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人事管理中存在的问题范文1
关键词：事业单位 人事档案管理 重要意义 存在问题
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（c）-0149-01
事业单位是我国公共组织重要形式之一，主要负责各类社会公益事业。事业单位业务范围广泛，遍及科技、文化、教育、卫生等各个领域，在国民经济发展、社会活动和人民生活中发挥着重要作用。事业单位的正常运转，离不开人力资源的科学合理使用。人事档案作为单位人力资源管理的重要载体和工具，记录了单位工作人员个人基本信息、工作经历、业绩、奖惩等情况，是进行人员思想道德和业务水平评价的重要参考依据，对于事业单位选人用人和业务的正常开展起着极为重要的基础作用。当前，经济和社会活动日益繁重，事业单位业务量越来越大，需要解决的问题也越来越复杂，从而给事业单位人事档案管理工作提出了更高的要求。长期以来，我国事业单位人事档案管理工作一直没有得到足够的重视，从而造成了实际工作中的各种问题和不足，限制了事业单位运转效率与工作质量的提升，甚至对社会经济发展和人民生活产生了一定负面影响。研究者结合长期的工作实践和调查研究，对我国事业单位人事管理工作存在的问题进行了一定程度的分析与讨论，希望对我国事业单位人事档案管理相关领域的研究与改进有所帮助。
1 事业单位人事档案管理简述
1.1 事业单位人事档案管理的基本内容
事业单位是国家机构的重要组成部分，承担着科学、教育、文化、卫生、社会福利等方面的社会公共服务功能，其工作开展的好坏对国家经济的顺畅发展、社会的和谐稳定和人民的安居乐业有着至关重要的影响，也是国家综合国力和社会发展水平的一个具体体现。由于业务范围广泛，事业单位从业人员涵盖多个领域。同时，事业单位很多时候都承担着所在领域、行业工作标准的制定、业务指导和服务工作，业务素质要求较高，所以也聚集了大批相应领域的工作人才。如何做好事业单位人才管理和使用，充分发挥人才的个人能力，提高事业单位工作水平，推进我国公共服务事业的顺利开展，是相关领域专家学者深入研究的课题，也是事业单位人事部门的重要工作任务。事业单位人事档案通过一系列数量众多、内容宽泛的文档资料，记录了单位每一位工作人员各成长阶段的基本情况、社会关系、学习、工作的经历、取得的荣誉和受到的惩处，集中反映了每个人的思想素质和业务能力水平。通过研究、翻阅人事档案，管理者可以对单位工作人员德、能、勤、绩、廉等各方面有着较为全面的了解和把握，能够更加科学高效地开展人员录用、干部任免、岗位安置等人事管理工作。从事业单位自身发展来说，做好人事档案管理工作，也有利于事业单位实现可持续发展，进而推动国家、社会公共服务事业发展水平的提升。
1.2 做好事业单位人事档案管理工作的重要性
从实际工作角度出发，人事档案不仅可以作为事业单位开展人事管理工作的基础依据，也是事业单位工作人员维护自身合法权益的重要保障。随着经济发展方式的改变，各类社会活动正由传统的单一形式向多元化方向发展，由此产生了许许多多个人与工作单位间的利益纠葛和矛盾冲突。由于追溯时间跨越幅度大，单凭个人记忆难以明确，同时也缺乏法律效率。而人事档案记载了当事人各个时期的基本情况和学习、工作阶段的主要情况，附有大量原始记录，可以作为解决矛盾冲突的重要依据，对于捍卫工作者个人合法权益极有帮助。在当今的社会环境下，事件更迭更加频繁，加强人事档案管理，严格按照国家相关规定做好人事档案的收集、整理、归档、保管和使用工作，提高人事档案管理的规范化、科学化水平，是为事业单位健康有序发展提供可靠信息支持的重要手段，更是解决矛盾冲突，维护事业单位正常运转秩序，营造良好社会氛围的必要条件。
2 当前我国事业单位人事档案管理中存在的主要问题
2.1 重视程度不够
重视程度不足是当前我国事业单位人事档案管理工作的最主要问题，也是人事档案管理工作质量不高、效率低下问题的根本原因。长期以来，政府机关、事业单位一直对人事档案重要作用缺乏足够的认识，重视程度严重不足。不仅单位领导层和其它职能部门，就连人事部门本身，也对人事档案有所轻忽。其后果就是人事档案管理工作支持力度和资源投入极为匮乏。档案管理工作人员缺乏动力，主动性不强，工作质量无法保证。
2.2 人事档案管理人员业务水平不高
由于缺乏重视，单位在人事档案管理工作负责人员的人选安排上往往比较随意。而资源与保障支持的匮乏，使得人事档案管理工作对高素质人才缺乏足够的吸引力。档案管理人员主动性差，业务素质不高已经成为我国事业单位人事档案管理工作的主要问题之一。部分单位的人事档案管理工作由刚参加工作的新人负责，虽然他们具有较强的事业心和主动性，但由于缺乏工作经验和成体系的专业培训学习，对人事档案馆工作缺乏深入了解，工作很难到位。
2.3 人事档案管理的制度有待健全
管理制度是开展工作的基本准则。由于缺乏重视，我国事业单位人事档案管理工作一直没有建立起完善的管理制度体系。现有的少数制度陈旧落后，呆板僵化，漏洞很多，不能适应现代社会复杂的工作要求。此外，制度执行不到位也是目前事业单位人事档案管理工作中制度缺位的一个主要表现。无法可依，有法不依，执法不严，已经严重影响我国事业单位人事档案管理的规范开展。
2.4 人档分离、档案弃管现象严重
随着我国市场化经济体制的高速发展，人员流动日益频繁。由于单位和个人对人事档案重要性认识不足，当人员从一个城市流动到另一个城市时，如果相关制度规范，配套措施没有跟上，就会发生人档分离情况，时间一长，次数一多，就会发生弃档现象。
2.5 人事档案管理信息化管理水平较低
受科学技术发展的影响，人类社会工作、生活方式不断发生改变。以网络和计算机广泛应用为特点的信息化技术已经深入到社会的各个角落，深深影响着人类社会的发展。和其它行业相比，我国事业单位人事档案管理工作尚处于起步阶段，管理方式落后，信息化程度不高，在很大程度上限制了档案管理工作效率的提高。
3 结语
时代在发展，社会在进步。越来越多的事业单位已经注意到人事档案的重要意义，将人事档案管理作为单位日常工作的一项重要内容来抓。鉴于人事档案的重要作用和繁琐程度，为保障人事档案管理工作质量，人事部门必须结合本单位工作实际，制定科学完善的管理制度，落实好每一个档案管理细节，不断优化工作措施，完善工作手段，提高工作水平，确保人事档案的完整性、准确性和可靠性，从而推进档案使用效能的大幅提高，为我国社会公共事业的平稳健康发展做出基础保障。
参考文献
人事管理中存在的问题范文2
一、电力企业人力资源管理中存在的主要问题
1.存在很多人没活干与很多活没人干的矛盾
面对WTO和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
2.存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾
社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
3.存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾
计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。
4.一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾
企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。
二、电力企业人力资源管理中存在问题的主要原因
1.传统观念束缚了电力企业的人力资源开发
对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力人力资源管理的观念。传统观念认为，人力开发靠教育和培训，教育和培训的投入是一种单纯的支出，而不是投资。我们必须改变传统观念，从根本上解决对教育的认识问题，注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。
2.传统人事管理体制束缚了管理者的手脚
目前，我国的电力企业对员工的管理仍然是以身份管理为核心，主要表现为：一是员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。二是员工身份分为“主业员工”或是“招聘员工”，在相同岗位上做相同事其工资待遇却不一样。这种将没有本质区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。
3.传统的考核方式影响了员工的工作积极性
缺乏科学的绩效评估体系。现在，大部分电力企业的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，企业里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。
4.企业文化建设滞后影响了员工素质的提升
目前我国多数电力企业对企业文化建设重视不够、投入不足。它们并不是真正懂得搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质，开发人力资源、提升企业形象的有效途径。搞好企业文化建设，将电力企业办成一个学习型、创新型的企业，就会在企业内部，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。
三、新形势下加强电力企业人力资源管理的主要对策
1.树立现代人力资源管理理念
转变传统人事管理观念，树立现代人力资源管理理念，是加强电力企业人力资源管理的重要途径和手段，也是一种前提性的对策。为此，在企业发展实践中严格遵循以下基本原理开展人力资源管理。
2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
选人用人是搞好企业人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。
要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
3.建立职责明确、有效放权的岗位责任制
企业要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本企业特点的组织体系和岗位设置，也就是要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。
4.建立科学、公正、公开的绩效考核制度
在企业人力资源管理中，绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在电力服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。
结束语
当前，电力企业在实施绩效考核中，重点是要针对一线工人、专业技术人员和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
参考文献
[1]郑晓明.人力资源管理导论.《现代企业人力资源管理务实丛书[M].北京：机械工业出版社，2011年.
人事管理中存在的问题范文3
一、档案管理意识滞后
人事档案工作是一项基础性工作，搞好人事档案管理，对于全面的了解干部，正确选拔使用人才具有重要意义，我们应清楚的看到，由于人事档案工作是一项内部性，保密性很强的工作，是一项并不引人注目的，默默无闻的工作，因为有的同志常常看不到这项工作的重要性，这些情况表明，相当一部分人员对人事档案工作的意识还是不强的。长期以来，相当一部分人包括领导干部对档案工作的认识都存在一些误区，认为档案工作就是抄抄写写，保管的事务性工作，不是单位的主要工作，不能给单位创造经济效益，只要'守好摊'，不丢失，不泄密，能应付外调，查档就行了。这表明一些人对档案工作缺乏了解，忽视档案工作，这种轻视档案工作的思想已无法适应现在的管理需求。
二、管理机制滞后
目前的人事档案管理还是沿用长期以来行成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚，缺少应有的生机与活力，机制滞后，已不能适应干部工作发展的需要。另外，对离任审计，任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。大部分工作人员没有经过专业的知识培训，对档案的重要性，管理要求，档案材料的收集，整理，归档，装订等业务不太了解，档案收集意识淡薄。而且大多数档案管理人员身兼数职，对档案工作精力不足。一些归档的材料还不够真实准确，归档材料未能及时，准确地得到补充，使存档的材料不能真实地反应本人现实情况，导致人事档案的不完整。
三、管理方法滞后
目前的人事档案方法落后，方法繁琐，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。在档案管理水平上，没有单独的计算机和档案管理软件，查阅人事档案信息仍采用手工查找。档案的存储依旧使用古老的铁皮柜，占地面积大，使用空间也不能合理应用。因此，必须围绕新《条例》要求，适应形势需要，更新观念，强化档案规犯化和信息化管理，进一步加强管理人员队伍的培训，为档案工作提供更好的服务。
四、档案渠道不畅，收集归档不及时
有相当一部分材料的单位不能及时将材料送交归档，加上有些档案管理人员不能主动去了解和掌握形成干部人事档案材料源的信息。有的甚至在干部职务或变动几年后仍没有相当的材料归档。以上存在的问题，不仅直接影响着干部人事档案的内在质量，而且直接影响着干部人事档案利用效率和质量。
人事管理中存在的问题范文4
［关键词］人性化管理 问题 对策
一、前言
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式；其核心理念是以人为本，它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益全面转变。
二、企业人性化管理的意义
1.人性化管理形成企业的核心竞争力
职工是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。
2.人性化管理将促进企业机制的完善
人性化管理，并不排斥制度化的制约机制。要从根本上改变公司存在的各种不良工作秩序，就要建立一系列的运行机制，从而从严约束人的行为，建立良好的工作学习秩序，创造良好的环境，提高工作效率和效益。一方面是理性的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。在探讨人性化管理问题的时候应该看到，企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职工的思维模式深受企业文化的影响。
三、现代企业管理的人性化走向趋势
人性化管理在发达国家的企业获得了巨大成功，可以说，人性化管理代表着企业管理文化发展的新方向，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。
总体来说，人性化管理包括以下几个方面：
1.自我管理。民主管理进一步发展就是自我管理，职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。
2.民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。
3.情感化管理。情感是一种效益，如果管理者经常与员工沟涌交流，及时了解他们的所想、所好、所需，帮助他们解决疑难问题，共同构建一种相互信任的和谐的工作关系，形成一种团结奋进的合作氛围，那么企业就可以最小的能耗获取最大的效益。
4.文化管理。文化管理就是从文化的高度来管理企业，是人性化管理的最高层次，它以文化为基础，强调人的能动作用，强调团队精神和情感管理，管理的重点在于人的思想和观念。通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。
5、人才管理。所谓人才管理，就是发现各专业技术及管理人才，并且要让人才管理好自己。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。
四、现代企业人性化管理中存在的问题
1.人性化向物质主义方向滑落
有的企业以人性化管理为借口为本企业员工谋求最大利益，垄断企业中这种现象尤其严重，这超出了人性化管理的本质思想。
2.人性化向泛自由化方向滑落
人性化并非弱化企业控制监管职能，这不利于企业管理和正常发展。被动的弱化管理使决策层决策摇摆不定，使操作层泛自由化诉求不断加重，严重侵蚀企业的纪律与权威。这些都严重威胁到企业的基本生存秩序。
3.人性化就是抹杀一切冲突
不少企业认为人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。冲突一般有任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言，关系冲突是企业功能失调的表征，会加剧企业内部摩擦与敌对；而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明企业功能正常，会有利于企业内部管理。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没有必要的。
五、企业人性化管理应采取的应对措施
1.治标治本——澄清人性化管理的本质
人性化本质内涵，其一，是管理基本手段和基本工具之一。其次是满足员工的安全感、公平感、成就感的企业管理过程。应注意以下几个板块
(1)基本工资安全感，所以不宜过高；奖金对应公平感，体现多劳多得；特别对应成就感，施用不可过滥。
(2)绩效考核体系中，基本工资考核应该宽松些；奖金考核可以严格些；津贴苛刻些。
(3)内部沟通体系中，横向沟通注意要明确共同的上级，竖向沟通注意要设计专门的倾诉渠道。
(4)人员培训体系中，必须有名额培训，经过严格选拔过程。
最后，人性化管理的终极目标：提高员工积极性、主动性、创造性，使其更好地为企业实现价值最大化而努力奋斗。
2.以情感激励进行人性化管理
人性化管理不仅要满足人的物质需求，更要对他们采用尊重、信任、沟通等情感激励手段，体现“以人为本”。
(1)尊重。尊重是企业对个体或群体的崇拜评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
(2)信任。企业的信任管理，是现代成功企业的特征之一，可弥补企业领导自身的不足，提升员工之间的信任度，夯实团队工作基础，并能减少金钱与精力成本，从而降低企业的管理成本，当然，信任管理是动态管理过程，要信任有度，监控结合。
(3)沟通。沟通就是信息传与受的行为，发送者凭借一定的渠道，将信息传递给接收者，并寻求反馈以达到相互理解的过程。通过沟通可以了解员工所需和所求，满足之可获取其归属感，也是他了解企业，认同企业文化，获取工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平，进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉近了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。
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摘要：人力资源管理是事业单位管理的重要组成部分，对于改进事业单位的作风，激发事业的活力有着深远的影响。本文就事业单位人力资源管理中存在的问题及对策展开讨论。
关键词 ：事业单位 人力资源管理 问题 对策
一、事业单位人力资源管理过程中存在的问题
1.缺乏创新意识。这是我国事业单位人力资源管理方面的顽疾，主要表现为苦乐不均，人浮于事，贡献与薪酬待遇之间没有形成良性的循环，造成事业单位职工消极怠工现象十分普遍，严重地限制了事业单位功能的发挥。
2.没有形成竞争的氛围。竞争是企业发展的动力，能够促进企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，甚至脱颖而出。事业单位人力资源管理也是如此，只有充分地运用竞争机制，才能够取得良好的效果。但是，事业单位人力资源管理过程中，在人才引进及干部选拔方面都没有形成完善的机制，上级组织的态度在人才引进及干部的任用过程中还是起到决定性的作用。凡此种种，都对事业单位人力资源的管理造成严重的负面影响，也在一定程度迟滞了事业单位广大职工工作积极性的提高。
3.考核机制流于形式。考核是激发职工工作积极性的有效手段，能够起到督促后进，鼓励先进的作用。但是，在事业单位人力资源管理过程中，考核制度不完善，考核结果不透明的现象比较普遍，对于转变事业单位的工作作风也有着一定的负面影响。
二、事业单位人力资源管理过程中存在问题的原因
1.传统计划经济的管理思维的影响。我国事业单位是计划经济的产物，在思维模式方面存在的僵化，固步自封等痼疾，是我国事业单位人力资源管理过程中存在问题思想方面的根源。
2.改革方案不完善。近几年来，随着我国的经济持续发展及改革开放的不断深入进行，事业单位
人力资源管理方面的改革也提上了日常，并且在工资制度、养老金制度等方面进行了有益尝试，为我国事业单位人力资源管理的改革奠定了坚实的基础。但是，我国事业单位人力资源管理改革在总体设计方面缺乏统筹规划，各地区各部门依据自身的情况各行其是的现象比较突出，造成了我国事业单位人力资源管理过程中，在激励机制完善方面及绩效考核制度的形成方面出现了诸多的问题，影响了事业单位功能的有效发挥。
三、解决事业单位人力资源管理过程中存在问题的措施
1.树立正确的事业单位人力资源管理的理念。当今社会，竞争日趋激烈，新的竞争理念，新的竞争手段层出不穷，但是，从本质方面分析，竞争的核心因素是人才的竞争，只有引进需要的人才，并且为其发挥作用提供舞台，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。事业单位也是如此，在事业单位人力资源管理的过程中，树立人才为先的观念是势在必行的，也是事业单位人力资源管理改革的客观需要。事业单位人力资源部门只有做好发现人才、引进人才、培养人才的工作，才能够在竞争日趋激烈社会中发挥更好的作用。
2.做好人才的引进、培养、使用工作。我国事业单位人力资源在管理方面存在的问题由来已久，在解决事业单位人才的引进、培养、使用工作过程中出现的诸多问题，也需要抽丝剥茧，循序渐进，不能够急于求成，否则只能是事倍功半，影响了工作的效果。
3.完善培训机制，提高培训的有效性。培训对于提高事业单位职工的综合能力有着深远的影响。但是，在我国事业单位职工培训过程中却存在着重教学，轻实践；重形式，轻效果的问题，影响了培训质量的提高。有鉴于此，完善培训机制，提高培训的质量，就显得十分必要了，能够有效地避免短视行为的发生，促进职工在业务水平方面有根本性的改变。培训应该以素质教育为主，毕竟事业单位是服务型的社会组织，是国家机关重要补充，事业单位的职工只有建立全心全意为人民服务的理念，以十三中全会的精神作为指导，以建设作为行为准则，才能够与时俱进，开拓创新，为转型社会提供满意的服务，为四中全会倡导的依法建国提供强有力的支持，为经济发展的新常态做出自己应有的贡献。另外，事业单位人力资源组织的培训应该具有倾向性。在做好基础性的素质教育以后，还应该依据不同事业单位的业务特征开展有针对性的培训工作。在内容方面应该凸显技术性，只有增强事业单位职工的自身能力，才能够在工作过程中得心应手，游刃有余。在形式方面应该重视培训成果的检测，以考核的方式巩固培训的效果，避免走过场和形式主义的出现。在事业单位人力资源开展培训的过程中，注重实效性是其重要的目标之一，能够提高事业单位职工的素质，促进事业单位人才的培养。
总之，改进事业单位的作风，解决事业单位人力资源管理过程中存在的问题，对于激发事业单位职工活力有着重要的作用，也能够在一定程度上更好地为社会提供服务。
参考文献
人事管理中存在的问题范文6
【关键词】人事档案 管理 建议
中图分类号：D523.2 文献标识码：A 文章编号：
Abstract：Personnel file information talents is the important carrier, is the main information source, talent is the important tool of restraining, can choose a merit-based. Manage and use good personnel files, play an important role of talent resource development. This paper discusses the problems existing in the personnel file management and countermeasures.
Key Words：Personnel file, management, advice
人事档案是知人用人的重要依据，是澄清个人有关问题的最佳信证，是人才开发的重要信息源，它能充分反映个人经历、德才能绩、工作表现、奖惩情况、行为轨迹、历史背景及其经历的重大事件。从人力资源开发、管理的角度来看，人事档案可以为个人求职、单位求才提供大量丰富、动态、真实有效的原始资料和数据。因此管好用好人事档案，对人才资源开发起着重要作用。
一、人事档案管理中存在的问题
（一）对人事档案管理的重要性认识不够。一直以来，人们对档案的人事存在误区，认为档案工作是一项默默无闻的工作，不像其他工作那样容易引人注意，也不容易取得明显成绩。人事档案管理工作只要做到不丢失，不泄密，同时又能应付外调、查档就可以了。在这种错误意识影响下，相当一部分单位忽视了人事档案管理工作，未把人事档案管理工作纳入到议事日程，形成“说起来重要、排起来次要、忙起来忘掉、用起来重要”的状况。这样就会导致档案工作没有计划和安排，难以高质量的为干部队伍建设服务。
（二）档案管理水平不高，管理手段落后。不少单位的人事档案由人事劳动部门管理，这些人大多不是档案专业毕业，，专业素质不是很高，对档案的归档范围、整理方法不清楚；对档案的保密、保护工作不重视；对查阅、借阅人员的监管不够，这些都难以适应干部档案管理工作，严重影响了档案管理水平。在管理手段方面，由于没有专业的档案管理知识，调阅档案时都是采用原始的手工操作方式，由于反复使用原件，导致纸张发黄变脆、字迹褪色等现象，直接影响到档案的完整与安全。
（三）人事档案收集工作力度不够。很多单位因为没有一套完整的收集归档工作管理制度，从事档案管理工作的又往往都是兼职人员，这就会导致档案管理人员执行不严格，收集归档工作被动、不及时。人事档案材料本是客观、历史地记载干部本人情况的，具有很强的真实性和唯一性，而从收集归档的材料上看，有些材料收集的不完整，而有些材料在内容和形式上又是雷同的，不能准确反映每个人的真实情况。这些都使档案质量受到了严重的影响，降低了档案的利用率。
（四）人事档案材料制作不规范。干部人事档案材料，应统一使用16开规格的办公用纸，纸张大小不符以及不规则、破损、卷角、折皱的档案材料都要进行技术加工，折叠、裁剪及裱糊。但近些年来，时常有A4规格的材料归档，如《毕业生登记表》、《高校学生成绩单》、《职称审批表》等，这些材料裁剪非常困难，裁剪后甚至会出现四边文字不全的现象，这样人为的重复劳动，不仅造成人力、物力、财力的浪费，同时也使得人事档案案卷不够美观整齐。
（五）人事档案管理的信息化、科学化程度不高。随着科学技术手段的飞速发展，计算机信息技术在现代化办公中得到了普遍应用并发挥了重要作用，但有些先进的技术手段还没有被充分的挖掘和发挥出来，计算机技术还没有在人事档案的管理中广泛运用，在调阅档案、资料检索时仍习惯手工操作，这样既影响了档案管理的工作效率，也造成了一定的资源浪费。
二、完善人事档案管理的建议
（一）提高对人事档案的认识。单位领导应高度重视干部人事档案管理工作，将其纳入到议事日程，列为日常工作。要建立档案管理领导小组，由主管领导牵头，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决，进一步推进人事档案工作制度化、规范化和科学化建设。
（二）建立健全档案管理制度，提高档案管理人员专业素质。人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，应结合单位人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步完善各项档案管理制度，尤其是要对档案材料的收集归档和转进转出档案的管理制度严格要求，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案由登记，有效地避免档案泄密、涂改等事件的发生，保证档案管理规范有序。同时，定期对档案管理人员进行专业知识培训，使其掌握新的知识和先进的管理技术，进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高档案管理的技术水平。
（三）注重人事档案材料的收集。收集人事档案材料是人事档案工作的基础，随着时间变迁，干部制度的改革、考察、考核、学历、培训、任免、晋升等等需要入档的材料不断增多，这就给人事档案材料的收集带来了新的要求。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据。对不符合归档要求的档案要及时进行处理，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。
（四）建立人事档案信息系统，加强档案管理现代化和信息化建设。充分利用先进技术和手段管理人事档案和人事档案信息，这就要求档案管理部门进一步提高工作效率，准确、及时地输入人事信息，提高人事信息管理的时效性。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，根据需要，通过屏幕查阅有关内容。要利用计算机网络技术进行人事档案管理创新，通过网络，将不属于保密范围的档案信息与社会共享，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，实现人事档案信息资源的有效共享。
【参考文献】
[1] 莫若琦、杨力，事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考，《经济与社会发展》2007,5
