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人事工作的风险范文1
一、干部作风整顿的重要意义
加强干部作风建设关系党的形象，是新时期党对干部的要求，是广大人民群众对干部的期望，是学习实践“三个代表”重要思想的客观需要。是实现“开放立县、工业强县、产业富民”战略和建设全省丘区经济强县目标的重要保证。通过作风整顿，破除“官本位”意识，可以树立真心为民的干部形象。真心为民，是“三个代表”重要思想的本质，是我们一切工作的出发点和落脚点。人的一生不过几十年时间，真正能够为党和人民干点事的时间是很有限的，大家一定要珍惜时间，珍惜岗位，为民尽责、为国竭力、为党分忧。通过作风整顿，破除“小集团”思想，可以树立团结协作的干部形象。团结是大局，团结出凝聚力，团结出战斗力，团结出人才，团结出干部，团结是各项事业成功的根本保证。能不能搞好团结，是衡量和检查党员干部素质高低、党性强弱的重要标志。通过作风整顿，破除“推靠等”思想，可以树立务实高效率的干部形象。实干就是水平，落实就是能力。解决好当前改革和建设中的难点问题，最根本的途径就是真抓实干，最老实的办法就是一件一件地抓，抓一件成一件。
二、对照要求，检查不足通过学习，按照县委办领导工作部署，对照机关干部作风整顿相关文件，找准各自工作中存在的差距，对症下药，锐意改革，创新思维，不断完善自身工作。通过对照检查，我感到自己存在理论学习不深入、工作作风不扎实、缺乏开拓创新意识等问题。作为县委办的一名领导干部一定要通过学习，进一步提高政治素质，强化组织纪律性，确保工作做到精益求精。
三、明确方向，努力整顿一是要努力加强理论知识学习，认真学习和深刻理解每一份县委文件的精神实质，把握起精神要点，提高理论素养与思想政治水平。坚持理论学习，树立正确的政治立场、观点和方法，不断提高政治敏锐性，增强政治鉴别力。在学习方法上，要积极参加县委办组织的政治理论学习，同时在保证学习时间上，要坚持业余时间自学与单位集中学习结合起来，努力钻研政治理论、业务理论，学习经济知识、科技知识、历史知识，夯实基础，拓展视野，坚定信念，提高素质。
四、强化工作的责任意识、进取意识、服务意识，工作中做到踏踏实实、认真负责、精益求精，要以高度的责任感做最好的工作，用最好的服务为领导排忧解难。要按党员领导干部要求严于律己，始终坚持坚定的政治立场。要站在全局的高度思考问题，站在全县发展大局的高度思考工作，积极创新，使县委办工作更好地为经济发展服务。三是不断改进工作，使县委办更好的为经济建设中心服务。牢固树立以经济工作为中心、以为经济工作服好务为目标的意识，一是要进一步熟悉与了解经济情况与态势，从XX经济工作全局出发，思考工作方向；二是要进一步探索新的工作方法，努力形成市场经济理念与思维。:
人事工作的风险范文2
关键词：风险意向；内审；人民银行
中图分类号：17239.45 文献标识码：A 文章编号：1007-4392(2009)08-0066-02
一、传统内部审计与风险导向内部审计下的内部控制
传统内部审计对内部控制的测试遵循“控制风险评价控制目的是否实现”的逻辑顺序，首先着眼于实际的内部控制，其次才是评估其风险，考虑控制的目标是否实现，最后再针对控制的薄弱环节提出加强控制的建议，并在后续审计中考察问题是否得以整改。这其实是一种事后的反馈，在确认内控的薄弱环节之后，提供信息以帮助管理层增强和完善内部控制。这种审计方式无法根据组织目标考察风险，并根据不同程度的风险加以适当控制来管理风险，将风险控制在偏好范围内。
随着现代风险导向内部审计的引入，内部控制由强调事后的反馈控制转变为更贴合内部控制目标的前馈以及同期控制。风险导向内部审计遵循的逻辑顺序是“目标风险控制”，同时将根据组织的风险评估，调整审计战略，确定审计重点，紧密关注那些高风险的领域，以提供更加相关、更加符合管理需求的准确信息。另外，风险导向内部审计还通过内部控制自我评估、风险自我评估、内部控制教育等方法帮助组织所有成员参与现代内部控制的建设。风险导向审计这一过程可以概括成为：了解组织目标制定，根据目标来进行风险识别，对识别出的风险进行评估，根据风险评估的结果，判断风险高低，确定审计的重要方向，然后实施审计监控，最后根据审计结果评估内控过程的充分性和有效性，从而帮助组织建立、实施并完善内部控制建设。
二、人民银行引入风险导向内部审计的必要性
随着国民经济和金融服务的快速发展，人民银行所肩负的职责日益艰巨。同时，由于人民银行业务和职责的特殊性和重要性，传统的审计方式并不能完全适应因风险而异的环境，在人民银行实施风险导向内部审计已经变得十分必要。
第一，人民银行现行的内部审计模式仍停留在遵照上级审计部门的工作安排和要求上，审计的目的还局限于“查错防弊”。内审部门一般主要采用详细审计，或依赖于审计人员个人经验判断的抽样审计的方法。这种没有重点的审计，不仅耗时耗力，反映出的问题过于琐碎，还有可能遗漏一些关键的线索和问题，达不到真正的审计目的。
第二，在传统的审计方式下，审计人员只需要关注被审计部门的内部控制，在现有的内控制度下进行审计，并没有对审计对象进行深入的风险分析。所以在审计过程中，不能把审计资源集中到风险最高的领域，仅仅是对被审计单位的历史业务记录和内部控制的执行情况进行事后检查。而风险导向内部审计则更加关注被审计对象当前所面临的各种风险和未来发展战略，确保审计能够触及潜在的风险点。更加注重与领导决策层进行有效的沟通，使内部审计报告更加有效、更容易接受。这样。就可以将内部控制策略与风险评估有效地结合起来，使风险得到有效的识别和控制，内审工作也因此可以得到重视和发展。
第三，当前人民银行内控的运行由一线岗位和相关部门、相关岗位监督制约这两道监控防线组成，如有监控不到位的情况。还需要依赖内审部门进行监督作为内控机制中的第二三道防线，无形中使得内审部门面临更多的审计风险，加大了其监督压力。
总的来说，风险管理导向审计将根据风险评估调整审计战略，确定审计重点，紧密关注人民银行高风险领域，向领导层提供更符合需求的信息，确定内控制度有效性，从而完善人民银行的内控制度建设。
三、风险导向内部审计对人民银行内部控制评估的方法
(一)根据整个人民银行年度战略目标识别风险规划年度审计工作
由于内部审计资源有限，在一个会计期间内，内部审计活动不可能涵盖所有的范围，因此就需要选择被审计对象，制定审计目标与年度审计计划。内审部门应根据整个行的年度战略目标规划年度审计工作，并应充分考虑行内的规划目标和风险。使内部审计所选择的对象更加针对人民银行高风险的领域，从而提供更相关、更有价值的服务。
(二)应用标杆比较法，评估人行的内部控制
标杆比较法是指通过对内部控制框架的实际情况与本行业最佳实务进行对比，从而做出客观的判断和评估。这种方法可以为内审人员提供评估标准和完善内部控制的指导，是一种效率高、效果好的方法。
借鉴到人民银行的内部控制评估，首先，我们可以先由内审人员收集各地人行系统内的审计信息、审计项目、分析报告等资料和数据，然后内审小组根据这些资料和对所处人民银行内部实际情况的分析，编制能够概括业务和风险管理的最佳实务报告或数据库。第二，内审人员了解本单位的内部控制实际情况并将其与编制的最佳实务进行对比，用定量或定性的方式评估内部控制与最佳实务的差距。需要进一步说明的是，最佳实务标准列举的越清晰，这一评估过程就越简单。
(三)控制自我评估方法
人民银行的内部控制体制建立的责任在于人行的领导管理层，而实施内部控制贯穿整个人民银行运作的过程，要求人行所有人员的参与。因此，内部审计为内部控制提供咨询服务不能仅关注建立各种措施、规定，而更应把重点放在“软环境”的建立上，致力于让所有成员理解、接纳并积极执行我们的内部控制制度。控制自我评估方法充分体现了内部审计对内部控制“软环境”的关注，既能更好地为内控制度提供咨询评价，又能对单位所有人员进行内控教育，提高其对本行内部控制制度的责任感。
具体实施过程中，我们可以先列举出岗位、部门的各种风险，然后采取调查问卷的形式下发内控风险自查表。让不同岗位的人员直接参与进来，这样所识别和评估的风险与实际情况更加吻合。这种方法可提高我们内审工作的效率，更加强调员工的参与性，在有关人员参与到控制或风险的评估过程中，使他们能够更深层次理解自身的职责，同时也了解了其他岗位、部门的流程与职责，加强了岗位间、部门间的合作和互动。员工的参与使他们对检查得出的结论形成认同感，从而使本行内部控制的运行及改进等到支持，也促进员工更好地履行其职责。
四、意见及建议
(一)审计信息的公开
在应用标杆比较法评估编制最佳实务报告时，需要搜集整个人民银行系统内的各项内控制度、操作程序、审计信息、审计报告、分析资料等等。如果能够建立相应的信息公开制度及平台，使审计信息实现有效、全面地共享，就可以使编制的最佳实务报告更为真实、准确，更具代表性，内部控制的评估相应更为精准。
(二)提高内审人员素质
风险导向审计的引入，需要审计人员具备更高的知识和工作水平。审计人员应了解人民银行整体环境背景，熟识各个岗位的业务流程和内控制度，具备风险识别和管理技能，拥有较强的职业敏锐性和判断力。因此，应该加大培训和学习力度，不断提高审计人员的综合素质和业务技能。
人事工作的风险范文3
摘 要：解放权力，就是不为权力所束缚；解放职能，就是用辩证的、战略的、发展的、开放的眼光看待职能；解放机制，就是要构建人才集聚机制、提升机制、保障机制、激励机制；解放自我，就是要从陈旧的思维模式、落后的价值取向、陈旧的思维方式、不良的工作作风中解放出来。
关键词：权力；职能；机制；思想解放；人事工作
中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2008）10-0004-05
党的十七大提出“继续解放思想”后，新一轮解放思想正在全国迅速展开。作为人事部门，关键要从牢固树立正确的权力观、政绩观、利益观、价值观入手，切实解放权力、解放职能、解放机制、解放自我，为思想的全面解放奠定良好基础，为人才的全面解放提供优质服务，为科技生产力的全面解放创造有利条件。“四个解放”是一个有机整体。其中，解放权力是核心，解放职能是前提，解放机制是重点，解放自我是关键，四者相辅相成、缺一不可。
一、解放权力
目前，人事权力运行不合理、不规范、不透明等现象还或多或少存在，权力集中、权力滥用、权力腐败等问题还时有发生。必须把人事权力从传统的权力观念、组成构架、功能定位、运行模式中解放出来，做到不争权、不揽权、不越权、不恋权、不滥用权，使权力运行更加符合现代社会的要求、更加符合科学发展的规律、更加符合人民群众的期望。解放权力就是大胆摒弃影响科学发展的那些教条性、谋利性、人为性的权力，做到淡化权力、归还权力、规范权力、制约权力，真正使人事部门的权力用于服务发展、维护民生利益、促进社会和谐。在权力运行中，各级领导干部必须做到“四个不为”：
不为权力所醉。就是不沉迷于权力，以平常心待权，以公仆心用权，以责任心行权。要走出权力私有化的误区，认清权力的内涵，懂得权力是党和人民赋予的，权力来自人民，权力属于人民，切实做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。要走出权力至尊化的误区，认清权力的定位，处理好权力与责任的关系，淡化权力，强化责任，不把权力看得过重，不把责任看得过轻。要走出权力商品化的误区，认清权力的功能，明确权力就是义务、权力就是服务，不能把权力当作商品，更不能把权力当作争取私利的资本。要走出权力利益化的误区，认清权力的作用，防止权力部门利益化倾向，让权力为社会服务、为发展服务、为公众服务。
不为权力所累。就是不被权力所左右，不背权力的包袱，不做权力的奴隶，掌权不集权，拥权不独权，用权不专权。要乐于还权，按照职责分工和有关规定，对现有职权进行认真梳理，看看哪些职权是属于自己的，哪些职权是属于社会的，哪些职权是属于基层的，该是社会的要还给社会，该是基层的要还给基层。要善于放权，结合机构改革和职能调整，加大审批制度改革力度，减少行政审批权力，把权力交给社会，让群众参与管理。要勇于分权，研究从决策、执行、监督层面对人事权力予以适当分解，构建决策权、执行权、监督权相互制约又相互协调的权力结构，建立权力分散运行、分解运行、分类运行的运行机制，使无限权力变成有限权力。只有真正把权力的归属搞清楚，切实把权力的负担卸下来，才能轻装上阵抓大事、集中精力办实事。
不为权力所束。就是不被权力禁锢思想，不被权力束缚手脚。下放权力不是不要权力，放开权力不是放弃权力。对于职责范围内的权力，要尽心尽力把它使用好。在权力使用上，不但要坚持依法行权，而且还要以德行权，真正把依法行权、以德行权贯穿于决策、执行、监督全过程，严格按法定权限、道德准则行使权力、履行职责，依法以德调整利益关系，努力克服人为因素影响，切实增强权力运行的公信力和执行力。
不为权力所控。英国历史学家柯克顿说过：“使人堕落和道德沦丧的一切原因中，权力是最永恒、最活跃的。” 权力是一把双刃剑，权力越多越大越危险，必须如履薄冰、如临深渊，处处小心、事事小心。要建立健全权力运行内控体系，理清运行流程，完善监管制度，导入标准管理，压缩裁量空间，加强对权力运行风险点、权力出轨多发段、权力腐败高发区的严密防控。要建立完善权力行使的外部制约机制，大力推动党务公开和政务公开，主动接受群众监督和社会监督，开明执权，开门行权，开放用权，真正使权力置于阳光之下。
二、解放职能
在社会主义市场经济条件下，政府计划管理职能在缩小、公共服务职能在扩大。然而，由于少数人事部门受传统思维、计划烙印和错误观念的影响，仍然存在重管理轻服务、重审批轻指导、重部门利益轻社会效益的现象，导致公共服务供给不及时、不同步、不充分、不均衡。解放职能就是大胆废止制约科学发展的过时性、管制性、营利性的职能，重点淡化部门管理职能、强化公共服务职能，逐步实现从部门服务到公共服务向公益的根本性转变，不断满足人民群众日益增长的公共服务需求。
要用辩证的眼光看职能。辩证唯物主义认为，任何事物都是对立统一的。面对传统工作范围变小、领域变窄、职能变弱的严峻挑战，人事部门尤其需要客观分析、理性处理。要辩证地看待职能的多与少，不消极等待，不强调客观，变被动为主动，变压力为动力，主动适应，积极挖潜，积少成多，实现由量变到质变的飞跃。要辩证地看待职能的大与小，不以职小而不为，不以能小而无为，只要有助于全局的事再小也要做，只要有助于大局的利再薄也要做。要辩证地看待职能的软与硬，既要抓好计划审批、资格审查、项目审定等所谓的“硬任务”，也要抓好人才引进、人才培养、人才服务等所谓的“软任务”。要辩证地看待职能的虚与实，克服“计划管理是实指标、公共服务是虚指标”的片面认识，让“虚”的不虚，让“实”的更实，真正体现“小政府、大社会”的特点。总之，只有不计较职能的大小、多少、虚实和强弱，把不利因素降低到最低点，把有利因素发挥到极限处，才能真正赢得工作主动权。
要用战略的眼光看职能。在新的历史时期，人才人事工作在经济社会发展中地位在逐步提高，人才强国战略已经上升为国家基本战略。在这种情况下，如果仍然把人事职能仅仅看成是调动几个人员、审核几组工资、评定几类职称、表彰几位先进，那样自然会得出事情不多甚至可有可无的结论。如果站在为经济发展提供智力支持、为社会进步提供人才支撑这样的战略角度来看待职能，那么就会发现人事工作任务不是轻了而是重了，人事部门作用不是小了而是大了。事实上，人事部门的公务员队伍建设、人才资源规划与开发、专业技术队伍建设等职能，件件与经济社会发展紧密相关，事事与人民群众利益紧密相连。所以，要站在与人才解放相结合的高度、与事业发展相融合的深度，重新审视自己，重新调整定位，重新认识价值，这样才能提高标准、自加压力、更有作为。
要用发展的眼光看职能。人事部门多数职能是上世纪九十年代前后确定的，最长的已延续二十多年。这期间，人事工作的内涵和外延已经发生了很大变化，如果仍然固守原有职能，肯定难以适应形势任务的变化发展。而现实情况是，尽管这些年人事工作取得长足进步，但总体上讲，人事发展步伐还滞后于经济体制改革步伐，突出表现在计划经济体制下传统人事工作的痕迹还比较明显。有的同志工作的出发点和落脚点是人事，工作的重点是管理，工作的方式大都是审批，坚守着固有的思维视角，脱不开已有的条条框框，习惯于传统的工作方式，对人事工作全面发展是一个很大阻碍。面对日新月异的新形势新任务，只有跳出传统人事看人事，跳出传统职能看职能，顺应发展，与时俱进，继往开来，努力研究新情况，积极解决新问题，才能实现人才人事工作的新发展。
要用开放的眼光看职能。目前，人事与组织、劳动、教育等部门职能交叉的内容越来越多，形成了你中有我、我中有你的新格局。这是经济社会发展的必然结果，也是不可回避的客观事实。在这种情况下，人事部门必须始终坚持党管人才的基本原则，始终服从组织部门的牵头领导，始终搞好与有关各方的密切配合。要主动加强与社会各界的联系交流，争取支持，争取帮助；主动加强与外省兄弟单位的联系交流，取长补短，互通有无；主动加强与政府各有关部门的联系交流，相互帮助，共同发展。只要有利于事业发展，有利于群众利益，有利于社会进步，不计较谁主抓谁配合，不计较排名靠前靠后，不计较部门利益多少。只有这样，人事部门不愿办的事情才会减少，想办的事情才会增多，难办的事情才会减少，办成的事情才会增多，职能优势和重要作用才会在更大范围内得到充分发挥。
三、解放机制
2003年全国人才工作会议以后，尽管人才工作体制机制改革创新步伐明显加快，但人才培养、评价、选拔、流动、激励等基本机制没有完成形成，人才人事工作机制不完善、不配套、不科学等问题还比较突出，影响和制约了人才人事工作的快速发展。解放机制就是要大胆地取消带有计划经济色彩、阻碍科学发展的旧机制，建立符合市场经济规律、有利于人的全面发展的新机制，最大限度地激发人才人事工作动力和活力。对人事部门而言，解放思想关键要解放人才，解放机制重点要完善人才工作机制。
构建高层次人才集聚机制。高层次人才是人才资源的精华，是自主创新的主力。当前，最重要的是要突破传统方法，采取超常手段，集聚人才，减小缺口。一方面要在高层次人才引进上采取特殊措施，充分利用国际资本转移、留学人员回归等有利时机，按照项目引进、团队引进、智力引进等办法，通过加强与国外著名“猎头公司”合作，定期组织参观考察和项目洽谈等活动，在公务员招录和事业单位人员招聘上采取特殊政策和办法等，打通高层次人才引进“绿色通道”和“应急通道”。另一方面要在高层次人才流动上给予特殊政策。流动是人才的基本特点和基本权利。应尊重高层次人才个人意愿，遵循市场经济客观规律，打破各种限制，打通各种渠道，推进柔性流动，试行“特聘工作证”，建立居住证制度，探索聘任制公务员制度。再一方面要在高层次人才创业上给予特殊帮助，建立高层次人才引进和创业专项资金，出台户籍、工商、税收等优惠政策，完善高层次人才项目择优资助办法，构建信息、投融资、技术等高层次人才专用服务平台，出台住房购买、家属随调、子女上学、社会保险等保障措施，为高层次人才创业发展提供更具竞争力的条件环境。
构建自主创新能力提升机制。要改变传统的能力界定标准。坚持把能力尤其是自主创新能力作为衡量人才的主要标准，突出自主性，把是否具有自主知识产权、是否具有自主研发能力作为引进人才、衡量人才、评价人才的重要依据；突出创新性，把创新潜力、创新能力、创新动力作为评价各类人才重要依据。要改变传统的能力培训模式。从内容上讲，实现由知识型、书本型培训向应用型、实用型培训转变；从时间上讲，实现由阶段式、院校式培训向终生式、实践式培训转变；从渠道上讲，实现由一元化、自主化培训向多元化、社会化培训转变。尤其要加强与国（境）外培训机构联系合作，建立国（境）外培训基地，拓展培训空间，提高培训层次。要改变传统的能力培养环境。建立创新风险投资机制，培育风险投资市场，积极引进境内外风险资金；加强创新载体建设，重点搞好各类高新区、设计园、软件园、海外留学回国人员创业园建设；促进创新成果转化，加强产学研联合，建立技术创新体系，把科技生产力巨大潜能充分释放出来。
构建人才权益保障机制。科学发展观的核心是以人为本。以人为本包含保障人的权益、保障人的劳动、保障人的创造。过去，由于权益保障观念没有完全树立，权益保障机制没有完全建立，人的基本权益没有得到应有尊重，引发许多不应出现的矛盾与冲突，这种现象必须尽快予以纠正。要切实打通政府部门与人才的沟通渠道，通过厅局长信箱、行风政风热线、接待日等有效途径，保证人才的合理要求能够得到及时反映。要切实加强对高校毕业生就业、公务员考录、军队转业干部安置等重点民生问题的研究，最大可能地维护这些人才的切身利益。要切实搞好人事争议仲裁工作，最大限度地保护人才的基本权益。要探索建立跨地域、跨行业、跨所有制的社会保险和劳动保障等机制，切实解决好人才流动难、人员分流难、单位改制难、公务员辞职成本高等问题。要认真总结四川汶川大地震经验教训，启动人事权益保障应急预案研究，尽快建立重大灾情、重大事故人事权益保障应急机制。
构建人才分配激励机制。对多数人才而言，靠创业舞台可以实现人生抱负，靠分配平台可以体现人生价值，分配是最本质、最直接、最持久的激励源泉。长期以来，由于人才收入分配体系与市场经济体系相脱轨，导致部分人才劳动与应有报酬不对等、人才价值与应有收入不对称，影响了积极性和创造性。因此，要尽快完成机关事业单位与企业收入状况的比较研究，明确人才报酬市场定位，完善人才报酬价格体系，逐步建立与市场经济相适应、与经济增长相匹配的人才报酬调整比较机制。同时，要重点建立高层次人才分配激励机制，对有突出贡献的专家、学者和技术人员，实行政府特殊津贴；对承担国家重大科研项目和工程建设的优秀人才，给予一次性奖励；对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的高层次人才，建立特殊津贴制度；对部分紧缺或急需引进的高层次人才，实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，真正让一流人才享受一流待遇。此外，还要结合国家正在进行的绩效管理试点工作，将绩效考核结果与收入分配挂钩，增大津补贴和绩效工资激励功能，使收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，真正体现干好干坏收入不一样的原则。
四、解放自我
这一轮解放思想能否取得实效、取得成功，关键在领导干部，根本在解放自我。解放自我不仅是解放权力、解放职能、解放机制的前提，也是解放权力、解放职能、解放机制的基础。只有自己解放才能解放别人，只有干部解放才能解放群众。解放自我就是敢于否定自我、超越自我、完善自我，解放“旧我”，塑造“新我”，就是自己革自己的命。解放自我必须对自己过去赖以生存的某些思想、观念和行为进行彻底更新。
要勇于从陈旧的思维模式中解放出来。思想解放的主要任务是消除思想障碍，思想解放的最终目标是推动科学发展。因此，要克服“盲目乐观”的思想，切实从以往的成绩中走出来、从自负的情绪中走出来，辩证看待过去，客观认识自己，居安思危，永不满足，始终保持清醒头脑，始终保持进取精神。要克服“固步自封”的思想，积极适应经济社会发展的特点和规律，突破传统的思维定式、思想模式、思路局限，强化战略思维，树立世界眼光，运用现代思想、现代方法和现代手段，捕捉新目标，发现新机遇，拓展新空间。 要克服“经验主义”的思想，处理好继承与创新的关系，学习而不沿习，消化而不固化，主动学习新知识，善于接受新思想，勇于创造新经验，始终保持灵活的创新空气和强劲的发展势头。要克服“功利主义”的思想。分析一些工作难以推动、难以实施的原因，从表面上看是方法问题，从深层次讲是思想问题，其根子还是“功利主义”思想在作怪。要通过强化公仆意识、服务意识、大局意识，切实提高思想觉悟和思想水平，为消除各种思想障碍打下坚实的思想基础。
要勇于从落后的价值取向中解放出来。从一定意义上讲，思想解放就是对传统价值观的解放，通过辩证的扬弃，形成科学的观念。要由“追求人才规模”转向“追求人才质量”。与经济增长方式转变一样，人才发展也有一个从“又快又好”向“又好又快”的转变问题。改革开放之初，万事俱起，百废待兴，人才缺乏，数量为先。进入小康之后，国富民安，国运昌顺，雄才难得，质量为先。这是发展的自然规律，也是发展的必然选择。要由“关注物质生活”转向“关注精神生活”。在市场经济环境下关注物质生活无可厚非，关键问题是不能陷入其中，而应把眼光更多地投向精神生活，实现精神生活与物质生活的平衡。毕竟在全面进入小康社会的今天，物质不是人的全部，更不是人的唯一。要由“提供资金服务”转向“提供政策服务”。人才创业创新离不开资金支持，更离不开政策支持。从某种意义上，后者更重要、更长远。应把服务理念从给钱、给物转到给政策、给环境上来，这才是更具吸引力的服务。要由“强调部门利益”转向“强调社会效益”。自觉从局部利益、部门利益、小团体利益中解脱出来，强化服务意识、群众利益、公共责任，坚定不移地走公益性的发展道路，在人事、档案管理、人事考试、人才评价、人才培训等方面逐步实现从有偿收费向无偿服务过渡。
人事工作的风险范文4
本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类,风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。
二、人事管理几个重要环节的风险防范
人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。
(一)关于用人风险
这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。
1思想道德
风险思想道德风险即由于思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。
2本职能力风险
本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。其中,决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。
领导干部的基本职责是决策,诸如,一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等,决策正确,则推动企业发展,使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境;决策错误,则将给企业造成很大的损失,甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业,一个决策的错误,造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训,在人保公司的历史上并不是没有过,其教训也是非常深刻的。当然,决策的正确与否,不仅与决策者的决策能力有关,而且与决策者的指导思想和决策动机有关。
领导干部的执行行为中往往包含着决策,单就执行行为而言,如果决策正确而执行不力或发生偏差,决策目标也不能实现,这也是一种常见的风险。
针对上述问题,用人的风险防范,首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位,进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施,一是要按照德才兼备的要求和干部四化”的标准选拔领导干部,为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度,杜绝在用人上的不正之风,从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。二是要强化监督制约机制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是要建立和健全严格的人事考核制度,同时真正建立起能上能下”的淘汰机制,使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实,并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。
(二)关于选人风险
这里所说的选人,指的是根据岗位特点和要求,选择合适的人,是人与事相适应的问题。其实,任何一个岗位,如果选人不当,都有风险问题。我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高,而另一些岗位对专业工作能力的要求更高,特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等,虽然不是领导岗位,但却是重要的、关键的岗位,这些岗位一出问题就是大问题,就会发生大的损失。
人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险,就是要把人选好,一是要把好进人关,把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事,就需要进行岗位分析,进行定岗定责,并制定职务标准”(每个岗位的每项工作的内容和要求)和“职能标准”(每个岗位的工作对人的素质要求,包括德行、知识、经验、技能等),这是一项非常重要的基础工作,这项工作我们一直没有做,而要搞集约化经营,要讲科学管理、防范风险,就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩状况,特别是德和能的情况,为此要建立健全人事考核制度,重视和加强人事考核工作,通过科学、严格的考核掌握人与事的适应状况、人的潜能和不足,并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作,通过针对性的培训,解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。
(三)关于进人风险
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关键词：人事统计 医院管理
一、医院人事统计工作的作用
1.提供基础数据，便于领导管理决策。人事统计及时、准确、全面地反映了医院的人事情况，为预测医院的发展、判断医院竞争力提供基础数据，为领导决策和制订规划提供了必要服务。领导根据统计信息，就能掌握规模、职工结构、学科优劣以及与兄弟医院的对比等情况，也是检查医院各项工作计划贯彻、执行情况的重要途径。
2.掌握人才状况，便于结构调整。人事统计可以提供医院人才培养、专业设置、各学科技术人员年龄、学历、职称等情况。通过人事统计的分析可以调整各学科用人计划、专业设置，通过对临床专业人员的年龄结构、学历结构、职称结构、工资收入及总数的统计分析，加强医疗专业技术人员队伍的建设。
3.通过分析，及时检查改进。人事统计过程实际上是透过现象看本质的过程，不仅是体现一些直观的数据，更重要的是利用这些数字内在联系和变化，通过整理分析医院的发展趋势，设计今后的工作，规划未来。通过对医疗人员工作量、科研成果的统计，对医疗人员工作情况进行评价，及时检查和改进工作。
二、现阶段人事统计工作的不足
1.重视不够。认为统计的任务就是完成报表，统计数据资料只是人员的状态、规模在数量上的变化，数量之间的内在联系和发展规律分析较少，对工作指导性不够，无法支持统计资料利用分析的开展。
2.手段落后。医院人事统计工作基本上仍然是以手工统计为主，通过计算机单机录入后进行数据处理，生成上报文件，对计算机的应用停留在报表处理阶段，对统计信息的管理还没有摆脱手工处理的方式，存在效率低、信息共享性差的问题。
3.专业人员缺乏。从事医院人事统计工作的都不是专职统计员，由负责医院人事或工资工作的人员进行兼职统计。虽然熟悉医院人事工作业务，但未参加过统计专业知识的系统学习和岗位培训，对统计学的理论知识、统计的方法和手段掌握不够。
三、加强人事统计工作的措施
1.加大数据信息的采集力度和广度。对医院人员的基本情况及时收集、整理、审核、汇总，并纳入计算机管理，形成基础数据。对人员的增加和减少，学历、职称、部门的变化等情况进行随时登记，及时更新；对每一个医务人员的业务水平、科研能力、继续教育、业务工作量建立起个人业绩数据库，并完成各类统计报表，扩大了人事统计的外延。
2.确保咨询职能的发挥。人事统计工作者对医务人员信息进行及时正确地分析和迅速有效地反馈给管理者，在医院管理中发挥着应有的作用。通过人员信息掌握全院学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况，并借助人事统计分析系统分析结果调整各专业用人计划和岗位设置；通过对临床专业人员的年龄结构、学历结构、职称结构、工资收入的统计分析，出台了医疗技术队伍建设方面的措施；通过对工作量、科研成果进行统计，评价医疗人员的工作质量；通过对某项工作发展情况的统计分析，总结和检查出其中好的作法与不足，及时跟进一些措施和制度。
3.强化岗位实践。医院人事统计不能只满足于数字准确，更要熟悉医院人事工作，发挥直接占有统计资料的优势，应用医院人事信息管理系统，完善人事数据信息库，并将医疗、科研、后勤保障等系统与之相连，达到资源共享，建立完备的人事统计数据库，以备各类信息数据的传输、查询及分析，从而随时随地收集各部门与人事有关的信息资料，积极主动发现问题、分析问题并及时转化统计分析成果，使统计分析更具有针对性和指导性，这对于提高人事统计工作的水平及工作效率有着极为重要的意义。
4.加大统计资料的分析利用。随着医院人事制度改革的不断深入，对医院人事统计提出了更高的要求，只提供数据、报表是远远不够的，必须深化医院人事统计资料的分析利用，服务于医院人事工作大局。通过整理不同时期的人员总数、人员结构、工资情况及其增减变化，在此基础上形成详细的统计分析报告，找出人员结构、工资分配中存在的突出问题，科学地预测未来发展状态，积极地提出建议方案，使统计数据的价值得到最大实现。
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一 人才派遣制度概述
一般说来，人才派遣（talent dispatch）亦称为劳务派遣（labor dispatch）。根据国际劳工组织第181号公约及我国《劳动合同法》等文件规定，其实现形式是由派遣人员与劳务派遣机构订立劳动合同，并前往企业、高校等实际用工单位进行相关工作，实际用工单位需向劳务派遣机构支付服务费用，由派遣单位负责派遣人员的薪酬支付，社会保险代收代缴，合同签订、续订和解除等日常管理实务。通过人才派遣制度，可以建立新型人事关系和高效灵活的用人机制，具有重要的实践意义。
二 高校实行人才派遣制度的积极意义
1．人才派遣制度减轻了高校人事工作负担
高校人事管理工作包括调配、师资、劳资和人才交流几个部分，具体负责全校人员的进出、考核、职务聘任、薪资发放和人员管理，工作复杂、牵涉面广、涉及问题较多。而在人才派遣制度下，人员进出、落户、档案转接、薪资发放、保险缴纳等最常见的基础工作均由派遣公司承担，相应人事管理工作得以大大简化，降低了高校人才使用和管理成本，有助于高校人事部门更好地规划现有工作，将精力集中在师资和高端人才的引进培养、岗位设置管理等更重要的工作上，提高高校人事工作效率。
2．人才派遣制度使人力资源配置更加灵活有效
体制外用人和灵活高效的用人模式是人才派遣制度的重要特征。通过这一制度，高校可以在一定程度上突破现有编制的束缚；由于各类工作任务增加而产生的岗位需求可以在短时间内迅速得到响应，各类急需人才也能通过人才派遣制度快速配置到所需岗位上。通过这一制度，人员实际到岗工作所需的时间和人力成本也大大降低。一方面，可以为各类人才提供更多就业机会；另一方面，对于提高高校教学科研工作效率，满足高校日益增长的人力资源需求也有着重要意义。
3．人才派遣制度降低了用人风险，有助于实现劳动者和高校之间的双向选择
近年来，针对原有聘任模式下各类人员“一聘终身”的弊端，各大高校均采取了一系列人事制度改革。但由于种种原因，各高校仍普遍存在着人员能进不能出、能上不能下等问题；而在现有人事管理制度下，人员的进出流动也经常受限于纷繁复杂的工作手续，降低了人力资源的流动性。通过人才派遣制度，高校可以打破单一封闭的用人模式，在满足自身用工需求的同时降低了人员对高校的依附关系，降低了劳资纠纷产生的风险。而通过对劳动者工作表现、工作态度及对高校工作环境、工作前景等方面的综合考量，劳动者和高校之间能更好地实现双向选择，通过简化手续、降低人力资源流动成本来提高人力资源利用效率，对劳动者和高校双方都具有积极意义。
三 高校实行人才派遣制度存在的问题和风险
1．高校相关管理规定不够健全，适用范围不够明确
目前，《劳动合同法》和《〈劳动合同法〉实施条例》是国内人才派遣或称劳务派遣制度所依据的法律法规。《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅或替代性工作岗位上实施”。由于法律本身对“一般”及“三性”的界定不够明确，因此，各大高校人才派遣工作现状往往难以界定其合法性。同时，各大高校关于人才派遣制度和派遣人员的管理规定并不完全符合上述法律法规，对人才派遣制度的理解及人才派遣制度的实际实施范围存在误区，对派遣人员群体的管理及对派遣人员权益的保护也不够完善。
2．派遣人员待遇较低，权益受限
派遣人员在高校中往往属于体制外聘任，与正式编制人员相比，派遣人员群体容易出现待遇低、同工不同酬的情况，所缴纳的各类社会保险及公积金数额也差距较大。同时，由于种种原因，特别是体制内外的属性问题，派遣人员的合法权益往往被有意或无意地忽视，在享受校内各项福利待遇，如体检、年终奖金等方面也经常被区别对待，容易对派遣人员的工作和生活情绪产生负面影响。
3．派遣人员流动性大，工作稳定性较差
人才派遣制度最大的特点是人员进出快速灵活。一方面，这有利于满足高校快速增长的人力资源需求；另一方面，也不可避免地带来人员流动性较大的缺点。特别是由于上述同工不同酬、权益区别对待等问题一再出现，影响了派遣人员对所在单位和所从事岗位工作的认同感，进一步加剧了派遣人员离岗率较高的压力。而高校既要承受因重复招聘带来的人力资源成本上升情况，也要承受因人员流动性大、岗位稳定性差对高校教学科研各项工作产生的影响。人才派遣制度对高校各项工作开展、各类团队建设，特别是高层次人才团队建设带来的潜在问题是不容忽视的。
四 对高校实行人才派遣制度的建议
随着高校自身建设和教学科研各项工作的快速发展，对各类人才的需求势必越来越强烈，如何才能用好、用对人才派遣制度，需要从三方面予以考虑。
1．建立健全高校派遣人员管理机制，明确责权利各项内容
虽然各大高校中派遣人员为数不少，但对派遣人员范围的聘用、管理及人才派遣制度应用的范围却各有不同，相关管理机制并不完善，甚至可能出现边探索、边运行、边规定的情况，既违背了相关法律法规，也不利于派遣人员群体的管理和派遣人员自身的发展。如何在不违背相关法律法规及各单位自身实际情况的基础上，建立健全高校派遣人员管理机制，是当下亟待解决的问题。在相关管理机制中，不但需要明确派遣人员的聘用和管理等内容，更要明确劳动关系中各方成员的责权利，以人事、劳动法规为准绳，坚持法制化和规范化原则，建立长效管理机制，能选人、选好人、用好人，让人才派遣制度真正为高校发展作出积极贡献。
2．淡化身份差异，保障派遣人员的基本权益
如何保障日益增多的派遣人员的基本权益，是摆在新时期人事工作人员面前的一个全新问题。而对派遣人员而言，身份不同带来的不只是实际待遇上的差距，更重要的是心理
上的落差；而部分单位、部分人员对派遣人员的不公正理解、不公正对待也严重影响了派遣人员的工作和生活情绪。因此，除了提高派遣人员的薪酬待遇标准，尽力做到同工同酬外，更要注意扩大派遣人员享受校内福利待遇的范围，广泛宣传人才派遣制度的实施背景和积极意义，积极响应派遣人员的合理诉求，为派遣人员创造公平、稳定的工作环境。
3．合理规划发展空间，实现派遣人员队伍的良性健康发展
派遣人员的归属感和工作积极性、主动性不仅只来源于眼前所得的薪酬福利，还在于他人对其工作的认同、肯定及工作的良好前景。通过设置合理、有序的薪酬增长和奖励机制，将派遣人员工作业绩、工作表现与其薪酬待遇相挂钩，有利于提升其工作积极性和主动性。同时，允许派遣人员参评各类专业技术职称或本校各类职务，在淘汰部分不合适人员的同时，注重遴选表现突出、符合高校相关要求的派遣人员转入正式编制，通过设置合理的流转和晋升机制，实现派遣人员队伍的优胜劣汰和健康发展，这对提高队伍及个人的稳定性和积极性、发挥这支队伍应有的支撑和辅助作用有着重要的意义。
五 高校实行人才派遣制度的前景展望
新时期以来，各高校都面临着重要的发展任务，是否能突破原有人事制度的束缚、满足快速增长的人力资源需求，关系着高校自身的稳定与发展。人才派遣制度作为一个新兴的、灵活的用人机制，其优点正逐渐为各高校所重视，也必将受到越来越广泛的应用。随着社会发展和高校各方面建设不断推进，如何在不违反相关劳动法律法规的前提下用好、用对人才派遣制度，使之最大程度上为高校教学科研工作服务，是当下高校人事部门需要加以重视并予以积极探索的一个重要工作。这不仅有利于高校自身的发展，也有利于人才派遣制度的完善，使这项制度能在社会建设中发挥更为积极有效的作用。
参考文献
［1］张丹.高校人才派遣制度探究［J］.北京城市学院院报，2011（3）
［2］黄剑波.新形势下高校人才派遣机制存在的问题及对策探析［J］.经济研究导刊，2010（28）
