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人力资源规范管理范文1
【关键词】规范；指导；机制；创造力；聚变；重构；预见
0.前言
人力资源管理（management of human resources）包括人力运用与人力发展等两个部份，其中相关的‘人’包括法人、非法人团体与自然人等，都受一定规范之指导、创造与预见等三大积极作用的羁束。
且资讯时代特性与资本主义（市场经济）之特色互为表里。前者是后者的表术――属于技术与制度面，后者是前者的底蕴――属于制度与思想面。
思想面强调创新、制度面强调法治、技术面强调高技术（high technology）。均为人类社会生活中所发生的生活事实；就一定生活事实通常有其相关的‘规范（norm）’适用。其中能发生法律效果者，学说称为‘法律事实’。因此，取视域融合（fusion of horizons）的立场来理解和实践‘规范’是有必要的。
1.规范的指导力机制
1.1典故的启示
韩非子有度篇：奉法者强，则强；奉法者弱，则弱。
韩非子有度篇：能去私曲，就公法者，民安而治；能去私行，行公法者，则兵强而敌弱。
商君书错法篇：错法而民无邪，举事而材自练，行赏而兵强，此三者治之本也。
张金鑫：规范是指网络成员所遵循的行动规则，它不仅对网络成员有一定的约束力，而且也是其它网络成员判断某一网络成员行动方向的基本依据。
1.2如何建构规范的指导力机制
使相关者愿意依规范来操作行为，除了规范本身之设计外，还要仰赖许多外部条件；这些外部条件可概括为反应社会经济循环系统与掌握规范的活动空间等两个部份。
1.2.1反应社会经济循环系统
愿意依规范来操作行为的问题核心是：按规范办事有什麽好处；这个好处的空间通常从基本的生理需求到积极的自我实现。所以随著社会经济条件的不同，规范与社会经济循环系统间体现了一种发展的对应关系。
首先依曹玉文观点：‘深层（即物质生）、中层（即人的生）和高层（即精神生），这三个层面构成社会的立体层面系统……可以相互渗透和影响。’其次依吴敬观点：‘建立起有利于高技术以及相关业发展的经济和社会制度。只有这样的制度安排，才是推进技术进步和高技术业发展的最强大的动力。’
因此社会经济的组成区块，在功能发展上具有互动性与循环性；此时‘规范’就像血液一样流动在社会经济循环系统之内，指导其间的联系运作，其主要作用有下列三点：维系社会经济循环系统的运作、促进或抑制社会经济循环系统的发展与增强或减弱社会经济循环系统之功能。
1.2.2掌握规范的活动空间
规范的活动空间是指由相关事项、制度、政策与规范之间生的联系关系。这个模型可设计，掌握规范活动空间的主要原因有下列二点：
A.调节规范所占区间之大小，其变化在质与量上均有不同的意义。
a.在质的方面。
①规范所占区间变大的积极意义是愿意依法办事的程度愈高，但消极意义却是对规范抱著僵化的态度。
②规范所占区间变小的积极意义是取宽松的态度，而消极意义是代表了不依法办事。
b.在量的方面。
①规范所占区间变大的积极意义是有较完善的规范体系可作据，而消极意义则是工作自由度降低。
②规范所占区间变小的积极意义是减少管制，而消极意义则是欠缺较完善的规范体系或无法可管。
B.规范所涉事项具有主动与被动两种性格。
a.主动性――系指行为人本于内心之意思而表现的行为，如雇员对企业的薪给请求。
b.被动性――系指行为人非本于内心之意思而表现的行为，如企业对雇员的培训计画。
由是可知，特定事项之主动与被动性通常是相对存在的，亦即一造是主动的，其相对人则是被动的；在这种情况时，一般是依靠制度或政策来予以调解。
依据前述，可将规范的指导力机制界定为使相关者愿意依规范来操作行为的制度性设计。若用法者能设计并活用这个机制，则对其用法活动必能减免许多阻碍。
2.规范的创造力机制
2.1典故的启示
黄日灿：唯有充分了解法律规范的脉络，才能配合高科技企业的快速脚步，并使高科技业活络法律人的想法与创意，让法律能协助高科技业成长发展。
商君书更法篇：三代不同札而王，五霸不同法而霸……各当时而立法，因事而制礼。礼法以时而定，制令各顺其宜……故曰‘治世不一道，便国不必法古’。
法理学家博登海默（Edgar Bodenheimer）指出：法律确能为实现好的生活（good life）提供间接的指导性助力，盖法律可维系与创造一安全领域，这一制度性结构提供了工具和适当的环境，将人之创造力导向最有价值之目标、成为人发挥其潜能之依托。
2.2如何建构规范的创造力机制
规范的创造力机制较重视自我实现，因此企业需依赖规范来推动‘稳与变’的工作。‘稳’是指依据规范给予雇员一定保障而使其有意愿与能力来提高其创造力，这可以参照社会权体系作设计：‘变’是指活用规范俾使雇员有意愿与能力来提高其创造力，此时可以超序激活（supersequence actiration）机制为工具。
2.2.1塑造企业化的社会权体系
社会权系指：使任何人皆可获得合乎人性尊严之生存，而予以保障之所有权利的总称；按此意义，社会权规范体系可成为人力资源管理活动中的重要工具。
这个体系对雇员而言，一方面是解决生存问题，一方面是协助自我实现；对企业创造力而言必会相应提高。所以设计出符合企业发展的社会权体系，成为人力资源管理者一项重要课题。
2.2.2塑造超序激活机制
超序激活系指打破事物现状、打破其常规，而与外界产生资讯和能量交换。当这种输入量达到一定阈值（即临界点）时，就会产生新的有序化状态；其表术系企图改变现状。其方法包括聚变（fusion）与重构（rejoining）等两大类。
聚变：系将实现目的之可能要素，作功能性突破或本质性的变化；其表术系企图突破过去。
重构：系将事物原有的序列转变成新的序构；其表术系倾向未来。
因此超序激活机制的主要功能是求变，而‘变’是诱发创造力的积极条件，适用于工业资本主义发展到数位资本主义。在实践方法上，可依据企业目标而决定使用那些规范、各规范的使用力度、各规范的使用顺序，以及决定修改或制定那些规范，俾达成预期的目标。
综上所述，规范的创力机制可界定为使相关者得以因一定规范而激活其创造行为的制度性设计，若用法者能设计并活用这个机制，则有利于规范成为提高企业创造力的工具。
人力资源规范管理范文2
关键词：人力资源配置；劳动用工管理；市场核心竞争力；可持续发展
对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义
规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。
2劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施
3.1依法建立、健全劳动规章制度
随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。
（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。
3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除诙合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
3.3优化企业人力资源配置管理
（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。
（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。
（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。
（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。
（5）健全和完善绩效考核管理体系及薪酬分配激励机制。在建立绩效管理体系时，应根据员工的工作性质，采取有针对性地绩效管理模式，建立有战略性地成长发展目标，完善绩效管理制度体系。企业应建立和完善全面的薪酬分配机制，不仅要高度重视物质激励，还要同时关注精神激励，优化企业人才架构，建立完善的企业人力资源配置管理机制。
人力资源规范管理范文3
高校人力资源管理是在人力资源管理的基础上进行简化和延伸，开发和合理利用高校人力资源，为高校的快速发展及体系的完善打好基础。高校的人力资源管理一般划分为两种模式：一是传统的规范化管理；另一种是不断实践、不断成熟的人性化管理。这两种管理模式各具特色。
2.高校人力资源管理转变性质的必然性分析
2.1管理层面的主体需求
高校人力资源管理按目前的发展情况来看，大部分的管理对象基本上都是拥有不错的学历和资历的大学专业型人才，这样的人才在生活以及学习上都有比较丰富的经历。高校人力资源管理的主体需要呈现出一定程度的独立性，所谓的独立性也就是区别于传统模式下的统一管理的统一性，不仅要保留各专业、各学科的基本特长，还要保留人才的个人能力和个人特点，这样才能提高高校人力资源管理的适应性和成熟性。
2.2管理主体在创造性上的需求
高校人力资源管理的主体需要在学校的各项工作中都有不错的表现，并且具有十分前卫的创造性，这样的主体才是高校人力资源管理的核心，这也是高校人力资源管理的活动方向特性。基于我国高校人力资源管理工作的发展创造性，在管理规范化的传统模式中，重心应逐渐从规范化管理转移到人性化管理上，这样才能从根本上促进高校人力资源管理的深度改革。
3.高校人力资源管理中存在的困难
3.1 规范化管理的不适应性
目前，我国许多高校的人力资源管理模式中，规范化管理模式还是根深蒂固的，许多教育工作者在工作中受到的约束非常多，这样繁杂的管理制度对于教育工作者来说是非常不利的。就目前高校人力资源管理的模式来看，其高度规范化中的人性化和自主性还是有一些存在感的，这样的人性化和自主性就可以为教育工作者的活动带来许多优势，所以我们必须从根本上认清高校人力资源管理规范化的弊端和不适应性，对高校人力资源管理的发展做出更好的计划。
3.2 量化考核带来的质量问题
高校人力资源管理在传统模式中最主要的就是对人力资源的量化考核，这样的考核对于高校的教育工作者来说是有一定不利影响的。由于量化考核直接与绩效挂钩，许多教育工作者在量化考核方面丧失了工作的主要性质和方向，失去了能力提升的潜力，对高校的发展和建设不利。就我国目前的高校人力资源管理中的量化考核来说，大多数的考核标准是将数量和质量进行直接挂钩结合处理的，但这其中数量可能相对质量来说占有更大比例，面对这样的情况，量化考核就为高校人力资源管理带来了许多不利的影响。
3.3 规范化管理下的薪酬制度不平衡
高校人力资源的规范化管理下，薪酬制度是相对不平衡的。站在学校的角度考虑，规范化管理的薪酬制度是为了平衡工作者的量度和能力，但是经过规范化管理无异于是排除了按劳分配制度，这样的安排具有明显的不平衡性，如果不能有效地处理规范化管理下的薪酬制度，就可能为高校人力资源管理的长期发展带来许多问题。这样的情况不仅影响到高校人力资源管理的建设和成熟以及转型，还会从根本上阻碍高校的健康发展，影响高校的前景开拓。
4.高校人力资源管理中的人性化转向分析
4.1 提高管理人员的人性化意识
传统的高校人力资源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，这样就很难从原有形态进行本质上的转型，要想为高校人力资源管理的人性化转向发展提供有利条件，就必须从管理人员的意识形态上入手。将规范化管理中融入更多的人性化管理理念，对管理人员的管理意识进行深刻的贯彻，增加高校整体人力资源管理的灵活性、能动性。
4.2 在管理上要尊重个体之间的差异性
在进行高校人力资源管理时，必须制定出相关的人性化政策来应对管理主体之间的差异性，这样才能将高校人力资源人性化管理从根本上落实。对于教育工作者来说，各自专业有其专业的特点，如果能有效地尊重个体之间的差异性进行人性化的管理，就可能在无形之中为高校的发展提供有利的基础力量。这样也就需要高校的人力资源管理层面在进行规范化管理的同时将人性化管理内容进行深刻的渗透，从根本上改变传统管理模式的局限性。
4.3 在实施过程中注重科学合理性
高校人力资源管理在制定管理制度的过程中，就应该将制度的科学合理性放在第一位，如果不能处理好高校人力资源管理中的科学性，就可能失去对制度的有效掌控能力，也就无从谈起将人性化管理进行贯彻，这样的高校人力资源管理是没有明显效果的。为了能更有效地落实高校人力资源人性化管理，就必须注重制度的科学合理安排，降低制度以及政策的执行难度，从根本上改变传统规范性的高校人力资源管理模式。
人力资源规范管理范文4
人力资源管理指标满分60分，由人力资源规范化管理（分值40分）、人力资源精益化管理（分值20分）两个单项指标组成。另外，人才培养加分作为加分项单独计算。
1.人力资源规范化管理指标，主要从人力资源薪酬管理、社保管理、用工管理、干部管理、教育培训等重点工作开展是否符合国家法律及公司各项规定进行评价，同时结合2018年人力资源各项检查中发现问题的整改情况进行考核。该项指标扣分较高单位为宁阳、巴楚发电公司；指标平均得分36.8分。
2.人力资源精益化指标，主要从各类人力资源报表上报及时性、准确性，及人力资源信息化相关工作是否按要求推进等方面进行评价。该项指标扣分较高单位为巴楚、昌图、龙江发电公司；指标平均得分14.6分。
3.人力资源加分项指标，主要从评标专家入库人数、职工入选公司专家人才、职工技术比武（竞赛）获奖三方面进行评价加分。该项指标加分单位为南宫、宁阳、巴彦、望奎、昌图发电公司。
人力管理指标对标结果，反映出绝大部分单位按时完成了人力资源专项整改工作，人力资源规范化管理水平进一步提升；但部分发电公司在工资总额管控、用工管理、劳务派遣招聘、日常报表报送等基础工作方面仍存在欠缺，基础工作仍需要进一步加强；从人才培养加分情况来看，发电公司较为普遍存在对专业人才培养重视不够，专家人才入选及评标专家入库人数偏低的问题。
人力资源规范管理范文5
关键词：人力资源制度；人力资源成本；措施
就《劳动合同法》正式实施以来，并结合现代企业发展，这要求企业制定完善人力资源制度，规范用工行为，降低用工成本，从而降低企业的人力资源成本。可见，人力资源是企业的核心价值所在，与此同时，也是企业的核心竞争力，因此对于人力资源管理有着至关重要的意义。
一、人力资源成本的含义和构成
人力资源，简称（HR），人力资源成本即HR成本，其中人力资源成本的意识则为涉及人力资源情况的生产活动和经营活动所用的成本总和。简单的说，即是从一个员工进入公司到离开公司期间所产生的一切费用。其中具体可分为，获得成本、使用成本、保障成本、开发成本。值得注意的是，还需要考虑人员招聘、培训以及相关福利待遇的成本。
二、人力资源管理中存在的问题
1.人力资源部门设置过剩
一般认为，想要促进企业的发展就需要在人力资源管理部门方面强化完善，但也是因为这点，促使人力资源部门的设置实在过多，所以，其中的人员也往往处于闲置状态，也因此出现了人员流动性大的问题，不仅开支比较大，而且对于公司的持续发展也没有好处。至此，可以得出结论，人力资源部门的设置是需要理性对待的。
2.管理制度不全
（1）在管理上缺乏长远规划
就目前的情况而言，人力资源已经实现了高效管理，但很多情况也无可否认的说明管理工作集中于眼前。而一般管理机构出现重复的现象，也一般是因为人力资源管理工作模式和工作原则不符合自身管理所引起的。对此，这种现象不仅会造成成本增加，效率降低等问题，还会造成人才的浪费等。
（2）人力资源管理制度的缺陷
经过长时间的经验积累，人力资源管理制度在我国已经被应用的比较广泛且比较完善了，但时常还是会出现各种预想不到的情况。且主要原因是因为在应用人力资源管理制度的同时，人们往往忽略了自身发展和经营的需求，而是一味的过度依赖人力资源管理制度。并且，者也导致了人力资源管理制度的发挥，进而形成一个恶性循环。需要注意的是，人力资源管理制度被过分的依赖后，也导致了少人对其开发，随着保障也缺乏相应的规范，这也就导致了人力资源管理制度在实施的过程中操作性变得极低。
三、降低人力资源成本效率的措施
1.对人力资源管理制度进行优化
（1）要对组织框架进行调整，明确各部门职能
只有提升了工作的有序性和高效性，才能对企业做到高效地经营和发展，当然，这就需要各个部门的配合。此外，部门的职能应该是决定企业组织构建的基础和前提的。至此，以提高效率为目的地同时，应该在具体的工作中，对每个部门的职能都设计好，以求在最大限度上提升工作人员的效率，从而促使各个部门的长久发展。
（2）建立岗位工作标准，科学进行选拔人才
想要员工在工作中发挥出优点和长处，除了需要具体的人力资源在当中树立明确目标外，还应该让员工清楚到自身的工作职责所在。也只有从长远的角度看待企业的人才选择标准和价值才能为公司创造更多的效益和业绩。
（3）建立完善规章制度，降低企业的经营运作成本
在企业的发展中，建立健全的规章制度不仅能对员工的劳动行为起着规范和控制的作用，其主要原因在于借此减少了员工在劳动中的纠纷。至此，者就显得很有必要的了因为一旦出现劳资矛盾，并需要法律的援助时，其规章制度就是主要的证据。因为，在建立规章制度时，尽量的选用科学合理的方式就很必要了。需要注意的是，应及时对那些不符合实际或科学依据程度不高的规章制度的修改。这将不仅有利于有效的完善规章制度的执行效果和降低企业经营成本，还有助于制度的进行贯彻和落实，进而形成规范。
（4）营造组织气氛，建立健全激励措施
加强对员工价值的重视程度有利于企业的经济建设、政治建设和文化建设。简而言之，就是无论在具体的工作中使员工有较强的参与意识，还是在精神上都给予员工尊重、关心、认同感。其中，需要注意的是，想要保证人才流动渠道的畅通无阻，稳定员工队伍，就需要进一步贯彻落实奖罚制度。同时，还应该做好对人员科学的配置工作，以求降低成本，从而营造出一个比较舒适的工作环境。
2.建立人力资源成本管理体系
（1）建立人力资源成本预算管理制度
以人力资源管理成本作为重点，对预算内容和预算流程等执行情况进行合理控制，进而建立健全成本预算管理制度的依据，也是其目的所在。（2）建立人力资源成本控制制度，保证严格的执行过程通过人力资源部门与财务部门的合作，对招聘成本、培训费用管理、员工加班费、员工福利费用等进行全面、系统的进行控制和监控。
（3）实时控制和处理
以定制阶段性审查、年度结算审查、年度统计分析等方式，进行定期检查，以确保成本管理不失控，并及时纠正偏差，从而制定出针对性的对策。在此过程中，一旦出现人力资源成本失当的情况，必须彻底分析原因，以求不在发生。
（4）运用新方法来改善人力资源管理制度和体系
降低成本和实现效率最大化，这对于提高人力资源管理的职能和控制成本是很重要的。对此，可以选择外包的形式，将某一项或某几项人力资源工作外包出去，交由其他企业或组织进行管理。
四、结束语
综上所述，想要对人力资源成本进行控制，并使其变得有效，达到降低成本，提高经济效益的目的，就必须做到对物质资源浪费和落后人事管理浪费进行控制，而且，还应该引入和完善人力资源管理理论，建立科学的人力资源管理，才能使企业立于不败之地。
参考文献
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人力资源规范管理范文6
关键词：人力资源管理 理论 研究 现状
人力资源是一个企业生存与发展的核心，是保证公司生产活动正常进行的基础。为了提高企业的生产效益和社会效益，人们对企业的人力资源的管理和理论方面进行了多方面的分析和研究，希望能够提高企业人力资源管理层的管理水平和管理质量，进而为公司经济效益的增长作贡献。
一、我国人力资源管理现状
当前，我国大多数企业对于企业的人力资源管理方面的理解还停留在人事管理的层面上，认为人力资源管理主要的日常工作就是公司人员的招聘、培训和管理，员工的绩效考核，员工的福利待遇以及公司的其他杂务等内容。对于员工的管理方式也偏向于制度化与命令化，只注重对员工工作的控制和调配，没有理解管理的真正含义。此外，很多公司的人力资源管理部门的员工工作效率低、用人死板，没有规范的绩效考核标准和制度，对于一些日常规定的工作经常没有做到位，缺乏一定的监督机制和奖惩机制，使得大多数员工都处于消极的工作状态，严重妨碍了公司的工作效率和生产效益。
二、人力资源管理理论研究的主要内容
1.国际型人力资源管理
随着全球经济一体化时代的到来，人力资源管理理论的研究也在逐渐扩大其范围，并由国内转向国外，使得我国人力资源管理理论的研究与国际接轨，实现人力资源的共享。通过专家学者们对国际人力资源管理理论的研究与实践，发现集中式管理和分散式管理的管理理念两者之间存在分歧。一些学者比较支持集中式的管理模式并努力想把这种人力资源管理论推广到全球范围。而对分散式管理模式比较认可的专家则表示人力资源的管理要因地制宜，不同地域的企业要开发并采用不同的管理方法。国际人力资源管理专家们还指出，不同的环境和观念使得国内与国际之间的管理理论和模式总是存在差异，主要表现在跨国管理公司对于雇佣外籍员工管理的复杂性和必要性和国际人力资源管理理论在不同文化观念和价值理念的地区是否合乎水土这两个方面。
2.战略型人力资源管理
人力资源在给企业创造价值的过程中因其具有不同的特征，使得企业无法模仿，因此人力资源才是企业生存与发展的第一要素。这个研究结果刺激了战略型人力资源管理理论的产生。
所谓战略型人力资源管理，就是从战略的角度出发，对人力资源管理进行分析。不同的人对其有不同的观点和结论。舒勒在他的战略型人力资源管理理论中重点强调不同的竞争策略要采用不同的政策；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略与管理之间的作用关系；德利瑞却说人力资源管理的工作内容具有战略性。对于战略观念理解的不同，导致战略型人力资源管理理论的内容也各有不同。因为还没有一个统一的理论，现在研究人员还将会一直对其进行分析与探索。
3.规范型人力资源管理
规范型人力资源管理主要是进行规范性的管理。所谓的规范型管理方法是根据分析管理内容，统计其数据，并进行实地考察的管理方法。其管理理论主要包括管理的目标、实践与结果等三个方面的内容。中国人力资源管理研究专家林泽严和外国专家阿瑟的管理观念和模式就是典型的规范型的人力资源管理。
林泽严通过对我国企业人力资源管理的管理现状进行调查并研究，提出我国目前两种管理理念，即家族式的管理理念与团队式理性的管理理念。家族式的管理理念具有很明显的集权性，没有良好的奖励机制，压抑员工的个性和工作激情，不利于公司的发展。而第二种管理的管理理念主要强调的是民主，可以充分调动员工的主观能动性，有利于公司的长远发展。
阿瑟论证了控制和承诺的管理理念，他主要通过对美国几十家企业的分权化制定决策、技术员工的人员比例、公平的制度和程序、管理人员的数目、工资福利待遇、培训、赞助等内容来进行对比、调查与分析，最终得出控制与承诺的两种管理理念。他认为在众多的管理理念中得到实践的只有控制管理理念和承诺管理理念，而控制管理主要强调降低成本，压迫员工严格按照工作规定和流程工作，以便发挥最大的工作效率；而承诺管理指出要把企业和员工的目标与利益结合起来，以达到双赢的理想效果。
综上所述，国际型、战略型以及规范型的人力资源管理理论各有重点，也各有优势，我们要根据企业自身的情况选择最适合自己的人力资源管理理论，准确把握企业人力资源管理的精髓。
参考文献
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