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人力资源管理阶段范文1
一、初创阶段：灵活性的“人治”管理
在企业的创业初期，人力资源管理的作用主要体现在人力资源管理的初级阶段，很多企业没有得到社会承认，实力比较薄弱，企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚，企业老板不重视人力资源，人力资源管理工作还停留在简单的招聘辞退与基本的员工考勤及后勤管理层面，出于成本的考虑，企业老板往往会直接掌控用人权和考核权，这个阶段人力资源管理基本上停留在一个企业管理简单工具的层面。
二、发展期：建立健全的“以章治人”管理
企业经历一定市场竞争后，开始拥有自己的市场份额，随着企业人数增加了，企业老板观念开始发生转变，人力资源管理的作用开始得到重视和加强，人力资源部人员匹配和工作分工日益明细，人力资源管理部门根据公司的发展战略以及市场人才供给状况，开始进行企业的人力资源战略管理规划，开始建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作：
一是构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构；二是建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准；三是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础；四是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等；五是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；六是加强对员工的培训，通过持续的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。
三、成熟期：人文关怀为核心，用“文化治人”
这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加；经营范围进一步拓展，更加多样化和专业化甚至开始多元化的发展；随着组织机构庞大而管理层次继续增加；内部分工更加精细，专业化程度进一步提高；管理工作十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求；分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用；企业规章制度健全规范；开始形成成熟的企业文化，要强化人性化的管理，在组织内不断传承企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，尤其是通过传承企业文化来引导员工的归属感和认同感，同时通过文化来吸引优秀人才加入企业。
企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观，而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。
四、衰退期：调整人事流程，进行制度再造
人力资源管理阶段范文2
对于一个企业来讲最重要的就是人才，而人才的接口部门通常是人力资源部门。随着市场经济的发展，企业的人力资源正在面临前所未有的挑战。如何从繁杂的人力资源管理走出来，让人力资源做更加有价值的的事情，已经成为当前人力资源管理所要思考的重要问题。
破解人力资资源管理难题
提到人力资源，不得不说人力资源的发展阶段，宏景软件董事长王玉霞认为，国内人力资源管理自计划经济步入市场经济以后经历了四个阶段：第一、传统的人事管理阶段；第二、人力资源管理阶段；第三、战略人力资源管理阶段；第四、人才管理阶段。目前大部分企业人力资源处于第二阶段即人力资源管理阶段，但部分先进的企业已经向第三、第四个阶段迈进。
当今人力资源管理正处于第二阶段即人力资源管理阶段，传统企业的人力资源管理由第二阶段向第三阶段战略人力资源管理迈进，必然要借助先进的管理手段或者工具才能成功。很多HR专员没有更多的精力去辅导业务部门，导致人力资源管理很难提升效率。要想解决这些问题必须由过去粗放的人力资源管理步入到精细化人力资源管理，让HR有更多的精力去辅助业务部门，从而提升人力资源管理工作。
王玉霞进一步指出，信息化对于人力资源管理作用重点体现在几个方面：
第一、大幅度降低人工成本、提高工作效率。
第二、加强企业集团管控。
第三、针对现在的人才流动率之高、关键人才的流失之后的补充和关键人才胜任力不足等问题，信息化可以帮助打造一个人才供应量。
第一、客户和厂商还不够成熟，导致许多人力资源信息化项目不成功。
第二、部分服务商不了解人力资源管理现状。
如何避免信息化项目失败？
人力资源管理阶段范文3
[关键词] 企业不同发展阶段人力资源外包
人力资源外包已成为现今企业普遍关注的话题，人力资源外包带给企业的好处有:可以让企业专注于自己的核心业务;提供员工最满意的服务;降低运营成本等。因而正日益受到企业的关注。而作为企业来说，企业如同人一样，也是有寿命的，我们将企业不同发展阶段分为:创业期，成长期，成熟期，衰退期。关于处于不同发展阶段的企业的人力资源外包研究涉及的很少，本文就这方面做一探讨。
一、创业期人力资源管理特点及外包探析
1.创业期人力资源管理的特点
企业刚开始创业时，实力不足，财力有限，规模小，投入多，产出少。企业的组织建设刚起步，各项管理制度还没建立起来。这一阶段企业经营管理工作事无具细都要靠创业者一手去办，企业员工人数少。人力资源管理体系建设处于初步阶段，各部门，各岗位职责不清;缺乏科学有效的绩效考评，薪酬制度，企业在这方面还处于不断探索阶段，薪酬待遇主要与个人完成的绩效挂钩，属效益工资。
如果处于这一阶段的企业想要外包人力资源管理工作，需要考虑以下人力资源外包影响因素。
2.创业期人力资源外包探析
(1)企业外部影响因素
①人力资源外包市场的完善程度。如果企业所处的人力资源外包市场的人力资源咨询服务顾问公司不多，规模又小，服务项目单一，服务质量不高，经验不足，那么由于外包市场的规模经济小的原因，所提供的服务价格高，使得企业的人力资源外包成本提高。这时处于创业期的企业由于自身的原因不会外包。相反，人力资源外包市场比较发达成熟，人力资源咨询服务顾问公司能提供质优价低的服务，则对于创业期的企业来说，外包可以节省大量成本。
②主要竞争对手的外包情况。主要竞争对手的外包情况对处于创业期企业来说，影响不大。这是因为创业期的企业由于忙于产品生产和市场开拓，无暇顾及竞争对手的人力资源外包情况，或即使竞争对手采取人力资源外包手段，也许由于企业苦于资金缺乏，也不会采取外包策略。
(2)企业内部影响因素
①独特的人力资源管理方面。人力资源管理给企业带来的收益包括基准收益和超额收益，超额收益是由人力资源管理方面独特性带来的，所谓人力资源管理方面的独特性是指企业使用不同于一般的方式管理劳动力，这时，人力资源外包可能要比较高的投入，因其人力资源管理过程以意会知识为基底，所以外包公司即不能解读，又不能过滤意会知识，不得不寻找替代方法，从而造成企业的外包费用过高。由于人力资源外包委托方的人力资源管理需求的同质性或相似性，导致了人力资源管理外包服务的规模经济性，而独特的人力资源管理方面需要外包服务提供者投入更多的成本，导致企业外包成本的提高。人力资源管理的独特性指的是如绩效评估、培训、选聘等战略性、专业性活动。而一般的人力资源管理活动如薪酬发放等惯例性活动，则更少依赖意会知识。创业期的企业由于成立时间不久，企业的人力资源管理处于起步阶段，还没形成管理的独特性，因而较少的依赖意会知识，这样将人力资源外包就会使企业专注于其核心竞争能力的提升，快速走出创业期。
②人力资源的战略性活动。由于创业企业的高管人员往往身兼数职，既管生产、技术，又管人事和营销，这个阶段是企业求生存的阶段，因而企业在经营战略层面将主要精力放在产品、技术与营销上。人力资源的战略性活动并没涉及到或很少涉及，而创业企业主则更愿意将人力资源常规性活动交给外包公司去完成。
③人力资源管理的收益。人力资源管理的超额收益是由在人力资源管理过程中拥有意会知识的管理人员指导下属工作，并使意会知识内化于员工心中从而产生的积极行动带来的。而这种意会知识却难以在人力资源外包过程中传递给承包商，因而这种由于意会知识带来的超额收益就会因外包而大打折扣。而在创业期，企业文化构建正处于形成阶段，因而这种意会知识带来的超额收益没有表现出来，所以这个阶段的企业外包人力资源的可能性大大增加。
④人力资源管理人员的态度。创业企业的人力资源主管将会把更多的精力放在招聘有丰富经验的关键性人才上，来解决企业迫在眉睫的生存问题，而倾向于将人力资源管理部门的日常惯例性行政事务交给外包公司去做。
⑤员工需求的不确定性。处在创业期的企业员工由于企业缺乏有竞争力的薪酬待遇和企业前途的不可预测性，员工离职率较高，这使得企业付出较大的成本，因为企业要对新员工的培训投资，而员工离职时，企业要付出显性成本（解除劳动关系的成本）和隐性成本（离职带来的工作岗位暂时性的损失）。而在外包时，由于承包商可以很经济地将人力资源在不同委托方之间灵活调整，所以企业可以节省大量的人力资本投资，因而员工需求不确定性越大，创业期的企业越有可能外包人力资源。
⑥薪酬制度。处于创业期的企业由于薪酬待遇较低，因而不论高管人员，还是普通员工，对人力资源外包是较不敏感的，因为不会影响到他们的实质利益。所以企业外包的倾向就会增大。
二、成长期人力资源管理特点及外包探析
1.成长期人力资源管理的特点
企业进入成长期后，人力资源管理逐步迈入正轨。企业的薪酬待遇较之创业期明显提高。此时企业急需大量员工，大量员工的涌入带来的是如何管理的问题。因而既要考虑人力资源的战略性方面，又要对日益突出的人力资源行政事务问题加以科学合理的解决，这些成为企业颇为头疼的事情。
2.成长期人力资源外包探析
(1)企业外部影响因素
①人力资源外包市场的完善程度。人力资源外包市场的完善程度和以上对创业期企业的分析基本一致。
②主要竞争对手的外包情况。处于成长期的企业由于利益导向驱动增大，对竞争对手会采取追随战略，因而其竞争对手的人力资源外包选择和效果优劣会影响到本企业的选择。
(2)企业内部影响因素
①独特的人力资源管理方面。成长期的企业，人力资源管理经验较之创业期有了一定进步，人力资源管理所需的意会知识有了一定的积累，但不多，人力资源管理独特性方面正在形成之中，即使人力资源外包，所付成本不会因此而有较大增长。因而，处在这一阶段的企业可以考虑将人力资源外包。
②人力资源管理的战略性活动。成长期的企业由于企业的急速扩张，需要大量人才，因而日益重视人力资源管理工作，特别是人力资源管理的战略性活动，企业通过聘请人力资源咨询管理公司为企业进行人力资源管理战略性设计，如人力资源发展规划，绩效考评体系的设计，选聘制度，进行专业化的职业技能培训等。
③人力资源管理的收益。处于这阶段的企业，由上所述，有限的人力资源管理独特性方面所带来的超额收益不多，因外包引起的超额净收益的损失远小于外包的成本。所以这个阶段的企业外包人力资源的可能性大大增加。
④人力资源管理人员的态度。人力资源部门中的不同人员对人力资源外包会产生不同的态度，如果是只习惯于处理行政性事务的员工，那么他的工作被外包了以后，就不太可能有太大的向上发展空间，所以他可能抵触外包;而另一类人，有发展潜力但是平时却被很多行政性事务纠缠住了，如果人力资源外包，则对他是有利的，他可以将原来从事行政性事务的时间用于人力资源战略性事务，把他的时间和精力用于专攻自已感兴趣的事业领域：例如研究行业内薪酬与福利的发展趋势。他就可以成为替企业高层提供人力资源管理决策支持的参谋人员。他是欢迎外包的。
⑤员工需求的不确定性。处在此阶段的企业员工由于企业提供了有竞争力的薪酬待遇和对企业前途的可预见性，所以员工离职率较低，这使得因离职给企业造成的损失降低。因而，对企业而言，员工需求的不确定性降低了，企业追求通过外包降低人力成本风险的驱动力减弱。
⑥薪酬制度。由于成长期的企业通常会提供比市场水平高的薪酬待遇，所以不论高管人员，还是普通员工，对人力资源外包是敏感的，所以企业如果要外包人力资源，则会遇到阻力，外保的难度加大。但如果企业能够保证只是将薪酬管理事务性工作外包，而薪酬制度战略性管理（如薪酬政策的制订）保留，则外包的难度降低。
三、成熟期人力资源管理特点及外包探析
1.成熟期人力资源管理的特点
企业进入这个阶段，可以说达到了事业的巅峰。企业人力资源管理体系制度已相当完善；并形成了浓厚的企业文化氛围；企业人力资源管理独特性已形成；战略性人力资源管理有效且富有特色。作为企业，既要想办法克服“大企业病”，又要谋求超越自我，实现事业上新的突破。
2.成熟期人力资源外包探析
(1)企业外部影响因素
①人力资源外包市场的完善程度。人力资源外包市场的完善程度对成熟期的企业外包的影响和以上阶段的情况相似。
②主要竞争对手的外包情况。这个阶段的企业实力强大，有能力派专人研究主要竞争对手的外包情况，并吸取经验，从而对自己的人力资源外包政策作相应的调整;抑或采取领先竞争对手的策略，采用更先进的人力资源外包手段，提高核心竞争能力，减少成本。
(2)企业内部影响因素
①独特的人力资源管理方面。一般来说，处于成熟期的企业的人力资源管理方面独特性明显。这就意味着人力资源管理不仅给企业能带来基准收益，而且带来超额收益，而这种独特性所依赖的意会知识在外包时不易转移至承包商，所以在这阶段外包人力资源，则会增加企业外包成本，尤其是战略性人力资源活动。而一般的行政事务较少依赖意会知识，则外包的倾向较大。
②人力资源的战略性活动。如果企业采用外包，会在行政事务外包契约合同中体现自身人力资源战略的独特性。
③人力资源管理的收益。这个阶段企业人力资源管理的独特性所形成的超额收益是明显的，尤其体现在人力资源管理的战略性活动方面，故已取得良好人力资源收益的企业将较少外包其综合性、人力资本性和招聘性活动，而其例行性活动不受影响。
人力资源管理人员的态度、员工需求的不确定性和薪酬制度等影响因素和成长期企业分析基本相同。
四、衰退期人力资源外包管理分析
处于这个阶段的企业走向衰败，职工队伍不稳定，士气低落，人力资源管理面临着如何合理裁减冗员，控制人力成本，对剩余员工重新合理组合，进行再次创业。企业处于衰退期阶段，在人力资源管理战略层面要进行二次创新，在人力资源管理行政事务上要面对如何处理冗员问题等。如果仅靠企业一家解决很困难，如冗员如何合理安置，企业如果裁员，不仅引起被裁员工的不满，而且会造成在职职工队伍的不稳定；如果采取不裁员的方法，那么就要采取降低职工工资，减少工作时间，分流人员的举措。这些都不是最佳的方法。而如果人力资源外包的话，这些问题可能得到较好解决，冗员可以通过外包公司在外包委托方之间转移，减少企业成本，使企业能专注于自身的二次创业。
五、结论
处于企业不同发展阶段的人力资源管理特点是不同的，企业可以根据各阶段人力资源外包影响因素分析结果，采取适合的外包策略（下表是企业生命周期人力资源外包情况分析）。
注:“”表示倾向于外包“－”表示不倾向于外包 “＊”不确定
参考文献:
[1]赵瑞美:企业人力资源外包影响因素概观，中国人力资源开发，2003,12,30-33
[2]马晓红:基于企业生命周期的人力资源管理的探讨，沿海企业与科技,2005,07,180-181
人力资源管理阶段范文4
关键词：企业；人力资源；管理；创新；发展策略
企业管理的基础就是工作人员的管理。人力资源是企业构建可持续发展目标的重点内容，只有提升企业人力资源工作的积极性和自主性，才能让工作人员为企业的发展提供更多的力量，从而引导企业向着设计的目标持续发展下去。由此，提升企业的人力资源管理和创新发展研究是非常重要的工作内容，也是管理工作的重点内容。
1人力资源管理
在企业中明确人力资源管理，可使其在人主观思想和经济学理念的引导下，通过对企业内外部资源的合理应用，全面激发工作人员的工作热情，有助于拓展企业工作人员的潜能，培育工作人员的创新理念，以此达到企业可持续发展的目标。人力资源管理工作就是对企业工作人员的各项工作岗位、工作任务，进行有目标、有方向的管理，以此提升工作人员的工作素养和职业道德，从而提升企业工作者的综合能力。人力资源管理从实际发展而言，就是企业依据工作人员的招聘、培训、绩效考察以及激励等工作形式，来提升工作人员的水平和工作热情，从而全面发掘工作人员的潜能，培育其爱岗敬业的工作精神，达到企业人力资源最优化发展的目标，以此保障企业获取最大化的利益。
2现阶段我国企业人力资源管理工作中存在的问题
2.1我国企业对于人力资源管理工作的重视度不高
依据现阶段，我国企业发展情况来看，大部分企业对于人力资源管理工作的认识并不深刻，认为人力资源管理工作无法为企业的发展带来一定的现实效益，我国依据老套的人力资源管理形式，经常依据“对事不对人”的原则进行工作，一切人力资源管理工作都是为管理工作提供服务，很少考虑工作人员的情感变化，这样的管理形式难以满足现阶段社会经济发展的需求，因为其具备一定的约束性，以往的人事管理工作经常主要依据某件事物或者是某个人实施管理，致使企业管理工作难以从整体进行，缺少大局分析，无法对企业构建可持续发展理念产生引导作用，使企业内部管理工作无法构成全面的系统。但是人力资源管理工作的基础就是单一的管理工作内容，以此实施管理和静态调控，人力资源管理的基础目标与最后构成都是以“人”为目标，就是将人作为一种资本，因此人力资源就是人力的投资和管理。
2.2我国企业发展中存在人力资源浪费的问题
随着我国经济体制的不断推广，从以往计划经济向着市场经济转变，我国企业的管理形式也出现了一定的改变，由此，企业需要不断优化设计资源，对企业实施科学而有效的管理，从而满足社会经济不断发展的需求，促使自身企业在竞争激烈的市场环境中占据重要的地位。但依据现阶段我国企业发展情况研究可知，大部分企业中存在人力资源浪费的问题，其中人力资源浪费不但是人力上的浪费，还包含了对企业有关经济活动的销售效率造成的影响，这样在实际发展的过程中会不断提高企业的经济损失。企业人力资源管理工作是企业实施所有经济活动的保障，人力资源若是出现浪费的问题，那么在企业其他方面也会存在浪费的问题，从而导致人力资源出现缺失，最后阻碍企业的发展。
2.3人力资源设计不科学，缺少配套的政策
依据现阶段我国企业发展情况进行分析，在人力资源管理工作过程中，大部分企业只关注人员的招聘和劳动合同的签订等内容，但是忽视了招聘之后的工作人员考察和在岗工作者的培训。同时，在实际发展的过程中，没有设计全面的激励制度和奖罚制度，在绩效评估的过程中，都是“样子工程”。对于实际人力资源管理工作的重点内容也没有结合发展需求，进行重点设计，同时人力资源管理工作也没有全面结合企业生产发展的战略目标、企业行业、市场投资环境等信息，导致实际设计的人力资源管理方案难以满足企业提出的相关经济活动，使各项工作存在人力短缺的问题。
2.4我国企业人力资源管理领导层的综合素养过低
依据现阶段我国企业发展情况分析可知，大部分企业的管理者综合素养较低，因为其个人素质与工作能力不强，从而导致企业管理能力不断降低。人力资源管理工作具有复杂性与多变性，这对于企业的发展而言拥有非常广阔的空间，直接影响到企业管理工作与企业内部部门之间的协调。因此，人力资源管理对于管理人员的综合素养有严格的规定，这样有助于保障人力资源管理工作的质量和效率。但是现阶段，很多人力资源管理者所需具备的与其工作岗位相匹配的综合素养并未达标，一些是从其他岗位调过来的，还有一些是企业有关领导者负责引入的，因为其他岗位的工作者对人力资源管理工作了解并不多，导致人力资源管理工作能力较低。同时，人力资源管理工作没有得到支持和鼓励，这也是职能无法发挥效用的重要影响因素。
2.5大部分企业的用人制度并不全面
结合实际案例调查分析可知，我国人力资源管理工作中，大多企业都没有全面的用人制度。在有效岗位的划分上无法达到人尽其才，因为企业内部的裙带关系、假公济私等因素的影响，崔氏岗位划分存在不科学的问题，一些岗位的工作和实际工作者的能力并不相符，导致这一岗位的职能作用得不到有效展现，难以达到人力资源优化设计的目标。同时，企业的激励制度并不优越，结合实际发展情况分析可知，企业员工的福利过于单一，没有全面的提供福利系统，这样导致企业工作者的热情逐渐降低，无法满足企业工作者的需求[1]。
3企业人力资源管理的创新发展方案
3.1创新人力资源管理的理念
依据现阶段我国企业发展情况分析，人力资源管理工作的理念因为受到以往管理观念的影响，实际管理理念还是过于依赖以往的管理观念，但是其已经无法满足现阶段社会经济发展的需求。因此，企业在实际发展的过程中需要构建新的人力资源管理理念，其中主要分为以下几点工作：第一，需要构建“能本”管理理念，人力资源管理工作需要结合多样化的管理方案来激发企业工作者的潜能，以此提升工作者的综合素养和个人工作水平，促使工作者的价值在企业中有效展现出来；第二，需要人力资源管理工作从全局出发，构建整体的发展观念。在企业人力资源管理工作实施的过程中，需要关注现阶段人才市场的变化，研究其存在的特点，确保企业随时都拥有充足的人才储备；第三，发展推广科学发展观念，在企业可持续发展观念中优化人力资源管理观念，引导企业工作者自身利益与企业发展目标保持一致，从而为企业工作者设计科学的发展途径[2]。
3.2创新人力资源管理的组织结构
随着科学技术的不断创新，我国逐渐进入到信息化时代，市场中的很多信息都在不断优化，企业所处的市场环境中竞争压力也越来越大，因为经济体系的改变，促使以往的人力资源管理形式难以满足现阶段企业发展的需求，因此对于企业人力资源管理实施组织结构的创新是重点工作。我国企业以往的人事管理工作是金字塔式的组织结构，在这一系统中，因为企业工作者的数量过多，且企业各个部门、领导者与工作人员之间缺少重要的信息交流，导致人力资源管理工作中存在沟通问题，并且各个部门之间的信息无法及时共享，这样在实际发展中降低了企业的运营效益。在现阶段知识型经济时代中，人力资源管理实施组织结构的创新，最重要的是要将金字塔式管理形式转变为扁平化的组织结构，增加各个部门、领导以及工作人员之间的沟通，提升人力资源管理工作的质量和效率。同时，提升企业信息管理与应用也具备重要的引导作用，对于引导企业发展有一定意义[3]。
3.3拓展人力资源管理的职能
依据对现阶段发展情况分析可知，人力资源管理的重要职能包含了招聘、录用以及发展、保持、调整，在人力资源管理工作中这五项重要职能彼此之间存在一定的关联，但是我国的人力资源管理最为关注的就是人员的招聘，其他考察、培育以及引导等工作内容过于单薄，难以在企业发展中展现出人力资源部管理工作的重要性，且企业领导者缺少对人力资源管理工作的认识，对于企业本身而言也是影响发展的一大因素。在目前知识型经济时代下，需要对人力资源管理职能实施创新，不断优化人力资源管理工作内容，从而有效展现出人力资源发展、保持以及培育等工作职能的特点，完善人力资源管理系统，提升实际管理工作的质量和效率，合理设计战略性方案。同时，将以往的工作重点转移到提升企业工作者综合素养和人力资源制度构建上，以满足社会经济与企业发展的需求[4]。
3.4创新绩效考察评估制度
绩效考察在人力资源管理工作中占据重要的地位，优质的绩效管理工作可以激发工作人员的热情和兴趣，深入发掘企业工作者的潜能，因此企业需要构建一个全面而透明化的条件下考察评估制度。但是结合现阶段我国企业发展情况分析，绩效考察评估的结果并不优质，企业工作者的参与度也非常低，导致企业工作者的工作热情不断降低，影响企业发展的效益。由此，需要对绩效考察和评估工作进行优化，在以往工作的基础上不但要对企业工作者的工作情况进行考察，还要对工作者的工作态度进行评估。并且还要设计绩效考察评估标准，企业在实际设计的过程中需要结合自身的发展需求，有目标性的设计，从而最大化的保障考察标准。同时，在设计绩效考察评估标准的过程中，绩效考察评估人员与被考察评估者都要进行沟通，从而保障绩效考察评估的科学性，且在绩效考察评估中引导工作人员明确自身存在的问题，在未来工作中加以改正，以提升人力资源管理工作的质量和效率。
3.5创新管理方案
随着社会经济的不断发展、科技技术的不断优化，我国社会已经进入到高度信息化，信息技术在各个区域中得到了有效的应用，因此我国的人力资源管理工作也需要应用优质的技术，并以此为依据优化人力资源管理系统，展现出人力资源管理工作的自动化，在企业中设计沟通平台，为企业工作者的沟通提供依据，从而明确人力资源管理工作中存在的问题。同时，企业的人力资源管理工作可以与人力资源网进行合作发展电子化人力资源管理，有助于为企业提供充裕的人才资源[5]。
4结语
总而言之，人力资源管理对于企业的可持续发展目标有一定的影响，其作为企业发展的战略资源，促使人力资源管理工作的创新发展更为重要。人力资源管理的基础目标就是有效展现出工作人员自身的能力，为企业提供更多的价值。因此，企业需要全面认识现阶段人力资源管理工作中存在的问题，不断实施创新，并依据提升人力资源管理观念，优化企业工作人员的引用机制，提升培训力度，优化激励机制等方案，提升企业人力资源管理能力。
参考文献
[1]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸,2014(03).
[2]毛军.图书馆人力资源管理的创新发展[J].现代情报,2016(04).
人力资源管理阶段范文5
摘 要 知识经济时代，人力资源开发管理的核心任务是构建智力资本优势，并保持这种优势的独特性。因此，如何有效地构建现代企业人力资源开发管理体系就显得尤为重要，要构建起现代企业人力资源开发管理体系，首先要对人力资源开发管理理念、管理职能有基本的认识。本文就有关构建现代企业人力资源管理体系进行一些初步的探讨。
关键词 企业 人力资源开发管理 体系
现代企业中，人力资源工作逐渐从企业生产经营中分离出来，成为了一个特殊的职能管理系统，它具有选、训、考、用、留和薪酬福利等管理职能，围绕着企业战略的要求而设置制定。人力资源管理体系由管理主体及其所负有管理职责的相互衔接构成，通过一定的方式运作，发挥管理作用。
一、人力资源管理的发展
人力资源可分为传统的人事管理、人力资源管理和战略性人力资源三个阶段。
（一）传统的人事管理
人事管理的概念出现的很早。18世纪60年代，在英国发生了以机器为主体的工厂制度代替以手工技术为基础的手工作坊的革命---工业革命。工业革命极大地推动了生产力的发展，提高了劳动效率。在这种背景之下很多人开始研究经济和管理问题，相继出现了很多经济和管理的理论，如亚当.斯密的劳动分工理论和欧文的人事管理革命。
在我国，传统的人事管理阶段，企业的人事管理职能就是制度的执行，是按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，这种管理是被动的，不能根据实际情况对有关政策和制度进行调整。在这一阶段，管理并不注重个人的绩效，企业的人并不被看成是可待开发的资源。
（二）人力资源开发管理
上世纪五十年代，出现了人力资源的概念，人作为一种重要的资源，受到了空前的重视。企业开始出现专门的人力资源部门，把其它部门视为客户，提供诸如招聘、培训、考核等人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理。
在人力资源开发与管理阶段，员工不再仅仅是生产的成本，而是企业发展的最重要的资源。随着文化管理的发展，人已成为企业管理的中心，人力资源部门成为了企业的战略支撑部门，其管理重点也从直接管理人的行为向直接管理人的思想，进而间接影响人的行为转变。
（三）战略人力资源管理
战略人力资源管理产生于20世纪八十年代中后期。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理强调的是在企业战略发展中人力资源管理的作用和职能。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。它说明企业在人力资源系统中具有某些核心或关键的知识，相对于一般人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源在某种程度上具有专用性和不可替代性。其次，战略人力资源管理通过组织构架，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效的最大化，具有目标导向性。在目前阶段，我国大部分企业仍基本处于传统的人事管理阶段，只有个别的企业树立了战略人力资源管理的观念。
二、现代人力资源管理的职能体系
人力资源体系，是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，包括：招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。
（一）人力资源战略与规划
人力资源战略与规划是人力资源管理的基础，它包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体地预测和规划，它是企业人力资源其它职能的基础。
（二）人力资源管理的核心
价值链管理是企业人力资源管理的核心，包括三方面的内容：一是企业中参与创造价值的要素。在农业社会劳动力和土地参与创造价值，而在当今社会，则是知识、资本和劳动在创造价值；二是这些要素到底创造了多少价值？这涉及到人力资源管理中价值评价的问题；三是如何进行价值分配的问题。
（三）人力资源管理的三大基本职能
人力资源管理的三大职能包括：岗位管理、绩效管理、薪酬管理，他们的作用紧密相连，构成了一个整体，岗位管理是基础，绩效管理是三者中最难的，薪酬管理则是人力资源管理成败的关键。此外，在人力资源管理中员工成长管理和知识管理是两大关键职能。员工成长管理涉及到员工的招聘、甄选、素质测评、配置、职业生涯设计、培训和开发。
三、有效构建现代企业人力资源管理体系
短短的十几年时间，人力资源管理的概念在我国取得了一些发展，然而，由于我国社会经济发展的差异，大多数企业仍处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段，甚至相当的企业仍未脱离传统的人事管理观念，如何有效地建立现代企业人力资源管理体系呢？
第一、企业领导层要从战略高度看待人力资源管理，要加强人力资源管理的理论学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。
第二、要注重将具有现代人力资源管理专业知识、理念的人选拔到人力资源管理岗位，打造一支专业性强的的人力资源管理骨干队伍。
第三、建立起科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。要制定切合实际的绩效考核制度、标准和流程。
第四、建立培养优秀的企业文化，创造良好的软环境，培育企业员工的共同价值观，激励员工努力完成企业的共同目标。
四、结语
总之，构建好现代企业的人力资源管理体系，提高现代企业的人力资源管理水平，一方面需要继续发展和完善人力资源管理理论，另一方面，还需要企业高层管理者的高度重视和各级管理人员的积极配合、共同参与。只有构建一套有效的现代企业人力资源管理体系，才能使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地，基业常青。
参考文献：
人力资源管理阶段范文6
企业的发展周期与人的生存周期一样，都要经历出生和成长，再从成熟到死亡的过程。因此，企?I终究会面临社会淘汰的危机，而企业管理者的使命和职责在于，在管理的过程中认真分析企业运行周期，并且努力延缓企业的生命周期[1]。企业发展需要大量人、财、物的支持，其中人是最重要的决定性因素。因此，企业的管理者有效开发利用人力资源，能够提升企业的竞争能力，延长企业的生命周期，促进企业的长远发展。
一、战略人力资源管理理论
战略人力资源管理理论，主要是指企业为实现目标所制定和采取的有计划性的人力资源部署管理行为。战略人力资源管理理念是20世纪80年代由美国首先提出，但是在日本实际应用的社会人力资源管理理论[2]。日本企业在管理过程中，奉行人力资源战略管理理念。通过施行战略人力资源管理理论，能够提高员工的个人品质、能力、技能等方面的能力，增强员工对岗位的适应性。随着社会的发展，部分企业已经认识到人力资源在市场竞争中的重要性。在不断变化的外部环境中，企业要想获得可持续性的发展，需要通过提高人力资源上的优势来提升企业的竞争能力。
二、战略人力资源管理与企业的发展战略的关系
企业的现实状况是企业战略的发展基础，利用时间将企业发展战略目标和战略基础有效结合在一起，促进企业的发展。在企业的不同发展阶段设置不同的任务目标，通过企业的发展战略获取不同阶段的经济价值，促使企业的管理水平逐步提升。人力资源管理是企业经营能力的载体，是企业完成任务目标的保障[3]。人力资源管理的重要任务是完成企业专业人员的配置。随着市场竞争越来越激烈，人才的竞争也日渐激烈，因而也为企业的人力资源管理者带来全新的发展难题。企业在人力资源管理过程中，应该不断吸引优秀的产品研发、市场拓展和专业管理等等人才。不同的企业，人力资源的管理方式也不同，人才的储备类型更是不尽相同。通过不同专业的人才储备，最大限度的为企业发展提供可用人才，也为优秀的专业人才提供更加广阔的发展空间。为此，企业需要激发人力资源管理者的工作积极性，提高他们的工作热情，加强培养他们的全局观。增强人力资源管理者对于时代变革的掌握能力，使企业人力资源管理工作能够符合时代特点，进而促进企业的可持续发展。
三、基于生命周期视角下的战略人力资源管理
（一）起步阶段企业人力资源管理特征和对策
在企业的发展初期，各方面的运营管理工作都不成熟，所以企业的主要发展战略目标为在生存中谋求发展，并且努力度过企业的创业期。处于发展初期的企业，经济实力较弱，并且没有获得更多的社会认可，特别是企业的内部管理制度并不健全，人力资源管理工作更是漏洞百出[4]。针对这一特殊时期，企业的主要人力资源管理策略是聘请各类优秀人才，满足企业的发展核心需求；制定专业的人才培养计划，提高员工的专业技能和职业素养；帮助员工制定专业的职业生涯发展规划，为企业未来的发展奠定坚实基础。
（二）成长阶段的企业人力资源管理特征和对策
在企业的成长阶段，运营管理已经步入正轨，企业获得了更加稳定的发展。企业自身的竞争能力得到提高，经营规模在不断扩大。相较于发展初期，企业的各项管理规定也更加完善健全[5]。企业的人力资源管理能力得到了显著提高，对人力资源的需求数量不断提升，对于人才质量有极高的要求。此时，企业应该加强人力资源管理力度，提升人力资源管理能力；完善企业内部人员的培训制度，增加专业考核项目，并制定科学的薪酬机制，努力调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情；健全人力资源管理项目，完善员工的人力资源信息档案；依据员工的日常行为表现进行岗位安排，并且调整人力资源管理模式，帮助员工设计专业的职业生涯规划，培养员工的工作责任感，促进企业的健康发展。
（三）成熟阶段企业人力资源管理特征和对策
企业的成熟阶段是企业发展过程中的最佳时期，企业不但能够保持成长阶段的灵活性，而且在市场竞争方面还能够保持更加均衡的发展状态。企业在这一时期会获得稳定经济利润来源，财务管理状况也非常喜人，企业账目中拥有大量的现金流量。企业在成熟阶段更加注重客户的需求，能够满足客户的个性化需求，秉持顾客至上的工作原则，全心全意的为客户服务[6]。对于企业的成熟阶段的人力资源管理应该重点关注企业员工的动向，不仅要最大限度挽留住能为企业创造效益的优秀，还应该招聘引进新员工，促进企业的发展创新。企业通过不断完善自身的管理，不断吸引优秀的人才，丰富企业的人力资源结构；优化企业的绩效管理内容，提高员工的薪酬标准；规划员工的晋升和评定政策，提高员工的竞争意识；积极开发企业发展中的创新岗位；培养员工的工作责任心，提高企业的发展速度。
