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人力资源管理重要性的认识范文1
【关键词】人事档案 管理 人力资源
一、人力资源管理和人事档案管理
所谓人力资源管理，其实就是结合一定物力的人力，通过科学措施进行合理培训、组织以及调配，确保物力、人力可以保持在最佳比例状态，并运用对人思想、心理以及行为等进行控制、协调以及引导，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，最终实现组织目标。从根本上说，人力资源管理的中心是“人”。所谓人事档案管理，其实就是国家机构与社会组织等在进行相关人事活动中逐渐形成，以此反映与记述德才能绩、个人经历及工作表现等材料。人事档案管理具有真实性、动态性、现实性以及机密性等特点，是历史的、全面地对人才进行考察与了解，对人才进行正确选拔与任用的重要依据。就某种意义而言，人力资源管理与人事资源管理具有隶属关系，在企业人力资源管理中，人事档案管理时期重要环节，同时也是对个人进行全面考察的重要依据，同时也是合理管理人才的重要措施。所以要想对人力资源管理进行合理配置，最大限度地使人力资源管理价值得以实现，就一定要对人事档案管理予以完善。人力资源管理的基础是人事档案中的有效信息。因此，人事档案管理质量直接影响着人力资源管理的有效性。
二、人力资源管理中人事档案管理的重要性
在人力资源管理中，人事档案所提供的信息是其识、选、用人才的依据，所以，人力资源管理和人事档案管理关系非常密切。
（一）为开发人力资源提供可靠、真实的数据与信息
通过相关人事档案能够对员工人生轨迹进行动态分析，掌握员工过去与现在，并对员工发展潜力进行预测。人事档案能够将具有价值的相关信息提供给企业，帮助企业及时挖掘人才，防止对人才的埋没与压制，虽然作用各异、类型不同，然而，如果有利于发挥系统功能，则为有用人才。利用人事档案中的相关信息，可以做到人才使用时的扬长避短，充分发挥人才效力。
（二）有利于合理配置人力资源
通过人事档案能够对员工信息进行深入性了解，进而科学管理企业员工。人事管理有效性能够实现人力资源信息共享，企业中配置资源时，依照人才不同的特点与能力，做到因事择人，以人治事，使人才优势得到充分发挥，在各系统、部门以及组织中促进人才有序、合理流动，最终促进企业发展。
（三）更规范、科学地预测人力资源需求
企业组织内部是影响人力资源需求的主要因素，有效分析人力资源档案有助于企业对人才需求进行及时了解，最终对人才资源计划予以合理制定。
三、不善的人事档案管理对人力资源管理的负面影响
（一）档案材料虚假性不利于合理配置人力资源
真实性是档案的基本特质，若档案缺乏真实性，那么人事档案就会不具备利用价值。由于信息缺乏对称性，导致档案频频出现失真的个人信息现象。像假年龄、假学历以及假工龄等等。这些虚假信息会导致人事部门无法对企业职工做正确评估，无法正确制定企业人员补充计划、配置计划、退休及解聘计划等相关工作。
（二）人事档案内容雷同、分散，导致人力资源效力的降低
企业人事档案一定要对员工真实面貌进行历史、全面以及客观反映，但是，目前很多人事档案内容抽象、资料单一，不能体现个性化，此现象导致企业在对人才的选用上缺乏一定参考价值，对企业员工正常晋升与选拔产生直接性影响，不仅会挫伤员工工作积极性，而且还会造成企业经济损失。
（三）落后的档案材料管理，缺乏时效性，阻碍人力资源管理效率
陈旧的人事档案材料都属于记录当事人历史的重要依据，因为不会对已置于人事档案的相关员工材料进行二次审核，而且最新的档案也属于程式化，对近期反映员工工作的档案又很少，所以人力资源管理部门无法从中获取有价值的企业信息。而且随着不断流动的企业人员，对企业进行个人档案的查阅带来不便，造成时间与人力的浪费，从而降低企业工作效率。
四、对人事档案管理予以完善，服务于现代人力资源管理
优化人事档案管理，加强企业人事档案的真实性与动态性。在管理企业人事档案活动中，企业需要及时改革与新情况、新形势不相适应的规章制度，构建与新形势相适应的、新德、更科学与合理的人事档案管理机制，确保人事档案管理的制度化与法律化。对档案材料登记与传递机制予以构建与完善。人事档案内容一定要重视动静结合、横纵结合，便于人力资源管理部门可以准确、及时了解员工实际情况。提高档案管理工作者素质。提高人事档案管理工作者素质是将人事档案管理工作做好的重要举措。人事档案管理需要工作人员一定要具备较高工作素质、良好职业道德及严格企业组织纪律，所以，一定要加强档案管理人员的业务素质与思想建设，不断拓宽其知识领域，保证档案管理人员可以不断适应更高要求、更新的管理档案工作。
五、结语
人事档案是一个组织或者企业对人才进行了解、考察以及合理使用的重要依据，企业基本的人事档案特性对企业人力资源管理具有决定性作用。真实、规范以及健全的人事档案管理对企业建立和开发人力资源具有重要意义。所以，一定要对人事档案管理作用进行充分发挥，最终促进企业人力资源和谐、健康发展。
参考文献
[1]任胜云，范利.从现代人力资源管理看人事档案管理工作[J].云南档案，2009（07）.
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人力资源管理重要性的认识范文2
关键词：柔性化管理；企业发展；思维创造；
我国的社会主义经济建设目标得以顺利实现，其重为重要的就是管理。一个企业想要长久并持续性发展，管理是根本。一个好的管理可以带动一个企业蓬勃发展，相反，如果一个企业没有一个很好的管理手段，那么，这个企业很快就会这被经济市场的激烈竞争所淘汰。因此，一个好的管理方法是企业能够稳定发展的必要条件。
一、什么是柔性化管理
在管理学中，分为两大管理制度：即为‘柔性管理’与‘刚性管理’。本文我们所要研究的是柔性管理对企业的重要性。不同于刚性管理的条条框框，硬性手段，柔性管理是采用以人为本，着眼于人的手段进行管理的。人力资源领导在进行管理时，运用注重人缘、注重亲和力、注重沟通诱导及领导威信等软性的手段对其员工进行管理。利用柔性的管理方式对员工进行内在的管理。虽然两大管理手段的核心目的都是为了企业能够更有效地发展，但是柔性管理显然更适用于当今员工的需求，同时也是时展的需求。在社会主义新的经济体系不断完善的情况下，政府职能与领导的个人作风也有着很大的改变，因此，在这种新形式下选用柔性管理，对促进领导干部提起高自身的修养，政治思想、道德素质以及树立威信、鼓舞士气、搞好事业都是十分重要的手段。
二、柔性管理的必要性
长久以来，人们都对管理产生了一种误区，认为管理就必须要实行刚性管理手段，似乎认为管理就是一个人说了算，领导发号施令，而员工们只能无条件执行，这种依靠权力管理的方式虽然可以让企业有一个完好的制度体系，但是对提高员工的工作积级性及工作态度是有害而无利的。随着时代的变迁，柔性管理制度的出台就有效地改变了这种企业管理状况，柔性管理是在研究员工们的心里及行为的基础之上，采用非强制性的管理方式，在人们的心中产生一种潜移默化的说服力，从而把企业的理念与意志转变为个人的理念与意志，从而实现行动力。对于企业的领导干部而言，柔性管理带来的首先是思想上的转变，理念上的疏通，甚至是领导者行为方式上的转变，进而从全方位地提升领导者们的综合素质修养、自我思想道德的完善以及企业理念的升华。同时有效地推动了全体员工的工作热情和积极性，提升了员工们的创造能力及思维开展能力、协调能力及向心力，增加员工们的团体意识和主人翁精神。
三、人力资源管理存在的问题
对于一个企业来说，好的管理方式可以充分调动员工的工作积极性及思维创造能力，但就目前而言。虽然许多企业人力资源已采用柔性的管理方式，但在一定程度上并没有真正达到效果，还是存在着一定的问题的，因此，想要彻底贯彻落实柔性化管理制度，就必须要先找出其管理问题所在，然后再根据问题进行一一改进。
1、管理手过于强硬
虽然柔性化管理方式已经被许多企业所采用，但在实际人力资源管理中仍会出现刚性管理手段。由于柔性化管理是一种新形势下的管理方式，因此，许多管理人员在进行人力资源管理中仍末从原有的管理制度中转变过来，仍用原有的刚性制度进行人员的管理。另外，一些领导者由于习惯了对员工们发号施令，而对于柔性管理方式并不认同，认为那样会使自己在员工中的威信下滑，因此，不愿意放低姿态，用以人为本的方式去与员工沟通，这种管理模式造成了员工常会出现逆反心里，从而在工作中态度懒散，没有任何企业责任感，从而使企业发展受到巨大影响，甚至会导致企业经营不善，给企业带来巨大经济损失。
2、管理人员自身的道德素质低下
对于企业的发展来说，人力资源管理者是十分重要的角色。但就目前很多企业的管理者，其自身并不具备良好的管理才能。甚至还些管理者，利用关系进入企业，自身并没有经过专业性的培训，各项管理技能及自身的道德低下，造成了在管理员工时常感情用事，以自身的利益为主要目的，完全忽略了管理对企业发展来说的重要性。另外，许多能过关系进入企业的管理者学历并不高。且自身的控制能力较低，学习能力较差，导致了企业的领导班子平均管理水平低下的现象，严重阻碍了企业的正常发展。
四、人力资源柔性化管理的措施
一个好的管理模式可以让企业顺利发展，实现经济增长目标。本文中企业就针对柔性化管理模式进行了细致的研究，主要措施分为以下几点：
1、注重柔性化管理的针对性和深入性
对于企业来说，一般情况下，管理模式中都会存在着一个普遍的问题，那就是在管理中对于各种制度的执行能力并不深入，宣传只限于表面的号招力度，还只是停在表面功夫上，因此管理工作很难做到位，要想改变这一现象，取得实质性的效果，就必须采用柔性化管理方式，要求管理者从做好具体的工作做起，面对企业群体中不同性格志向、不同知识技能。不同兴趣爱好的员工进行深入观察，探索心灵内在的个性特征、掌握其每个人的性格，甚至要读懂每个人的心里感受情况，从而才可能做到因材施教，对症下药。使企业的员工都可以做到‘人尽其才，才尽其用。’着得个体的复杂性与特殊性发展空间，激发员工们的工作积极性与团队协作精神，使企业员工在工作中形成一种强有力的战斗模式，促进企业的蓬勃发展。
2、加强柔性化管理中的机制建设
在企业管理中，首先要根据企业的发展方向制订出一套完善的企业管理制度，并要求员工们在柔性化管理的基础上按照制度上所要求的规范进行自我约束。另外，在企业管理中，管理者们往往忽略了员工们对利益的重视程度，而完全注重于精神方面的鼓励，这种完全与现实的社会经济利益相脱离的管理模式无法真正调动员工们的积极性。因此，在当今市场经济发展的条件下，企业管理者们要通过另一种物质鼓励法提高员工们的工作热情。相对的，如果完全采用物质激励法也是达不到效果的，因此，企业管理者要充分地动作精神与物质相结合的管理模式对员工进行日常管理。在精神上，注重员工们的日常心态变化，多与员工进行工作与生活方面的沟通，让员工充分感受到管理者对他们的关心，同时在物质方面，注重员工们的物质需求，对有生活困难的员工给予物质方面的援助，使员工对企业产生感恩之外的其它感情，这种模式的管理制度下，会更有利于企业的发展。
3、管理者要提升自身的素质修养
在企业管理中，管理者首先要起到模范带头作用。在柔性的管理体系中，管理者与员工之间已经不是传统的行政奴隶与奴隶主的关系了，而是一种互动互助的关系。因此，管理者要在企业柔性化管理中以身作则，言传身教，用自身的行动力与态度引导员工积极向上，奋发图强。同时，管理人们要以‘人心向是’的管理原则来对企业员工进行管理，多以肯定、表扬、鼓励、促进的方式激励员工开展工作，使企业各员工都能做到从善如流，取长补短。
另外，企业管理者还可以能过自身的道德修养的提高、自我思想素质的提高、自我形象的树立在员工中无形地树立起了一定的影响力和威信，管理者们以宽博的知识、良好的个人修养、深沉的内函以及高尚的品格等人格魅力潜移默化地影响着企业的每个员工，使员工们在管理者的魅力带动下以饱满的热情积极地投入到工作中去。
结语：由此可见，柔性化管理对于企业人力资源管理的重要性，也只有找对方式方法，运用柔性化管理模式进行管理，才会使员工更加信服，也才会使企业持续发展。
参考文献
[1].王琦.浅谈企业激励中的柔性激励.[J].科教导刊（中旬刊），2010，（09）
人力资源管理重要性的认识范文3
[论文摘 要] 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。
随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉——人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。
1 经济发展中人力资源管理的重要性
人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。
一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。
传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。
2 在经济发展中人才培养使用和创新的思路
那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。
2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识
如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。
2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制
要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。
2.3 建立培训机制
要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。
3 结 语
企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。
主要参考文献
[1] 卢晓中. 当代世界高等教育理念及对中国的影响[m]. 上海：上海教育出版社，2001.
人力资源管理重要性的认识范文4
关键词：住房；保障部门；人力资源管理；专业水平；积极性
1对住房保障部门的人力资源管理应予以充分重视
职工既是住房保障部门有序运作的中坚力量，同时也是住房保障部门对社会进行服务的重要载体，倘若没有职工这一重要资源提供支持，那么也就无法有效发挥出住房保障部门的职能作用。除了住房保障部门的正常运作会受到其人力资源的直接影响，住房保障部门可持续发展的关键也在于人力资源。因此，住房保障部门需要在招聘、培养、配置等各个环节注重提高人才的综合素质，使其主观能动性得以被激发和调动，促进他们积极性和创新性的提高。并且，住房保障部门还应对自身的人力资源管理观念进行更新，对其意识进行转变，在人力资源管理中切实落实“以人为本”的思想和理念，既要对人才予以尊重、重视和关心，也要注重人才的培养和发展，进而实现对组织各项资源的盘活，最为科学、合理的对住房保障单位的各类资源进行配置，以现代人力资源管理取代传统人事管理的模式，由此促进住房保障部门服务水平的提升，这也能够在一定程度上为住房保障部门服务质量的提升提供保障，确保住房保障部门得以实现可持续发展。只有对人力资源以及其管理从根本上予以重视，才能够正确认识到人力资源管理对住房保障部门发展的重要性，进而对人力资源管理工作予以重视，最大限度实现对人员积极性的调动，使其能够更好地服务于组织和社会，这对于住房保障部门服务水平和效率的整体改进也具有重要的意义。
2注重人力资源管理专业化水平的提高
住房保障部门聚集有各类高级人才，这也就更高的要求了其人力资源管理工作。为了能够提高住房保障部门人力资源管理工作的效率，不仅需要结合上级主管部门以及部门自身的实际情况对其人力资源管理进行相应设置，还应注重人力资源管理专业化水平的提升。一方面，人才是住房保障部门的根本工作动力，同时也是住房保障部门的核心，所以，住房保障部门领导需要对人力资源管理的核心作用予以充分认识，提高部门的人力资源管理意识，在部门工作中切实落实人力资源管理。另一方面，住房保障部门需要注重其培训的重要性，使其部门人员的人力管理意识能够通过培训得到提升，将员工的平时绩效考核结合至人力资源管理中，由此促进员工竞争意识和合作精神的提升，真正落实住房保障部门的人力资源管理工作，使其人力资源管理的执行力得到有效增强。因此，住房保障部门需要紧随时展步伐，与时俱进，积极学习各种先进管理理念的同时，也能够对其进行合理利用，确保人力资源管理水平能够在其合理先进管理方法的运用下得到切实提高。
3对其薪酬管理体系进行健全和完善
为了能够确保住房保障部门得以长期可持续发展，需要通过公平性使其人才得以被部门所吸引，让他们能够愿意留在住房保障部门。也就是说，住房保障部门既需要注重部门内部和外部的公平，同时也需要注重员工之间的公平，以此为前提对其战略性薪酬体系进行构建和完善。首先，住房保障部门需要在设计薪酬结构时需要对其绩效原则进行充分突出，将工作岗位目标、工作内容以及职责等因素与社会就业情况、地域薪资状况相结合，由此确保其薪酬结构的合理性，这样不仅能够落实以岗定薪的原则，还能够对平均主义原则进行改革，实现对住房保障部门员工积极性的充分调动，使他们组织归属感增强的同时，也能够使其组织使命感得到有效提高。其次，住房保障部门需要将绩效考核结果与岗位工资制相结合对其薪酬管理进行调整，以此为前提使其灵活部分得以加大，对尊重、成就感以及个人发展等精神奖励因素予以重视，由此实现对员工潜能的发挥。第三，不仅要重视薪酬增长的合理健全和完善，更要重视奖励机制的构建，由此实现对员工自我成长追求意识的刺激，使员工能够有动力督促自我发展，由此促进员工自身素质的提升，这也有利于员工工作能力的提高，使员工能加全身心地投入到住房保障部门的发展工作当中，为部门的长远发展发挥推动作用。
4结语
综上所述，住房部门作为社会服务组织，其社会公益特点不容小觑，它既能够解决中低收入者家庭的住房需求，而对于没有购买能力者而言，它也能够通过廉租住房政策来对其居住需求进行解决。而人力资源管理是住房保障部门中最有价值且活跃性最高的核心因素，决定着住房保障部门的可持续发展，在住房保障部门中占有重要的地位。因此，为了能够最大化发挥住房保障部门人力资源管理的最大化工作价值，有效实现人力资源管理，不仅需要注重调动人力资源的主观能动性，更要注重激发其潜能。住房保障部门是我国社会发展建设中重要的特殊组成部分，有肩负着促进社会发展、为社会提供保障服务的重要职责，对于住房保障部门应有作用的发挥具有重要的意义。随着社会的不断进步、经济的高速发展，住房保障部门对于人们的日常生活具有重要的意义。为了能够确保住房保障部门得以正常运作，使其能够更好地服务于社会，有必要对其人力资源管理予以充分重视。既要对人力资源管理的重要性予以正确认识，也要能够明确了解到存在于住房保障部门中的人力资源管理问题，根据部门实际情况以及地域情况针对性的制定解决措施，对其人力资源管理体系进行健全和完善，使员工的工作积极性得到充分调动，这样不仅能够满足社会发展的需求，也能够有利于住房保障部门的自身发展需求。为住房保障部门服务质量的提升提供保障，确保住房保障部门得以实现可持续发展。要将绩效考核结果与岗位工资制相结合对其薪酬管理进行调整，个人发展等精神奖励因素予以重视，由此实现对员工潜能的发挥。要重视薪酬增长的合理健全和完善，更要重视奖励机制的构建，使员工能够有动力督促自我发展，为部门的长远发展发挥推动作用。
参考文献
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人力资源管理重要性的认识范文5
【摘要】
现代企业核心的竞争力为人才，因此为了做起企业长期持续的发展需要做好对企业人力资源的管理。我国电力公司或企业同样也在人力资源规划方面都做了不少的尝试和探索，但仍然存在一些问题和不足，这严重制约了电力企业的发展。而如何更加有效的做好人力资源规划管理是每个电力公司或企业亟需解决的问题，为此需要对现有的电力企业人力资源规划的现状进行研究分析，发现其中存在的问题，最后提出相应的对策。
【关键词】
电力企业；人力资源；对策
进入新世纪，现在的世界是知识经济的时代，是竞争的时代，人力资源是知识经济时代竞争的关键因素。而在对社会或企业最重要的资源是人力资源，人力资源已经成为任何一个企业建立核心竞争力的首要资源。因此，企业在发展过程中需要对人力资源的价值给予足够的重视，制定科学合理的人力资源规划，从而最大限度的发挥人力资源的价值，为企业的长足发展提供战略性的支持。
一、人力资源规划的概述
所谓人类资源规划是指在对员工进行管理时，以公司的利益和战略为核心，然后通过对组织设置和岗位优化配置进行优化，从而能预测出为了人力资源需求和供给状况，最后明确各阶段人力资源目标，制定相应的人力资源管理措施，创新管理机制，使人力资源与企业战略发展相适应的综合动态管理过程。
而在对人力资源规划的概念有个清晰的了解之后，需要对人力资源规划的目标进行明确：一是使企业能够准确预知未来的人力资源需求；二是确定满足这些需求的人力资源政策措施或行动方案。为了做好人力资源规划需要从以下三个方面做起：
（1）公司或企业进行人力资源管理和规划的目的是为了企业的战略服务，而在此基础上需要从组织架构和岗位设置进行分析和研究，制定合理科学有效的组织架构和岗位设置，从而能最大化人力资源规划的效果。
（2）人力资源规划不是简单的促进企业战略的一个部分，不是孤立的，它是通过对公司战略的研究和分析，站在公司战略角度，处于人力资源管理体系的统筹阶段，确定人力资源管理活动的目标、原则和方法，是各项人力资源管理活动的起点和依据；可有效整合人力资源管理体系，发挥其整体功效；同时，人力资源规划的实施也离不开其他管理环节的支持。
（3）人力资源规划在对整个系统进行有效管理的同时，它也不是单一静止，而且根据公司的实际情况进行变动的，是动态的管理过程。它的编制依据和实施环境是动态变化的；目标是阶段性的，不同阶段有不同的管理重点；人力资源规划的目标是为企业提供充足的人力资源保障，但这是一种时时管理，不是静止不变的；人力资源规划的相关管理举措是企业日常管理的重要组成部分。因此对于人力资源规划不是一蹴而就，而是需要不断的变化和推进过程。
二、电力企业人力资源规划的现状
作为国有企业的电力公司或企业，虽然在人力资源管理和规划取得较多成绩和努力，但由于自身的管理理念及实际应用的难度，使得电力企业的人力资源管理问题多出。其中具体表现为：
（1）人力资源规划缺乏必要的规范性手段和步骤。由于人力资源管理和规划是从国外引入，因此在具体的使用过程中存在较多问题，如只是简单的生搬硬套，不能与企业实际的情况进行结果，因此使用效果不好；在具体的人力资源管理培训过程中，往往重视培训的最终结果，而不注重培训过程中员工的实际学习运用情况；另外一些电力企业进行人力资源管理纯粹为了顺应潮流，只是单纯的为了人力资源规划还规划，而与不考虑企业的实际需要等。
（2）人力资源规划缺乏主动性
由于电力公司或企业属于国有企业，由于受限于体制的阻碍，因此对人力资源规划和管理的引入时间较晚，对人力资源管理和规划的实践较其他企业晚。因此随着电力体制改革的深化和电力市场的发展，使其计划经济时代的人事问题日渐暴露。发电企业面对改革和发展的压力，逐渐意识到人力资源规划的迫切性和重要性；但这种认识还是被动、狭隘的，即把人力资源规划简单理解为“被动填补人员空缺”的手段。
（3）缺乏对绩效管理重要性的认识
人力资源规划管理重要的推进力即为对员工的绩效管理，但通过对电力企业调查发现，目前国内电力企业的员工绩效管理大多只是存于表明，企业领导及员工缺乏对其重要性的认识，同时由于缺乏对绩效管理的认识，导致员工的薪酬管理体系缺乏必要的激励性。这些导致企业的人力资源规划和管理名存实亡，导致实际的效果不明显。
三、优化人力资源管理的建议
（一）深对人力资源规划管理的概念
为了做好电力企业员工的管理和规划，需要对现有的员工管理体制进行改革和创新，使人力资源管理充分发挥动力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能。在新的市场竞争条件下，要充分结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，为企业的可持续发展提供强有力的人才支撑。
（二）建立完善科学的培训理念和机制
为了使电力公司员工对人力资源规划管理重要性的认识，需要对员工制定合理科学有效的培训，在具体的执行过程中应因企制宜，根据受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪、完善，为企业的可持续发展服务。
（三）建立多种形式的薪酬分配体系
为了更加有效的调动起电力企业员工的积极性，需要建立公平合理的薪酬激励机制。在具体的制定过程中，需要建立以岗位为基础，根据不同岗位同时结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。同时为了最大限度的发挥员工的能动性，电力企业也要从福利方面给员工更多的依靠，因此企业可以在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索新的福利模式。
参考文献：
人力资源管理重要性的认识范文6
1企业人力资源管理存在的问题
在我国市场经济的影响下,市场竞争日趋激烈,企业想要在激烈的竞争中分得市场蛋糕。就要在人力资源管理方面下足功夫。我国的人力资源管理模式目前来讲还存在许多的值得改进的方面,下面谈谈我认为人力资源管理目前存在的问题。
1.1企业人力资源管理观念相对落后
我国各企业的人力资源管理模式相对于国外来讲是相对落后的,企业由于对人力资源的重要性的认识不足,导致企业对人力资源管理的忽视,在没有对人力资源的管理进行调查研究的情况下对人力资源采取粗放式的随性管理。使人力资源发挥不出应有的能力更没有开发出人力资源的潜力,使人力资源呈现一种高消耗的状态。在人力资源管理的观念上还受着传统观念的束缚,在管理方面没能很好的运用恰当可取的管理手段进行科学的管理。进而不能使人力资源进入高效率的发挥,使企业不能有条不紊的进行企业建设。
1.2 对人力资源管理认识不足
在用人单位,很多时候对人才进行了学历的限制。从而制止大量的有素质、学习能力强却因各种原因没有文凭的人才的脚步。往往这些人在实践工作生活中累积了很多的工作方面的相关经验,而这也是一些只有一纸学历但没经验者所缺乏的,而且过分注重文凭,忽略人的综合素质也是不可取的,有的人徒有一身本领却道德败坏,而如果这样的人登上了企业的高层,就将会给企业引入不可预知的境地。有的企业过分追求学历的噱头,大量招聘博硕学历的人才,没有考虑企业需求或岗位需求。造成人力资源的大量浪费。所以企业招聘时要善于发掘适合企业的人才或有潜力的人。
1.3 缺乏有效的人才激励机制
我国的企业即使认识到人力资源综合能力大于学历的重要性,也往往很少有企业注重对人才激励机制的建立,少数企业认识到人才激励对企业的重要性,建立的人才激励机制也不完善,缺乏有效的手段来达到掌握人才的目的。很多企业在工作中没有做到奖罚分明,这对于调动企业员工工作的主动性积极性是十分不利的。企业不能提供员工的满足感,在员工与其他同行的薪酬及福利对比中,又没有优越感来体现自己的价值,人才的大量流失就是迟早的问题。
1.4 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位
在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素,企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。
2 企业人力资源管理方法的创新
要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以从以下几个方面着手:
2.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制
科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
2.2完善企业经营者选拔、管理机制
企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心,因此,要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容,一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者,特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事,真正为企业发展掌好舵、领好航。
2.3对员工进行有效培训,提高其综合素质
现代社会,知识更新速度越来越快。因此,要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须不断地学习。就企业而言,就必须创造条件为员工提供各类的培训,使之能够不断地取得自身的进步与提高。
2.4 弘扬企业品牌文化,丰富人力资源管理内涵
文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。企业要想取得持久的成功,必须培育、发展并整合顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化等。企业文化的创新就是开辟企业未来的道路,企业在市场竞争中的有力资本就是企业产品的创新和发展市场的开发。企业优秀文化的运营通过企业成本的最小化、企业效率最大化和企业利润的最大化来达到企业竞争优势。它要求企业综合服务的质量保证。以企业文化影响员工的各种积极性。企业的发展离不开人才的贡献。而人才的成长又要靠企业好的环境和好的体系的不断栽培。企业的环境和体系同样也需要人来建立,由此看来,作为最重要的第一资源的人力资源是企业的根本,也是企业发展的根本前提。所以要想达到企业发展的最终目的,就要建设起完善的企业人力资源管理的体系,达到对人才工作积极性、主动性、创新性的全面激励。
