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人才培养和管理范文1
一、我国公共管理专业人才素质现状
我国公共管理专业人才是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的。政治强、业务精、作风正是我国公共管理专业人才队伍的主流和共性。但是，随着市场经济和社会主义精神文明建设的深入发展，随着和谐社会的建设，政府需要愈来愈多的办事高效、品德正派、秉公办事的高素公共管理专业人才。然而，由于我国在公共管理专业人才的培养起步晚，规模小，教育培训不够系统完善，因而，目前我国公共管理人才资源还远远不能适应社会发展的需要。
1.学历层次低，知识结构不合理。在我国，不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大，而且每年上百万的大中专毕业生及军队转业干部，构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量，在世界各国也都是少有的。然而，从发展的眼光看，我国公共管理专业人才资源也潜藏着危机。公共管理专业人才的学历、知识、专业技能素质是公共管理专业人才素质的基本方面，应与其他素质交互作用，才能更好地发挥他们的功能。
2.服务意识不强，责任意识淡薄。公共管理专业人才虽然在服务机制和工作作风上有所改进，但是在深入群众、了解群众、服务群众上做得还不够。具体表现在群众意识、责任意识较为淡薄，以民为本的公仆意识淡化，公共服务意识尚未完全树立。
二、我国公共管理专业人才素质培养存在的主要问题
1.对公共管理人才素质培养的重要性认识不足。首先，对人才素质培养的重要性认识不足。公共管理部门的人力资源管理是非常重要的，专业人才素质培养是其中关键的部分，因为未来竞争是知识和人才的竞争，人力资源的发展将会从根本上决定整个国家公共管理事业的长远发展。然而，目前公共管理部门的人力资源开发多数还停留在传统的人事管理水平上，没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务，缺乏人力资源开发的先进理念，习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，仅仅强化对人的控制，以期保证完成短期工作目标而忽视长期发展。其次，将公共管理专业人才素质培养投入视作单纯的成本投入。
2.培养目标和培养方案难以适应公共管理事业发展要求。专业人才的开发培训缺乏科学的需求分析，设立的培养目标不符合实际人才需求。培养目标应该从我国的具体国情出发，根据用人制度、公务员制度、经济制度以及公共管理学科发展方向和规律，以能从事多种实际公共管理工作的应用型人才为主，即将公共管理专业人才素质培养的目标定位为知识复合型、素质复合型、智慧复合型、技能复合型的专门人才。
3.缺乏适当的考核和有效的激励措施。考核体系中未能合理体现专业人才素质培养的重要性。公共管理专业人才考核标准多数较为笼统、考核指标量化程度偏低，关于人才素质及其培养所占的权重普遍很低甚至没有明确被涵盖。有时下级为了提升素质参与培训会还占用正常工作时间导致了工作绩效临时下降的现象，这都严重打击了专业人才参与培训的积极性。
三、我国公共管理专业人才素质培养的目标
结合我国公共管理专业人才素质现状及素质培养中存在的问题，在今后的公共管理专业人才素质培养中，应重点关注和实现以下目标。
1.重点优化科学和业务素质。公共管理专业人才的工作内容在与时俱进，对专业人才的要求也在日益提高。科学和业务素质高低和整体公共管理专业人才队伍知识水平、学历结构是否合理会成为未来我国公共管理发展的决定要素。所以，专业人才素质培养的重点应放在优化科学和业务素质上，要提升专业人才的学历水平和知识容量，注重各个岗位对公共管理专业人才素质的要求的差异，在保证基本的业务素质普及的情况下，有针对性的进行重点业务内容培训。
2.强调优化心理素质。随着生活节奏的加快、竞争的激烈和公众期望值高涨，公职人员所承受的心理压力必将加大。公共管理部门需要重视加强专业人员心理素质的培养，为公职人员提供合理的心理支持系统，保证公共管理专业人才能以饱满的热情投身到繁杂的工作中去。
四、结语
保障公共管理服务是社会运转和发展的基础，在公共管理服务构建的各种要件中，公共管理专业人才资源开发是影响公共管理水平的关键因素，是保障公共管理服务的主要因素。所以需要在今后的公共管理专业人才素质培养中，将优化科学和业务素质作为重点目标，同时强调优化心理素质并进一步优化道德和服务素质。
人才培养和管理范文2
Abstract： This article argues the significance from the point of construction of laboratory in the training of application-oriented talents.Then the article analyzes the status of the development of university laboratory for applied talents. The measures of laboratory construction and management in universities for applied talents are studied. Lastly the conclusion is given. The analysis of the significance， the present situation and the measures of the construction of the application oriented personnel training have a good reference.
关键词：实验室建设；应用型人才；措施
Key words： laboratory construction；applied talents；measures
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）21-0199-02
0 引言
应用型人才培养是国家高等教培育人才的重要发展方向，是应用型高校转型发的重要任务和目标。实现人才培养。加强专业实验室建设，充分发挥实验室的作用，使其成为培养本科生创新能力、实践能力的重要场所，对于进一步加快推进本科应用型人才的培养是十分必要性、紧迫性[1]。建设应用型大学，提高应用型人才的实践能力，校企产学研联合实验室是关键[2]。高等院校的实验室是培养新世纪高素质人才的前沿阵地，是培养学生创新精神和实践能力的重要实践场所[3]。相关研究探索应用型本科的共享实验室建设路径，提出了一系列实验室建设与管理的方法，对这一类型的实验室建设与管理具有一定的借鉴作用[4]。建设实验教学示范中心及培养应用型人才，应该结合实验中心的建设实践，改革思路和方法，优化实验教学模式，坚持人才培养的原则，不断深化实验教学改革，强化教师队伍建设，寻求更好的管理模式，发挥实验教学的示范辐射作用[5]。面向应用型人才培养目标的高等学校实验室是应用型人才培养的重要载体，实验室建设是面向应用型人才培养目标的高等学校实现培养目标的重要建设内容。
1 面向应用型人才培养的高校实验室发展现状分析
现今大部分高校普遍存在以下实验室建设中遇到的问题：
1.1 实训室功能与应用型人才培养定位不符。应用型人才的培养需要大量的实践型操作和练习，现有大部分应用型高校在此方面都缺乏应有的资源，加之部分高校验室建设面相应用型人才培养的综合规划性做的不是特别到位，很容易造成实验室建设布局不合理的现象。这其中原因在于一般是缺乏面向应用型本科人才培养的前期建设的总体规划，导致在一些高校各实验室几乎都是分批次建设的，在分批次建设的时候实验室都是只考虑当时需求，而没有面向实践型操作和练习的方向进行建设。
1.2 面向应用型人才培养的实验室利用率不平衡，个别实验室利用率很低。在一部分高校的实验室利用方面，存在部分实验室利利用率不高的现象，其中主要是由于在建设和使用过程中对学科结构、教学用途、功能设计的定位不清造成，造成了面向应用型人才培养的教学需求和实验室已有资源的不匹配。
1.3 部分高校面向应用型人才培养的实验室实验设备老化，一些实验室特别是电脑和服务器严重老化，部分设备上课过程中甚至出现多次开机重启、死机卡机、显示屏不亮等现象，造成了学生的实验数据丢失，影响了教学中的使用。一些教学软件与硬件没有同步升级。由于教学软件的升级对硬件要求的提高，硬件却没有及时更新。同时一些院校也由于缺乏足够资金，无法对软件进行同步升级，使得原有低版本的软件存在的问题影响教学质量的进一步提升。
1.4 实行实验室开放尚存在困难，一般情况下，实验室的开放要求有专职人员在白天和晚十点前进行值守，而且在应用型本科的培养目标和思路下，开放实验室需要有一定专业技能的教师进行开放实验指导，因此在操作上存在许多需要解决的问题，大部分高校的实验室开放仅限于对外交流工作，仅限于校外有关单位及人员的参观，没有形成真正意义上的面向应用型人才培养的实验室开放制度和措施。
2 面向应用型人才培养的高校实验室建设和管理措施
2.1 转变常规实验教学的思想观念
要办好应用技术型本科高校，实验和实践教学是最基本的保障，是培养学生创业创新能力的基本保障，是实现应用型人才培养的重要途径，实验教学水平的高低直接决定了高校教学及人才培养的质量。要转变实验室建设工作的指导观念，对实验教学人员进行必要的培训和投入，才能持续提高实验教学水平和质量。
2.2 建立科学规范的校企联合共建实验室管理体制
面向应用型人才培养的实验室一般建设和管理需要企业的参与，如何建立科学规范的管理制度是一个前所未有的新问题。应该建立科学合理的校企联合共建实验室管理制度，用规章和制度约束校企联合共建实验室的建设、管理和资源的调配工作。可以通过深化校企联合共建实验室管理体制改革，将校企联合共建实验室实验室建设、管理、运维等一系列活动纳入有效的监管范围，建立校企互相良性合作的模式。校企联合共建实验室实验室各管理部门和人员的职能与职责要清晰规划，形成机制合理、管理科学的校企联合共建实验室实验教学与科研的运作模式。同时争取建立一套完整的监督，争取建立党政企联合领导负责监督、决策的实验室指导机构。
2.3 面向应用型本科实验室建设要求做好实验室软硬件升级改造、提高实验室的利用率
针对应用型人才的培养要求，在资金方面加大对符合应用型人才需求的实验室软件升级改造的支持力度，不断的更新老旧的软件和硬件设备，以保障应用型人才的培养实验教学的顺利进行。针对实验室利用率低的现状，必须进一步通过增加校企联合实验课程提高实验室的利用率。同时必须通过增加校企联合培养的公选课程提高实验室利用率，让全校各专业学生能够选学相关基础和创业创新课程，或者可以与其他企业、院校共享实验教学资源。同时进一步加强企业员工和教师队伍之间的协调力度，不断提升实验室利用效率。
2.4 加强实验教师队伍建设，提高实验和实践教学水平
进一步加强岗位在职培训，有计划地开展将教师选派到企业的实习和实践活动，开展校企联合的实验教学相关的专业技术培训，提高实验教师的水平，培养双师双能型教师队伍。争取每年选派若干名教师人员到校外参加培养课程的学习，提高实验教师队伍的实验和实践教学水平。鼓励广大教师积极从事实验教学课程的开发和建设。增强实验和实践教学教师的考核与管理形成实验和实践教学教学质量的考评机制。在进修培训等方面增加对实验和实践教学教学人员的支持力度，切实提高实验和实践教学教师队伍的能力。
2.5 加强校企合作型实验和实践教学示范基地建设，深化实验和实践教学改革
按照应用型人才的培养要求，加强校企合作型实验和实践教学示范基地建设，在建设的基础上，校企共同设计实验和实践课程结构和教学内容，不断鼓励企业员工和教师协同编写符合应用型人才培养和学科发展要求的实验和实践教材，建立相对独立的实验和实践教学课程体系，争取积极鼓励面向应用型人才培养的教师申报各级实验和实践教学改革项目。改进面向应用型人才培养的实验教学手段，鼓励教师开发面向应用型人才培养的优秀教学实验软件和实践教学课件。
2.6 积极探索校企合作共建实验室的方式和方法
根据学校自身的实验室的软硬件条件和学科结构，客观分析合作的优势和不足，确定那些相关企业所不具备的那些实验条件，进行优势互补，持续不断通过加强校企合作，利用社会和企业资源，必要时引进社会力量进行实验室和实践基地建设，与企业共同出资合作建设实验室与校外实习基地，建立利益共享的机制，实现学校与企业人才培养的资源和利益共享的双丰收。
3 结论
综上，在面向应用型人才培养的实验室建设方面高校目前存在诸多不足，以上从这些不足入手，分析给出了一些比较关键建设和管理措施，这些措施可能使得将充分利用外部的社会资源，开展相关实验和实践基地的建设，形成体系化的面向创业创新人才培养的实验室建设局面，相关建设和管理措施对于高校的相关实验室建设和管理有一定的借鉴和指导意义。
参考文献：
[1]鲍爱莲，刘万辉，王振廷，毛新宇.实验室建设在应用型人才培养中的作用[J].黑龙江科技信息，2009（36）：251.
[2]魏小锐，李阳苹，赵维纾陈杨杨.面向应用型人才培养的校企联合实验室建设与实践[J].实验室研究与探索，2015，34（2）：231-234.
[3]凌涛.基于应用型高校创新型实验室建设和创新人才培养的研究[J].考试周刊，2011（11）：196-197.
人才培养和管理范文3
关键词：培养复合型培养
0引言
当今社会的一大特征是：学科交叉、知识融合、技术集成。高学历人员并不等于人才，这是近年来越来越成为各界普遍共识。谓复合型人才，就是一个人有多种才能和本领，除了具备良好的本专业知识外，还具备较高的相关技能，同时必须有很好的待人接物、处理问题的能力。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。随着城市建设规模的扩大和水平的提高，城市管理的体制和机制也需要进一步改进和完善，城市管理工作的广度和深度也在不断加强，这就对城建人才队伍的数量和素质提出了更高的要求。正确分析人才队伍和人才工作的现状，采取切实可行的措施，加强人才队伍建设，成为摆在全局各级党政组织、各级领导干部面前的重要课题。
从人才资源本身来看，目前城建单位对人才队伍的素质和能力与当前承担的职责和任务的要求相比还存在差距，特别是技术拔尖人才、复合型人才、高级经营管理人才等高层次人才匮乏；从人才队伍状况来看，一些人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥，一些专业人才的专业特长没有得到合理应用，人才流失的现象时有发生；从人才工作情况来看，对人才储备、人才激励、人才培养等方面力度不够或办法不多，较高素质人才资源不足的问题日渐显现。
1培养复合型人才的必要性、重要性
坚持“三个代表”要求的复合型人才，事关城建事业发展大局，是落实科学发展观和正确政绩观的必然要求，是提高城建系统依法行政水平和管理能力的迫切需要，是促进城建事业持续健康发展的基础条件；是保证工程建设质量和安全生产的根本措施。为认真贯彻、落实中央、省、市人才强国、强省、强市战略和人才工作方针，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，把培养使用好复合型人才作为一项重要任务，放在突出位置抓紧抓好，教育引导干部职工以积极心态面对新的机遇和挑战，树立“人人都是城建形象，个个都能成才”的理念，倡导干部职工从我做起，勤奋学习，努力工作，形成干部职工钻研业务、比拼奉献的良好氛围。
抓紧培养、造就一大批能够承担城乡规划、建设、管理城市重任的复合型人才队伍，事关城乡建设事业发展大局，是促进建设事业持续健康发展的基础条件，是保证工程建设质量和安全生产的根本措施。
2如何有针对的培养
2.1提供条件培养复合型人才要改变建设行业专业分类细、涉及面广、人才紧缺的现状，必须转变观念，创新办法和措施，抓紧培养一专多能的复合型人才，一人多岗，最大限度地发挥人才的潜能，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
2.2注重内部挖潜，加大培养复合型人才的力度树立大教育、大培训的观念，以能力建设为核心，以提高整体的思想道德素质和科学文化素质为基础，加强针对性的岗位培训，面向城乡建设主战场，紧扣城乡建设事业发展的大局，通过举办一些培训项目，把建设干部职工培养成多面手。一是要树立大教育、大培训的观念，以能力建设为核心，以提高整体的思想道德素质和科学文化素质为基础，加强针对性的岗位培训，面向城建建设主战场，紧扣城建事业发展的大局，开展一些“订单式”的“短、平、快”的培训项目，不定期地举办城市规划、建筑业、监理、质量安全监督等各类专业技术培训班，把城建干部职工培养成多面手。同时，要拓宽培训渠道，举办城市建设管理研修班，邀请北京大学、同济大学等著名学府的教授、专家授课，培训专业技术人才，畅通复合型人才成长通道。二是经常组织干部职工外出考察学习。分批组织城市规划、建筑、园林、市政等专业人员到国外及先进发达城市有针对性地学习考察，通过一系列的考察活动，进一步开拓视野，活跃思维，在学习、借鉴先进城市好经验、好做法的基础上，查找自身的不足，增强做好工作的信心。四是开展岗位练兵，组织干部职工不定期地进行岗位技能竞赛，提高业务水平和解决实际问题的能力。
人才培养和管理范文4
1校企合作的层次
美国学者科尔顿(R.M.Colton)和安戴尔(G.Undell)在论述美国大学与产业的关系时指出，在大学与产业关系开始的最初阶段，二者是各自分开的独立系统；随着生产和科学技术的发展，大学和产业两个系统之间有了一些单方面的、偶然的联系，即初步合作；随着外部环境的进一步改变，大学和产业之间逐渐有了一些双向交流互动的合作计划，两者的合作关系更加密切；到最后，大学和产业之间形成了一种更加成熟的、部分职能重合的、深度合作关系。校企合作人才培养模式是一个以市场为需求和社会为发展的目标下，以产、学、研结合为途径的学校和企业共同参与培养人才的长期发展并不断完善的过程。
1.1浅层次的校企合作人才培养模式
浅层次的校企合作是最开始的校企合作模式，在这个层面上的校企合作只是仅仅停留在学校为酒店提供劳动力资源，酒店为学校学生提供实习就业场所。学校和企业签订协议，学校按时安排学生到企业的具体岗位上工作，这个过程中学生的权益有可能没有得到充分维护，学校和酒店有时无法考虑学生的职业生涯规划问题。这种低层面的校企合作，学校也不会主动去参与酒店企业的发展经营，企业也不去参与学校的教学规划，三者难以统一于校企合作的过程中，这就导致了学校的教学得不到及时地更新和提高，企业的发展难以得到关键性的突破，学生也难得从实习过程中切实有所学、有所得。
1.2深层次的校企合作人才培养模式
深层次的校企合作是指合作双方互相参与，在互惠互利的基础上多元化的合作，高度信任彼此，共享彼此的优势资源。深层次的合作是在浅层次和中层次的合作基础上更加加深，注重对学生的培养，其模式主要有：“订单培养”模式、“学工交替式”、“2+1”式、“双定生”模式、校企联合共同体等。订单培养模式的校企合作是高等院校根据企业的需求，签订人才培养协议，共同制定人才培养方案的一种校企合作人才培养模式。主要以就业为导向，学校根据用人单位用人的标准输送“订单班”企业负责接收。其特点是具有针对性、市场导向性、实用性等。学工交替的校企合作模式是将学习和工作相结合的一种人才培养模式，学工交替式的形式有很多，如：“2+1”式是两年在校学习理论知识和一年在企业实习的一种模式。其特点是实践性强、形式多样化等，这种合作模式有利于将理论与实践相结合，促进校企合作的深入化发展。“双定生”模式是企业与高校签订协议后定向培养，待毕业后定向就业的学生，这种模式中学生是双向定制的培养目标。“双定生”的独特之处是定向培养学生但不一定定向招收学生，其就业率极高。现在很多高校在酒店管理人才培养上努力寻求多种多样的合作模式并积极改善，但是由于很多因素的制约，如：政府政策支持力度不够、学校在校企合作人才培养资金上投资较小等，使我国酒店管理方面校企合作人才培养上仍处于形式化、简单化、缺乏创新，有效的校企合作机制有待健全完善。
2酒店管理校企合作人才培养模式的实现条件
在酒店管理校企合作的过程中有各种各样的校企合作人才培养模式，其中也涉及到多方面的主体，如学校、企业、学生、政府和社会等。这就需要多方的配合，协力促进校企合作人才培养模式的深入化发展。酒店管理是学生学习的专业知识和技能，校企合作是学校与企业双方的行为，促进校企合作人才培养需要从政府、企业、学校、学生多方面入手。
2.1政府参与校企合作宏观调控
英国佛里曼教授(1987)在《技术和经济运行：来自日本的经验》中提出“大学—产业—政府”关系的“三重螺旋体”理论，同时提出政府在校企合作中的重要性。政府作为国家的职能机构，权力象征，也需要积极参与到校企合作过程中来，通过出台相应的校企合作法规、制度来规范和完善市场经济下的校企合作。以促进国家经济发展为前提，发挥国家的强制性去改善现有条件下校企合作中存在的一些不良因素：对于校企双方利益不均、合作资金短缺、研究条件恶劣等一系列涉及财力、人力、物力的问题，政府可以参与调解，或者承担一部分资源输出，因为校企合作的良性结果可以为国家经济发展做贡献，不好的校企合作结果只能增加国家的经济负担。所以，政府要积极主动参与到校企合作中来，为合作双方提供必要的政策，条件支持，技术扶持，充分发挥宏观调控作用。
2.2企业参与学校合作教育办学管理
从德国双元制大学的办学模式中可以看出，企业管理层和学校老师一起组建领导层，共同管理学生的教学计划和课程设置。学校和企业是校企合作过程中的两个宏观主体，要想保证学校的教育过程和教学计划可以与企业的需求相符合，最好的办法是邀请企业一起参与教学管理。企业积极参与发挥其主导作用，在校企合作的过程中企业具有敏锐的市场洞察力，对于时代和环境变化掌握着前沿资讯，这对于学校课程的开发和专业的设置有较强的目的性和实用性。
2.3学校教师参与企业的管理发展
学校作为校企合作过程的另一主体，不仅要“引进来”，还要“走出去”。学校只有派遣老师去企业学习，才了解企业需要什么样的人才，然后有针对性的设置教学课程，真正做到以“企业需求”为宗旨。教师进入企业担任管理层职位，帮助企业高管一起进行人员管理，解决问题，制定发展战略，可以使公司更加快速的运作，同时学校教师获得实战经验，也对学校的教学有帮助。
2.4学生充分发挥其主观能动性
学生的主观能动性的发挥是校企合作顺利进展的剂，只有学生本体愿意参与进来，校企合作才可能成为现实。学生作为学校培养的主体，企业工作的中坚力量，首先需要调动学生的兴趣，让学生自愿积极参与学校学习过程中，并从中获得必要的基础理论知识和实际操作能，才能够有能力参与完成校企合作的活动。可以考虑通过让在校学生或者已经开展实习的学生参加酒店的各种小型科研项目，如改善某项服务流程的项目，如提高客户满意度的项目，项目的负责人可以是高校教师，也可以是酒店管理层员工，还可以是学生，通过各种项目来增加学生工作的挑战性，充分提高学生的兴趣度，增进学生对酒店的了解，使其主观能动性得以调动起来，让学生这个“主角”动起来。同时在项目的带动下，科研助力了行业企业发展。
3国外酒店管理校企合作人才培养模式的启发
人才培养和管理范文5
工学结合人才培养模式是高校酒店管理专业教育成功的必然选择，但是我国在工学结合人才培养方面还存在对其认识不足的缺陷。主要表现在以下三个方面：第一，政府方面。近几年，我国虽然出台了一些促进教育发展的文件，但是在推进“工学合作”、“校企合作”方面还有所缺陷。第二，企业方面。现阶段我国工学结合出现了“孤军奋战”的局面。在新形势下尽管部分高校逐渐地意识到了校企合作对于培训学生工作能力的重要性，但是很多的企业却还没有认识到这一点，认为培养人才只是高校的义务和责任。第三，高校方面。现阶段我国大多数高校对“工学结合”的理解还停留在表面化的认识上。一些学校在开展工学结合人才培养模式的过程中，并没有对学校的条件和特色进行分析和研究，只是生搬硬套现成的做法，随意地去调整教学内容、改变教学计划。
2.师资力量不足，缺少“双师型”教师
教师作为教学工作的组织者、管理者和引导者，对教育教学工作发挥着重要的作用。所以在高校教育中发展和培养“双师型”教师已经成了我国学术界和教育界的共识。但是目前我国“双师型”教师建设工程缺乏政府和行业的支持，使得培养“双师型”的计划难以顺利地开展。此外，造成师资力量不足的原因主要表现在以下两个方面：第一，高校对“双师型”教师的重视度不高，没有给予待遇方面的重视；第二，我国从事酒店管理的人才的学历一般都比较低。尽管很多酒店管理人才的实践经验比较丰富，但是学历不够高，导致这类的人才难以有机会到高职院校去任教。
3.优化我国酒店管理专业工学结合人才培养模式的措施
3.1要加强培育人文精神
高校在开展酒店管理专业工学结合人才培养模式的时候，要注重加强对学生人文精神的培养，对此我们可以从以下几方面入手：第一，利用校园文化进行宣传。在教育中，良好的校园文化是对学生进行人文教育的隐性课程。校园文化，是指在校园教育环境之中，重点突出教师的主导作用和学生的主体性。把校园文化作为主要空间，把课外活动作为主要内容，调动学校全体师生在教学、娱乐、管理、科研和生活等各个方面的积极性来共同努力创造出一切物质和精神的成果。比较理想的校园文化应该包括良好的校园学习、生活气氛，和谐的人际关系，浓厚的学术气氛，共同的价值取向，丰富的精神文化活动；第二，重视学生的身心健康，突出体育特色。由于酒店管理工专业的学生，将来有可能要长期待在酒店里工作。因此，他们不仅仅要有比较强健的身体，还需要有较好的心理素质。在这一方面学校可以成立学生心理辅导中心，多向学术宣传一些关于心理方面的知识，鼓励学生多多注意自己的心理素质问题，还可以通过面对面、咨询热线、举行心理文化节等活动，帮助学生及时有效解决生活、学习过程中出现的心理问题。从而加强学生的心理素质、健康意识、社会适应能力；第三，重视校园文化活动对学生的帮助。有价值的校园文化活动对于陶冶学生的情操、开阔学生的视野、丰富学生的精神世界、塑造学生的人格有重要意义。例如学校可以开展高雅艺术进校园、百川论坛、文明寝室创建、校园文明之星等一些校园活动，使学生能够更好地融入社会中去。
3.2要加强课堂教学
教师要意识到课堂教学是学生提高能力、学习知识的主要途径，从而在教学过程中不断地提高自身的课堂教学能力。人文教育的核心课程是文学、哲学、艺术和历史等。一方面，学校在开设公共选修课的时候，要仔细分析学校的师资队伍情况，然后结合学生的实际情况，开设一些具有人文特色的课程；另一方面，在教学过程中教师要注意对专业课程进行深化。教师要注意在专业课程教学中对学生进行人文教育。在专业教学中，结合专业教学情况对学生进行专业思想、学习目的、创造精神以及科学方法等方面的教育，可以收到较明显的效果。
3.3更新教育理念，实现学校专业教师资源和酒店高管资源共享
一方面，高校要想建立有效的酒店管理专业工学结合人才培养模式，就必须扫除思想障碍，要更新教育理念。在新时代的要求下，高校要紧跟时展的步伐，根据社会对人才的需要不断地更新教育理念。具体来说，高校应该突破传统的教学模式。把能力作为本位，把提高学生的素质作为基础。在教学过程中要突出技能培养、实践教学、学生主体的教学观念；另一方面，高校要有效地利用酒店丰富的人力资源。例如，高校可以安排酒店的管理人员和技术人员担任职业意识和业务实操引导方面的课程。此外，酒店实操人才操作规范、工种齐全。在授课和日常实操的过程中，高校可以请酒店管理的相关员工给学生作指导，在教学过程中把学科理论知识和实际技能操作相结合，这样学生就能够在较短的时间内较快地掌握一些操作技能。
4.结束语
人才培养和管理范文6
摘要：本文论述了人才培养和管理的意义，探讨了现代人才的管理内容、管理方法。
关键词：人才培养；管理
一、人才管理的意义
在市场竞争越来越激烈的今天，企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。如何开发人力资源、吸引优秀人才，合理配置人力资源、降低人员成本、提高企业效益，已经是企业管理者考虑的首要问题和我们亟待解决的问题。
二、人才管理的内容
随着时代的发展，人才的管理的范围日趋扩大，除去以往的招聘、薪酬、考勤、福利等内容外，人才管理更强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人才管理的工作核心是保障适合的人在适合的时间，从事适合的工作，从而保障公司在发展过程中连续的人才供应。吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、人才开发、员工继任、员工保留成为其核心内容。
三、人才培养和管理的方法
由于我公司原是以修理为主的机械加工企业，现已成功转制为机械制造企业。如何在现有的企业环境下培养和挖掘人才，建立以人为本的现代化企业，企业管理者从实际出发，结合公司生产经营管理的特点，对其管理进行了删减，对以往的管理加以完善，对值得借鉴的管理方法加以填充并实践，尽而有效的控制和管理人才。
（一）建立人才管理体系
在具体实施企业人才管理战略之前，必须首先对企业的业务流程和管理体系进行评估和整合，因为人力资源管理体系是企业结构直至岗位设置的基础和依据，岗位职能的发挥是对企业业务流程的实现。只有建立清晰、高效的人才管理体系，才能从根本上解决机构臃肿、人浮于事、信息反馈迟缓等残疾。从结构上，要形成一个纵横交织的框架；从运行机制上，要构建持续性的竞争机制。特别是要构建企业内部规范、持续竞争机制，使人才纵向转换，横向流动，人尽其才，材尽其用。
（二）进行人力资源规划
企业的人力规划是企业对人员的需求和供给做出的分析和估计。它的规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。依据机构设置，按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定管理人员的需要量；按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定工程技术人员需要量；根据产值、劳动生产率、企业规模确定生产工人的需要量；根据规划，招聘适合各岗位的人才。
（三）柔性管理和刚性管理相结合
刚性管理强调的是组织权威和专业分工。柔性管理强调的是这个组织的共同价值观、人员技巧等软性因素。刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多发挥个人创造性的机会。
（四）经营管理目标层层到底，实行绩效评估和考评
在绩效管理中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各生产单位和职能部门，形成各自目标，然后根据绩效指标和各岗位职责，确定个人的绩效指标，然后对完成绩效指标进行评估和考评，从而使个人的绩效同部门乃至整个企业绩效挂勾，使员工的利益与企业捆绑在一起。
（五）进行有效的人力资源重组
现代经济是信息爆炸的的时代，外部环境的复杂性和易变性，一方面要求战略决策必须整合种类人员的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须迅速。当企业根据市场定位，确定目标项目后，就要求必须打破传统的各部门分工的界限，抽调有关的人力、物力实行职能的重新组合。在柔性管理的激励下，让每个员工自觉、自愿地把自己的知识和智慧奉献给企业，实现企业目标。
（六）薪酬福利激励
薪酬激励机制的建立需要结合企业的业绩、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，从而使薪酬同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到外有竞争力、内有公平性的良好状态。薪酬的作用在于激励、促使员工将个人的目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬还必须与晋升机制挂钩。
（七）人才的开发与培训
企业除了根据职位规划和发展目标招聘适合企业的人才外，如何在现有人员中开发和利用人才，成为当务之急。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断的提高。对于一线员工，要把培训和岗位技能结合起来，举行岗位练兵、技能大赛等活动。企业只有努力把发展同员工的发展结合起来，把员工的培训作为管理的一个重要部分，才能更好的激励人才和留住人才。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
（八）创造人才的合理流动
企业人才管理是需要多方面知识进行综合，建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。在使用人才过程中，应做到：善于用人，将人才用到一个合适的位置上，应坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。要合理地配置人才资源，造就让人才脱颖而出的环境。
