前言：中文期刊网精心挑选了人力资源管理小结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人力资源管理小结范文1
关键词 民办高校 人力资源管理 问题 对策
中图分类号：G647 文献标识码：A
1目前我国民办高校的特点
1.1主要以聘任制度为主
民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，给教师更大的选择空间，开发教师资源；另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率，不会产生“吃大锅饭”的现象。
1.2灵活的分配机制
与传统公立高校的分配制度相比，民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就避免存在“论资排辈”的现象和教师过剩的情况，这样学校才能够真正“轻装前进”，在市场竞争中处于优势。一方面，民办高校能够根据自身的需要，遵循市场规律引进所需的人才，随时优化人才结构；另一方面，通过建立目标责任制、岗位责任制，强化考核，使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。
2我国民办高校现存的主要问题
（1）人员的结构不合理。在民办高校中，行政、后勤管理人员所占比重太大。就教师来看，年轻的教师和年纪大的教师居多，中年偏少；没有职称或仅有初级职称的教师、刚毕业的新教师居多，刚刚大学毕业的新教师和从高校退休的教授和副教授多；具有中级职称的中年教师少。此外，不少学校仅有数量极少的实验人员和图书管理员，基本上没有专职科研人员。与合格的高等学校的标准相差甚远，严重制约着民办高校自身的发展。同时还存在兼职教师过多的情况。
（2）师资流动性大。与公立高校相比，由于体制原因，民办高校师资流动性更大。民办高校与教师个人之间，一般来讲，除了聘用合同关系外，没有别的联系。现行的聘用合同关系也很难对教师随意辞职或不辞而别的违约行为进行有效制约。没有相对稳定的师资队伍，教学质量难以得到保障，更谈不上学科建设的稳定发展。
（3）薪酬体系不合理。民办高校通常通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利，参加所在地的社会统筹，工资标准多数赶不上当地的公办高校。在管理上注重与工资待遇挂钩，薪酬体系通常欠合理。契约关系导致教师选择更好待遇而离开的现象频发。
（4）高层次中年教师难以引进。具有较高学术水平和教学能力的中年教师的数量多少，标志着高校近期和将来的办学实力和水平。这种高层次中年教师目前在民办高校中奇缺，即使是有些民办高校提供极为优厚的条件，也很难将他们引进来。
3解决问题的建议与对策
3.1转变人力资源管理理念
确立“以教师为中心”、“教师的发展就意味着学校的发展”的管理理念。教师的群体道德水准、教学艺术和专业水平，直接决定了学校教学质量的好坏、学校办学水平的高低和办学实力的强弱。因此民办高校的各项工作都必须紧紧围绕着教师，本着为教师服务的原则而展开；制订各种规章制度的目的，都必须是为了激发教师的主动性和积极性，增强教师的使命感、责任感和自豪感。要出台各种奖励，设立各种奖项，并为这些奖项的评选构筑良好的竞争环境。
3.2依据学校情况，合理引进人才
我国的民办高校还处于发展的“初级阶段”，在教师招聘过程中应充分考虑“初级阶段”这一实际情况，引进适合学校发展的教师。在专职教师招聘上应更多地体现学校发展的特色，切实重视中青年专职骨干教师的引进工作，为他们提供生活、待遇等各方面的和稳定的工作环境；同时，在招聘中要注意适当引进高职称、高学历人才以满足科研需要。将专、兼职教师比例合理化。
3.3制订完善的激励制度
民办高校的教师组成比较复杂，因此不但具有教师共同的心理特点和工作特点，还具有个体的独特性。从公办院校退休的专家学者，希望在教育岗位上继续发挥余热，主要表现自我实现需要。民办高校中青年专职教师，工作上想发挥作用，渴望提高教学、科研能力，同时关心生活待遇和住房问题等。民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下，要注意到教师共同的心理特点和工作特点，要适时采用不同的激励措施。
3.4加强对年轻教师的培训
培养的人才要与民办高校的发展和学科专业结构特色相结合，要与课程建设、专业调整、学术骨干和学科带头人的选拔培养工作相结合，要以中青年专职教师为重点，更新和拓展知识结构，全面提升整体素质和学历层次。要依托和发挥高校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的教师培训教育网络。组织教师积极参加教育教学改革，认真开展教学思想研讨，深入研究教学内容和课程体系改革，改进教学方法。定期组织教学方法交流会、教学观摩会和教师讲课竞赛，提高教师的教学能力。定期组织教师计算机应用能力、现代教育手段等的培训，更好地适应现代教育的发展形势。支持和鼓励专职中青年教师报考定向在职研究生，在政策上给予保证。从民办高校专职教师的学历层次看，应当将提高教师学历层次为主的培训作为教师发展的主要项目。
参考文献
人力资源管理小结范文2
一、绩效考核与人力资源管理结合的实施原则
绩效是“执行、履行、表现、成绩”的具体表现，是医护人员经过艰辛努力为社会付出且得到承认的劳动成果，要做到工作数量、质量与效益等任务的高效。
（一）坚持绩效考核的公平、公正原则
公平公正的原则应该建立在多劳多得、优质多得的基础上，不仅要对工作量有要求，同时也要建立起优质性的追求，避免片面依靠数量而让忽视了对品质的追求。因此，在工作中要严把质量关，让员工意识到不规范操作会带来的严重后果。同时各种制度执行时针对所有人员一致展开，不会因为职位的高低而有偏颇。所有考评要有细致、规范、统一的考评标准，不能片面的依据个人主观进行考评，而是通过相关实绩和数据说话。例如考核出院患者回访工作，要围绕患者满意度等多种效果数据做分析。要求工作人员重视服务对象的就医感受，收集到真实有价值的意见和建议，从而不断整改提升服务的质量和品质。
（二）统一发展战略与目标
人力资源管理与绩效管理均要达到提升工作人员业务素质、敬业奉献精神和激励员工工作积极性的目的。同时无论在任何发展阶段，都应该以人力资源管理为发展的支撑点，让医院能够有序的运转。与医院相配套的绩效考核应该建立完善的管理体系，目标、战略与人力资源管理一致。
（三）建立与完善鼓励机制
人力资源管理的作用是能够较好的留住人才，发挥人员工作积极主动性，创造出更多的岗位能量。要积极的建立鼓励机制，让人才在公平、公开、平等的竞争机制中发展；要明确各岗位的职责，给予岗位应有的权利来充分发挥其工作能动性；要建立完善科学的考核与薪资体系，保证人才能够充分展现自己且得到应有的利益回馈；建立灵活的员工进出和能上能下竞争机制，形成良好的人才流动秩序。
（四）科学规范的绩效考核机制
在人力资源管理中实施薪资管理体系需要有对应的绩效考核相匹配，这样才能激励个人能力得到充分发挥。绩效考核应该科学、规范、公正、公平，要确保付出与效果卓越者得到应有的回报，优质多劳者则得到应有的回馈。
二、影响绩效考核的相关要素
（一）个人要素
绩效考核与员工个人经验、潜能、资历等有密切关系。无论个人从事的是诊疗、护理、教学还是科研、管理工作，都属于实践性的工作，个人如何发挥其最大的工作能力，与个人的价值观、工作态度、技术水平、业务能力、工作经验等有很大关系。绩效管理中的薪酬评定需要考虑到个人的相关情况，这是对个人能力的一种认定，同时也是其自身价值的体现。
（二）医院要素
绩效考核与医院整体的氛围有关，其中包括医院经济状况、管理者的思想观念和医院文化建设等。经济效益高的医院在绩效管理上可以得到更为客观的回馈，具有留住人才的更多物质能力，对留信优秀人才而言更是如此，同时也可以凝聚更多人才，从而人才的稳定性也更好。在绩效管理中重视合理的薪酬分配，鼓励人才的优秀表现，进而让医院呈现出更为健康良性的竞争环境和积极向上的文化氛围，同时这种文化氛围又会激励人员去不断的发挥自身潜能，力争上游。
（三）岗位要素
医院的不同岗位在实际具体操作上有不同的特点，因此在绩效考核上要充分意识到岗位的差别，同时要对员工的工作有效认可，体现不同岗位应有的价值。要根据岗位所承担的风险大小、工作强度、技术水平等情况进行综合性考虑，从而完善到绩效考核中，与薪资、晋升等内容做充分的匹配。针对不同岗位实行不同的分配标准。按照岗位不同定薪酬，进行不同档次的区分，对关键性岗位、优秀人才集聚的岗位等进行适度的倾斜，突出骨干与技术的重要性。
三、绩效考核与人力资源管理结合的实施
绩效是医院管理者所期望的结果。在绩效考核与人力资源管理结合的实施中，只有考核绩效的同时评价社会效益和经济效益，才能保证顺利达到实现医院的最终目标。人力资源管理通过绩效考核来实现。绩效考核可以分为科室考核和个人考核两部分。
个人考核主要针对员工的岗位特点出发，对医疗工作的数量、质量、科研和教学成果、精神文明水平进行综合性评估，每个项目的指标分为4级标准，以及相关的附加分，然后得到优良中差的分解标准，其中优标准为90至100分，良标准为80至89分，中标准为60至79分，差标准为60分以下。同时如果违反以下条款则可一票否决，定为不合格：违反医院规章制度，受到了行政处罚与警告；接收红包或者回扣；在医疗事故中为主要责任人；相关违纪的责任人。
科室考核主要采取目标考核法，以其重点导向的项目为主要考核指标，对医院管理进行有效的监控与引导，从而使工作得以规范化。科室考核的主要内容为医疗收入、工作效率、医疗质量、学科建设、科研与教育、精神文明状态与建设、医保操作、科室工作管理等。每个项目为4个评级标准，总分为100分，优标准为90至100分，良标准为80至90分，中标准为60至79分，差标准为60分以下。
绩效考核要健全考核体系。绩效考核的周期上根据考核对象的不同而有不同的设置，如年度考核、职称聘任考核等，同时要对考核资料整理装订存档，分为个人、科室和医院三级数据，其中个人考核数据是基础。所有考核情况都要存入个人相关档案，同时与个人晋升、公费学习、培训、评先推优等相挂钩。
人力资源管理小结范文3
1优化管理结构
我国民办高校行政、后勤管理人员与一线教师的比例过高。虽然总体上人数较多，但真正在教学岗位的人员相对少些，出现这种情况的民办高校应首先确定是管理人员过多还是教师人员过少。如果人员总数已经达到规模，则高层管理者应对行政、后勤臃肿的机构进行精简，采用淘汰制对管理人员和职工进行取舍。如果是教师资源不足，则应面向社会、面向公办高校毕业的研究生、本科生进行公开招聘，抓住就业难的时机，提高待遇吸引高层次人才进入民办高校教书，同时招聘应遵循公平、公正、因事择人的原则，而不能不惟专业只惟学历的错误态度。
2优化教师知识结构
高校教师队伍整体素质的高低不仅与队伍的年龄、职称、学历等表层结构有关，真正起决定性作用的是队伍的知识、能力等深层结构。高等教育承担着培养复合型人才的任务，教学课程体系向综合化发展己成为大的趋势。然而，现行教师队伍中，大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。许多教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥。一些新兴专业、边缘专业的教师数量不足，有相当多的教师外语、计算机水平不高。教师队伍现有的知识结构难以适应现代教育的需要。高校人力资源知识结构优化是高校人力资源优化配置的重要内容，高校教师应该具有合理的知识结构。民办高校师资队伍建设的重中之重是构建“双师型”师资队伍。多数民办高校定位于职业技术教育，在师资队伍建设中，民办高校与公办高校最大的区别就是“双师型”教师。在实际操作中，一些专业课程的教学，可以聘请行业中的技术能手担任。如果学校担心来自行业中的人没有教学经验，不能胜任教学工作，学校可以培训他们。更多的民办高校注重学生的技能教育，这时专业教师可能不胜任，因此培养“双师型”教师是非常重要的。培养“双师型”教师，使其既有专业知识，又具有实践技能知识，这对于民办高校的成长具有重要的意义。通过老教师的指导，学校与企业的合作，参加培训等方式培养青年“双师型”教师。在“双师型”教师的指导下，引导学生既进行学历学习，又注重实践技能的培养，拓宽就业的渠道。
3优化教师年龄结构
高校的年龄结构应以中年教师为主，中年教师是学校的中坚力量，老教师起着模范带头作用，年轻教师可塑性强，是学校的未来，也不可缺少。而我国民办高校目前的情况是，老教师和年轻教师多，而中年教师严重缺乏，致使年龄结构十分不合理，不利于民办高校的健康发展。高校教师的年龄结构，在一定程度上反映出高校教学、科研的活力，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师队伍的连续性和继承性。一般认为:教师的平均年龄以不超过40岁为宜，其中教授、副教授的平均年龄就分别控制在50岁和40岁之间。
优化年龄结构的途径:①严格控制离退休教师的聘用。民办高校中公办高校的离退休老教师的比例较大，长期以来由于民办高校不具有吸引优秀青年教师的条件，离退休教师的聘用成为民办高校教师队伍中的很大一部分。由于这些人的年龄普遍偏高，导致年龄结构不合理。高校可根据各专业的实际情况，设定其再退休的年龄，如规定老师70岁一定得退休的年龄下限。②重点资助最佳年龄区。借鉴西方国家的做法，对教师教学和科研的最佳年龄区(一般在25一45岁之间)给予充分的支持，包括工作上、生活上，教学上和科研上，让其充分发挥其潜能。
4优化学历结构
学历结构反映教师队伍的业务素质，即他们的基础训练水平及发展的可能性。根据目前民办高校的教师资源情况来看，学历结构可以遵循:需要有个别的专科生，以承担机房、实验室等的管理工作，主讲教师队伍应由部分本科生和大部分硕士学位研究生组成。教育部于2005年提出，具有研究生学历教师的比例，科研型高校达到80%以上(其中具有博士学位教师比例达到30%以上);教学为主的本科高等学校达到60%以上;职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。综合以上结构要求，民办高校具有研究生学历的比例应介于35%一65%(具有博士学位的教师比例应在15%一20%之间)。民办高校的学历结构不尽合理，高学历的教师数量近几年才有逐步上升的势头，但按照合理的学历结构而言，还有待进一步优化。
优化学历结构的途径:①注入新鲜血液：民办高校可通过从公办高校补充优秀毕业本科生、研究生，并尽可能地吸引留学回国人员、以高薪向社会公开招聘高水平教师。②加强在职教师的学历提升：民办高校的在职教师中，尤其是工作较早些的青年教师学历普遍不高，根据学科发展的需要为这些教师提供在职提高学历层次的机会。鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，并在经费上有一定的支持。③提高高学历教师的待遇：外聘的优秀博士、硕士，或者在职攻读博士、硕士的优秀教师，在待遇上要有所倾斜。学校可考虑提高这部分教师的工资待遇，提供一定的科研项目启动经费，创造良好的教学科研环境，促进其全面的发展。
5优化职称结构
职称结构是指组织专业技术人员所具有的高级、中级、初级专业技术职称的组合。专业技术职称与组织的技术含量紧密相关。高校作为一个学术型组织，教职工专业技术人员的职称结构应高于社会其他组织群体。民办高校的职称结构不合理，需要进一步优化。
人力资源管理小结范文4
鉴于企业文化与人力资源管理关系密切，本文以宏远置业有限公司为具体案例进行分析，通过总结其在人力资源管理与企业文化有效结合的具体措施，来为相关企业人力资源管理水平的提升做出有益探索。该企业分别从以下几个方面来加强企业文化与人力资源管理之间的有效结合：
（一）观念层面
对于企业的管理者而言，应对企业文化建设与人力资源管理之间的管理来进行一个准确的认识与把握，无论是企业文化的建设，还是人力资源管理的推进，都需要从一个整体、系统的角度来进行规划，而不是将企业文化建设与人力资源管理割裂开来，观念层面的对此有一个正确的认识以后，才能在具体的行动中进一步加强企业文化与人力资源管理之间关系，实现二者之间的有效匹配和促进。对于宏源置业公司而言，为了有效的将企业文化建设与人力资源管理进行有效的融合，该企业进行了专门的培训活动，通过培训不断的强化企业上到高层管理者，下到基层员工对于企业文化与人力资源管理的认识。
（二）组织层面
人力资源与企业文化建设在组织机构的建设层面应做到好统筹以及协调之间的关系，对于企业文化建设来说可以统一到人力资源管理的组织之内，在企业的人力资源管理部门来设置一个专门的企业文化建设机构，这样能够保证企业文化建设能够服从于人力资源管理的基本需要，实现二者的统一协调。宏远置业公司在组织机构的建设方面就采取了上述举措，为了避免很多企业分设企业文化以及人力资源两个相对平衡的组织机构所带来的冲突，该企业在人力资源部设置了专门的岗位机构，配备了专职人员进行企业文化的建设，这就将企业文化建设统一到了人力资源管理之中，有助于实现二者之间的更好协调与搭配。
（三）人才层面
人力资源管理小结范文5
关键词：高绩效；人力资源管理；企业绩效
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
一、前言
在高绩效人力资源管理工作中，企业相关的管理人员要采取公平、适度、平衡以及激励的手段来激励内部员工工作的积极性。由于我国高绩效企业人力资源管理起步比较晚，存在着一定的问题，所以要不断提高企业高绩效人力资源管理的质量，最终使得高绩效人力资源管理机制能够得到内部员工的认同，使得高绩效人力资源管理机制能够充分的发挥作用。高绩效人力资源管理要求员工在工作的过程中具有负责的态度，从而能够促进企业的健康发展。
二、高绩效人力资源管理对企业绩效的影响
1.高绩效人力资源是促进企业质量建设的重要保证
企业要不断进行改革，这样才能使得企业适应社会主义市场经济的不断变化和发展。企业要建立一个具有弹性的人力资源管理，从而可以合理的安排人才，使得每一位员工在自己的工作岗位能够充分发挥他们的主观能动性。企业通过市场配置，不仅可以淘汰一些工作效率较低的员工，而且可以避免人员闲置，从而能够使得每一位员工实现他们的自身价值，最终能够促进企业的质量建设。
2.高绩效人力资源是提高员工素质的重要手段
高绩效人力资源管理要求企业要特别重视企业文化的作用。企业文化主要是指企业在长期的发展过程中形成的最高目标、价值标准、道德规范等。企业文化可以使得每一个员工能够在无形中改变自身的行为和方式。企业文化也可以使得工作人员能够提升自身的价值，并且通过企业文化可以感染更多的工作人员，使得每一个工作人员更具有责任心和道德责任感。在企业的发展过程中要建立一个和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，能够使得员工与员工之间和谐相处，并且在竞争中能够不断进行学习，从而可以提高自身的专业素质，有利于自身价值的实现。
三、高绩效人力资源管理对企业绩效影响的具体分析
1.考核指标体系影响企业绩效
企业对工作人员的业绩进行考核的时候，要根据工作人员的所在岗位的内容、性质、职责，从而分析工作人员的能力素质，这样可以客观的评价工作人员，从而在对工作人员进行考核的时候做到客观、公正。企业在考核的过程中，要做到奖罚分明，这样可以调动员工工作的积极性，从而使得企业的健康发展。
2.培训开发影响企业绩效
为了能够提高企业的绩效，企业要加强对人力资源的培训和管理，这样不仅可以提高工作人员的专业素质，而且要提高自身的职业道德素质。人力资源部门对企业员工进行培训的时候，企业相关的负责人要鼓励工作人员在空闲时间自学有关的专业知识，从而可以大大提高工作人员的工作能力，从而可以大大提高企业的人员素质。与此同时，企业要不断深化单位文化，从而可以增强工作人员的责任心和工作意识，从而有助于企业的工作人员养成良好的职业道德和严谨细致的工作作风。
3.薪酬激励影响企业绩效
（1）制定科学的、合理的薪酬策略和原则
在企业发展的过程中，要不断完善人力资源薪酬管理的策略和原则。在制定科学的、合理的薪酬策略和原则的时候，第一，要使得薪酬的策略和原则与组织的战略发展以及中长期经营目标保持一致。由于组织的战略发展能够吸引更多优秀的人才，更好的开发人力资源。第二，薪酬管理的策略要能够刺激企业，从而形成一个强有力的领导管理层。在企业的发展过程中，经营战略能够促进企业的健康发展，因此薪酬管理的策略要和经营战略保持一致。第三，企业应该采用的薪酬策略主要是指高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利的相结合。第四，在处于成熟阶段的企业来说，在制定经营战略的时候，要以保持利润以及保护市场为基础，所以此时的薪酬策略主要是指奖励管理技巧、平均报酬水平与中等程度的奖励以及标准福利水平的相结合。
（2）建立灵活的奖励以及福利保险制度
灵活的奖励制度不仅能够废除了奖金多少与职位高低的关系，而且能够调动企业内部员工的积极性。通过建立灵活的奖励制度，使得发放奖金与职位高低脱离开来，让奖金真正起到激励的作用。灵活的奖励制度可以防止在高层领导内部出现不劳而获的现象。与此同时根据企业内部员工的工作表现情况来调整奖金的数额，这样不仅能够增加员工的成就感，而且能够增强员工的危机感。然而在福利保险方面，企业内部员工所享有的福利应该与其工作绩效相联系。企业要定期根据员工的工作业绩来决定员工的福利的档次，这样做可以激励员工投身于工作中。从体制上来说，建立灵活的奖励和福利保险制度，能够杜绝福利平均的弊端
（3）实施团队薪酬，不断创新薪酬制度结构
在企业不断发展的过程中，管理人员要从企业的实际情况出发，并且要以提高企业内部员工的薪酬为核心，从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励以及绩效回馈这四个环节出发，采取积极的搓死，从而能够培养一支具有高素质的人力资源队伍。为了能够确保人力资源队伍中成员具有一定的流动性，因此要从企业的实际情况出发，这样不仅能够减少企业内部人员的负担，而且也会调动内部员工的积极性和主动性。企业要采取新型的工资奖金管理模式，提高企业内部工作人员的生产积极性，并且能够为企业注入新的活力。
四、结束语
随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，这就使得企业的运行环境发生了重大的变化。面对企业运行环境的变化，企业要不断强化单位内部人力资源的管理，并且要不断改进企业的文化氛围，从而保证了企业的健康发展。与此同时，我国的企业要不断进行创新，使得我国的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。为了使得我国企业单位向着一个健康、稳定的方向发展，政府鼓励企业要勇于探索与创新，从而可以推动企业能够顺利发展下去。
参考文献：
[1]玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨[J].商业研究，2008（20）.
[2]西奥多·舒尔茨.人力资本投资[M].北京：商务印书馆，2010.
人力资源管理小结范文6
【关键词】可口可乐公司 人力资源绩效管理 问题 解决措施
二十世纪伊始，世界古典管理学鼻祖泰勒便倡导把科学管理规划进人事管理之中，充分调动员工工作热忱，促进社会飞跃式前行及工作绩效大幅提升先进管理观念。可口可乐公司对人才管理方面，足可以称得上知人善任，伯乐与千里马的关系，给他任君驰骋的疆土，同时为其补齐草料，让他们可以后顾无忧。也正是因为这种用人不疑疑人不用的工作作风，让可口可乐人才辈出，为其未来可持续发展添油助力。如今公司管理当中，更多重视人本理念植入，因而凡事也开始本着人权为出发点，人本管理同时也可视作人力资源管理源泉，也是实施战略人才管理的着手点。
一、可口可乐公司人力资源绩效管理问题
现如今，可口可乐公司（以下简称可口可乐）已然越发看重人力资源绩效管理重要性，但是因为多种历史原因导致，可口可乐绩效管理水平并不是很高，实践过程中也仍然有一定欠缺。具体表现成如下几点内容：首先，如今企业仍不清楚绩效考核与绩效管理差异所在，容易将二者混淆。可口可乐并未区别企业绩效考核与管理间额关系，将绩效管理视作绩效考核处理，未能由战略角度对绩效管理给予分析，只将绩效管理视作对员工绩效控制过程，明显忽略凭借计划与组织等管理举措促使员工绩效提升，绩效考核更侧重于上下级间控制。事实上，绩效管理当中包括绩效考核，但又不仅仅限于绩效考核。其次，当前可口可乐绩效管理效果并不理想。通常来讲，企业会依据员工业绩予以评估考核，但上下级间关系也只是上级与下属关系，关系不亲密欠缺有效交流，容易导致领导和员工间对工作目标存在不同理解，部分领导只讲求控制力，把员工当机械人使，只要他们服从命令即可，致使企业整体缺少创新力，这种管理措施是缺少必要指导与反馈的，使得企业整体效益不高。再次，进行绩效管理时，可口可乐仍然是有很多不足之处的：企业绩效管理欠缺整体性，过度重视个体绩效管理；绩效考核缺乏科学性；考核结果反馈机制不完善；绩效管理和必要沟通缺失，存在很多漏洞。其四，当前可口可乐绩效管理管理指标不够清晰。一边企业战略目标为企业指路明灯，企业持续发展和战略目标存在密切关联。但是目前可口可乐在进行绩效管理时管理指标不够明确。致使管理层没办法由战略角度对绩效管理的指标有效解读，加上缺少先进技术，对管理指标没办法确切设置，甚至进行实际操作时，企业对指标也未弄清，致使绩效评估能力不够，考核效能未得到有效发挥。
二、可口可乐公司人力资源绩效管理解决措施
可口可乐公司应当主要从下述几方面加强自身人力资源绩效管理：首先，对相关制度进行完善。绩效管理相关制度为管理核心内容，还能为企业实际管理提供有效支撑，从这个角度讲进行管理时对部分基础工作加以贯彻落实，给管理工作提供坚实保障。对相关制度要给予补充完善，同时要严格贯彻执行，各岗位设置应当联系企业真实所需，对岗位制度进行相应完善。员工要清楚考核标准，考核形式及其深意，还要参照工作流程、义务等对工作予以规范，以此同员工达成共识[3]。其次，设置科学考核指标。企业需要参照员工和企业特征，拟定人性化并且满足企业与员工长期发展指标。在进行制定时应当对各种因素综合考量，如员工工作内容、能力和特点等综合考评。具体评定时尽量做到公平公正公开，完善考评流程应当包括：合理考核内容和标准，对考核时间与对象予以明确，恰当考核方法与人员，程序也要科学合理，包括申诉流程等。另外，要培养良好竞争观念，参考按岗取薪现代薪酬制度，让员工养成团结友爱，互助共进意识，帮他们树立高定位与高标准理念。可以说，成熟考核指标和考核流程定会推动绩效管理可持续发展下去。再次，更新理念，提高相关认识。管理层对管理工作足够重视可以促进工作顺利开展下去。所以，相关管理人员要打破传统局限，树立科学先进管理理念，同时对管理目标把握得当。应当定期组织培训，使员工明白绩效工作紧迫性和必要性，促使绩效工作顺利展开。还要做到奖惩分明，对优秀员工给予相应奖励，表现较差的则给予适当惩处。用激励举措实现监督考核目的，促进整体绩效管理氛围形成。
在可口可乐等大批先进企业带头下，当代企业管理层逐渐了解绩效管理在促进企业提升业绩与竞争力方面的显著优势，同时将这种先进管理模式渗透到日常管理之中。人力资源绩效管理为一类庞杂先进系统工程，企业人资部门进行工作时，务必通过不断完善，矫枉过正，促使绩效管理框架与目标不断走向成熟，才能对问题正确分析，最终将企业经营效益提高上去。从目前情况看，我国针对这方面管理仍有所欠缺，比如像重视程度不够，制度体系不健全，绩效考评体系不成熟，缺少企业文化等。所以，企业亟待加强重视程度，凭借对绩效管理内容了解，建立健全相应机制，通过企业文化营造加强凝聚力等有力手段，提高综合管理能力，让企业与员工共同成长。
参考文献：
[1]张昊宇，房宏君.21世纪我国人力资源研究的基本情况、主题热点及其演进历程――基于《中国人力资源开发》的文献计量与可视分析[J].中国人力资源开发，2015.
