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事业编制人事管理条例范文1
1.1减员增效效果初显，但将多兵少仍较为严重
因乡镇处于行政机关的末端，历来是行政机构改革人员安置的“接纳方”，以桃江县某镇为例，近10年来，人员“进，出”不到10人，且多为新考录的公务员，事业单位人员经过数次下岗分流，人员有所减少，但多年来未进一个新人，多为以前“存量”。乡镇机关机构重叠，将多兵少，人浮于事较为严重，班子成员10人（4个正科，6个副科），分管七站八所各项工作，各站、所皆有相应的部门负责人，造成各站、办、所“将”多“兵”少。“将”多了，画圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，则办事的人也少了，从而造成行政效率低下。
1.2岗位责任制效果不明显
乡镇政府已普遍实行了岗位责任制，每年初召开机关干部大会，采取竞争上岗的形式，重新调整岗位，但由于乡镇事多且杂，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，则要抽调工作人员搞“突击”，从而造成一人身兼数职，混编混岗较为普遍，很难做到“职、权、责”相一致。
1.3激励机制流于形式
乡镇事业单位人事管理制度产生于计划经济时代，在分配上强调“大锅饭”，“干多干少一个样”的现象较为普遍，虽然已逐步实行了专业技术职务聘任制，职称的评定成为其工资增长的惟一依据，但职称等级工资差距不大，很难在薪酬管理体系发挥重要作用，且中国是一个人情社会，在乡镇管理体系中，往往高唱以“情”为纽带的“柔性管理”，对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响效率的提高。
2事业单位人事制度改革对乡镇人事管理的影响
事业单位编制人员占乡镇机关组成人员的大多数，且多为中层骨干，那么7月1日施行《事业单位人事管理条例》必然会对乡镇机关人事管理产生深远影响。主要体现在以下四个方面：
2.1实施公开招聘后，将为乡镇机关带来新鲜血液
乡镇机关事业单位大部分已多年未进“新人”，“老人”多为历次机构改革中市、县、机关的富余人员，知识结构较为陈旧，已很难适应政府转型的需求。而采取公开招聘后，将严把“入口关”，对这些“老人”也没有影响，但可以招聘到一些年纪轻，能力强的“新人”，改善乡镇机关的人员构成和知识结构，带来新的活力。公开招聘也能避免乡镇机关事业单位招聘中因人设岗的“萝卜招聘”、“内部招聘”等现象，实现招聘的公平公正。
2.2全部采用聘用制，打破了“铁饭碗”
条例规定，事业单位统一采用聘用制，合同签订不低于3年，对于乡镇机关人事管理来说，订立比较长期的合同有利于保持人才队伍的稳定，能较好地保证政策、公益服务等事业的延续性、稳定性。同时，订立合同也将事业单位工作人员从“国家人”变为“社会人”，打破了“铁饭碗”，这将在乡镇事业单位人员中产生“危机感”，乡镇政府在考核聘用事业单位工作人员过程中，必须公平、公正，而不是讲关系、讲人情，这样才不会使制度流于形式。
2.3养老保险并轨，将增强事业单位流动性
条例规定事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。因事业单位工作人员和机关工作人员一样，不缴纳社保，退休金由财政负担，个人社保账户为空户，这样如果辞职或流动，几十年工龄将“毁于一旦”，成为制约其流动的最大“瓶颈”，新出台的条例解除了他们的后顾之忧，对乡镇来说，可能会造成精英或者骨干的流失。乡镇事业单位人员在外兼职，或者经营产业者较多，且多为业务骨干，“上班”的目的也不是靠这些工资“养家糊口”，而是不想放弃几十年的工龄，以便将来养老。
2.4建立正常工资增长机制，将有利于乡镇人员稳定
乡镇政府多处于地理位置偏辟，生活条件较为艰苦的农村地区，待遇低、任务重、责任大是这些工作人员的真实写照，且加上多年工资不变，“养家糊口”较为困难，大多数人在外兼职，或做“生意”，这样大大降低了行政效率，在群众中产生不良影响。条例规定建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，如能落实，将对乡镇事业单位工作人员产生“正激励”作用，有利于维护队伍的稳定。
3思考和建议
事业单位人事制度改革对乡镇人事管理是利大于弊，但在具体的实施过程中也要结合乡镇的实际，不能死板地生搬硬套，而要灵活运用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。
3.1注重分类改革
事业单位人事制度改革的核心是分类改革，尤其在乡镇机关，事业编制意味着“吃皇粮”，是“铁饭碗”，对于转企分流人员来说，心里肯定存在抵触情绪，这就要求各级政府机关多关心、爱护这些职工，积极为其想办法，谋出路，并为其解决养老保险问题，解除其后顾之忧。
3.2注重“激励”机制
事业单位人事制度改革的关键在于建立“激励机制”，条例明确提出在事业单位中实行绩效工资制度，以桃江县某镇为例，事业单位工作人员绩效工资为每月扣除基本工资和津补贴的30%，年终考核合格一次性发放。这种制度的局限在于只有“惩罚”而无“奖励”，且工作量无法细化，“多做”不能“多得”，“少做”也不会“少得”，很难起到激励作用。可以参照企业绩效考核办法，参照岗位平均工作效率，科学地制定基本工作量，将工作量完成情况，作为工资多少的标准，从而起到激励作用。
3.3注重“岗位”设置
事业编制人事管理条例范文2
有学者认为我国的医疗卫生状况可以分为3个世界:第一世界，城里既不缺医又不少药，只要有钱什么好药都能买到，什么好医生都能请到;第二世界，一些地方缺医但是不少药，好药可以买到;第三世界，很多边远贫困地区，既缺医又少药。我国农村大部分地区都处于所谓的“第二和第三世界”中。医院的各项医疗活动离不开人力、物力、财力、信息这些基本要素的投入和运作，这些要素相互作用，共同决定其发展，但其中人力资源是最重要的因素，人的主动性、创造性、技术水平的发挥，是医院活力的源泉，是医院增强和提高竞争力的关键。而相关研究发现农村医疗机构中存在人员学历低、职称低、待遇低、队伍缺乏稳定性，管理人员素质低等特点，医务人才的流失成为制约农村医疗卫生事业发展的瓶颈。因此，农村医疗卫生人力资源和队伍建设是值得研究和探讨的。
2医疗卫生人才流失原因分析
2.1政府的政策导向政府鼓励医疗服务进入市场，以期提高医院的服务水平和态度，从而提高卫生服务质量。而公立医院的卫生服务首先是作为一个公共事业，如果将政策的导向偏重于市场，市场中的利益竞争容易使医院以利润为首要目标，这样既不符合医院最本质的职业道德，也背离了卫生服务的特殊属性。因此，政府在对医疗卫生机构进行调控时完全依据市场的原则和信息，表现为政府鼓励和促进医疗卫生机构向营利方面发展。在这种状态下市场成了至高无上的调控者，它一方面直接影响着医疗卫生机构，另一方面又支配着政府对卫生院的调控行为。
2.2利益的驱使利益最大化对人才流失起到了推动作用。公立医院培养多年的专家或者是引进的人才，具备这样条件的医务人员当遇到可能赚取更大利润的时候，他们将会向利润高的地方流动。建立私营医院所能带来的效益，不仅能够增强社会医疗方面的竞争力和服务条件，而且可以更多地赢利。因此，私营医院逐渐建立起来，而最初能担当私营医院创建者角色的必定会有医生。于是，医生离开公立医院向外流动成为可能。在市场经济利益的驱使下，具有医疗技术资本的人一定会利用自己的优势来寻找更大的经济资本。因此，市场经济带来了社会的发展，也吸引了人们对利益的追求，人才流失、流动是必然的。
2.3医院人事管理制度存在缺陷，且执行也不力如果仅仅是利益驱使一个方面，或许并不会造成人才流失。然而，医院本身的人事管理制度不完善、存在缺陷，制度执行不力，管理不严格，也是推动人才流失的另一个重要原因。事业单位有一个很大的特色，即在编人员与合同制人员区别很大。编制内人员比合同制人员有很大的稳定性和保障性。笔者认为在编人员是计划经济体制下的产物，基本上保障终身，不愁没饭吃。但是在市场经济体制之下，尤其是中国进入WTO后，这种完全的终身保障理应被打破。然而，在我国的事业单位中仍然还能看到这样的体制存在，而且，在编人员离开单位却仍然在编，也就是平时所说的“挂名”。对于医院来说，这样的挂名能给医院的唯一好处就是维护医院的评级。结果是离开的专家占用着医院的编制，阻碍了新进人员入编。医院培养了专家却不能阻止专家离开，用本院的培养成本为别的医院送去效益。这是人事管理上缺失。
2.4责任分担不明表面上看出现医疗纠纷与医院人才流失没有必然的联系，但是笔者认为医疗纠纷所产生的后果，给医院带来的损失可能会间接地成为人才流失的契机。由于，在遇到事故后，对于医疗责任的分担，医院没有一个明确的规定，利益受损的是医院这个整体，而最终受损的还是医院工作人员自己的利益。这样责任由大家共同分担，难免使与事故不相干的人员感到心里不平衡。总体来讲，医疗纠纷中的责任分担不明造成医院损失、赢利下降，其结果是医务人员工资待遇低，人才自然会向待遇好的地方流动。
2.5监督管理不到位对私营医院的监督管理不到位，更进一步助长了人才流出公立医院而进入私立医院;对医疗市场监管不力，无证照行医、一村多点办医和非法个体诊所比较普遍。有数据表明2000年在陕西省千阳县，仅县城内个体非法医疗机构就达68家;乡镇卫生院的医生走出医院，办起“三无”诊所35个。政府相关监督管理部门对私营医院、私营诊所的合法性监督是医疗市场良性运行的重要保证，但是就目前所调查了解的情况是:监督管理方面出现问题，私营医院、诊所的合法性和安全性受到质疑。管理不严格，让人有空可钻、有利可图，医务人员离开公立医院进入市场办私营医院也就成为可能。基于以上的原因分析，笔者认为应该采取相应的对策和有效措施加以解决，才能保障农村医疗卫生事业有一个稳定的人才队伍。
3对策和建议
3.1政府的政策导向政府的政策是农村医疗卫生事业发展的指南针，因此，政策的制定一定要因地制宜，具体问题具体对待。笔者认为，政府对公立医院和私营医院应该有选择的区别对待，公立医院与私营医院仍然具有本质的不同，所以不能完全将公立医院放进市场中，由市场自身调节。运用计划调节和市场调节两种手段综合调节才是对医院有效管理的基本策略。而且，最关键的是政府应该加大农村医疗市场的资源投入，平衡城乡差距，促使和吸引医务人才留农村工作。
3.2制定和完善医院人事管理制度并认真执行认真贯彻落实《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《劳动法》等相关法律法规，对医院的人事安排调动，应制定明确的规章制度，同时，加大人事部门的执行力度，做到有规章可依，执行规章必严，不可攀关系讲人情，进行法制化管理。对管理人员要严格要求，选人、用人要坚持用人原则，要有一个严密的选任程序，管理型人才的选用对医院的发展具有关键性。此外，加强医疗卫生队伍建设，提高职业水平和能力，定期培训医技人员，培养新人，提高整体素质。提高专家待遇，留住人才。
事业编制人事管理条例范文3
一、深入调查研究，明确为实现“三大目标”提供人才智力保障的工作方向
在打造人才高地上取得突破，是市委、市政府在广泛动员全市上下向“三大目标”挺进的背景下提出的事关全局的重大课题。我们认为打造--市人才高地，就是把--市建设成为人的才华受到充分尊重、才能得以充分展现、价值得到充分承认的城市，创新人才得到支持、创业人才容易成功的城市，国内外优秀人才向往、对人才具有强大集聚力和辐射力的城市。我们发动全市各级人事部门按照这一目标，从“孔雀东南飞”问题入手，对如何在打造人才高地上取得突破，展开了广泛深入的调查研究，并在以下方面统一了思想，提高了认识。
（一）“孔雀东南飞”反映了人才流动规律。首先，人才流动是经济体制改革的必然产物。东北特别是--市在经济体制改革中，经济结构、产业结构、产品结构调整的动作都比较大，这势必要求人才资源结构进行相应的调整。如一些纺织企业关闭后，原企业的专业技术人才、管理人才不得不流动到其他行业、企业，有的就流动到东南沿海地区。另外，市场经济体制的建立必然带动人才竞争机制的建立和发展，企业的核心竞争力就是人才竞争力。在由计划经济向市场经济转换时期，谁改革起步早，经济发展就快，人才竞争力就强。东北地区特别是--市，国企众多，改革难度较大，这个时期出现人才外流难以避免。其次，人才流动是人才个体实现职业生涯发展的正常渠道。计划经济体制下的人事管理是高度集中统一的管理体制，人才个体没有自主权，一次就业定终身，一切听从组织安排。
这种体制下，根本顾及不到个人职业生涯的发展，很难避免人才积压的现象，同一专业、同一类型的人才在一个单位过于集中，纵向难于升迁，横向交流不畅，确实影响个人职业生涯的发展。市场经济体制建立后，企业成为经济主体，人才个体具有了就业、择业和实现职业生涯发展的自主权，人才职业生涯通道开始畅通。由于改革发展不平衡，改革发展快的地区，人才政策适应生产力的发展，人才流动通道顺畅，人才竞争力就强，其他地区的人才就纷纷向这些地区流动。第三，人才流动是人才实现自我价值的必然要求。由于东北特别是--市，受计划经济的影响和束缚很大，在计划经济体制下形成的人事管理体制和机制的惯性很强，人才的积极性、创造性难以充分发挥，人才的自我价值也很难实现，这种情况下很难留住人才。东南沿海地区改革发展快，企业实行了法人治理结构并实现了新的人才资源开发管理的机制，以人为本，把人才作为第一资源去开发，把企业的目标和人才个人发展目标结合在一起，从根本上调动了人才资源个体的内在动力和积极性，实现了企业和人才的共同发展，因此就具有很强的人才竞争力。
第四，高校的专业设置、招生计划与--市的企事业单位的需求不相适应。一些专业的毕业生相对过剩，如计算机专业、财会专业、工商经济管理专业的毕业生，有的在--市市难以就业，也只好到外地寻求发展。第五，有的人才政策落实不到位。目前--市市制定的人才政策，吸收了全国各地的经验，但有的政策落实效果并不理想。认真分析，有制定政策时没有研究落实保障措施，对一些细节、环节考虑不周的问题；也有政策制定部门和政策执行部门工作不协调的问题，在制定政策过程中没有充分听取政策执行部门的意见或是政策执行部门没有认真研究，在具体落实时就遇到了障碍或困难；再有就是没有形成责任追究机制，没有建立具体、完善的管理办法；还有很重要的一个问题就是政策宣传工作没有做好，很多具体政策规定用人单位和服务对象并不了解，这样，政策也不能很好落实。
（二）打造人才高地的关键在于营造适宜人才创业创新发展环境。好的环境是人才成长和发展的重要依托，是决定人才去留的主要因素。打造人才高地重点是营造鼓励创业、支持创新、尊重创造的环境。一是大力营造人才创业环境。应在全市大力倡导创业精神、创业文化，引导各类人才从自我束缚中解放出来，施展才能、本领和抱负。比如鼓励大学毕业生到企业、到一线、到社会最需要的岗位上发展自己；比如积极支持领军人才走出“书斋”、“大院”，领头闯市场、创大业；再比如，在科研院所、大专院校与企业之间建立起连接渠道，力争使越来越多的科研成果首先在--市转化、首先在--市创造价值。二是大力营造人才创新环境。如果没有支持创新、宽容失败的环境，人才即使不走也会消沉。我们应该以创新论英雄，鼓励人才敢为天下先，保护好人才不断创新的热情和激情，始终给人才以参与创新的信心和机会。比如，加强各类研发中心、孵化器建设，为人才创新搭建平台；鼓励企业增强研发资金的投入，不断提高自主知识产权的比重等等，真正让--市成为新知识、新技术、新产品、新企业、新产品孕育萌发的沃土。三是大力营造“四尊”环境。一个环境优良的城市必然是一个“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的城市。应从人才流动到信息共享、从创业融资到生活便利、从健全人才服务网络到完善人才市场体系等方面，营造公平公正的政策法制环境、激发活力的创业发展环境、条件良好的学习生活环境、心情舒畅的人际和学术环境，同时，大力宣传优秀人才的重要贡献和先进事迹，在全社会形成重才、惜才、用才和有利于人才成长的氛围。
（三）打造人才高地的根本途径在于创新人才机制。人才竞争的背后，是人才的体制和用人机制的竞争。一是建立和完善人才引进机制。实践已经证明，引进一个人才，不能成就一个产业；流失一个人才，可能毁掉一个产业。从引进人才的内在规律和成功的经验看，应把引进人才与引进项目结合起来，与重大课题攻关结合起来，与重点产业发展结合起来，实现人才引进与项目对接、与产业互动。应突出高层次人才的引进，特别是院士级高精尖人才。二是建立和完善人才流动机制。人才作为一种核心资本，必须在流动中才能实现价值。应打破人才的乡、地区、部门、行业、所有制壁垒，实现各类人才队伍之间、体制内与体制外人才互动、国内外人才之间的彼此贯通和相互流动。要鼓励人才到基层、农村和生产一线、艰苦地区工作，解决我市人才分布不均衡的问题。三是建立和完善人才培养机制。大专院校应面向市场、面向--市的实际需要，调整专业和课程设置；应调动方方面面的积极性，探索由政府、企业、社会共同开发人才资源的多元投入机制。尤其要发挥用人单位的主体作用，使其把人才培养工作作为一项长期任务抓紧抓好。四是建立和完善人才激励机制。“孔雀东南飞”很重要的原因就是人才在我们这里没有得到及时有效的激励。要完善有利于调动人才积极性的分配制度，真正使一流人才、一流贡献，获得一流报酬。要密切政府与人才之间的沟通联系，定期向各类人才特别是外地人才、外国专家通报--市推进发展的重大决策和有关信息，使他们增强在--市创业发展的自豪感和自信心。要积极探索建立人才的社会化服务体系，为人才解决生产生活中的实际困难。
二、积极探索实践，为实现“三大目标”提供人才智力保障
根据上述调研成果，我们以营造环境、创新机制为着力点，从人事部门职能出发确定了当前和今后一个时期的奋斗目标：努力建设一支创新型人才队伍，力争在三五年内，通过引进和培养，使我市拥有的院士、领军人才、博士、外国专家和研发团队等创新型高层次人才的数量进入全国副省级城市第一集团，把我市建成东北地区创新型人才高地、全国重要的人才开发基地和优秀创新人才聚集区。围绕这个工作目标，今年以来重点抓了以下八个方面的工作：
（一）大力引进外国专家和海外学子。全年引进海外高层次人才2500人次，引进国外研发团队42个。成功承办了2006年中国国际人交流大会暨高新技术展，签定引智和高新技术合作协议及合同56个，引进国外专家133人；邀请日本专家来沈传授技术，实施了“一村一品”引智项目示范推广计划，重点支持了10个示范引进项目；实施国家重点资助引智项目80项，解决技术、管理难题1000余项，争取引智经费700余万元；加强了全市16个引智推广基地和农业引智示范基地建设；录制了《海外学子在--市》专题片，广泛宣传了海外学子在--市的工作业绩。引进外国人才智力工作取得了可喜成果，有的完成项目填补了国家空白。
（五）加强了党政人才能力培训。贯彻国家公务员法，开展了以能力建设为核心内容的公务员初任培训和任职培训，今年共培训729人；围绕建设服务型政府，组织开展了政府公共管理核心课程培训；围绕建设社会主义新农村，组织开展了乡镇长培训和实地考察；围绕提高公务员工作效能，举办了9期公务员电子政务培训班，有990名公务员参加了培训；针对军队转业干部人才队伍的特点，开展了“适应自主择业、提升创业能力”的培训工作。
（六）加强了人才的社会化服务工作。建立了全市机关事业单位机构编制人员数据库、人事编制政策信息库、高中级专家数据库、外国专家智力数据库、海外留学人员数据库、重点项目人才需求信息库；与900多名现在国外的留学人员和200多个海外人才服务机构建立了紧密联系；开辟了院士医疗服务“绿色通道”，确定中国医科大学第一医院、--市军区总医院、省人民医院为在沈院士医疗的定点医院，按省军级干部的医疗条件和标准，为院士提供就诊、体检、住院等医疗服务；建立了与在沈院士的联系制度，通过院士所在单位填报《在沈两院院士情况调查表》和召开座谈会调查了解，较为详实地掌握了在沈两院院士的基本情况；编制完成了《--市地区人才开发目录》。
（七）进一步加强了人才市场建设。组织开展了《--市市人才市场管理条例》的修订工作，修订稿已基本完成；加强了对人才中介服务机构的监管，会同有关部门开展了清理违法、无资质的私招滥聘人员活动；通过中国--市人才市场为1.5万家企事业单位提供工作岗位47.6万个，107.9万人次参加了交流。其中，辽宁中部城市人才交流大会和东北地区高级人才竞聘会已成为具有广泛影响力的品牌项目。
总结近一年来的工作实践，还存在五个方面的主要问题：一是在构建--市人才高地方面整体突破的幅度与经济社会发展的要求还不完全适应。二是创新型、高层次人才引进和开发力度有待于进一步加强，与副省级城市第一集团相比仍有一定差距。三是各项人才政策还需进一步加强落实。四是人才服务体系有待于进一步完善。五是部分干部群众中传统意识还相当浓厚，科学发展观、科学人才观有待于进一步确立，等等。
三、继续改革创新，为实现“三大目标”做出人事部门的新贡献
（一）加强高层次人才队伍建设。一是壮大在沈院士队伍，全年引进和培养院士5～6名。抓住2007年院士评选年的契机，汇请省相关部门及有关科研院所做好我市院士的推选和宣传工作。加强与中科院--市分院的工作联系，建立与中国科学院、中国工程院的紧密联系，掌握两院院士的基本情况；同时，与“沈鼓”、“沈重”、“--市工大”等企事业单位密切联系，推动这些单位拟定院士引进计划，落实重点引进的目标人选，并结合重点课题和项目，下大力气做好院士引进工作。积极与中国工程院沟通联系，争取由市政府与中国工程院签署人才与项目合作协议，根据项目单位需求，聘请工程院相关学部的院士进行具体咨询、指导与合作。组织开展“百名院士--市行”活动。组织院士参观“机床”、“沈重”、“沈鼓”、“东药”等重点骨干企业，宣传我市的引才引智政策与项目对接方案，加深院士对我市的了解，促进院士智力与我市重大科技攻关项目对接。二是实施领军人才开发和创新团队建设计划。与“百千万人才工程”相衔接，按照“道德素质过硬，专业贡献重大，团队效应突出，引领作用显著”的基本条件，在基础研究、应对开发、经营管理、社会科学和文化艺术等领域选拔领军人才100名及领军人才助理300～500名，组成创新团队100个。
对领军人才及其创新团队给予必要支持。对领军人才及其创新团队实施目标管理，突出对创新能力、业绩贡献、领衔作用、人才培养和团队建设的考核，根据考核结果实行动态管理。同时，鼓励和支持重点企业、重点项目面向国内外公开招聘领军人才及其助理。三是进一步推进博士后工作，全年力争引进博士后200名。全年国家级工作站拟增加2～3家，省级工作站拟增加4～5家，市级工作站拟增加30家。编制《--市市吸引博士后科研项目汇编》，指导企业制定招收博士后的优惠政策及管理办法，协调企业与流动站签订联合招收博士后的协议。把博士后人才引进与国家实验室建设结合起来，用国家实验室吸引博士后人才，用博士后人才推动国家实验室建设。四是建立高层次人才引进长效机制。以项目为载体，以用人单位为主体，力争与“清华”、“北大”等高校在人才与项目对接上，建立长期合作机制；面向全国，重点盯住西安、武汉、兰州等中西部人才集中地区以及大连、长春、哈尔滨等东北人才重镇，招才引智，每季度开展一次活动。五是建立专家咨询服务体系，全面开展面向企业的技术服务工作，形成制度，全年力争完成80个技术难题的项目对接。同时，继续做好企业技术难题的征集工作，促进高级专家智力服务与企业科技创新的有效对接。
（二）大力优化人才队伍结构。一是以13项对全市经济社会发展具有支撑和引领作用的重大科技专项为重点，编制人才开发目录，引导各类高层次和紧缺急需人才向重大科技专项集聚，引导高校调整学科专业结构，引导各类教育培训机构开发有针对性的培训项目。二是鼓励和引导国内外人才带成果、带项目、带专利来我市创办、领办科技型企业。启动资助政策，力争全年经审核认定给予资助的创办科技企业不少于300家。三是为“工业立市”服务，大力推进“555”中高级专业技术人才知识更新工程，提高人才队伍与产业发展的对应度。围绕--市机床集团数控机床数字化设计及试验检测平台以及--市鼓风机集团的螺杆压缩机开发和余热回收热泵开发技术难题，组织高级专业技术研修班；选拔重点企业的工程技术人员50名，依托东北大学举办机械、电气自动化专业的工程硕士学位教育；对上交税金一千万元以上的非公有制企业的企业家进行创新能力培养，全年计划培养100人。四是适应我市新一轮对韩开放热潮，大力开发韩资企业紧缺人才和韩语人才。到延边等地招揽韩语人才；举行韩语人才专场招聘会；举办韩语大赛；建议教育部门调整我市朝鲜族职高专业设置以适应我市对韩语人才的需求。五是围绕社会主义新农村建设，继续推进村村培育大学生计划、致富能手培养计划、乡土拔尖人才培养计划；聘请外国专家，召开项目推介会，大力推广“一村一品”新农村经济发展模式；加强农业引智成果示范推广基地建设；采取措施，引导人才资源向农业第一线和农村聚集，促进城乡人才交流。
（三）提升人才国际化程度。一是大力集聚高层次海外人才。加大海外人才集聚工作力度，围绕重点领域和重点行业发展的需要，制定吸引高层次留学人才、外国专家规划；设立联系和集聚人才的海外联络处；建立海外专家信息库和人才（团队）引进绿色通道，为重点领域、重点行业引进海外人才智力提供信息、渠道和相关服务。积极培育中国国际人才市场--市分市场，加大面向全球招聘高层次人才的力度，形成以用人单位为主体、市场化运作的人才集聚机制。继续加强中国--市留学人员创业园和孵化器建设，不断健全留学人才回国服务的政策措施，吸引高层次留学人才回国创业发展。二是促进人才国际交流合作。在对俄人才交流合作上取得突破。以俄罗斯“中国年”为契机，组织我市重点项目和企业赴俄罗斯开展人才智力对接；以--市理工大学为依托，建立中国--市中俄科技合作基地；在我市文化艺术教育体育领域，开展对俄高层次人才交流活动。加大与外国政府、企业、学术团体等各类机构的交流力度，支持各类人才参与国际经济技术交流合作。资助专业技术人才参与国际重大科技计划、科技工程、学术研究，资助优秀中青年科研人员出国（境）参加各类国际学术会议。加强与海外著名高校、跨国公司、人才资源中介机构、专业团体等的国际合作，拓宽海外培训渠道，建立海外培训基地。汇请中国国际人才交流基金会，在我市建立国家软件人才国际培训基地，聘请欧美日韩等国外软件行业专家来沈培训人才。
（四）大力激发人才活力。一是认真贯彻落实公务员法，努力建设一支充满活力、高素质、专业化的公务员队伍。大力推进公务员思想政治建设和作风建设，培育和弘扬公务员精神。加强机关公务员面向社会招考力度。2007年准备集中一定数量的职位，面向社会公开招考；市直机关确定一定数量的处级领导岗位，面向社会招聘硕士研究生以上的高层次人才，全面优化公务员队伍年龄、学历、专业结构。对处级领导职数已满的，可先进后出。在各开发区管委会机关进行用人机制、分配机制、流动机制、保障机制等方面的超前试点，努力实现用人机制领先、人事政策领先。二是继续深化事业单位体制改革和人事制度改革。深入推行人员聘用制度和岗位管理制度，实现人事关系的契约化。全面推行公开招聘和竞争上岗制度，确定一定数量的处级领导岗位，面向社会招聘硕士研究生以上高层次人才，优化事业单位干部队伍年龄、学历、专业结构。抓住事业单位改革的有力契机，引导科技人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线集聚。
或由事业单位高级人才与原单位签订停薪留职或留薪留职协议，从事与--市经济社会发展密切相关行业的工作。三是树立适应市场经济发展的分配理念。建立和完善以人力资本市场定价为依据、以岗位绩效工资为主体，知识、技术、管理等要素参与分配的制度体系，充分体现人才的价值，形成激发人才创新动力的分配机制。理顺收入分配关系，建立机关、事业、企业同类人员收入水平动态平衡的调节机制。完善人才社会保障制度，促进人才的不同性质、不同所有制、不同地区间的合理流动。四是制定出台事业单位人事管理、人才市场管理、吸引海外高层次留学人才、人才服务保障等一系列政策办法，并强化对现有法规及新制定的法规的落实。强化执法监督，保障人才合法权益。五是开展人力资源配置理论研究工作。与相关部门、高校和科研院所紧密合作，开展调查研究，总结近年我市人力资源开发工作的经验，就人力资源开发中存在的问题加强理论研究，使我市人力资源开发工作更具预见性、系统性和创造性。
