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公司人事管理流程范文1
关键词：人事管理 信息系统 事务处理 决策支持
一、高校实行人事管理信化的必要性分析
高校人事部门作为高校管理系统的核心部门之一， 担负着学校行政管理中重要管理角色。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》中提到“加快教育信息化进程”是教育发展的保障措施之一，是加快学校管理信息化进程，促进学校管理标准化、规范化的重要手段。人事管理信息化是高校人事管理科学化发展的必经途径，对促进人事管理科学化、提高人事管理水平具有不可忽略的作用。
使用计算机辅助人事管理，不仅可以提高人事管理效率，还可以减轻人事管理人员的劳动强度。高效的人事管理信息化能够为高校管理者提供全面、准确、及时的信息，为科学决策和了解人事动态提供重要依据，它已成为新时期高校信息化建设不可缺少的组成部分。
随着计算机技术、通信技术的发展，人事管理系统开发技术日趋成熟。同时校园网软硬件技术的不断完善，为高校管理信息化子系统建设提供了必要的硬件设备，为各行政部门管理软件的集成创造了有利条件。
二、高校人事管理信息系统开发模式的现状分析
近几年各高校陆续开始购买或开发人事管理系统，人事管理信息化成为高校管理发展的必然趋势。从目前国内外现状来分析，高校人事管理信息系统开发模式主要分为三种：一是软件公司独立开发模式；二是高校自主开发模式；三是高校与软件公司协作开发模式。
三种模式的优缺点分析：模式1，具有技术优势。但由于人事事务的政策性、特殊性、复杂性，各高校购买的由网络公司自主开发的人事管理信息系统与实际人事事务处理流程集成性不强，系统在实际运行中难以达到理想的辅助效果。模式2，人事管理理念强。缺点主要表现在，高校自主研发软件虽有管理实践优势，但缺乏足够的技术支撑和时间支持。模式3，从一定程度上结合了模式1和模式2的优势，弥补了模式1和模式2的不足。既结合了人事管理的核心理念，又兼用了软件公司的技术优势，二者合一开发的系统既在管理流程和实务处理过程中符合高校人事部门的需求，又在技术上弥补了高校自主开发的不足，逐渐成为高校人事管理信息系统开发的主干模式。
三、结合浙江省台州学院开发实例分析高校人事管理信息系统的组成
浙江省台州学院人事部门，结合人事软件开发现状，选择了高校与软件公司协作开发的模式进行系统的开发。结合人事部门事务流程，人事决策支持需求，通过软件公司的技术可行性分析，台州学院人事管理信息系统组成主要分为两大子系统：人事事务处理子系统、人事决策支持子系统。
1.人事事务处理子系统
人事事务处理系统主要用来处理日常人事管理方面的事务性工作，使日常事务处理工作自动化、规划化、透明化。目的是提高人事部门的办事效率，不提供分析、计划和决策支持的功能，是管理信息系统开发的初级阶段。结合浙江省台州学院人事处岗位设置和人事事务涵盖的内容，将人事事务处理系统按照图一进行模块设置。
图一 台州学院人事事务处理子系统结构
主要模块功能解析：
教工信息模块：涵盖教职工信息输入、核对、更新；各级管理员查询、修改、审批数据等功能。下设数据维护、数据查询子模块。
机构编制模块：涵盖学校组织机构的增设、撤销和合并等功能。下设机构字典、机构设置子模块。
岗位管理模块：实现校内各学院（部门）岗位设置、岗位信息、岗位竞聘、聘任考核等。下设岗位设置、岗位竞聘、聘任考核子模块。
人员流动模块：实现引进教师、教师岗位调动、教师进出等。下设招聘流程、校内调动、离校管理子模块。
师资管理模块：涵盖教师学历（非学历）进修申报、教师进修返校管理、进修经费报销等。下设职称评审、教师进修、人才工程、外聘教师、经费管理子模块。
人事管理模块：包括教职工工资发放、津贴福利发放、教职工考勤等功能。下设工资管理、福利津贴、社会保障、考勤管理、年度考核子模块。
高级人才模块：实现高层次人才引进，人才管理等功能。下设学科带头人、人才驿站子模块。
离退休管理模块：实现离退休教职工福利发放，异地安置医疗费报销等。下设退休提醒、退休办理、延退办理、返聘办理子模块。
报表统计模块：实现常规报表数据的自动生成，数据条件查询，人工统计等。下设高基报表、人才资源报表、工资报表子模块。
人事调研模块：实现人事专题调查，政策实施前教职工调研，政策实施后民意测试等功能。下设专题讨论、调查问卷子模块。
2.人事决策支持子系统
决策支持系统，简称DSS（Decision Support System），是以特定形式辅助决策的一种科学工具。它通过人机对话等方式为决策者提供了一个将知识性、主动性、创造性和信息处理能力相结合、定性与定量相结合的工作环境，协助决策者分析问题、探索决策方法，进行评价、预测和选优。
结合人事数据统计决策需求，参照近五年来浙江省高基报表数据统计指标，将人事决策支持系统参考如下几个模块进行建设：
（1）教职工职称、学历（学位）、编制分布情况分析模块
（2）专任教师、聘请校外教师岗位分类情况分析模块
（3）专任教师、聘请校外教师学历（学位）情况分析模块
（4）专任教师年龄情况分析模块
（5）分学科专任教师分布情况分析模块
（6）专任教师变动情况分析模块
（7）专任教师接受培训情况分析模块
（8）教职工中政治面貌、民族分布情况分析模块
（9）专职辅导员分年龄、专业技术职务、学历情况分析模块
（10）心里咨询工作人员情况分析模块
（11）工资分布情况分析模块
（12）人事专题调查问卷数据分析模块
DDS是管理信息系统（MIS）向更高一级发展而产生的先进信息管理系统，主要功能对各种数据进行综合处理分析。人事决策支持系统利用计算机强大的计算能力，按照事先建立的数据模型进行数据处理和分析，对各种人事统计数据进行量化标准计算，得出综合分析指标，并提出参考性结论。
四、高校人事管理信息系统开发可行性分析
1.软件开发环境
选择.net开发平台。.net是微软新推出的程序开发语言，具有很强的适应性，几乎能够运行在绝大多数主流系统平台上，相比较其他开发语言，.NET 能够更好地与 Windows 操作系统、能够轻松实现 Web Server 应用。
开发工具则采用 C#。C#（C Sharp）是微软为.NET Framework 量身订做的程序语言，从根本上保证了 C# 与.NET 架构的完美结合。它全新的技术架构让应用程序和网站开发变得更为简单，C# 拥有 C/C++的强大功能以及 Visual Basic 简易使用的特性，功能更强大、数据更安全。
2.安全性策略
人事数据的保密性，系统的安全性尤为重要。本系统主要采取的安全措施有：用户口令识别；口令加密；访问权限控制；数据加密存储；安全防火墙。
参考文献
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[6]徐涤.基于 的人事管理系统设计与实现[J].电脑编程与维护，2012（8）：31-32
公司人事管理流程范文2
石化公司劳动人事管理包括五大职能，即招募与甄选、培训与开发、工资与报酬、劳资关系、雇员保障与工作关系。随着社会环境的变化，公司劳动人事管理正面临各种挑战，而且不得不去适应这种挑战。
1.招募与甄选挑战
目前，独山子石化招募与甄选已逐步失去招揽“金凤凰”的梧桐树优势，这主要是基于以下几点原因：
（1）人口老龄化趋势日趋严重，劳动力增长率呈下降趋势，这一变化趋势直接挑战公司人事招募与甄选工作，使招募与甄选工作变得困难；
（2）独山子石化是石化企业，连续生产的工作模式和专业化技术的工作要求也一定程度限制应聘者人数和范围；
（3）新疆煤化工企业快速发展，需要与石化公司争夺同类、同专业的人才，缺乏活力和薪资优势的国有企业必然会造成人才流失和优秀人才的招聘困难。
2.培训与开发的挑战
随着公司技术化和信息化不断提升，对员工专业和和技术水平的要求越来越高，这就要求招募甄选的员工必须具备培训潜力，以掌握必要的技能，而具备培训潜能的前提必须要有较高的受教育水平和基础专业知识，但是受地域性和政策性的影响，未来公司所能招募遴选的大多数员工未必能具备工作所要求的基本教育水平和专业知识，这就给培训开发带来前所未有的挑战。
3.工资报酬挑战
随着国家对新疆的经济援助，作为央企和石化企业薪酬与福利同区域收入差距越来越小，高污染、高风险、倒班制、高技术要求等不利因素开始显现，并影响员工的工作情绪；退休年龄持续性缓慢上升，劳动队伍逐渐老化，老年化职工保健和绩效稳定期的激励、技能进一步提高，都将成为人事管理需要解决的棘手问题。
4.产品生命周期缩短和竞争加剧的挑战
石化产品一般具有较长的产品生命周期，但是，近几年由于煤化工的快速发展，煤制烯烃的低成本竞争，周边大型乙烯厂开工，迫使石化公司不得不考虑缩短通用型大众化产品的生命周期，据统计，由于四川乙烯开工，已经造成石化公司在该地区份额下滑35%，因此，从公司发展战略上不得不考虑高端化、专用化产品，这就使人事管理必须面对知识型工作的管理。
二、公司人事管理的“蝉变”
企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。人事管理必需充分认识到这一点，企业只有充分挖掘人的潜在能力，才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。要实现企业的创新和发展，企业人事管理必须要适应企业的超前需求，提前“蝉变”。
1.人事管理作用的“蝉变”
未来的人事管理作用必需从简单的事务性管理朝着参谋和咨询、直线和执行、参与制定和执行企业战略方面转变。由于企业必须应付产品生命周期的缩短、竞争的加剧、以及劳动力队伍的日益复杂化，所以，人力资源管理必须学会在原工作岗位上提供一流的咨询服务，必须能够在重新设计工作组织、检测员工工作态度、建立质量改善小组以及构建企业文化等方面提供参谋意见，发挥咨询作用。人力资源管理的另一个转向是必须从一个仅仅局限于对直线管理人员提供建议和协助角色“蝉变”为具有行使直线功能作用的角色，为实现这种作用，对人事管理部门人员的选聘也必须改变现有的甄选方式。
2.人事管理功能的“蝉变”
未来几年，人力资源管理的功能将发生根本性“蝉变”。人口结构的变化、职工队伍的变化要求企业在职工福利设计方面也要发生相应的改变。石化公司一位高层曾经讲过，面对激烈的竞争，我们要感情留人，这不能只是一句空话，需要落到实处，未来独生子女占多数比例的职工状况，不得不考虑职工年老和他们的亲属年老之后的老年保健、以及设计更富有弹性工时的职工福利设计，将公司成为人力资源管理的一大功能。自动化、和信息化将要求企业必须在工作设计、工作流程、组织关系等方面做出相应的改变，因此，新工作组织的设计必将成为人力资源管理的又一功能。知识型工人比例的提高，带来生产率因素的变化。在知识型工作中，生产率的关键因素是工作态度、作业流程、工作关系以及工作和团队设计等因素，这就为人力资源管理带来新的需求：职业阶梯和薪资体系的重建，传统的职业阶梯仅仅是为管理职位设计的，对于大多数知识型工人来说，将他们提拔到管理岗位实际上是一种错误的报偿，最好的方法是将他们留在专业或技术工作岗位上，通过建立“平行的职业阶梯”，以作为对“在专业岗位上做出贡献者”的一种报酬。因此，职业阶梯和薪资体系的再建也成为公司人力资源管理的另一个功能转变。
三、培养员工的献身精神
在激烈的竞争环境下，成功所垂青的是那些能够最好地把握变革的管理者，而要成功地把握变革，通常要求企业必须拥有强烈献身精神的员工，富有献身精神的员工是企业最为重要的竞争武器。石化公司的现实是，一方面企业对员工的献身精神的需求越来越强烈，另一方面，员工的献身精神却在蜕化。然而，要培养员工的献身精神并非一件易事，要想做好该项工作必须从思维上发生“蝉变”。培养员工的献身精神一般包括管理者的价值观、公平对待环境、企业和员工的价值观、就业安全保障、报酬计划、员工的自我实现。
1.管理者树立“人高于一切”的价值观
许多国际知名企业在培养员工献身精神时，都将其建立在一个坚实的基础之上——“人高于一切的价值观”。因此要培养员工献身精神之前，管理者和人事部门都必须明白，而且从思想深处确立一个观点：员工是企业最为重要的资产，是值得信任、需要被尊重对待和能够参与工作决策的。他们都想把工作做好而且是具有创造性和进取心的。有了这种理念，并把这种理念转化为实际，我们才能找到方法，把培养员工献身精神的语言变为行动。
2.员工就业安全保障和报酬计划
国有企业在这两个方面具有一定的优势，但无可回避的事实是，随着国家对新疆扶持支持、发展“一路一带”经济对石化公司的这种优势必然会造成冲击，因此重拾这种“优越感”也是石化公司人力资源管理需要考虑的问题。
3.员工的自我实现
对员工而言，没有什么比实现自己的梦想、能够发挥潜力并获得成功这种需求更强烈。因此，人事管理应当积极开展促进员工自我实现的管理实践，确保所有员工都能够得到每一个自我实现的机会，即有机会在工作中运用其所有的技能和天赋，成为其所梦想成为的那种人。
四、结语
公司人事管理流程范文3
在企业中，人事管理工作是非常重要的一项工作，它负责整个企业的日常人事安排，人员的人事管理等。高效的人事管理可以提高企业的市场竞争力，使企业具有更强的凝聚力和活力。为此，提高人事管理工作的效率，设计一套人事管理系统具有实际应用意义。
本文以ASP和SQL Server2000为开发工具，设计实现了一套基于B/S模式的中小企业人事管理系统。在文中，首先分析了企业人事管理工作以及工作流程，根据分析结果设计了该系统应具有的功能；其次，对系统的各个功能模块进行了详细的描述，包括用户登录模块、留言板模块、人事部门信息模块、系统设置模块、员工管理模块、员工自助模块和操作记录模块；最后结合系统开发阶段和测试阶段中发现的问题以及解决问题的方法，总结了开发此系统所取得的经验和体会。
关键词：人事管理； ASP； SQL Server2000；B/S结构
3 系统设计分析
3.1 系统业务流程分析
人事管理系统是一个面向企业人事部门工作人员，为其提供服务的综合信息管理系统。人事人员通过本系统完成相关的日常工作，这些工作也是平常较为繁重的工作。员工的个人信息等等都记录在人事系统里进行管理。
企业下设人事部门，全权处理企业内部一切人事事务。
人事档案登记过程，员工在人事科领取个人简历、家庭成员、社会关系、个人基本资料四式一份的表格，然后填写，填写完毕交回人事部门，由人事部门的档案管理组进行审核，审核不合格的发回重新填写，合格的以原始资料存档，并据以填写职工人事卡片。
人事档案统计过程，人事部门调查分析组按管理组提供的员工人事卡片统计各种所需的数据，然后填写所对应的统计报表，该统计报表一式两份，然后做出分析后，连同一份统计报表上交上一级主管部门，另一份统计报表存档备查。如发生企业内部人员调动、升职、降职、或添加职工和开除职工等情况时，只需修改、添加和删除相应的人事卡片，其余过程同上。
人事部门将收集到员工人事信息统一进行审核。审核过程中，人事信息需要所有审核人员通过，方可录入系统数据库。如信息有误，需要返回给员工进行重新填写或修改。
3.2 人事管理工作分析
企业人事部门主要工作：根据公司需要，招聘相关的人才以及对现有人才进行继续教育，加强公司的人力资源；对员工的信息管理，包括新员工的录入，员工信息的修改以及删除等；记录员工的奖惩、考核等信息；处理员工的调动等。
人事管理系统的主要任务是对人事档案进行整理，使得管理员能方便、快捷地对人事档案进行查询、统计、更新。通过该系统，使企业的人事管理工作系统化、规范化、自动化，从而提高企业人事管理的效率。
3.3 系统功能简述
根据前面的分析，本系统将设计以下功能：
1．用户登录功能：该人事管理系统主要是面向人事部门工作人员，为了提高系统的人性化管理，该系统也为其他员工提供一个窗口，方便员工查询个人资料等等。因此用户在登录时需选择登录身份，系统根据身份向数据库查询用户输入的帐号和密码是否符合，然后根据身份跳转到不同页面。
2．留言板功能：该系统提供一个人事部门与其他人员之间的交流平台，该模块可匿名留言，人事部门工作人员对留言可选择性的回复并。
3．人事部门信息功能：人事部门可以将最新的人事部门消息、招聘信息、培训计划出去，加强与员工间的交流，并对企业的人才引进和培养都有很大的帮助。
4．系统管理功能：高级管理员登录系统后可对该系统进行设置，包括员工的自助注册功能、新员工的录入审核、员工的修改权限设置、系统的基本信息如公司名、电话等等进行选择性设置；系统可设置多位管理员，他们可以根据各自的权限进行相关操作，实现系统功能的有效分配。该功能提高了人事管理系统的人性化，并降低了人事部门工作人员的工作强度，提高工作效率。
5．员工管理功能：包括对员工信息的添加、修改、删除、查询。员工在企业工作过程中可能会遇到部门调动、年度考核、奖惩记录等等，这些都会造成系统数据与实际不符，因此需要及时更新；对于员工离职或停薪留职就可对员工信息永久删除或删除到回收站，对删除但回收站的员工信息仍可回复；该系统提供了较全面的查询功能，管理员可对选择性的对员工资料查询，并可将查询的信息输出到EXCEL。
公司人事管理流程范文4
如今经济的发展越来越迅速，人事管理的绩效已经成为了企业发展中不可缺少环节，所以本文主要讲述，对于企业当中人事管理方面绩效存在的一些问题，应该要进一步地研究探讨，并提出有效的方法，提高企业员工的工作效率与积极性，从而提高企业的绩效和在市场上发展的核心竞争力，同时也能实现企业的绩效目标。
关键词：
企业;人事管理;绩效考核;存在问题
一、企业管理绩效中出现的问题
1.企业管理绩效中缺乏实际性制度
目前由于很多企业的人事管理者缺乏对绩效考核的重视和关注，没有采用明确的人事绩效考核制度，所以导致了很多企业上下级之间的关系不协调，由于企业的人事管理者都是以个人业绩目标为导向，管理者缺乏考虑他人的意见和建议，最后就会导致员工之间的矛盾越来越加深，从而就会导致工作不顺畅。
2.企业人事管理绩效考核应该遵循的原则
绩效考核的原则有以下几种：公平、公正、合理和推进企业人员考核绩效制度为前提。不公平，不合理在企业绩效考核是不能够发挥出对企业有用的效率，如果人事部门对考核制度不严厉，不去遵循公司的制度原则，就会让企业的制度流于形式。会对绩效考核产生虚构的情况，企业人事管理也不会重视出现的这一系列问题，这不仅不能反映员工的真实情况，而且还会让员工产生消极的状态。
二、企业人事绩效考核中战略实施
1.企业人事绩效考核实行的策略
根据企业的管理水平，将企业的整体绩效作为一个完整的考核体系，推进企业人事绩效考核的活动开展，加强研究探讨，然后再做出结论。企业可以根据实际情况，在合适的时候提高企业的核心竞争力和完善企业的发展途径，然后对评估制设计出合理的要求，企业人事管理绩效考察对策分析进行观察和探测，实现人事管理绩效考核的平衡设计，再根据要求作出相应的对策来实现企业人事管理绩效考核的制度和过程。
2.企业绩效考核的最终目标
对于企业员工来说，企业的绩效考核是为了促进员工在工作过程中，能充分认识到自己的不足之处，并加以改正，而企业和员工的绩效是相互关联的。在现实的生活当中，许多企业的绩效考核只是一种形式，员工并没有得到公平、公正的绩效考核，因为企业高管不能足够注视企业员工的绩效考核，这就会导致员工对工作丧失信心久而久之便会形成敷衍了事的工作态度，甚至还会影响到企业的内部风气。绩效考核对企业的发展目标也有着深远的影响，所以企业应该提出相应的对策，以科学的理念形成合理的考核体系，这是企业应该实行的发展目标。
三、企业人事管理部门绩效考核取得的效果
1.企业绩效考核的发展方向
绩效其实是指企业员工所承担的工作责任，企业应该设立绩效考核的目标，来实行对员工的考核。企业人事管理者应该采取相应的对策让企业的考核制度能有效的提高，同时，人事部门应该将个人的绩效和企业的绩效目标有机结合起来，将企业的发展方向落实到每位员工身上，再进一步做出规划来确定企业的发展方向和制定企业的战略目标。建立统一的考核评审体，企业应该要清楚地了解项目的进展、员工的出勤率、员工的工作状态等，最终实现企业和员工共同发展。
2.加强人事部对考核制度的合理要求
企业人事部对绩效的考核是建立在长期探索研究的过程之中的，不断深化改进，人事部会根据企业员工各个方面的表现进行考核改进。企业人事部门作为企业的核心，一定要对企业考核管理进一步加强提高，这样企业人力资源才会稳固发展。目前企业绩效考核当中还是存在着较多的问题的，只有其管理者高度重视这些问题，才能得到解决，同时要转变企业绩效发展的观念，加强企业绩效建设，企业才会有效地提升绩效考核的效果。
四、企业人事管理绩效考核未来的发展趋势
1.绩效考核的主要特点
由于企业人事管理是以绩效考核为支撑，并将绩效考核结果应用到绩效的奖金、薪酬、升职等方面，因此，出现上述所讲到的这些部门的岗位员工，如果在企业工作中各个方面都没有得到进展，人事部门可能会考虑减少奖金或减少薪酬等，严重时还会扣除绩效工资等。有时候因为迫于工作上的压力，导致员工的绩效不但没有提高，而且被扣掉的绩效相对来说也在逐渐增多，这在一定程度上，会给员工们一定打击或是挫伤，同时这些问题也会让这些员工在工作上面失去了积极性。
2.企业绩效缺乏系统管理
系统管理在企业绩效考核过程中是必不可少的，它主要运用合理的体制形成系统性的管理，让员工在工作中能形成一体化。目前有很多企业都缺乏约束和形成系统性的考核目的，所以使得企业绩效和员工之间相互隔离，并且也缺少系统性管理体制，有时企业员工工作时没有一定的流程或程序，企业人事部门经常采用不符合企业管理的制度来给企业员工进行考核，导致了员工的绩效与员工实际工作相互之间脱离轨道，这就显露出企业管理制度当中存在的隐患。绩效考核本来对于企业人事管理就是非常重要的环节之一，它与其它的人事管理部分工作都是相互分离的，企业没有形成约束力就会导致各个环节都没有形成系统性的绩效考核。根据上述内容，对于企业的绩效考核，其实就是鼓励员工在工作的过程当中能提高积极性和工作能力，然后通过绩效考核来约束员工在工作中经常存在的问题。人事部门也要合理、公平、工作的进行考核，根据企业员工的实际情况和工作表现来进行绩效考核，这样员工不但能提高绩效，同时企业也能提高绩效，从而企实现企业目标。
参考文献
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公司人事管理流程范文5
【关键词】大数据；高校人事管理模式；重要作用；存在问题；有效举措
随着我国高校改革的进一步深入，原有的人事管理模式已经不能够适应高校的新发展，因此，应该借助于信息时代的先进技术，通过利用大数据技术来创新人才管理模式，促进高校人事管理工作上新台阶，推动高校的进一步发展。
1信息技术对高校人事管理模式改革的重要作用分析
大数据时代背景之下，信息技术对高校的人事管理改革工作，具有十分重要的推动作用和影响，主要表现在以下几个方面。
（1）能够为高校人事管理工作提供新的方式和手段。传统的高校人事管理工作往往以管事为中心，注重对全校的人事劳资关系、工资考核等社保方面进行管理，但是这种管理方式不适合新时代的需求。通过借助信息技术能够为高校的人事管理工作提供新的管理方法。信息技术能够使得高校人事管理模式进行转型，可以通过进一步强化考核，完善相关的奖励机制，优化薪酬待遇等方式，提高人事管理的积极性和主动性，实现高校人事管理工作绩效进一步优化，因此，信息化技术为高校人事管理模式变革提供了新的手段，能够借助于信息化技术以及大数据技术，实现对认识的科学管理，充分地展现人才战略的优势，调动起高校员工的工作积极性[1]。
（2）能够使高校人事管理工作更加规范。通过借助于信息化技术能够使得高校人事管理工作更加标准和规范，尤其是随着高校的不断扩招，人数越来越多，传统的人事管理模式难免工作效率低下，而且不能够对人员进行优化配置。通过借助于信息化技术能够使得人事管理工作更加规范化，推进电子档案的管理能够进一步规范人力资源管理的各个流程，确保对人力资源的相关信息进行有效的收集、存储、调用，并且进行实时的更新，既满足了工作的需要也能够全面地规范人事管理的流程[2]。
（3）能够建立共享平台，实现对数据的共享。传统的人事管理往往是记录在纸上，这种形式保存起来比较困难，一旦发生火灾将会造成档案的丢失，但是通过采用信息化的技术能够进一步提高人事资源管理的效率，加大对各种信息的利用率。通过借助于信息化技术对各种档案信息进行全面记载，并且动态调整机位，高校的人事调整提供参考资料，也能够提高服务效率，随时对各种档案信息进行完善。
2高校人事档案管理的现状及存在的问题分析
尽管大数据技术对于提高高校人事档案管理的水平和质量具有重要的帮助，但是当下高校人事档案管理信息化建设依然存在着一些问题和不足，主要表现在以下几个方面。
（1）管理的意识相对较为落后，信息化认识不足。在大数据时代背景之下，高校进行人事档案管理工作，管理的理念相对较为落后，对于信息化的认识存在着一定的偏差，没有做好顶层设计，也没有结合实际情况建立相关的网站和平台，这样就无法推进高校人事档案管理的信息化建设。仅仅利用一些软件进行信息化管理，不能够充分地发挥大数据的价值，导致资源的浪费以及效率的低下。
（2）数据权威性不高，共享比较低。高校在进行人事管理时由于信息是多方面的，既有组织部门的也有教务部门的同时，也有学生处的，如果不能够对各类信息进行收集并且共享，那么也会影响大数据管理的效率，但是当下高校在进行人事档案管理时，往往数据权威性相对较差，存在着较大的出入，而且资源的共享率不高，往往不同系统采用的是不同的软件技术公司，所以就造成了功能的重复，而且也不能够实现对数据的共享，数据的准确性不高，衔接性相对较差，影响了人事信息的准确性和权威性[3]。
（3）信息系统框架陈旧，数据安全性不高。高校在推进人事管理改革时需要对信息系统进行有效的维护，但是当下信息系统的构架相对较为陈旧，新技术应用不高，软件比较陈旧，尤其是缺乏安全方面的考虑，造成了信息的丢失现象严重，给教职工带来了较大的困扰，而且影响到了人事管理的质量。比如，当下难以对各种信息系统进行汇总，在进行数据安全维护上也缺乏意识，造成了黑客的攻击，病毒的入侵等现象，无法对这些行为进行防范，造成了人事档案信息的丢失。
3大数据背景下提高高校人事管理模式创新改革的有效举措分析
结合当下高校人事管理模式变革过程当中存在的问题，为了全面提高高校人事管理的效率，应该采取以下有效举措。
（1）要进一步创新观念，提高对信息化技术应用的重视程度。高校在进行人事管理时，为了进行管理模式的改革和创新，必须要进一步创新观念。将以人为本转变能够坚持以人为中心，建立现代化的人力资源管理模式，才能够更好地推进人事管理工作。比如在进行人事管理时，要进行视角上的创新，侧重点的创新，管理方式方法的创新，摒弃传统的人事资源管理方式，应该坚持以人为本，尊重人才，充分发挥人才推动，学校发展的力量，使得全校整体的绩效以及实力得到有效提升，因此应该结合实际需要建立以人为本的人力资源管理方式。通过转变观念，提高对信息化技术应用的重视程度，完善信息化建设的一些基础措施来推进信息化建设奠定良好的基础[4]。
（2）要构建更加完备的人力资源管理平台。为了实现对各个系统数据的有效整合，在进行人力资源管理时，要建立满足服务需求的人力资源管理平台，实现各个部门之间的信息融合，打破信息孤岛的现象。通过整合相关的业务，并且建立更加全面的人力资源管理平台，这样才能够实现对各种信息的有效管理，建立统一平台，形成自上而下的有效认识，全面推进信息化的整体化进程。尤其是要引入现代服务的理念，构建更加完备的信息化平台，对教职工学生以及其他信息进行综合全面处理，实现网络化的服务，这样既能够满足员工的需求，也能够提高服务的效率和质量，因此要打破各个部门的局限性，建立统一的管理平台，实现统一管理，加强对数据的有效应用，为高校进行人力资源管理工作提供准确的参考依据。
（3）要加强制度约束，确保流程的规范性和安全性。为了推进高校人事管理工作的长远发展，在进行信息化建设的同时，也要采取一些安全保护技术进一步规范系统平台的操作，对各类数据进行安全加密处理，避免信息的泄露，也能够真正地提高人力资源管理的安全性能，因此需要建立长远的眼光，能够建立相关的督导制度，对信息化操作进行有效的约束，确保信息化建设更加标准和规范[5]。
（4）要提高团队的综合素质。在推进信息化建设的过程当中离不开一支高素质的管理队伍，因此，要进行人力资源培训，提高现有管理人员的综合素质，也要结合实际需要聘请一些专业的人力资源管理人员融入管理队伍当中。通过打造一支高素质的人力资源管理队伍，真正地创新服务理念，提高服务效率，因此要打破年龄的限制，聘请一些德才兼备的管理人员充实到管理队伍当中，为人事档案管理工作提供人事保障[6]。
4结语
公司人事管理流程范文6
关键词：可信软件；可信需求；Petri网建模；人力资源；系统改造
A公司是一家行业内领先的大型地市级烟草公司。近年来，随着信息化工作的不断推进，其信息系统规模日趋庞大，所支撑的管理模式较为多样，仅通过优化管理、建立接口、新建功能等手段，难以达到系统间各项业务、数据的高效流通。基于此，结合企业精益管理工作的需要，将以改造现有人力资源管理系统（以下简称“现系统”）为突破口，建立一个企业40多个信息系统的基础性管理系统，通过流程重建和提供统一的基础信息标准，实现系统间规范的“贸易往来”。
一、现系统的应用“健康诊断”
经过对现系统10余位不同使用角色的用户代表进行访谈和对19类、35个应用案例的具体分析，得出其主要具有四个方面的不足，说明如下： （一）系统功能包罗内容不够全面。现系统在研发时未具备条件对人力资源战略管理、流程优化、员工能力培养、个人服务等现代研究提出的功能需求进行完整辨识，故而，系统功能仅支持人力资源管理基本工作事项的处理，在数据统计方面较缺少综合性、前瞻性的分析支持。以人事管理功能为例，其人员统计口径更适用于行业内垂直管理，未能从横向并列角度，灵活提供更多统计口径、支持多维度的数据分析方式和生成分析报告。 （二）信息资源的更新与扩展不够及时。系统数据信息已不能满足变化了的管理需要。例如：由于人事管理模块人员异动记录、身份证号、考核分数等信息缺失，导致薪酬管理人员计算薪酬时不仅需维护基础数据，更需要与人事管理人员提供的数据反复地核对，避免因双方信息不一致造成薪酬发放错误。另外，数据更新不够及时。人事管理模块的人员编码由省公司统一编制，更新时需要向省公司报告，获得编码后录入系统，在工作流程上难以与其他系统及时对接。 （三）系统的工作流引擎不够便捷。原功能模块支持人员入职审批、用工性质变动审批等13类独立事项的工作流审批机制。而目前，流程总数增加，流程分支也越来越多，仅人事管理的单类审批流程就有可能具备八类分支。这是因公司组织机构的市、区级别，独立核算和非独立核算，专业部门和职能部门等性质的不同而造成。加之流程间存在新的关联关系，亟待建立灵活性高、关联性强、可控性优的新型流程引擎。此外，系统用户仅限于人力资源管理人员，未向公司其他人员开放，使得人力资源管理工作透明度不高，其他人员无法获取更多服务。
二、人力资源管理系统的“治疗方法论”
根据以下理论研究确定人力资源管理系统的改造方式： （一）可信软件概念及属性。可信软件是目前国内外信息技术领域高度重视的研究课题，美国科学与技术委员会、微软公司等，均对其有所定义，但尚未有统一标准。“可信”主要与用户的需求与期望有关。当系统的综合属性完全符合用户的预期，则将其称为可信软件[1]。可信指标包括“安全、可靠、可用、实时、可维护、可生存”等[2]。（二）软件实现与可信需求。不论在传统软件工程，还是在可信软件领域，均认为需求错误是造成软件研发问题的第一因素。研究表明，可使用观点集合法、情景实例法、知识转移法等获取需求；充分运用层次分析法、模型法和优化排序算法等分析需求[3]；从风险控制、框架模型等视角开展软件设计；研发时，通过标准化管理控制软件演化过程；实现后，则可通过质量评价模型完成软件可信度评估[4]。本文选择以“观点集合”、建模分析、风险控制、操作审计、标准评价法作为可信人力资源管理系统改造中需求获取、分析、软件设计等环节的实施要点。
三、人力资源管理系统的“健康升级处方”
（一）可信需求获取：多方访问，逐层挖掘。首先，明确需求获取的对象，进行科学分类。主要包括A公司上级领导、人力资源管理人员以及一般员工。其中，人力资源管理人员和上级领导根据所属单位类型和个人级别、分工的不同，分为A公司主要负责人、人力资源分管局长、主管处长、主管科长、市公司管理员、下属单位主要负责人、分管主任、管理员等，一般员工又应按照所在组织机构、人员状态、用工性质等具体分类；第二，向需求对象获取使用系统的显性需求，挖掘潜在需求。例如：人力资源管理员的显性需求包括系统流程操作便捷、扩展性强，处理大量人员信息时速度快、失误率低等，潜在需求则有创新图形界面、用户指南动态管理等。 （二）可信需求分析：立足战略，建模优化。人力资源管理体系依据复杂程度可分为基础型、标准型和技术型三种体系[5]。根据需求调查结果，A公司选择了技术性体系，制定了以行政服务层、卓越绩效层、战略决策层为三层结构，以能力素质管理、人力资源规划、人员配置、员工自助服务等15类事项为管理模块的人力资源管理体系框架。此外，采用Petri建模方式，全面优化流程。对人力资源管理的人事异动、人员流出、薪酬信息变更等流程进行分析后，建立Petri网模型[6]，并根据其关联矩阵分析等优化原理，将多个事务流程中的相似资源合并，将处理同一资源的相邻任务合并；把原顺序进行、执行结果不互为依赖的过程改为并行执行；设置了多个独立子网，形成可灵活组合的选择关系。（三）可信软件设计：结合风险，反推功能。软件设计时，将优化后的流程模型作为流程引擎设计的核心依据，而其他重要依据则来自于风险识别。A公司影响系统运行的风险包括系统表单固化、不适应多变的记录与统计方式，人员操作易失误引起系统错误，市局机关及多家下属单位同时运算工资拖慢速度等。对此，强化了数据管理、表单管理等功能设计。数据管理可将系统内人事、薪酬、培训的信息项目一一配置，通过SQL语句直接从每类数据表读取到项目列表中，实现对人力资源数据项目的灵活取用和调整；表单管理可自由设置表单数据项目并关联到不同种类的流程，充分实现“信息复用，一表多用”；对易产生数据维护错误的环节设计了操作行为审计、数据校验等功能，确保了业务流程各环节结果的及时性、准确性、可用性。 （四）可信软件编写：标准引领，测试论证。软件编写过程中，项目人员严格依据《软件项目管理工作规范》的规定开展研发工作和变更管理。对需求按层次分解，并根据其复杂度、成本、重要性等，排列优先顺序，加入软件开发计划。此外，对需求变更和变更导致的设计文档变化与用户达成共识后签字确认，并由项目经理不定期抽查、控制软件编写进度。系统通过项目人员和用户的全覆盖测试确保质量，并根据测试结果，采用规范数据表、建立表索引等方式进行了查询优化，以提高系统运算速度。 （五）可信软件交付：安全部署，应用评价。一是利用虚拟化技术将软件安全部署。把数据与服务器分离，放置在EMC存储中，通过资源管理系统进行状态监测，同时使用了MD5数据加密算法，设置12位登录口令、配置USB Key数字证书，进一步保障了系统的安全运转。二是通过系统需求满足度、用户满意度等指标对系统进行评价。新系统面向1000多位用户投入了使用，对所规划需求的满足度达到100%，用户对新系统的运行情况感到满意。
四、结论
用户可以通过个性化的系统服务，办理个人人事、薪酬、培训相关业务。优化的流程引擎不仅能支持员工个人，市、区人力资源管理员，市、区负责人等角色自由发起流程，处理整合性表单，更支持了市局部门审批、区局部门审核等子任务的自由组合。使用新的流程引擎后，人事管理流程由原来的几十类分支流程转为八类流程，薪酬、培训管理的多项审核流程也较便捷地得以配置和实现。系统达到了可信软件“符合用户需求和期待”的要求。
参考文献
[1]沈国华,黄志球,等.软件可信评估研究综述：标准、模型与工具[J].软件学报，2016：27(4);956-957.
[2]孟天宝.基于用户行为可信的可信软件构造方法的研究与应用[D].北京工业大学，2014:11-12.
[3]程平.基于需求特征的软件可信需求全生命周期管理研究[D].重庆大学，2010;17-20.
[4]文杏梓.基于用户需求的可信软件质量属性评价方法研究[D].中南大学,2013;26-30.
[5]饶征.以效能为核心的人力资源管理系统运营与整合[J].中国人力资源开发，2013(21)：19-20.
