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传统的人事管理范文1
关键词：现代 人力资源管理 传统人事管理 模式 区别
现代企业的竞争发展无非就是资源的利用及创新能力的运用，在国际化经济趋势的大环境下，企业要想生存就要竭尽全力利用好一切可以利用的资源，而追根溯源这些资源的利用都源于对于人力资源的利用。传统的人事管理只适应于竞争相对较小的手工业时代、无工业化、半工业化时代，它仅仅是企业为了便于管理而开设的工作职能部门，而非管理职能部门，它是传统的事物性工作的全面概念，是关于人的传统的工作职能部门。
而现代人力资源的兴起正是大大的纠正了传统人事管理的弊病及虚壳化，它真正的把企业的员工作为一种主体进行研究及引导，让企业员工发挥自身最大的潜能为工作奉献，它同时也将企业员工的地位提升到企业最高层次。现代人力资源工作大致可分为六大模块：人力资源战略规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效考核及员工关系。每一个模块的工作目的都显而易见：就是为了开发人力资源的潜能，提高企业竞争力。而传统人事管理只是包括传统的人事资料管理、人事关系管理等等人事相关事务性工作，它是一种被动的人事管理效能，仅为企业做后勤保障服务。那么现代人力资源管理与传统的人事管理有哪些具体的不同呢？
1、在管理模式上
在传统的人事管理工作中只是静态的人事管理工作，只是单纯的静观企业的员工入职、培训后安排到工作管理的流程式职能工作。而现代人力资源管理则是在人力资源配置之初提出人力资源规划及要求，择优选择人力资源进入公司，而后主动开发及培训及其员工在其企业整个工作生涯中为其配套安排职业规划及技能培训，增加员工的工作技能，提高员工的归属感及满足感！
2、在管理手段上
传统的人事管理工作只限于事物性手段进行管理，表格、报表、档案等，并用相对古老的信息检索、统计分析等方式管理人力资源。而事实证明人力资源是最活跃的资源，也是最不容易管理的资源。所以，现代人力资源管理更加重视了人力资源的主观能动性，采用最新计算机科技技术进行先进的模式分析及考核，采用更加人性化的测评方式及沟通方法。
3、管理地位上
传统的人事管理只是参与公司的日常业务管理，是提供企业后勤保障的工作职责部门，不参与公司决策及运营，在经济管理活动中，也不需要太专业的知识功底和管理技能做保障，只是单纯的处理好日常的文字性事务或者执行类的工作即可；而现代人力资源管理是真正的人力资源战略规划配置及管理的职责部门，它参与公司重大的战略决策制定与指引，并且它是一种极度重视专业知识和技能的工作，是企业实现经济效益不可或缺的重要部门之一。
4、管理性质上
传统的人事管理基本上属于行政事务管理的范畴，其既不参与公司未来发展前景的规划和预测，也不参与公司的日常经营发展的的管理，它只是某一职能单独使用的工具，似乎与其他部门之间的关系不是很大。因此，传统的人事管理一般只是处于被动接受和执行的管理层面。但是，现代的人力资源管理却与其截然不同，它不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情和主观能动性的“主体” ，总体来说，它是一种战略型、策略型的管理，其更注重的是资源的产出和开发，重视的是人的资源性的管理。
5、管理理念上
传统的人事管理与现代的人力资源管理首先在对人的认识上就存在本质性的差别，传统的人事管理将人看成一种可以任他们随意使用和控制的工具，认为没有什么可以开发和升值的空间。而现代人力资源管理将人看成是一种可以供他们开发的宝贵资源，在对其管理和呵护的过程中，有可能实现企业的价值最大化，并且有极大的升值和增值空间，这也是现代人力资源管理所独有的内容。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
6、结语
总而言之，人力资源作为当今企业的重要资源，在企业架构中，它不但是企业生存、发展的基础，也是企业经营成败的根源。因此，在激烈的市场竞争中，我们必须重视企业的人力资源管理，提高企业人力资源管理的认识高度，顺应当今社会经济发展的潮流，摈弃以前传统的人事管理模式，将现代的人力资源管理纳入企业的长期战略目标当中。
参考文献
[1]田毅.知识经济时代企业人力资源管理研究[D].郑州大学，2002年.
传统的人事管理范文2
关键词:传统人事管理;现代人力资源管理;转变
人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还
是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1、所谓传统的人事管理(Personnel Management)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
2、所谓人力资源管理(Human Resource Management)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。
3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。
二、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
传统的人事管理范文3
论文摘要:对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。wWw.133229 .cOm人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4.5倍，收益提高3.5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。
五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
(1)提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际，实现人事管理职能从执行层向决策层转变，制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求，对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事，要打破部门界限，发挥各个职能部门的优势，通力合作。
传统的人事管理范文4
论文摘要:从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理，不仅仅是名称和形式上的改变，更是管理思想的变革.这种变革体现在从以物为中心到以人为中心的管理观念的变革，从职务终身制到聘任制管理方式的变革，从被动的职能操作到主动参与战略规划管理的变革和从生硬化到人性化的管理制度的变革等.
在科学技术迅猛发展的今天，知识和人才的价值对组织的重要性已毋庸置疑.日本著名企业家松下幸之助曾说过:“国家的兴衰在于人，国家的灭亡也在于人，古圣先贤，早有明训;回顾历史，可谓丝毫不爽.经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜.”面对市场经济的激烈竞争，如何吸引人才、留住人才、用好人才，已日趋成为现代组织管理的核心问题.前几年还不为人所知的“人力资源管理”这一名词也在短时间内流行起来，许多地方政府和企业相继成立人力资源开发部门，许多大学也设置了人力资源开发与管理专业.但是，从传统人事管理到现代人力资源管理的深层次看，这一变化，远非名称和形式上的简单变化，更重要的是一种管理思想的变革.我国传统人事管理模式是在计划经济体制下形成的，现代人力资源管理则是在市场经济体制下产生的.在计划经济下，传统的人事管理侧重于对财和物的管理，即以“物”为中心的管理;而现代人力资源管理的核心则是以“人”为本的管理，两者的管理思想有着根本区别.
1从以物为中心到以人为中心的管理观念的变革
在工业经济时代，管理者要求劳动者按标准定额完成工作任务，其最关心的是劳动者生产率的高低，而不是知识和技能的培养提高.因而管理者把人作为一种成本看待，认为起决定性作用的是物质资源而非劳动力资源，这就决定了传统的人事管理侧重于对财和物的管理，即以“物”为中心的管理思想.在这种管理体制下，职工是被动的，一切行动听从单位领导的指挥，就像是一个物品，由其随意搬动，毫无主观能动性可言.近年来，以知识和技术的创新为本质特征的知识经济大潮，对现代组织产生了巨大的冲击.在高新技术日新月异的时代，吸引、留住和用好高素质的人才，已成为一个组织在市场竞争中赖以生存和长足发展的决定性因素.因此，倡导以人为中心的人力资源管理思想逐渐取代了旧的人事管理思想.与传统的管理思想相比，现代人力资源管理的核心是“人本管理”.所谓人本管理，就是指管理者在组织的决策、计划、经营管理过程中重视人、了解人、关心人、激励人、尊重人，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现个人和组织的共同目标的一种管理模式.在这种管理模式下，人被视为最有价值的资源，通过长期的投资和合理使用，最大限度地发挥人的潜能，提高其创新能力，同时也使组织获得更多的回报.观察近年来国内一些知名企业，如海尔、春兰等的成功经验，他们无不在人力资源管理中贯彻了以人为本的思想，通过对人才的吸引、维持、激励及持续不断地进行人力资源的开发和培训，建立起人才优势，进而在竞争中取胜.高校的发展也是如此，近年来各高校纷纷推出的人事政策，如高额的安家费、科研启动基金以及定期培训计划等等，无不体现了重视人才、以人才为中心的管理理念.在21世纪，谁能够树立以“人”为本的管理思想，在不断吸引高素质的人才的同时，留住和用好现有的人才，谁就能够在新的一轮竞争中脱颖而出.反之，如果还坚持以“物”为中心的思想，就势必被时代潮流所淘汰.
2从职务终身制到聘任制管理方式的变革
由于传统的人事管理是在计划经济体制下建立起来的，其管理模式难免受到“计划”的影响.一个职工从上学、毕业分配到招工录用、晋升调动等都基本上由组织统一按计划进行，个人无法直接参与或改变自己的工作身份.这种局面造成职工职务能上不能下、工资能高不能低，同时也很难调动职工的工作积极性.在现代人力资源管理中，强调转变用人机制和操作方法，推行聘用合同制，是打破传统的职工身份终身制的一种现代人力资源管理模式，是人事管理适应市场经济体制、人事管理法制化的必然趋势.在新的管理体制中，用人组织可根据需要采取“公开招聘”与“竞争上岗”的方式，既可以高职低聘，也可以低职高聘.如当前的高校人事分配制度改革，淡化对身份的管理而侧重于对现有岗位的管理，即使拥有教授的身份，如果不能充分履行对应的职责，也可以聘任低级职务.同时对一部分处级、科级岗位进行公开招聘，为职工创造了能者上、庸者下的畅通渠道，既使组织得到与岗位相匹配的人才，同时又一改传统的“伯乐相马”为“赛场赛马”，把选择职业、职位的权利交还给个人，使个人能充分选择有利于发挥自己潜能的岗位，从而在提高职工积极性和创造性的同时，也使组织的目标得以实现.
3从被动的职能操作到主动参与战略规划管理的变革
在传统人事管理中，管理人员的工作重点主要是在档案管理、职称、培训、工资福利、人事关系调动等事务性工作上，不参与组织的战略规划.人事管理部门被视为单纯的职能部门，只是被动地反映和执行领导命令及例行办理常规事务，忽视管理的主动性，是典型的按照“静态”的、以“事”为中心的人事管理模式进行操作的.现代人力资源管理部门作为组织的核心资源，其管理人员不仅要完成传统的人事管理事务，更重要的是要参与组织发展战略的制定.一方面通过对外部人力资源环境及自身人力资源优劣的分析，为决策者选择近期和远期目标，制定战略、政策和工作计划，提供人力资源方面的支持性依据;另一方面，根据组织发展的规划、分析对人力资源的要求与现状的差距，制定人力资源短期及中长期计划，并根据职工现状与组织的要求采取措施弥补差距.因此人力资源管理具有更强的主动性，工作内容也发生了量和质的变化.
4从生硬化到人性化的管理制度的变革
传统的人事管理制度从其内容来看，大都是在职工考核考勤制度、奖惩制度、工资分配、工作职责等方面对职工加以限制，将职工仅仅看成是一种管理对象，偏重于对职工的监督控制，存在着官僚式的架势，缺乏人性化的鼓励.同时条条框框也压抑了职工的创造性，降低了职工对组织的认同感.管理人员不能与职工进行平等沟通，使组织无法了解职工的真正需要，从而很难对职工进行管理，更加无法采取有效的激励方法留住他们.现代人力资源管理树立以人为中心的管理观，在制度建设方面首先考虑的是人的才能的发展，以人力资源开发，即对职工的培养为前提，实行人性化的管理.同时重视职工的生涯设计，帮助和指导职工设计自已的生涯发展规划，并允许职工在其岗位选择中不断“试错”和“调整”.职工在组织中除了能充分感受到人性的关怀外，对自己的事业发展目标和状况也充满信心，提高了对组织的认同感，激发了团队精神，从而有利于增强组织的凝聚力.
传统的人事管理范文5
一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构（即单位、部门、团体等）对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人事资源管理的比较
（1）管理观念不同。传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
（2）管理模式不同。传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
三、传统人事管理向现代人力资源管理的途径
要想使企业建立一个较为完善的现代人力资源管理的体系，实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，应当从以下几个方面进行改变。
（1）人事管理主要以人力资源规划作为核心内容。要想使得企业有传统的人事管理转向现代化的人力资源管理首先要做的就是将“人”作为人力资源管理的核心，主要以人力资源的规划作为主要的管理内容。对于企业现有的人力资源进行评估和预测，掌握实际的人力资源数量，质量，结构，层次，社会的有关政策以及在本单位中的吸引力，劳动力的稳定性等各方面的内容。通过评估和预测，制定企业中员工的考核录用，晋升等的依据，从而对企业的资源利用达到最大化。
（2）注重对企业中的人力资源管理的开发和利用。在现代的人力资源管理中应当将人看作一种资源，注重对企业中人力资源的开发和利用。在未来的企业竞争中，人力资源是最为关键的因素，人才是决定企业未来命运的关键。通过招聘，吸收一些人才，对于企业开拓市场，获取新的信息是非常重要的，但是对于内部人才的培养才是最关键的。因此，对于企业中不同层次的人才进行不同的开发和利用也是很重要的。首先，对于企业中的高级管理人才，应当进行定期的培训，使他们时刻掌握最新的政策消息，有利于在决策时做出正确的判断，提高了决策的有效性。其次，对企业中的中，低层管理人员，应当定期进行工作技能的培训，因为企业的中层管理人员在企业的发展中起着信息传递的作用，因此，对于他们而言，不需要对企业中的大的事务进行决策，只要加强对工作技能的培训，认真有效地完成工作即可。
传统的人事管理范文6
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。
目前，许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。用为国有企业改改革，怎么实现好从人事管事到人力资源管理，及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证，笔者认为应该从以下几方面做起。
一、按知识经济和科学规律对人力资源开发管理
新经济时代，知识、信息科技的创造者及生产者——人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必须加快人力资源开发管理。
1.按知识经济要求对人力资源开发管理
国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于掌握高深专门知识，又能利用资讯科技，获得宝贵前沿信息作决策依据者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着眼于智能型人才的开发，着重培养员工思维方式的再造和创造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的“整合式创新才能”。从而使员工能够运用资讯科技、信息、知识对国有企业面临的复杂问题作出正确的判断，创造性地解决国有企业面临的“动态性复杂问题”。
国有企业人力资源开发应着眼于员工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会是一个开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受程度。因此，培养员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。
2.按科学规律要求对人力资源开发管理
依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制订国有企业人力资源开发管理的动态策略和政策。依据企业自身的发展战略制订与之相适应的人力资源总体规划，做到未雨绸缪，使人才供给紧跟企业发展步伐。同时，要依据产品的生命周期和产业发展的不同阶段对人才需求的不同特点，有针对性地进行人力资源开发管理，并制订相应的策略。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养，并制订相应的激励政策。在产业成长期，随着生产规模的迅速扩大，要特别重视质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸人才的选拔、培养、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模的生产要求，增强自身的竞争力。在产业成熟期，应重视制订创新人才激励机制，调动全体员工的积极性。在产业衰退期，为稳定员工队伍，企业要根据转移战略有针对性地培训过剩人才、更新知识，以适应未来发展战略的需要。
二、按市场经济规律交易原则制订国有企业分配制度
按市场经济规律和市场交易原则，制订国有企业收入分配制度，要重点考虑两个方面：一个是收入分配与国有企业竞争力、员工个人竞争力密切挂钩；一个是按质论价，对员工的人力资本科学公正赋值。
按照市场经济要求，对经济活动中的一切资源投入都要进行计量和货币反映，人力资源也不例外。必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。要根据人才的综合素质、智能高低、创造力强弱确定人才的货币反映，并注意与人才市场竞争中人才等级的平均薪资水平保持相对平衡。只有这样，国有企业才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地国有企业经营者激励约束机制
目前，多数国有企业经营者对现有激励方式的有效性评价很低，对国有企业未来预期差、不愿意承担风险和采取长期化行为，同时国有企业内部缺乏有效的对高层管理人员的监督约束机制。针对上述问题，对国有企业经营者的激励约束，可考虑从以下几个方面着手：一是实行激励性的年薪制度。二是逐渐引入股票期权、高额退休金等长期性的激励项目，促进经理人员长期化的行为。三是通过规范的公司制改革，构造股权多元化的现代公司制国有企业，完善法人治理结构，加强对高层经营人员的监督。四是设计科学的审核程序，依靠会计、审计等中介机构对国有企业审核，确保国有企业经营管理者业绩的真实性和以业绩为基础的激励约束机制的有效性。五是尝试经营者经营责任终身追偿制度和任命国有企业经营者责任追究制度，保证国有企业经营者长期化行为，增强国有企业经营者的风险意识。
