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行政管理和人力资源范文1
摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字：分析招聘使用
一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人？。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用1、人才开发：
（1）人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。
参考文献：
1.《企业经营战略概论》刘仲康主编武汉大学出版社，1999.12
2.《企业管理咨询》刘仲康主编中国财政经济出版社，2001.1
3.《细节决定成败》汪中求主编新华出版社，2004.10
4.《现代企业管理》杨湘洪主编东南大学出版社，2003.12
行政管理和人力资源范文2
（l）招聘选拔环节
旅行社管理人员招聘选拔主要有两方面工作，一是将招聘旅行社所需能力的人员，并匹配在合适的岗位上；二是对旅行社内部员工按各自所具备能力水平进行合理的岗位配置。目前淄博市多数旅行社就具体岗位实施招聘选拔之前，缺乏对工作岗位的客观分析，缺乏现代人力资源管理中重要的工作岗位分析一环，并在此基础上所构建的任职资格未进行有效分析，导致未能确定适度标准和明确的招聘要求，因而选人存在较大的主观随意性；另外，招聘时过分注重年龄、外在条件、社会资源等因素，而较少考虑综合素质，重经历、轻潜力的现象比较普遍，往往导致旅行社人力资源供给与旅行社发展需求不相适应，人员-岗位不匹配的现象比较严重，能创造优秀绩效的管理人员比较匾乏，进而又都给旅行社的经营管理造成了很多困难。
（2）管理人员培训环节
管理人员培训是旅行社的一项关键工作，关系到旅行社的生存与发展。当前有不少旅行社在管理人员培训环节，基本上还是延续了传统方法，没有真正发挥其应有的效果。在培训方式上，还是沿用课堂授课等方式，管理人员的专项技能培训、潜能培训、自我提升方面收效甚微，培训效果大打折扣，无法达到预期的要求。在培训内容上，未能充分考虑不同岗位管理人员所需技能的不同，接受的都是大致雷同的课程，针对性较差，培训资源浪费比较大。另外很多旅行社都未能做到有效地通过培训来激发和挖掘管理人员的潜能，使其通过培训所能够获得的只是在现职岗位上如何应付，未能将管理人员的自身发展与旅行社长远规划与发展结合起来，在很大程度上限制了管理人员主观能动性的发挥。
（3）绩效管理环节
绩效管理的最终目标是要充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。尽管对于绩效的认识，目前众说纷纭，不过，在绩效管理的具体实践中，人们普遍采用较为宽泛的绩效概念，认为绩效指行为和结果，行为是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。当前不少旅行社的绩效管理思路陈旧，绩效考核标准设置欠周全，过分关注与工作结果相关的硬指标，从而导致旅行社无法公正地确认被评估管理人员在旅行社中的价值，也无法正确地引导其将自己的工作表现与旅行社的长远发展需要联系起来。还有些旅行社存在绩效测量受人际关系影响过大等现象。这些现象均不利于旅行社的人力资源管理工作的开展。
因此，目前淄博市旅行社在人力资源管理的在很多环节上，有待完善和改进的余地还比较大，因此，十分有必要尝试引入一些在其他行业或学科领域己获得验证的新理念和新方法来对旅行社人力资源管理进行补充和完善，进行旅行社管理人员胜任特征模型研究的也就具有了重要的意义和作用。
（1）成立基于胜任特征模型的旅行社管理系统的意义
对于大型旅行社而言，成立基于胜任特征模型的旅行社管理机构是非常有必要的。胜任特征管理是人力资源管理实践的重要组成部分，其目的是产生胜任特征为组织提供潜在的能力以满足将来的需求。在基于胜任特征管理的组织中，不再强调工作的描述和职责，而是强调个人胜任特征的描述、激励和开发。
旅行社管理系统纳入其战略管理流程，与其战略目标相结合，重点从三个方面开展工作。首先该系统应获悉已存在的胜任特征形势，其次定义与战略计划、前景、目标及方案相关的未来的胜任特征的需求，还有补偿胜任特征差距的连续工作情况。（a）分析：根据旅行社的战略计划，通过分析将来的市场和技术需求确认组织机构长期的战略管理、近期的关键问题和较陈旧的胜任特征需求；评估当前的胜任特征形势；在经理与员工同意的形势下，采用访谈法进行人员评估；评估当前胜任特征的形势和胜任特征需求的差距；（b）计划：基于胜任特征的差距，准备组织机构和员工的胜任特征发展计划。发展计划描述胜任特征的需求、员工的级别、胜任特征差距及越过差距的采取的行动；（c）执行：为胜任特征的发展建立一个详细的计划；详细描述有关理论课程、实际的学习、将来的教育、工作转化和不同地点的项目参与情况的实施方案。
对于淄博市各旅行社现状而言，单个旅行社各自成立基于胜任特征模型的管理系统可能有些不太现实。可以几个旅行社结合，或者由淄博市旅游局单独组建这样一个系统，用以指导各旅行社管理人员。该管理系统中最好包含市旅游局相关领导、大型旅行社中高层领导、外部胜任特征模型专家、人力资源管理专家等组成。市局领导参与的目的主要是协调系统与各部门的工作，调动配合人员积极参与该管理系统；人力资源管理者是胜任特征模型管理系统的直接使用者和维护者，确保胜任特征模型得到较好的应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在在方法、技术和工具上给予指导，使胜任特征模型在管理上更具科学性、可操作性；大中型旅行社中高层领导参与，一是可以利用其身份加大他们对胜任特征模型的宣传，二是可以减少推行胜任特征模型的阻力。
（2）胜任特征模型在旅行社管理人才选拔中的应用
如今企业人才选拔工作的重点已从传统的职位空缺的人员需求，逐步转向为保证企业战略目标的实现的需求。基于胜任特征模型的招聘与任用制，一方面要求管理者了解什么是胜任特征，企业在工作岗位分析基础上对于具体岗位胜任特征的要求是什么；另一方面，通过建立胜任特征模型，管理者可以更有效地管理与开发其下属资源，从而将基于胜任特征的人力资源管理意图贯彻下去。胜任特征模型能够根据员工的个人特质与工作行为特点及发展需要，指导员工设计符合其个人特征的职业发展规划。能够使企业从当前雇员中发现哪些人有潜力在以后能胜任关键职位，确保现在聘用的这些人具备以后在企业胜任更高职位的潜力。基于胜任特征模型的继任计划系统主要为评估和发现高潜能雇员打下了基础。
（3）胜任特征模型在旅行社管理人才培训中的应用
基于胜任特征模型的员工培训，是对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养，重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，而目的则是增强员工取得高绩效的能力，适应未来环境的能力和胜任素质发展的潜力。基于胜任特征模型的员工培训，为员工培训的设计、开发与实施建立了系统的体系。根据岗位建立专有的胜任特征模型，然后根据胜任特征模型开发各岗位的培训课程体系，培训体系的建立重点在培训需求分析、培训课程、指导实施、团队或职业生涯开发以及培训评估上。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每一个在职人员的能力优势和弱项，以及与胜任特征模型要求的差距，从而找到企业整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。基于胜任特征的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定、调整培训计划与项目。
（4）建立基于胜任特征模型的绩效考核体系
行政管理和人力资源范文3
关键词:行政管理;企业;人力资源管理;应用分析
本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析行政管理理论在人力资源管理中的应用,对行政管理的作用进行核心分析。
一．当前企业人力资源管理中存在的问题
1.对人力资源管理重视程度较低。从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。
2.人力资源管理的方式落后。在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。
3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。
二、企业行政管理的作用与形式
回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。
1.实际性。我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点,也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。
2.非独立性。行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。具体而言,企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:(1)计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。(2)组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。(3)指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。(4)控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。
三、行政管理在企业人力资源管理中的应用
1.加快观念的革新。从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。
2.完善管理制度。良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。
3.建立优秀的管理团队。企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想,若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解,又如何去给团队中的员工布置各项任务呢？
4.进行人才资源的规划。具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。
5.优化薪酬结构。企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。
6.讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。四、小结企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。
作者:解悦 单位:对外经济贸易大学
参考文献:
[1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月
[2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版
行政管理和人力资源范文4
关键词：服务行政 高校 人力资源管理
作为政府管理职能的延伸，高校行政管理要根据经济、社会的发展和高等教育发展的形势，对自身管理机构的职能和目标重新调整定位，体现出服务的特点和价值，建立服务型高校行政管理部门。人力资源管理是高校行政管理体系的重要组成部分，构建服务型人力资源体系是时展的要求，也是自身改革的需要，对创建和谐校园、推动学校发展具有重要的现实意义。
一、服务型行政管理的背景与内涵
传统上，政府或组织的行政管理体制的特点是“管制”或“管理”，以完成组织目标为第一要务，主要采取行政命令式的管理方式对人进行统治或管理。这种行政管理模式在农业社会或工业社会有其客观需要，并得到时代的认同。但随着社会经济的发展和科学技术的进步，管制型行政体系的缺陷也日益显现：重组织，轻个人；重效率，轻人性；重服从，轻民主等，这些缺陷已与时代特点严重不符，并阻碍了政治、经济和社会文明的进步。
服务行政的理念来源于西方新公共管理主义所倡导的顾客至上理念。20世纪80年代以来，在“新公共管理”主义逐渐兴起的背景下，西方国家首先提出了“公共服务型政府”的理念，指出在政府治理体系中要将公民置于中心位置，在制定公共政策时必须听从人民的意见，以公众满意作为政府追求的目标。“公共服务型政府”将政府定位于服务者的角色上，要求政府不仅要管理公共事务，更要为社会公众提供更多更好的公共服务和公共产品。
在我国，改革开放以来，随着经济、社会的快速发展，政府也在不断推进自身管理体制的改革。党的十七大报告提出，要“加快行政管理体制改革，建设服务型政府”，同时指出，“科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。”以人为本是科学发展观的核心和本质，是构建社会主义和谐社会的基本原则，也是创建服务型政府的基本宗旨。
综上所述，服务型行政管理是指以管理对象的需求为导向，通过完善的管理制度和服务体系，为管理对象或相关利益者提供高质量服务的一种管理模式。服务行政把服务作为一种基本导向和价值追求，关注顾客即管理对象的需求和满意度，重视管理对象对组织的参与。作为一种新型的管理模式，与传统行政相比，服务型行政管理有如下主要特点：
1.以服务为基本导向。传统行政以统治人或管理人为主要职责，认为政府就是管人的。而服务行政则将“服务”作为主要内容，“服务”是服务行政的重要特征和价值所在。
2.人本主义。传统行政以政府为中心，强调政府或组织的至高无上性，认为一切管制或管理都要服务于政府。服务行政则倡导顾客至上理念，强调公民的需要，把社会公众的满意作为政府追求的目标。
3.平等和民主。传统行政强调管理者的权力，拥有权力意味着对他人和资源的控制，这种观念直接导致了权力至上、权力崇拜等意识的产生，且易将管理者和管理对象置于对立的位置。服务行政则充分尊重管理对象在管理活动中的地位和作用，重视管理对象的意见和建议，提倡管理对象的决策参与，双方是平等、合作的关系。
二、构建高校服务型人力资源管理体系的必要性
1.是国家和高校行政管理体制改革的要求。长期以来，由于受政府部门“行政命令式”管理方式的影响，高校的行政管理体制存在着较为严重的泛行政化倾向。随着经济发展和社会进步，服务行政已成为各国行政管理体制改革的必然趋势。政府管理改革的目标是创建服务型政府，高校行政管理体制的改革就是要创建服务型高校行政管理部门。作为高校行政管理体制的重要组成部分，构建以人为本的服务型人力资源管理体系的必要性日益凸显。
2.是我国高等教育事业发展的要求。改革开放以来，随着经济社会的发展，我国高等教育事业取得巨大成就，高等院校在规模、层次和结构等方面都发生了深刻的变化。高校的人力资源队伍结构也呈现出多元化的特点，外籍、客座、博士后、人事、人才派遣等多种用工方式，一方面优化了高校的人力资源配置，另一方面又对管理者提出了更高的要求。人力资源管理者必须转变观念，主动出击，创新服务意识，提高服务水平，为教学科研队伍提供一流的管理和服务保障。
3.是教育市场化、国际化的要求。在教育逐步趋于全球化、信息化的新背景下，高校作为教育活动的主体，被推向“适者生存”的市场经济潮流中，参与激烈的市场竞争。高校的竞争是全方位、立体式的，而作为各类资源的主体，人才资源的竞争又是高校之间竞争的核心。要想吸引各类优秀人才，除了高校自身的规模实力、专业特点、个人待遇等因素以外，人力资源管理部门的管理质量和服务水平也是重要的因素之一。为适应高等教育国际化的需求，高校人力资源管理在思想观念、管理体制和管理方式等方面必须做出重要转型，构建服务型人力资源管理体系。
4.是创建和谐校园的要求。以人为本是科学发展观的核心，也是构建社会主义和谐社会的基础。在高校，构建和谐校园就是要以学生和教师的需要为出发点，保障他们的根本利益。管理部门的工作方式和作风不仅是行政能力的体现，而且关系到学校改革发展稳定的大局。高校人力资源管理的主体对象是广大教师，他们具有知识丰富、思想活跃、民主意识强的特点。管理人员要高度尊重他们的个性与特长，对他们的思维和行为方式予以包容，在理解与沟通中营造和谐氛围，为他们提供有针对性的服务，最大限度地调动教师队伍的积极性和创造性，共同推进学校的持续、健康、协调发展，促进和谐校园的形成。
三、做好高校服务型人力资源管理的几点建议
1.创新以人为本的服务型人力资源管理组织结构。科学合理的组织结构是服务型人力资源管理体系的基础，它能够保证高效的管理效率和优良的服务质量。传统上，高校服务人力资源管理体系大多采用金字塔式的组织结构，信息和决策逐层传递，组织机制僵化，管理效率低下，缺乏灵活和弹性。要构建服务型人力资源管理体系，必须创新组织结构，尽量减少中间层级，由直线式的金字塔型向对等式的扁平化组织过渡，实现管理重心下移，突出教师主体地位，使得人力资源的管理者或决策者能够直接面对教师个人，更容易捕捉教师的动态和需求，为教师提供更加全面和周到的服务。
2.提高员工素质，加强人力资源管理队伍建设。高校服务型管理强调行政部门要向教师提供良好的教学科研服务，人力资源管理活动每一项决策或政策最终都要由工作人员去执行，工作人员的业务能力和服务水平的高低直接影响服务型人力资源管理的实现。因此，要实现服务型人力资源管理，建设一支思想素质硬，业务水平高、服务意识强的高水平人力资源管理队伍显得尤为重要。首先，人力资源管理工作者要更新思想、转变观念，牢固树立正确的责任观和使命感，摒弃管理者或决策者的姿态，深刻理解以人为本、平等尊重的管理理念，重新定位自己的角色，由管理者转变为服务者，强化主动服务意识和创新服务意识，把为广大教师服务视为人力资源管理的核心要素和基本导向。其次，加强学习和培训，提高人力资源管理者的专业素质。管理人员树立积极主动的服务意识固然重要，但如果没有深厚的专业知识和业务技能做基础，必定会心有余而力不足，更谈不上提高服务水平。服务型行政管理不是不要管理，恰恰相反，对管理水平的要求更高。同时，随着高等教育改革的深入，高校的人才引进与培养、岗位（职务）聘任、薪酬分配、绩效考核等各项人事政策也越来越灵活、多样化，客观上对人力资源管理者的政策理论水平、专业知识水平等提出了更高的要求。因此，建立一支专业型、学习型的管理队伍对于构建服务型人力资源管理体系至关重要。
3.创新服务方式，提高服务水平。服务行政不仅是一种理念，更是一种实践。高校人力资源管理者要善于在工作实践中总结经验，改进方法，创新服务方式，提升服务水平，为广大教师提供多元化的服务产品。如：以计算机和网络为代表的信息技术的飞速发展，使人们的工作和生活发生了巨大的变化，同时也给管理者提供更为丰富的网络化、数字化服务手段和方式。可以利用手机短信、E-mail、信息门户系统等为教师提供全方位、个性化的各类服务；利用数据共享中心为教师提供可复用的个人教学、科研数据信息等。对于引进的各类高层次人才，要在应聘、报到、实验室建设、经费落实、家属安置等全过程中主动协调、解决相关具体问题，实现全程式服务。
4.加强制度建设，完善管理机制。科学完善的管理制度能够规范员工行为和管理秩序，提高工作质量和效率，保障人力资源管理机构健康有效的运行，是实现高校服务型人力资源管理的重要保证。一是完善科学民主的决策制度，充分重视广大教师的建议和意见，减少在重大人事政策上的决策失误，提高人力资源管理工作的民主化水平。二是建立和完善高效的沟通与回应机制，使得高校人力资源管理部门与教师之间能够保持畅通的沟通回应渠道，确保教师的合理要求能够得到满足。三是推进信息公开制度建设，增加政策和工作的透明度，促进人力资源管理和服务工作的质量和效率。四是建立科学合理的绩效考核体系，督促管理和服务责任的落实。通过建立以教师满意度为标准的服务评价机制，对人力资源管理部门的服务内容、服务方式和服务质量进行有效监督和绩效评估，不断改善和提高人力资源管理部门的工作水平和服务水平。
在经济时代、信息时代的背景下，深入探讨高校服务型人力资源管理，将有助于我们认识人力资源管理工作的多样性、复杂性及推进管理体制改革的重要性，对创新管理方式、提升服务质量和水平具有积极的参考意义。高校人力资源管理者要以发展的眼光直面挑战和机遇，牢记“权力就是责任”，以实际行动全力践行“管理就是服务”的理念，在服务中实施管理，在管理中体现服务，努力培养自己的前瞻意识和大局意识，不断提高行政服务的能力和水平，积极主动地为广大教师提供优质高效的服务保障，以保证学校教学科研目标的顺利实现。
参考文献：
[1]高建华.服务行政视域下服务型高校建设的问题与对策. [J].安徽行政学院学报，2011.03
[2]林祥柽、范丽娟.服务型行政管理与高校去行政化改革. [J].中国轻工教育，2011.01
行政管理和人力资源范文5
关键词：供电公司；行政管理；效率；提升；“三集五大”体系
在改革开放的发展背景下，我国的电力行业企业也在不断深化改革，面对日益激烈的市场竞争环境，电力企业面临前所未有的严峻挑战，企业的行政管理面临巨大变革，外部环境也在不断变化，面对资源需求不断增加的现状，我国的县供电公司要实现自身的突破、跨越式发展，需要引入“三集五大”体系，融入新的行政管理观念和手段，推进供电公司行政管理的创新与发展。
一、供电公司“三集五大”体系创新的内涵
我国的电力行业面临严峻的市场竞争，在资源需求不断扩大的情况下，供电公司提出了具有战略意义的“三集五大”战略发展理念和思路，它主要是实现电力公司发展方式和电网发展方式的转变，在“三集五大”体系的构建之中，“三集”主要是指供电公司的人力资源集约化管理、财务集约化管理和物资集约化管理；“五大”是指供电公司改革体系中的大划、大建设、大运行、大检修，在这个“三集五大”体系的建构和完善之下，实现供电公司的集团化、集约化、精益化、标准化即“四化”建设，全面改革供电公司的发展模式，提升供电公司的行政管理效率。
二、提升县供电公司行政管理效率的举措
（一）实现供电公司的安全化生产和制度化建设
在县供电公司的行政管理系统之中，安全生产是前提和核心，在“三集五大”体系的变革实施过程中，要实现生产经营和安全生产的有机统一，要建构供电公司的安全管理制度和安全监督制度，对全员实施全程化、全方位、全角度的安全教育和培训管理，形成良好的安全生产氛围，具体主要通过以下方式实现：
1.严格执行生产作业过程中的安全制度。供电公司负责人要注重对施工现场的安全管理，要将安全责任加以细化，使每一个人都具有强烈的安全责任意识，在生产作业过程中严格、细致、全面地执行安全制度和标准，杜绝违章违纪行为，实现安全生产作业。
2.强化对电力线路和设备的安全检查与管理。电力设备和线路是基础设施，它是电力输送的重要载体，必须建立和健全电力设备维护责任制，完善设备巡视制度，杜绝电力线路维修和设备维修过程中的责任推诿现象。
（二）实现县供电公司人力资源管理的优化和创新
1.首先要转变人力资源管理观念。在县供电公司的人力资源管理过程中，首先就要创新人力资源管理观念和意识，要将供电公司的人力资源管理置于首位，充分发挥人力资源管理的人员配置、资源配置的作用，根据员工的不同需求，树立以人为本的观念，实现对人力资源管理的创新。
2.实现人力资源组织管理的创新与优化。创新和优化供电公司的人力资源管理，还需要从其自身的组织管理形式和组织结构方面入手，要坚持人力资源集约化管理的方向，明晰各个组织机构的职责及岗位要求，并全力推进供电公司薪资制度的改革，优化供电公司的人力资源管理绩效管理机制，探索全新的绩效管理制度和薪酬福利制度，并完善公司的员工培训和开发制度，促进企业与员工的共同成长和进步。
（三）优化与创新供电公司营销管理
1.实现电力营销理念的创新。要对供电公司的电力营销服务管理进行优化和创新，要优化用电环境，深入调查电力消费市场，拟定针对性的、具体可操作化的收费制度，并放开电费管理方式，转变单一的抄表作业模式，提升电费管理效率。
2.实现供电公司电力营销模式的优化与创新。县供电公司要采用高效的营销模式，主要可以采用两部制管理模式，管理好基本电价，以扩大营销。并对农用电的电价进行有效的、规范化的管理，要加强对农网电力的改造，合理收费，以增加农用电量。同时，还要尽量采用分时电价，针对一天中的用电低峰期以及用电高峰期，进行不同电价的拟定，从而实现对用电低峰期的用电量调节。
3.融入先进的科技手段强化管理。在计算机信息化网络技术普及化的背景下，县供电公司可以将其电力营销与网络技术相链接，采用智能化的系统技术，实现对电力的实时监控，并监视其发电功率曲线，根据市场的变化规律和特点，进行技术改革。
行政管理和人力资源范文6
关键词 公共人力资源 约束 理论渊源
中图分类号： F293.33
文献标识码：A
一、公共人力资源及其约束
早在二十世纪五十年代，著名管理大师彼得·德鲁克在其经典著作《管理的实践》中就提出了人力资源的概念。他认为，人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源，具有协调、整合、判断和想象的能力。在德鲁克提出人力资源概念之后，众多学者对人力资源管理问题进行了研究，随着我国改革开放的逐步推进和行政管理体制改革深入，公共人力资源管理成为理论届和实践届关注的焦点。
我国学者彭和平认为公共人力资源是享有一定公共管理权力，掌握一定公共管理资源，为社会提供公共物品和公共服务，以公共利益为依归，从事社会公共事务管理的人员。笔者认为此定义概括了公共人力资源的特点和性质，所谓公共人力资源，是指公共部门所有工作人员的总和。通常我们用公务员、公共管理人员和公共管理者等称谓来指代公共人力资源的现实形态。与其他人力资源相比，公共人力资源除具有社会性、能动性、时效性、增值性等共性特征外，还具有公共性、稀缺性、回应性、高资本性等特点。
所谓约束，从管理学的角度讲，是指社会组织的管理者对组织成员的行为方式和行为幅度进行的控制。从经济学的角度讲，约束是指一种制度安排，是委托人为维护自身利益，防止人的投机行为和道德风险，在制度和契约中规定人的行为边界，并明确人违规时必须付出的代价，以此把人的行为限制在一定的范围之内。 综上所述，我们认为，所谓公共人力资源约束，是指在一定的时空条件下，对公务员的行为加以规范、控制与管束，规定公务员的行为边界并使其与公共组织的目标保持一致的社会行为。
二、公共人力资源约束的理论源流
科学管理理论、官僚制理论、目标管理理论和新公共管理理论等都对公共人力资源约束提出了自己的理论主张，从不同的理论视角对公共部门人力资源的约束问题进行了探索。
（一）泰勒的效率约束思想。
公共行政学的形成和发展与泰勒倡导的科学管理运动密不可分。考察公共人力资源的约束，不能不考察泰勒的科学管理理论及其对效率约束的阐述。在泰勒看来，管理人员对效率的追求也可以看作是效率对管理活动的一种约束，而效率约束或效率管理基于其在科学管理运动中的地位及其对公共行政理论与实践的影响，同样也可以看作是公共人力资源约束的理论源头。
泰勒认为，科学管理的目的在于提高劳动生产率。当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的,。但因各种原因工人容易 “磨洋工”，没有充分发挥出劳动潜力。而管理人员凭主观印象判断工作工作量和效果，常常引起劳动纠纷。因此，效率问题实际上构成了对管理人员的一种约束力量。通过制定有科学依据的必须达到的效率标准，并以该标准作为判断工人劳动成果和对工人进行奖惩的根本依据，同时借助于上述措施，才能最终提高工作效率。为了提高效率，泰勒通过一系列实验探索和研究，提出了几种途径：（1）挑选“头等工人”；（2）实行标准化；（3）实行刺激性的工资制度；（4）将计划和执行职能分开；（5）实行职能工长制；（6）实行例外原则；（7）必须进行一次心理革命。
（二）韦伯的规则约束思想。
韦伯的官僚制理论，对公共人力资源约束也提出了自己的见解。在韦伯看来，官僚制组织通常要制定一整套规则和程序来规范组织及其成员的行为，以保证组织管理工作的明确性和一致性。这些规则的作用在于使组织中的每个单位和个人都拥有法定的权责，在于规范组织及其成员的行为，使他们依法行使自己的职权，在于使那些只有具备法定资格条件的人才能被任用。因此，在韦伯那里，合理合法的规则实际上形成了对社会组织的一种约束。正是有了这种合理合法规则的约束，组织才成其为一种合理合法的组织，才成其为一种理想型的组织形态。
韦伯认为，为了保证组织理性，并实现合理合法的统治，必须制定合理统治的规则。关于合理统治的规则，韦伯认为具有如下特征（1）一种官职事务的持续的、受规则约束的运作；（2）这种运作是在一种权限之内；（3）职务等级原则，也就是说，任何机构都有固定的监督和监察制度，下级机构都有权向上级机构投诉或提出异议；（4）议事的规则有两条：技术性的规则和准则。为了应用规则，就必须有专业培训；（5）行政管理班子要与行政管理物资完全分开；（6）职务不属于任职人员所有；（7）行政管理要有档案制度原则。
（三）德鲁克的目标约束思想。
早在1954年，管理大师德鲁克在其著作《管理的实践》中便提出了目标约束的理论。1974年，德鲁克又在其管理思想集大成之作《管理：使命、责任、实务》中对关于目标管理和目标约束的学说进行了全面系统的阐述。
在德鲁克看来，所谓目标约束，是指组织的最高领导层根据组织的宗旨和使命，制定出一定时期内组织活动所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实，形成一个由战略目标、策略目标、具体方案和计划组成的贯通的目标体系。如德鲁克所强调的那样，目标约束和目标管理的最大好处在于管理者能够控制自己的绩效，其主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制式的管理。从思想渊源上来讲，德鲁克目标约束理论吸收了泰勒效率约束思想的长处，又避免了其不足。
