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人力资源管理的知识范文1
我国在改革开放几十年后，经济得到了迅猛发展，众多企业应运而生。从知识管理方面研究人力资源管理的提升方案是企业的一大发展途径。如今，社会上有人才冗余与人才短缺的并存现象，主要表现为高学历人才比重不断增加，技术性人才短缺。社会正处于产业转型期，逐渐由生产型向创新型转变，而人才资源则是该转型中的重要推力。因此，现代企业在人力资源管理上面临着比较严峻的形式。转型成功的企业在企业效益获得上，由关键性的20%员工创造。知识型人才所带来的潜在价值，成为创新型企业成功与发展的基础。而知识型人才具有较高的综合素质，同时多受到良好的学历教育，因而表现为较强的独立性，传统的人力资源管理模式已经无法应对现有的新型人力资源。
二、知识管理的内涵
知识管理是20世纪80年代由Wiig首次提出的，是知识管理研究的开始。知识管理将人类历史划分成工业革命、生产力革命以及管理革命3个主要阶段。我国在知识管理的研究开始于21世纪初。
管理学大师彼得?德鲁克曾断言：“就像19世纪的一项伟大任务是使手工劳动产生巨大的生产力一样，将知识转化为生产力将是20世纪的一项伟大工程。”在当今知识经济时代，任何组织和个人都离不开知识管理。如果没有知识管理，则企业将不能称之为大企业，因为宝贵的知识经验没有得到有效共享与传承；如果没有知识管理，则企业将不能称之为老企业，因为企业的工作一直是大量的重复性的劳动。多半世界500强企业已经建立了知识管理体系，将其理念和方法引入到企业的人力资源管理中，最终获得了丰厚的回报。
三、将知识管理融于人力资源管理的必要性分析
企业转型必须要将人力资源管理模式进行有效转化，其必要性主要表现在三个方面：
1.知识型人才在需求层次上的高标准。
知识型人才的个性较为突出，对物质要求较高的基础上，也更加重视精神层面的需求。知识型人才在工作中渴望不断提升自己，得到自我成长。而无法满足这种需求的企业将无法留住知识型人才。因此，对员工工作积极性的激发不仅局限在物质财富的奖励上，更倾向于知识的获取。
2.知识型人才在工作流动性上比较大。
因为知识型人才的自身独立性，会更关注于能提供更高自身成长的企业。因而企业想留住员工，必须要让员工看到广阔的发展前景，以及知识积累的可能性。同时，知识型人才因为更加独立自我，而使得其团队观念比较薄弱，更乐于选择挑战性较高的工作，使得员工之间的沟通交流存在障碍。而知识资源的交流阻碍也侧面上影响到了企业与人才自身的发展。
因此，企业必须要充分认识到知识管理在人力资源管理中的重要地位，从知识管理入手进行人力资源管理是现代社会企业的一个重要发展方向，也是企业不断提升的一种有效途径。只有综合企业以及员工自身的知识需求，才能做好人力资源管理，让员工在创造企业价值的同时实现自身的精神需求以及物质需求。
四、人力资源管理体系基于知识管理的优势分析
知识管理对人力资源管理具有比较重要的作用，而合理的人力资源管理也是知识管理实现的根本基础。现代企业必须要依据高效的信息技术，运用合理的组织本身，实现有效的知识管理。
1.基于知识管理的人力资源管理体系更加切合企业的战略规划
以知识管理作为一个切入点，能够帮助管理者在战略目标的制定、实施、分析的各环节中充分发挥人力资源管理的引导作用。以知识管理作为基础的人力资源管理活动，将不再只是局限在人事管理上，同时更应该发展相关的一些增值服务，进而提高企业员工的工作积极性，为企业创造价值。同时，也更容易创造出良好的工作环境，更适合企业员工以及企业本身的长远战略目标。
2.基于知识管理的人力资源管理体系更加追求完善的机制与体系
知识管理的实施，引导企业的人力资源管理构建形成完整的机制与体系，进而为人力资源管理的顺利实施提供制度以及规章上的保证，促进人力资源管理的规范化、制度化以及体系化。以知识管理作为基础的人力资源管理的实施工作拥有了规章与制度，工作将会更加流程化以及专业化。而流程化、专业化的工作将会大大节省工作时间，实现对人力资源管理的成本控制，同时提高企业人力资源管理的效率以及质量，有助于企业的稳定发展。
3.基于知识管理的人力资源管理体系更加丰富化与深度化
知识管理为人力资源管理提供了全新的血液，激发了其活力，主要表现为对人力资源管理理论的丰富上。同时在人力资源的绩效管理方面，知识管理提供了新的方向，进一步完善了绩效管理的系统建设。知识管理还将人力资源管理扩展到更深层次的人本管理以及人才培育方面，促进人力资源管理理论与实践的不断深化。
五、基于知识管理的人力资源管理体系的优化措施
1.创建完善、实用的共享知识库，促进知识的交流与共享
员工在企业中经过一段时间的工作，都会获得或多或少的知识经验，而这些零散的知识经验都会是企业发展的重要宝贵财富。因此，建立一个完善的知识库，引导员工上传自己的知识以及经验，同时搭建交流平台，为员工提供自我提升以及相互进步的平台。而由员工上传的知识与经验应该受到一定的激励，同时必须要有相应的专业人才进行有效的资源整理，维护知识库的顺利运行。一个完善的共享知识库，能够帮助整合企业中的散乱知识，而由专业人才根据企业的发展以及社会的需求，对知识库进行制度建设以及内容扩充，引导知识库的优化，有助于实现企业的有效资源配置。
信息时代必须要利用好信息技术，而信息技术的多样性不是表现在通用上，恰恰相反，不同的知识内容有着不同的合适的承载媒体。在将信息技术有效整合于知识库建设的过程中，必须要充分考虑到员工的学习特点。在知识库不断提升整合的过程中，应该注意到传统学习方法中的缺陷，同时还要避免盲目使用信息技术，进入纯技术流的误区。针对员工在使用知识库过程中发现的问题，应该注意有针对性地进行优化设计。
员工在知识库中获得间接经验，能够用来提高专业技术以及文化素养，同时由交流工具可以打散员工之间的壁垒，有助于员工的交流沟通。再次，完善的共享知识库，能够为企业员工提供培训以及教育机会，是员工获得自我提高的有效途径。而建立完善的知识库，必须要做好知识的发现、收集、分类以及整理工作，其目的是实现知识的扩散以及应用，最终根据员工的应用达到反馈，促进知识的创新以及深化。
2.应用有效的人才引入策略，提高企业的核心竞争力
信息社会中，企业的竞争归根结底在于人才的竞争，人才才是企业的核心竞争力的所在。因此，一个成功的企业必须要做好人才的引进计划。现行企业多是通过招聘引进人才的，而如何提高招聘人才的素质则是现代企业需要考虑的重要问题。而以知识管理作为基础的人力资源管理更是要求具有良好的知识学习及运用能力，同时具有长久的学习热情以及创新精神的人才。
人才的引进必须要做好合理的招聘规划，必须要对企业的组织结构需求进行充分的考虑，招聘到符合岗位需求的人才。决策人员可以通过分析知识库的现有资源，判断所缺少的知识以及技能，进而确定这方面的人才招聘。同时，企业还必须要对企业的未来发展进行合理预测，判断企业未来所需要的人才。人才招聘必须要选择合理的招聘渠道，主要有内部招聘与外部招聘两种方式。内部招聘主要是只根据企业内部员工的意愿以及表现，进行岗位变换。而外部招聘主要有校园招聘和专业猎头企业两种。专业的猎头企业也是一种有效的招聘方式，利用专业企业的运作，可以有效提高人才的质量。
3.注重高效的人才使用效率，促进人才与岗位的动态合理匹配
知识管理要求必须要不断对企业员工的素质进行测评，而以此为基础的人力资源管理则设置相应的动态岗位配置机制。在新员工入岗后，会有一段时间的试用期，企业在试用期中对员工有一个更深层次的了解。若发现员工不具备岗位所需要的素质，或者发现员工更适合其他岗位，则将员工的岗位进行再次分配。同时，企业还必须要对企业中的职位充分了解，清楚岗位的属性。
在岗员工在工作中会表现出不同的天赋以及兴趣，企业则可以根据这些表现，调整员工的岗位，可以有效提供员工的工作兴趣以及积极性。对人才的使用必须要建立在对人才的充分了解之上，必须要对员工的素质与岗位进行比较，做好专业的职位匹配调查书，以实现人才与岗位的动态合理配置。
4.设置合理的员工培训机制，提供人才学习提高途径
21世纪是一个知识时代，人才的关注重点从物质获取转移到精神充实上，企业员工更加注重工作对自我提高与丰富的作用。企业必须要建立合理的员工培训机制，为员工提供自我提升的机会，支持并帮助员工的自我成长以及发展。企业员工必须要确定明确的培训目标，将培训作为知识共享的一个有效途径，建立创新的学习氛围，同时必须要建立学习型的组织。
企业可以从改变学习模式作为，采用双环学习模式，对产生的问题进行多系统的查找原因，进行多角度地分析问题。同时企业还可以建立有效的组织学习框架，有助于员工的知识整合，并利用优化群体性知识促进企业的正常运作。
企业还必须要在员工之间建立起竞争性的学习机制，提高员工的学习积极性。而其中最重要的一环则是设计出合理的培训内容。培训内容必须要切合员工的知识文化水平，同时注意深入浅出的内容安排。而企业可采用的培训方式则有讨论式、引导自学式以及知识库培训式等，企业应该根据员工的具体情况选择合适的培训方式。
5.注重知识管理与人力资源管理的深度融合
企业的管理工作中，知识是一种流动性非常大的资源，主要表现为新旧员工的流动带动的知识流动。因此，企业的知识管理更加离不开人力资源的管理。而人力资源管理本身是将人作为对象的管理工作，人才是企业的根本基础。必须要促进知识管理深度融合进人力资源管理中，将管理的重点放在员工之间的交流互动中。
人力资源管理的知识范文2
关键词：知识经济时代 人力资源管理
在知识经济时代，企业的竞争环境有了改变，获得和创造知识对提高企业的核心竞争力有重要作用，而知识的获得和创新需要人的维持，这样，企业间竞争的关键就变成了人力资源的竞争。人力资源的管理和开发是企业持续学习和创新的重要保证，要使人力资源管理的作用得到充分发挥，必须调整企业人事管理的模式，对人力资源管理提出新的要求，适应时代的发展和要求。
一、知识经济时代给企业人力资源管理带来的机遇和挑战
知识经济时代更注重人的作用，知识经济也就是智力经济，人才和文化在社会发展中起着关键性的作用。知识经济时代下的企业对人才的需求也有了变化，创新型、个性化、合作型、复合型、知识型的人才成为新时代企业寻求的目标，给我国企业人力资源管理的发展带来严峻挑战。
人力资源管理的主要对象是企业员工，新时代下，企业员工的来源、结构、素质等发生了很大变化，给企业的人力资源管理带来挑战。比如现在企业员工的流动性很大，就加重了企业对职工的培训负担，职工与企业文化的磨合也比较难。另外，员工的观念和思想都有了新的变化和发展，已不再仅仅拘泥于一份工作，更注重自我的实现，增加了人力资源管理给职工提供更多发展机会的难度。除了员工带来的挑战，企业人力资源管理还面临组织结构变化、部门角色转变以及职能定位的挑战，企业要采取相应的措施加以应对。
知识经济时代也给我国人力资源管理带来了机遇，为人才的发展提供了更大的发展空间，有利于企业人力资源管理的结构性调整，对提高企业人才队伍的国际竞争力提供了有利条件，也为整个人力资源管理环境的优化创造了良好的条件。
二、知识经济时代下企业人力资源管理的创新发展
1.人力资源管理创新的动因。知识经济时代，各种高科技技术迅速发展，在市场竞争中发挥重要作用，人力资源管理的技术水平也就要相应的提高，技术的发展给企业人力资源管理的创新提供了动力。信息化的到来改变了企业的经营模式，使不同时空的资源得到共享，这样，企业环境也发生了巨大变化，知识型员工成为企业发展的主力军，人力资源管理的主要对象有了发展，就推动着人力资源管理的创新。另外，企业组织结构和企业文化的变化，也要求人力资源管理进行创新，企业要发展创新，其组织结构必然要进行不断调整，而企业文化是一个企业发展的精神力量，也是实现组织目标的重要保证。知识经济时代，企业要建成一种丰富多彩的开放性文化，让个人的技能和经验形成系统的知识，需要人力资源管理的创新发展。
2.人力资源管理创新的阻碍。在知识经济时代，人力资源管理的创新有很多阻碍因素，比如企业的发展战略与人力资源管理相脱节，这样人力资源管理就难以提到战略高度，依然是日常行政事务的管理；企业人力资源管理模式僵硬，只重视领导阶层的意志和需求，忽视员工的感情和愿望，这样会挫伤员工的工作积极性和创造性；企业文化建设目标难以实现，人力资源管理的组织结构存在缺陷，以及没有有效的人力资源管理机制等，都严重阻碍了人力资源管理的创新。
3.人力资源管理创新的方法。企业首先要界定人力资源管理的角色，使人力资源管理在企业中担负更大的责任，拓展人力资源管理的职能。知识经济时代，人力资源管理应以培养知识型员工为核心内容，为知识型员工提供更多的发展和成长的机会，明确其发展前景。将企业建设成学习型企业，使企业充满活力，符合知识型员工的喜好，是吸引好员工的有力措施。将开发和发展战略性人力资源管理模式列入企业发展战略的计划中，使人力资源管理的作用得到最大发挥。其次，对人力资源管理的模式和制度进行创新，运用新知识、新理念、新方法，建立一套灵活的人才引进和管理机制。另外，还可以在管理方法上进行创新，充分利用信息时代的有利条件，进行网络信息化管理，同时，要注意构筑员工与企业的心理契约，有利于提高团队的凝聚力。
总之，知识经济时代条件下，给我国企业人力资源管理带来了新的发展空间和有利条件，同时，也带来了严峻的挑战。我国企业要认清人力资源管理发展的新趋势，提高应对国际形式和时代变迁的能力，充分利用好机遇，在以人为本的原则下，大力开发人力资源，建立有效的人力资源管理机制，实现企业人力资源的最佳配置，使人力资源的效能得到最大程度的发挥。
参考文献：
[1]谭俊华,陈凯.知识经济时代人力资源管理创新[J].现代企业,2009,5
人力资源管理的知识范文3
关键词：知识经济 国企发展 人力资源
一、知识经济时代中企业人力资源管理的特征
在知识经济时代背景中，知识与信息才是企业人力资源管理工作中的两点重要组成因素，尤其是在经济全球化速度不断加快的今天，国有企业的人力资源管理工作逐渐表现出如下三个方面的发展特征。
1.人性化管理
目前，国内的很多研究学者都认为企业的人力资源管理已经正式进入到了人才主导的时代当中，这也就意味着企业中的优秀人才将拥有更大的发展空间与更多的选择机会。在知识经济的时代背景中，应用型人才的匮乏为国有企业的发展与进步带来了更大的阻碍，企业如果想要留住人才并吸引人才，就必须要为企业员工提供更加人性化的管理服务，让他们能够产生比较强烈的主人翁意识与企业归属感。除此之外，国企管理者同时还要对原有知识系统展开进一步的创新，让企业员工的自主创造意识被充分的激发出来，继而达到提高国企员工工作效率的最终目的。
2.职业化管理
在知识经济时代的背景下，国企员工需要拥有更加强烈的自主发展意识，这就需要企业管理者为员工提供一个自由发挥的工作平台。管理者要真正做到“疑人不用、用人不疑”，充分的尊重每一位不同阶层与岗位中的工作者，并学会站在员工的角度上来思考和审视管理规则内容的科学性与有效性，通过将人力资源管理体系进行职业化创新的方式来提升企业的核心竞争能力。
3.资本化管理
简单一些解释，知识资本所指的即为企业在经营过程中所逐渐积累下来的知识、经验以及管理技巧等等。在绝大多数的国有企业中，为了能够让优秀人才可以更加长远的留在企业中，已经开始通过知识资本化的激励手段来为骨干员工带来更多的经济收益。
二、创新国有企业人力资源管理的几点建议
1.树立起以人为本的管理理念，加快对企业文化的建设速度
知识经济时代中，国有企业如果想要在技术知识密集型的产业结构中谋得更加长远的发展，就必须要从根本上认识到人力资源的重要性。首先，国有企业的人力资源管理工作要严格按照以人为本的原则而来进行开展，充分的尊重每一位员工的付出和努力，并且要经常性的了解员工对企业管理制度的意见和满意之处，在不断磨合的过程中形成和谐的企业工作氛围。其次，要为员工提供更多参与管理决策的机会，将利润的分配方法向员工进行透明化展示，将员工的个人利益与企业的未来发展紧密的联系到一起。再次，国企的管理者还要为企业员工创建出一个“爱惜人才、重视人才”的文化氛围，让所有员工都能够感受到十分强烈的归属感，从而将企业的发展与进步当作是“自己家的事情”。最后，企业管理者还要将企业的经营理念、价值取向以及相关的管理制度细则通过书面的形式来派发给员工阅览，让员工能够主动遵守企业的经营原则与道德底线。
2.在市场经济规律的基础之上制定出国有企业的收入分配制度
对于员工来说，升职加薪是提高工作积极性且决定是否跳槽的重要依据，国企管理者应当对传统模式中的员工收入分配制度进行科学化的调整，将员工的工作能力、技术水平以及道德素质等因素列入到收入分配的制度内容中，让各个阶层的员工都能够得到公平的晋升与加薪机会，从根本上提高国企员工的工作积极性。除此之外，国企管理者还要将职工的薪资待遇同企业的核心竞争能力关联到一起，通过企业的市场占额与利益所得来对员工的奖金数额进行浮动调节，激发出国企员工的主人翁意识。
3.构建一套完善的国企经营决策的制约机制
管理者是企业未来的发展与经营活动中的领军人物，其综合素质水平的高低与否能够对企业的进步程度带来直接性的影响。基于此，国企领导要针对管理者选拔制度进行完善，在原有的基础上加入政治立场、技能水平以及管理理念等参考因素，从客观的角度来分析管理者的真实能力。
4.全面提升国企员工的工作积极性
为了能够树立起国企员工的正确价值观念，让他们对自己的岗位产生较大的工作热情。国企领导要在制定福利待遇与升职加薪制度时秉承公正、公平、公开的原则，将那些真正有求的人才提拔到更加重要的岗位当中。除此之外，国企领导还要为员工提供一个畅所欲言和提出意见的平台，让他们将自己心中的所感所想表达出来，为国有企业的快速进步带来一定的促进作用。
参考文献
人力资源管理的知识范文4
【关键词】知识经济；知识管理；人力资源管理
随着人类社会进入知识管理时代，人力资源管理已成为社会管理的核心部分。人力资源管理处理的是社会劳动生产过程中有关人与事之间的关系问题，也就是通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事之间的相互适应，使事得其人，人适其事。知识管理背景下，人力资源管理也产生了改革。
一、知识管理背景下人力资源管理的特点
通过分析，知识管理背景下人力资源管理具有以下几个特点：
1.知识管理背景下人力资源管理内涵
在传统的企业人力资源管理过程中，人与事的相互适应是以事为中心，要求人去适应事，人往往处于一种被动的地位。而知识管理时代，要求以人为中心，人处于一种主动的地位，要尽可能的开发人的潜力，人力资源管理的内容和方法都已发生了根本性的变化，这对传统的人力资源管理提出了挑战，也对它的发展趋势产生了深远的影响。
2.经济一体与文化多元的矛盾
全球经济正逐渐呈现为一个整体。具体表现为产品生产要素在全球加速流动，各国之间的经济关系越来越强。在世界经济一体化的过程中，人力资源管理面对不同的政治制度，法律规范和习俗的影响，同时也面临着国籍、文化背景、语言差异的员工如何协同工作完成任务的问题。如此矛盾将会加剧企业传统的人力资源架构和内容的变革。
3. 促使新的人力资源管理概念的产生
劳动生产率的提高、服务水平的改善让新的管理概念应运而生，如质量小组（QC），全面质量管理（TQM），经营过程重组（BPR）等，这些新的概念的出现，必然会给人力资源管理带来挑战，也带来了生机和活力。组织只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法，才能在竞争激烈的当今社会适应。
二、人类知识管理社会向人力资源管理发出的挑战
知识时代向人力资源管理的发展提出了一下挑战。
1. 企业对人力资源概念的认识不足
即使是名义上的体制变化了，企业观念不变，就仍然旧瓶装新酒，旧系统的规则和惯例在新体制下做事，这样没有理解一个真正的人力资源管理理念。
2. 缺乏有效的激励机制
传统企业的激励机制是一个单一的、片面的，主要是通过表扬的手段激励。然而，人的需要和追求的是多方位，多层次，更高，更深层次的需求主要体现在精神上。更多采用的物质激励，而忽视精神激励价值，工资的激励效果并不明显。
3. 人力资本投资的重视不足
国内企业，开始强调越来越多的不同类型的培训项目进行逐一培训，但许多没有形成影响。主要是因为中国的国有企业培训部门通常与相关联的人力资源管理部门相分离，一般组织不同的各业务单位就业培训，根本不能长期发展。
三、知识管理背景下加强人力资源管理的建议
针对我国企业人力资源管理的一些挑战和不足之处，提出一些行之有效的建议，如下：
1. 完善企业人力资源规划
人力资源规划是一个涉及多因素，平衡和协调企业内外部劳动关系的过程，也是人力资本经营中的一项最为重要的工作内容，是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。我们目前的人才市场为导向，是更多地依靠自己培养和储备人才，尤其是那些冷门的产业和企业，根据当地情况储备人才。
2. 优化企业人力资源配置
优化配置，简单来说，是让合适的人在合适的岗位上做最有效的工作。企业的人力资源的优化配置，指提高人力资源的使用效率。一方面，根据职能要求，选择具有相应的知识和能力的人员到合适的岗位完成工作。另一方面，根据不同特点的人的组织工作，最大限度地发挥人的潜力。
3. 建立有效激励机制
在知识经济的时代，较高的员工素质使得其存在各种多层次的追求，除了物质上的需求，更高、更深层次的需求主要体现在精神方面，结合心理特征和行为特点，建立月薪奖励激励，福利激励，机会激励三种激励。
4. 加强人才培训进修等人力投资力度
从两个方面来加强人才培训开发的力度：一方面，根据企业发展战略的水平，企业在某个阶段、周期内的业务发展目标，对企业的生产和管理上弱势群体进行培训。加强业务知识和业务技能。另一方面，根据员工个人的发展需求的水平、存在的不足，对员工个人的知识结构、技能水平都存在严重不足的，需要大力培训强化其专业知识和技能，提供在职培训。企业加大人力资本的投资，将会远小于人力资本投资所带来的企业经济效益。
总之， 在知识经济条件下，挑战与机遇并存，国内企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法、技术，加强对国际企业人力资源管理问题的研究，普及人力资源管理理念，建设一支有国际视野和水准的专业化的人力资源管理队伍。
参考文献
[1]王琪延：《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002年2月第1版。
人力资源管理的知识范文5
[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范。另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏。”
图书馆的生存和发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源、财力资源，其中人力资源是第一资源，它使用并支配着其它两大资源。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，尤其是全世界人才之争风起云涌，吸引人才，培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。因此，人力资源管理是图书馆生存与发展的生命线，只有充分重视人力资源开发与管理，才能跟上时展的步伐，真正满足人们日益增长的对图书馆知识和信息需要。
一、知识经济时代图书馆人力资源管理的概述
1、知识经济的概念。
知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。知识经济是“以知识为基础的经济”的略称，它是主要依赖于发展科学和教育的经济，主要依赖于人的脑力劳动。“知识经济”这个概念是对即将到来的人类社会的一个经济时代的新概念。也可以说，知识济是以脑力劳动为主要资源，以高科技产业为第一支柱，以信息网络为纽带的全球一体化的、可持续发展的经济形态，是继农业经济、工业经济之后的一个新的经济时代。[1]随着网络的快速发展和知识经济的到来， 知识的收集、获取、利用和创新将成为贯穿于图书馆各项业务工作的主线。图书馆管理中将广泛的涉及到知识经济。知识经济运用到图书馆的根本目的就是最大限度地获取、挖掘、利用和传播知识， 为读者提供获取知识窗口， 提供有效的知识共享平台。因此，如何运用知识管理的理念和策略， 开展创新服务， 已经成为图书馆能否持续发展的关键。
2、图书馆的基本情况。
图书馆作为公共部门中的一个机构又属于事业单位，其管理模式及运行模式具有公共部门的共性。与此同时，它还要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。因此，在知识经济逐渐全球化的今天，图书馆已经成为人们日常生活不可或缺的一部分，对经济的发展、人文精神的发扬起到举足轻重的作用。图书馆事业的发展直接关系到人的自我完善与社会的和谐发展。随着知识经济对社会各领域“洗礼”的日益明显、日见成效，肩负传播传承社会知识、引导社会公共求知和提供广大信息检索服务的图书馆，其管理被推到了风口浪尖。
3、人力资源及人力资源管理的含义。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未建设的人口的能力。[2]人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。[3]
4、图书馆人力资源管理的特殊性。
（1）图书馆的工作负荷重。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和个性化的影响最为显著。
（2）技术更新快，工作压力大。由于当今社会计算机技术、网络技术、通讯技术突飞猛进地发展，带动了图书馆事业朝着自动化、网络化、数字化方向发展，它要求图书馆员必须与时俱进，更新自身的知识结构和提高素质，但目前馆员知识结构和基本素质与现代馆员之间的要求差距较大，又缺乏进修学习的机会，使图书馆员感到巨大的技术压力。
（3）工作程序机械化，缺乏创造性和发展机会。图书馆员每天都重复着同样的劳动，单一重复，无创造性，馆员缺乏成就感和发展机会。
（4）社会地位低，经济待遇差。在人们的传统观念中，图书馆是服务行业，地位低下，得不到尊重，馆员心里产生了较强的自卑感。
（5）管理缺乏生机和活力。图书馆一直延续计划经济模式，缺乏生机和活力，缺乏公平、合理的评价机制和激励机制，使馆员感到身心倦怠，工作满意度低。
二、图书馆人力资源管理创新突破的必要性
1、是图书馆信息化发展的必然要求。
传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆所代替， 一系列先进的计算机技术、网络技术应用到图书馆中， 对图书馆的自身发展也提出了新的要求。这就要求图书馆员要有较强的信息意识和广博的专业知识、一定的外语能力和计算机技术， 还要有极强的洞察力、创造力、思维灵敏和强烈的事业投入精神， 要从传统的“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师。”
2、是提高图书馆效益的关键。
图书馆的五要素： 文献、资金、设备、人员、技术。其中人力资源是唯一的能动性生产要素， 其他一切物质资源均被动地由人力使用和推动， 任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发利用与管理的程度。这也正应了印度著名图书馆学者阮冈纳赞[4]的断言： 一个图书馆的成败关键在于图书馆工作者。目前， 部分图书馆的利用率还很低， 深入研究发现， 人的因素、人力资源未被充分利用是主要因素之一。
3、是图书馆留住人才的必要手段。
图书馆界普遍认为对人力资源管理的重视程度不够， 馆员知识老化， 跟不上时代的要求， 馆员待遇相对较低、社会地位不高， 图书馆缺乏吸引高素质（ 如IT、信息开发营销、古文献开发、公关等方面） 人才的能力。因此， 图书馆要进行人力资源的开发与管理， 以人为中心， 把馆员作为图书馆的主体， 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性， 从而提高工作效率， 增加工作业绩。图书馆也要与时俱进， 把人本管理理念发挥好， 让图书馆的人力资源管理更趋于人格化。
三、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题
在我国图书馆由传统型、单一性向现代化、多元性转变的过程中，不可避免地受到经济、文化、社会等各方面因素的影响和冲击，加之本身改革的不彻底和认识的不到位，造成图书馆社会地位相对低、影响力弱、福利待遇较差，致使图书馆吸引和留住人才的能力不强、条件不好、位置不佳，也造成了图书馆在人才紧缺的条件下的人才流失损失性更大。长此以往，图书馆将难以完成现代图书馆对各层次、各种类人才的需求，也难以承担现代图书馆作为信息中心和服务机构所肩负的任务。
1、管理的双重性、模糊性和游离性。
图书馆的管理没有从传统的人事管理中完全跳出来，也没有真正实施现代化人力资源管理。想利用新的管理手段、管理方式来有所作为，却不能很好地处理新与旧、既得利益与改革发展需要付出代价之间的关系。对成本的管理一时不够重视，一时重视过度； 对投入产出比不计于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于编制事业性安排，轻于资本营销型管理。管理制度的不完善和不严格，造成执行者对管理政策理解的不确定和不到位，致使图书馆管理者游离于新与旧制度之间，导致图书馆人力资源管理的人为性增强，致使图书馆成为高校教师家属、机关闲置人员或老弱病残和其他人员的寄身地和收容所。这严重挫伤了图书馆专业人员的自尊心，严重影响了图书馆馆员的声誉和图书馆的庄重，也势必将造成图书馆事业的萎缩和整体竞争力的降低。
2、人力资源管理缺乏人力资本的概念。
图书馆除了拥有其核心的文献资源之外，还拥有最宝贵的人力资源。因为只有实现人力资源与文献资源的有机结合，才能真正发挥两方面的作用，实现图书馆馆藏和现有人力资源的利用效益最大化，有助于增强图书馆的社会竞争力，使人力资源向人力资本转化，提高图书馆员的地位和待遇，促进图书馆的可持续发展。
3、人力资源开发不够。
图书馆人力资源是图书馆的第一位资源，是图书馆赖以生存和维系和谐发展的重要力量。我国图书馆管理往往“重外轻内”对基础设施的出其不意和花样翻新情有独钟，对内部馆员的心理研究和个性要求，对馆员的知识培养、技能培养和素质培养、对馆员的继续教育则过少问津。这样，图书馆馆员缺少新知识的必要补充和不断充电的机会。长此以往，图书馆将面临生存危机。图书馆人才的缺乏和不得力，难以适应现代图书馆对馆员角色的要求，也难以向服务对象提供联合、高效、准确的信息。图书馆馆员不能成为信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问，图书馆就难以顺利地传播科学文化知识，也就谈不上图书馆对社会、高校与科研的道德约束和人文塑造，其存在性就要受到质疑。
4、人力资源整体适应性差。
图书馆现有人力资源存在着既懂图书馆知识又懂计算机知识人才的匮乏的局面，加之图书馆职业吸引力本身不强等因素，导致高层次人才极度缺乏。而现行人力资源管理体制机制的不完备及在转轨中出现的偏差，造成工作人员来源五花八门，年龄差距大、观念更新速度慢、知识过于单一、应急处置能力不强、综合素质不高、普遍不能很好地适应服务对象对信息检索的高标准和严要求，更缺乏能从事综合性工作的中坚力量和骨干人员，以至于图书馆馆员如同一些馆藏文献一般沉寂，只等有人问津，才知道“有所作为”。而这种工作的滞后性和不自觉性已经不能满足现代信息社会对图书馆馆员的要求。
四、图书馆人力资源管理创新突破的途径
1、创建图书馆人力资源管理新体制。
（1）树立“以人为本”的人力资源开发与管理的理念；现代管理的核心是对人的管理。图书馆管理者应顺应时展的要求， 不断提高自身素质和管理能力， 运用“以人为本”科学的管理理念来做好图书馆人力资源管理工作。在图书馆各项工作中， 特别是在人才培养、引进、实行奖金分配等工作时， 要建立一套科学的绩效考核测评指标体系和有效的激励机制。在用人、引进人才时要有严格的选拔标准。图书馆领导要在图书馆发展目标指导下， 使员工目标与图书馆目标相协调， 努力提高员工的工作积极性， 以利于图书馆各项工作的开展。
（2）科学设置机构， 合理配置人员；图书馆人力资源管理应由一个部门管理转变到部际管理， 要按照公开、公正、竞争上岗、择优录取等原则，将各类人才配置到适当的岗位上。这样， 有利于人力资源的开发、人力资本存量的增长。应根据员工的个体差异， 对他们各自的情况进行综合分析， 找出资源配置的最佳方案， 并在工作中不断调整、优化配置， 使员工的内在潜能得以充分发挥。
（3）引入能本管理机制；所谓能本管理， 就是以能为本的管理， 体现能者上、庸者下的用人机制，其本质是体现公平的原则。[5]管理者要在公平原则的前提下， 选贤任能， 知人善任， 激励工作人员积极工作并帮助他们达到预定的目标。具体可采取岗位责任制、人员聘用竞争上岗制、权力下放分级管理制等， 充分明确每个图书馆员的责任与义务，实行按劳分配、按质分配， 给员工独立处理问题的权利， 使他们的能力真正得到锻炼， 工作时有成就感和归属感。
（4）建立科学的激励竞争机制；竞争机制是市场经济对人才选用机制最本质的要求，是对传统的计划分配和组织安排的根本性变革。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识， 对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成精神激励主要有三种形式： 一是兴趣的激励， 二是尊重信任激励， 三是榜样激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要。因此， 图书馆领导层在进行精神激励的同时， 还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要， 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆要营造一个鼓励员工竞争的环境， 打破年龄、资历、学历、职称等限制， 通过人事制度改革， 推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。通过竞争， 调动他们的主动性、积极性、创造性，通过竞争，给馆员以适当的压力，促进馆员自我发展，奋发向上。图书馆在实行竞争机制时， 要遵循公开、公平、公正的原则， 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制，充分调动广大人员的积极性。
（5）建立健全的管理机制；图书馆的管理，应将人力资源管理放在首位。我们在坚持以人为本的基础上，还要引进科学的管理机制，深化改革， 完善图书馆的各项规章制度，进一步明确管理责任制， 完善馆、部两级管理体制。在馆内实行柔性管理，改变以往那种只习惯于采用规章制度、行政处罚和经济制裁等强制性措施来达到管理目的的做法。领导者应在研究馆员心理和行为规律的基础上，采用非强制的管理方式，在馆员心中产生一种潜在的说服力，使馆员主动积极地做好各项工作。
2、重视人力资源的开发与培养。
（1）建立有效的绩效考评机制；绩效考评是图书馆人力资源管理必不可少的重要组成部分。图书馆只有对馆员做出公正评价，才能充分调动馆员的积极性，从而实现图书馆的总目标。馆员的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、服务产生的效果和为图书馆做出的贡献。绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作，应用定性和定量的方法，对馆员工作的实际效果、价值及其对图书馆的贡献进行考核和评价。考评的内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等方面。各部门要做好平时、年度的考评记录，将考评结果与职工的晋级、任职挂钩， 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制。通过对职工业绩、工作量、创造性的考评，奖勤罚懒，使员工在工作中真正发挥其积极性、创造性，使图书馆工作有效开展。
（2）加强馆员的教育和培训；制订多层次和多主体的培养人才的方案。鼓励图书馆在职人员参加研究生正规教育或各种职业培训、岗位培训、专业证书教育、技术等级培训、自学考试、成人教育相结合多形式的继续教育，充分开发图书馆人力资源，挖掘个人潜力，提高对馆员继续教育的认识。馆员的继续教育是一项长期性的工作， 并要得到各级领导，特别是图书馆领导的大力支持、协调、照顾、并从政策上给予激励，改变只顾眼前利益，认为馆员参加继续培训和学习会影响本职工作的观念。
制定政策，保证继续教育的顺利开展。图书馆领导要把馆员的继续教育纳入目标管理的范畴， 建立督导、评估、考核、奖惩机制， 对馆员培训要有计划、目标和培训体系。并把馆员继续教育与其年终评优、评职称、晋级等有机结合起来，以保证馆员继续教育的顺利进行。
构建多种类型、多种途径、立体交叉的培训体系。由于馆员的个体差异性，决定了继续教育必须坚持“因人而异、分类培训、整体推进”的原则，对馆员技能的提高，要坚持“骨干先行、全员参与、人人过关”的培训策略，坚持培训有超前性、针对性、实用性，并分期分批进行。
制定图书馆工作人员在国内外进修学习培养方案。在图书馆现有人才中，分期分批有计划地、有针对性选派人员外出进修学习，鼓励和支持图书馆工作人员参加学术交流活动。
由此可见， 图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性提升图书馆的服务层次， 充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。
五、结束语
经济的发展、科技的进步，在给人类社会带来更多便利会带来了更大的不确定性。不确定性意味着挑战，要应对时代的挑战，需要公共部门人力资源不断更新观念，更具有战略性、前瞻性和适应性。对于作为一个公共部门的图书馆来说， 它在人类社会进步和发展的过程中起着至关重要的推动和促进作用。只有充分重视图书馆活动的“人”，用以认为本的理念管理图书馆的人力资源，提高图书馆的整体服务水平，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。为我国全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会提供保障，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，实现中华民族伟大复兴。
注释：
[1] 郭佳慧. 知识经济时代的图书馆管理创新服务[J].集团经济研究.2006年12月上旬刊
[2] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期
[3] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期
[4] 阮冈纳赞.印度著名图书馆学家，1931年编著《图书馆学五定律》
[5] 李 铃. 现代图书馆的人力资源管理――从人本管理到能本管理[J].大学图书情报学刊.2005年01期
参考文献：
[1] 史振立.图书馆人力资源管理创新[J]. 河南：商丘师范学院图书馆.第七期.情报探索
[2] 崔玉卿.新世纪图书馆人力资源管理[J].科技情报开发与经济.2003第13卷第5期
[3] 侯锦秀.知识经济时代的图书馆创新管理[J].科技情报开发与经济.2007第17卷第17期
[4] 吴慰慈，董焱.图书馆学概论[M].北京：北京图书馆出版社.2002年5月第1版
[5] 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书论坛，2O02（5）：133-135
[6] 崔新琴.《情报理论与研究》[M].情报理论与研究.2005年6月
[7] 中国图书馆学会.21世纪图书馆可持续发展战略[M].北京：北京图书馆出版社2001（8）
[8] 赵光忠.人力资源管理模块与操作流程素质[M].北京：中国经济出版社.2004
人力资源管理的知识范文6
关键词：知识管理战略;人力资源;影响
在当今社会，社会发展最缺的就是人才，而“人才强国”战略也已经成为我国的一项基本国策。这一点应用到我国企业的人力资源管理中，就要求其必须以知识管理为基础，才能将人力资源转化为生产力，最终实现企业的价值。
一、知识管理战略的内涵
21世纪是一个知识经济时代，是一个创新时代，以知识管理为基础，以实现人力资源管理就显得尤为重要。而知识管理就是将企业内外部的知识作为战略资源，通过知识的获取，分类，储存和进化，将企业的显性知识和隐性知识以最大程度利用起来，这不仅能提高个人和组织的知识创新能力，还能增强企业的核心竞争力。
二、战略人力资源管理
战略人力资源管理是一种新型的人力资源管理模式，在企业管理中占有重要地位。战略人力资源管理作用于人力资源的整个运动过程，是通过对人力资源的长期规划、合理配置、长期利用和绩效管理等行为，来实现企业的战略性目标与要求，提高企业的长期绩效，使组织保持可持续成长。
三、知识管理与人力资源的区别和联系
（一）知识管理和人力资源管理的侧重点不同
知识管理强调人才无限，比较侧重于企业中信息共享，培养员工的知识创新能力，通过精神鼓励和适当刺激来使员工更好地自我发展，充分挖掘人才的潜在知识资源。而人力资源管理则注重人尽其才，比较侧重于激发员工工作的积极性，提高工作能力，并通过物质条件和外来压力来激励员工，充分利用员工的现有的知识资源。
（二）人力资源管理是知识管理的重要组成部分
人是知识生产、使用、传播和共享的主体，又是知识储存的载体。知识管理涉及到方方面面，例如研究开发、企业文化和发展战略等，其内涵要比人力资源管理要更丰富和深远，是人力资源管理远不能及的，但知识管理最终还是为人力资源管理服务的。
四、知识管理战略对人力资源管理的影响
知识管理战略对人力资源管理的影响是复杂多变的。大体分为直接作用和间接作用，下面将从这两方面分别介绍。
（一）知识管理战略对人力资源的直接影响
知识管理战略对人力资源的直接影响主要涉及在管理理念和方法工具上。
1.管理方式转变为以知识为重心。当今社会是一个知识创新时代，“才”与“财”成正比。因此企业在招聘中也特别的关注知识型人才，尽可能的招收知识型员工，利用知识型员工所拥有的知识资源来提高企业的知识创新能力，增强企业的核心竞争力。当然，在这个过程中组织领导也要尊重员工的个性与特长，创造更多的富有创造性的挑战机会，让员工在学习中成长，在成长中获益，最终实现企业的价值。
2.管理方式人性化。人是生产力的首要因素。在企业管理中尊重知识必定要始终坚持以人为本的管理理念，这会使管理者与被管理者之间团结合作，上下同心同德，充分激发员工的积极性和创造性，从而为组织创造利益。
3.由刚性管理转变为柔性管理。知识型员工具有很强的独立性和自主性，这就决定了人力资源管理中管理者不再依靠权力，而是依赖员工的心理过程，是非强制性的。所谓心理重于物理，激励重于控制，柔性化管理能激发员工的内在潜力、积极性和创造精神，从而会使员工不遗余力的提高企业绩效。
4.信息化人力资源管理。当今时代，计算机技术迅猛发展，互联网成为各种活动中不可缺少的重要工具，它在企业中应用广泛，作用重大，甚至改变了企业的传统管理模式。管理者通过一些工具和手段对各种信息进行集成处理，实现企业的知识共享，使组织中人与人之间的沟通和知识交流更加简单便捷，更高效的寻找潜在客户，提升管理水平，从而增加盈利，降低成本。
（二）知识管理战略对人力资源的间接作用
知识管理战略对人力资源的间接作用具体表现在人力资源管理的内容和企业的组织结构中。传统的管理决策是“一言堂式”的，组织的最高层明确分配员工的任务，而员工必须服从命令。而在知识经济时代下，管理决策是“群言堂式”的，组织结构变为机构精简，人员精干，流程高效的类型，这就要求管理者下放权力，员工也要提高自己的通用性和灵活性。
总之，知识管理战略对人力资源管理的影响巨大，且两者相辅相成。知识管理有助于企业实现知识共享，将知识转变为生产力，最终提高企业绩效，因此将传统的管理模式转变为知识管理就显得尤为重要。
参考文献：
[1]杜维，司有和，温平川.资源基础理论视角下对知识管理战略前因及后果的实证研究[J].科学学与科学技术管理.2009（08）.
[2]杨菊萍，贾生华.知识扩散路径、吸收能力与区域中小企业创新――基于浙江省3个传统制造业集群的实证分析[J].科研管理.2009（05）.
