在重视外部资源争取的同时，必须加强团队文化建设。通过融合提炼团队成员的个人愿景，在团队内部塑造清晰的共同愿景与核心价值观，从而增强凝聚力，使团队成员为团队目标的实现竭尽所能；通过营造学术平等、宽松的文化氛围，增进成员之间的碰撞与交流，从而提升团队想象力与创新性；通过树立协同合作，共同发展的和谐理念，提高知识互补与技能互补，增进团队知识的共享与传承。
2.4 革新评价机制，推进考核体系建设
在考核对象方面，由重在带头人评价转为多元评价。不但要关注团队带头人的学术地位和能力水平，而且要看重团队的研究课题、发展目标以及科研路径，同时要加强对团队成员情况、团队的运行状况、所依托的学科基础以及平台基地情况的考察。
在考核程序方面，扭转重事前评审，轻事后评估的局面。加强对团队的绩效评估，对于绩效不明显甚至根本没有进行实质性科研工作的团队，要坚决予以淘汰或相应处理，对于效益明显、创新成绩突出的团队，则可采取连续投入的方式加以稳定支持。
在考核内容方面，除了关注科研产出外，还要加强对团队科研过程和科研行为的考核。增加实地考察环节，杜绝团队“拼凑式、打包式”现象的再现。同时采取一些更为切实有效的手段加强对团队的科研过程进行评价，如考察团队成员论文的署名关系、考察各团队成员在各自研究领域的交叉点等。
在考核方式方面，要规范同行评议机制。采取匿名评议及异地评议的形式加强监督，减小考核的人为操纵，杜绝“熟人关系网、老朋友、老同学关系网”等非学术因素的渗入。同时，积极探索国际同行评议，建立海外专家库，聘请国际专家对高校科技创新团队的绩效进行评审，提升考核的客观性与公正性。
综上所述，高校科技创新团队建设是一个复杂的系统工程，虽然现阶段我国高校科技创新团队建设暴露出了一系列问题，团队建设的内在规律与发展理念还在实践中探索与完善，但是加强高校科技创新团队建设是科技强国的核心，也是顺应时展的必然趋势。
参考文献
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[5] 周刚.论高校科技创新团队的管理与建设策略[J].苏州科技学院学报：社会科学版，2011（8）：59-60.
①基金项目：该论文为浙江省科学技术厅2012年第一批省级重点科技创新团队项目（编号：2012R10016-16）成果。
作者简介：李吉昆（1982―），男，硕士研究生，主要研究方向：企业管理。
