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人力资源管理的重点范文1
【关键词】企业；发展目标；人力资源；管理
分类号：TF670
（一）企业人力资源管理必须从企业战略发展目标出发
实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。但就企业性质而言，如何在人力资源管理活动中引人和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理，显然是最基本、最“迅捷”的要素和途径。具体讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。
（二）完善人才培训体系，加速企业内部人力资本增值
对于企业来说，强调人力资本的增值应高于资产或财务资本的增值，这是不言而喻的。而人力资本的增值途径甚至说唯一途径，就是培养与培训。进一步说，人力资本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。
1.针对企业情况，在人力资源或人才培训的基本思路和原则应该是：从企业组织特点出发，研究并建立与企业发展战略目标相关的人才培训体系。其培训体系的核心或重点是围绕人力资源及人才能力的培训，包括学习能力、运用知识的能力、知识活动的掌控能力，以及知识创造的能力。
2.创建企业知识共享环境与机制。通过有效的培训方式、方法，以及培训平台建设促进员工个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化。同时，也应以组织的“显性知识”反馈促进员工个体“隐性知识”的进一步提高。
3.在培训方式、方向及层面上要力求做到组织目标需求与员工个人职业发展需求相协调；远、中、近期培训方向相协调，以及高、中、低培训层面相协调。
（三）建立和完善统一协调的员工发展与复合激励体系
从企业员工的需求分析可以看出，因为其价值和需求取向都与其他群体有着一定不同，所以对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。
1.坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。员工多通道发展、多岗位实践的实质是为员工提供机会成就，以及机会和成就激励。因此，在组织内部人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与制度保障是非常重要的。特别是对一些知识技术骨干性人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。
2.建立多元、复合激励体系。这一点主要是基于员工期望的多样性特点，包括报酬期望、成就期望、机会期望。因此，在组织内部人力资源激励管理制度与机制设立过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。
（四）建立统一的科学评价与评估体系
作为人力资源管理实践，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。针对本企业的具体情况，应在以下方面建立和完善其体系的建设。
1.建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。在这一方面要坚决克服以往重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。
2.完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、业务技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。特别是要注重生产经营一线部、科室专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。
3.探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估（特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估），还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。
（五）不断完善企业人力资源风险管理机制
由于目前企业员工都具有个性化强、流动性大等性质和特点，因此在企业组织人力资源管理上存在着较大的风险管理因素。这种风险就是“确保智力资本的不流失”。 随着我国加入wto，以及国家基本建设市场的变化，银行业特别是民营商业银行也面临着极大的竞争挑战，而这种竞争其本质就是行业内专业型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善本企业内部人力资源风险管理机制。并应关注和解决好三个层面的问题。
1.建立人力资源风险管理。其主要内容还是前面提到的人力资源管理主要环节问题：包括员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，特别是要关注员工的个性发展与组织发展协调问题。并且通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。
2. 稳定人才的流动。人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。因此，企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。例如一些职业经理人才、特殊专业技能人才、工程项目管理人才的获取等等。
3.人力资源利用法律降低风险。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给企业人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。、
一般认为，企业内部员工主要由多种专业技术知识与技能的人员构成；生产与管理内容也十分复杂， 但如果从人力资源管理方面看，应该充分认识到企业组织和员工在人力资源管理中的共性与个性，普遍性和差异性。
近年来民营银行业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面，都发挥着十分重要的作用。
笔者认为；不断完善企业的人本激励机制，才能使民营银行企业永保青春活力，长盛不衰。
参考文献：
[1] 匀晓瑞：银行业如何实施有效激励[J]。湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010（7）
人力资源管理的重点范文2
关键词：道德规范；供电企业；人力资源管理；重要性；职业道德
我国人力资源状况长期处于供大于求的状态，所以如何正确地进行供电企业的人力资源管理，对于供电企业而言是十分重要的。但是目前我国的人力资源管理过程中职业道德问题研究得不够透彻，政府以及企业对道德建设不够重视，所以我国的人力资源管理职业道德状况并不乐观，因此将人力资源的职业道德进行具体的规范，是改善供电企业人力资源现状的关键。要想规范企业的道德标准还需要建立起企业文化，它代表的是具有企业特色的经营理念和管理制度，是企业形象的整体体现。建立企业文化、树立人力资源管理中的道德规范，有利于供电企业软实力的增强，对于构建良好的职工关系、构建和谐社会具有重要意义。
1人力资源与人力资源管理的概念
人力资源的概念起源于1954年的美国，其主要是指一个国家、地区中具有劳动能力的人口能够被组织利用，创造出价值，包括知识、经验等。可以说人力资源既指人，也指人所具有的劳动能力。随着社会的发展，目前的人力资源主要是指具有劳动能力的人员，拥有主观的能动性并且能够被开发和利用的一种资源。人力资源的管理是以管理为核心的，借助人力资源实现目标；人力资源管理是一个活动过程；人力资源管理是与人相关的制度；人力资源管理是结合多方面的条件进行资源的整合开发与利用，其执行的主体就是企业的所有执行人员。
2道德规范的作用
在人力资源管理的过程中对道德进行规范，有助于供电企业的人员树立正确的人生观和价值观。道德规范是以科学理论作为建立的基础，良好的道德规范能够给人以满足感和成就感，体现了社会对于企业人员的期望与要求，坚守道德规范就能够得到社会的认可，带来心理上的满足感。道德规范是人行为最强有力的约束，良好的道德规范体现的是一个员工的综合素质，能够使企业的员工建立彼此之间良好的人际合作关系。对于供电企业来讲，在进行人力资源管理的过程中进行道德规范，能够促进企业的发展。道德的规范能够对企业人员之间的关系进行调节，对企业运行的秩序进行维护。使企业内部形成相互信任、相互配合、团结一致的良好局面。道德的规范能够让供电企业认清工作职责，更好地服务于社会，从而促进企业经济效益的不断增加。良好的道德规范能够让供电企业在社会的同行业中获得良好的信誉，树立良好的企业形象。
3供电企业员工道德行为缺失的危害
首先，供电企业员工道德行为缺失最大的危害就是引发安全事故，安全事故的发生大都是因为员工不良习惯造成的；其次，企业员工道德行为的缺失会破坏企业良好的形象，对于供电企业而言良好的企业形象是以员工的道德行为为基础的。企业的文化是企业长时间培养和完善所建立起来的企业核心价值观念，但是道德行为的缺失会使企业的文化受到严重的影响。并且员工道德行为的缺失还会阻碍供电企业的可持续健康发展，企业的发展需要员工之间的配合与信任。如果有一部分企业的员工道德缺失，就会影响到整个集体的工作氛围，产生彼此之间的矛盾；最后，不利于和谐社会的构建，供电企业员工的道德缺失会间接的影响到企业的经济效益，引发供电企业与用户之间的矛盾冲突，破坏社会的和谐稳定。
4人力资源管理中道德规范的重点因素
在供电企业人力资源管理的过程中要想实现对于员工的道德规范就需要着力于三点因素：首先是培养员工建立良好的道德行为的观念；其次是要供电企业的管理人员能够以身作则；最后是要建立企业文化，企业文化是企业价值观最为直接的表达方式，能够为员工的道德规范做一个标准。
5供电企业人力资源管理过程中的道德规范思路
5.1人员招聘
在进行企业的人员招聘时，可以对员工的道德标准进行考核和甄选。在进行人力资源的考试过程中就可以重点强调道德问题，可以采用诚实测试或者是情境模拟、信用调查等方式，选择道德水准、诚信度相对较高的应聘人员。与此同时还要对企业的应聘人员的工作能力进行考察，给予应聘人员能力展示环境，使应聘人员对于道德水准加以重视，避免在录用以后出现违反道德的行为。
5.2道德规范与培训
不论是决定录用或者是已经录用的人员都需要进行道德行为的规范。经过多年的实践经验表明，在企业当中实施道德规范与培训能够有效地加快企业文化的建设，有利于企业的发展和稳定。对于企业来说，道德培训工作是一项必不可少并且带有一定强制性的工作，相关的政府部门应该制定相应的道德行为准则，供电企业应该严格按照道德规范的要求进行培训。道德培训的方式是多种多样的，其可以以企业活动的方式进行开展，也可以通过网络的方式进行实施，向员工揭示如何进行各种利益冲突下的道德坚守。
5.3员工工作情况评比
供电企业员工的道德规范是在竞争的环境当中不断完善的，所以供电企业在进行人力资源管理时应当制定一个公平合理的工作情况评价体系。评比的最终结果将直接关系到供电企业员工的工资以及各项福利工作。工作情况评价体系的建立能够清楚地反映出企业员工的工作情况，科学合理的评比模式能够促进员工道德规范的树立，保证供电企业工作的正常进行。与此同时，工作情况的评比体系还需要适应不断变化的市场环境以及市场结构，符合企业的目标与精神文化，最大限度地激发出员工的工作热情。
5.4奖励机制的建立
供电企业应该建立多样的奖励机制，从而满足制度的不断更新和完善，正确的奖励机制能够引导企业员工的道德行为，营造出和谐公平的工作环境。对道德行为较高的进行奖励，对不道德的行为进行惩罚，能够在物质上进行刺激，在精神上进行干扰。
5.5增进沟通
供电企业在进行人力资源管理时应该增加管理人员与员工之间不断沟通和理解的机会，这对于企业员工道德的规范具有非常大的促进作用。在进行沟通的过程当中，企业的管理人员应该积极、耐心地听取员工的意见和反馈，要注重沟通细节的处理以及情绪的掌控，避免较为敏感话题的沟通，尽量为企业的员工提供一个表达自身想法的沟通平台。
6对于人力资源管理者的道德要求
6.1以身作则正面激励
人力资源的管理人员在进行工作的过程当中应该坚持进行正确的思想道德引导，通过具体的制度以及制度的实施来实现对于企业员工工作积极性和主动性的提高，以身作则进行思想道德上的约束，树立企业员工思想道德的标杆。这也就要求人力资源管理人员能够及时地意识到员工的需求，并且在实际的工作中满足这些需求。忽视员工需求，采取强硬的手段并不能达到道德规范的目的，相反是人力资源管理人员缺乏道德素养的表现。进行正面激励最为有效的办法就是提供给企业员工同等的回报。人力资源的管理人员首先要对每一个供电企业岗位的价值进行评估，排除个人的因素，正确地评估员工的实际付出。人力资源的管理人员本身也是企业的员工，所以对于一个企业来说，人力资源的管理人员应该是企业运行的核心，人力资源的管理人员应当在工作的过程中认识到自身岗位的价值和特殊性，因为它既代表企业的员工，也代表企业的管理人员，所以不能随意地发表不正确的言论，不能传播不利于企业发展和工作的信息，要以身作则，不做破坏企业形象的事。
6.2做好人力资源管理人员的本职工作
人力资源的管理人员掌握着供电企业人事调动的大权，掌握着企业重要的人事资料，知晓员工的个人基本信息，所以作为一名人力资源管理人员，会在工作当中面临多方面的诱惑，因此对于人力资源的管理人员而言，职业道德、忠诚程度尤为重要。在当今的市场形势下，人力资源管理人员的职业道德更多地体现在本职工作的执行情况上，跳槽的状况是不可避免的，但是要求企业的人力资源管理人员在进行工作的过程当中能够尽力完成本职工作，不给企业带来不必要的经济损失。不能为了个人利益就向其他竞争企业出卖情报，出卖员工的个人信息。但是也要站在企业员工的角度，确保企业员工的长远利益，起到对企业领导者的提醒和劝说作用，保证企业能够长远发展。
6.3遵守法纪
人力资源的管理人员既是企业制度的制定者，也是企业制度的执行者，所以对于人力资源管理人员的法纪要求就要相对严格，人力资源的管理人员需要在遵守国家法纪和企业规章制度的基础之上，保证企业的运行和企业领导者的行为符合国家法纪的要求。在从事人力资源管理工作的过程当中不能，不能出卖商业机密、不能行贿受贿。要起到模范带头作用，不能迟到早退，不能无故缺席企业活动，不能缺乏对于本部门的管理。人力资源的管理人员需要知法、懂法、用法，各项工作的安排要符合法律的要求，各项工作的执行要符合法律的规定，各项工作的管理要符合法律精神，从而确保企业经济效益的最大化。
7结语
道德规范是复杂的、多样的、针对性较强的，所以要想在人力资源的管理过程当中加强道德规范就需要投入大量的精力。将道德规范落到实处，贯穿到供电企业人力资源管理的整个过程当中，采取多种方式，尝试多种载体，使供电企业人员做到自觉规范，提高思想道德意识，践行社会主义核心价值观。
作者:尚莉 单位:国网山东省电力公司高青县供电公司
参考文献
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[3]梅世云．企业人力资源道德风险的成因及防范[J]．中国人力资源开发，2008，（7）．
人力资源管理的重点范文3
【关键词】 施工企业 人力资源
一、工程企业人力资源管理的重要性
当前我国各大城市加大基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，国有施工企业面临着与国外企业、国内同行业企业激烈的人才竞争。同时，建筑市场的快速发展对人才提出了新要求。一是对人才的素质要求更高。目前正在大力建设的高铁、高速公路、轨道交通、市政公用工程等基础设施规模大，管理复杂，技术含量高，大多数是合理低价中标，因此，迫切需要一大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。二是人才成为施工企业申报资质进入市场的重要准入条件。企业要申报高一等级的资质，进入高一层次的发展，就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。三是人才需求体现专业化、多元化。近年来很多大型国有施工企业抓住机遇，不断开拓经营领域，开展项目，成功进入国外建筑市场，一些企业在做强主业的同时成功上市，企业急需一大批熟悉资本运作、项目运营的金融、证券、法律、国际工程承包等三是建立相关激励与约束机制。要建立将员工的素质提升、培训教育与员工的选拔任用、绩效考核、薪酬有效结合的机制。除对企业组织的培训项目报销费用外，对个人利用业余时间获得高一级学历、学位证书报销部分或全部学费；对获得职称、执（职）业资格的员工根据级别发放相应的月度津贴，对企业紧缺的建造师、造价师、注册结构工程师、注册会计师等执（职）业资格员工考试通过后给予一次性奖励；对内部讲师、带徒弟的师傅或导师发放津贴。为防范风险，与员工签订培训协议，规定服务年限，保证企业的利益。四是实行人才梯队培养计划。各级领导要对项目管理、经营、技术、测量、财务、经济、人力资源等系列的人才要压担子，轮岗锻炼，通过实践发现优秀人才，重点培养，根据员工的专业特长、业务能力、发展潜力、性格特点有计划进行人才梯队建设。
二、工程企业人力资源的特点
与其他企业相比，工程企业人力资源具有明显特点。一是人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，工程企业既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
二是人力资源布局的分散性。工程项目显著的特点是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强。
三是人力资源评价信息收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
三、工程企业人力资源管理对策
首先，建立科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
第二，建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。
第三，强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，只注重调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。
第四，实行目标管理，科学制定绩效考核体系。一是全面建立分层分类的绩效考核体系，一般对高层实行资产经营责任制、对中层实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。二是对各层次的目标设定要科学、可操作，能抓住关键绩效指标。其中对公司、分公司这一层次考核要与产值、承接任务量、利润、资金回收率、技术创新、质量、安全、文明施工等指标挂钩，项目部这一层次要与成本、资金回收率、技术创新、进度、质量、安全、文明施工等指标挂钩。对职能部门、班组能量化的尽量量化，不能量化的要细化，可将管理要求、布置任务作为考核内容。三是合理确定各层次的考核频次，对公司、分公司一般实行年度责任承包考核，对项目部实行月度、关键节点、完工考核。对职能部门实行月度、季度、年度考核。四是考核时要通过述职、审计、查阅相关资料等方法，力求信息对称，各绩效指标考核公正准确，有信服力。五是根据考核情况确定考核结果，一定要与各自的薪酬挂钩，奖优罚劣。建立基于绩效的多元化薪酬管理体系。企业薪酬对内要具有激励性，对外要具有竞争性，才能更好发挥其留住人才的作用。
人力资源管理的重点范文4
【关键词】人力资源管理 ；电力企业 ；绩效考核
0引言
电力事业伴随着时代的发展取得了明显的成果，大大提高了国家经济的发展和生产力的提高，并且还为整个社会提供了进步的强大支撑力。从本质上而言，现今的企业之间的竞争及科技和人才的竞争，人才能够推动企业改革创新发展，这关系到企业的长远发展和生命，从某种程度上来讲，在企业经营的成败和人力资源管理方面管理的好坏有着最直接的关系。所以，在整个企业经营管理中，电力企业应时刻重点狠抓落实人力资源管理，使得企业不会在人才这个重要的部分掉链子。
1电力企业人力资源管理的现状
电力企业是属于技术与资金密集型的企业，所以在素质上，企业的整体员工都较高。在人力资源管理上，电力企业不论是和过去相比，还是和横行与其他国企进行比较，都有很大的进步。具体有以下的两个方面。
1.1建立了公平竞争的用人机制
改革分配制度、用人制度，将吃大锅饭与坐铁交椅的不良现象给废除了，将生产与工作效率给提高了。树立了尊重人才、尊重知识的观念，在公平公开的竞争制度下，选拔优秀的技术与管理人才，并且还制定了特殊政策，以此来吸引人才。与此同时，还将市场人才机制给引进来了，为企业储备人才，有利于企业长远的发展。
1.2向年薪制转变
在有些地方由传统发放工资的方式转变为年薪制，用这样的制度来将企业内部激励不足的问题给解决掉，激励企业上下都高效率工作，同时将企业内部的监督机制给完善好，让企业走向良好的发展道路
1.3完善劳动分时制度
完善企业的劳动人事制度，将人力资源管理上的新观念给树立起来，在对具体实际的结合下，引进和使用人力资源管理的新方式。
2人力资源管理方面所存在的漏洞
随着电力企业不断的发展，在人力资源管理方面，电力企业虽有较大的完善，但和整个社会对电力企业的高标准进行相比，和电力企业自身所需进行相比，和世界先进的人力资源管理方式进行比较，在人力资源管理方面，现今电力企业的不足还是较为明显的。
2.1企业的人才观还不完善
就电力企业而言，人力资源管理是是新旧两方面的问题。说其是旧问题，是因在过去，电力企业就已经下了很大的功夫在人才的管理上，且也做出了一些成绩；说其是新问题，是在新的形势、新的环境下，企业必须要重新的调整人才的管理，改革创新人力资源管理，以此来保证能够与不断变化发展的社会需求相符合。在人力资源管理上，电力企业应该自始至终都坚持引进、选用优秀人才和以人为本，让人力资源管理形成良性的循环机制，给企业的发展注入新的源泉。
2.2企业员工的整体素质有待提高
现今培养人才的方式上，已经从传统单一化转向综合化的方向培养，而对电力企业而言，人才培训方式却没有前进，一直都是在停滞在计划经济的时代，培训形式不但单调还很呆板，明显的为灌输性培训，会大大的降低培训的效果，进而将员工知识的更新速度给降低了。大多数的培训其实只是“过场子”，将培训的意义和价值大大的给降低了，让其变成了一种单纯的形式，并没有将培训传递信息、传递知识的作用给发挥出来。
2.3缺乏高层次人才
在培养人才的方式上，电力企业缺乏其系统性，培养的手段太单一，导致在企业中经常会出现对人才的需求供需脱节的现象，不利于人才战略的实施。就电力企业而言，应该从两个方面来努力培养人才：第一，要同时注重培养高层次复合型和专业技术性的人才；第二是要培和养一种企业的生存发展十分密切的政策法规方面的人才；最是让员工从“专业对口”转变到“专业适应”。
3电力企业人力资源管理存在问题的原因分析
在人才管理上，电力企业虽已经从传统的人事管理转向为现今的人力资源管理，但在整体上人力资源管理却还是停滞在那个阶段的人事管理，并没有完全的发挥出人力资源管理的功能，在企业内部还没有一个最基本的让人力资源管理实施的平台。除此之外，电力企业身为国企中这样十分之大的一个垄断性行业，在管理方面上，还有着比较多的漏洞。有着众多的问题渗透到了企业中，如：产权不明确、政企不分、激励者与被激励者角色混淆、法人结构不够完善等问题，体制的缺陷十分的明显。资产代表的模糊性使得电力企业没有办法成为一个在意义上真正的企业。
4电力企业人力资源管理的创新管理措施
4.1树立以人为本、科学发展观
科学发展观的核心就是以人为本，企业应该时刻坚持以人为本，树立科学发展观，把企业人力资源的开发工作给做到位。与时俱进，解放思想、实事求是，将陈旧的用人体制与思想观念给及时的破除掉，将旧的不适合的方式方法给抛却掉，扩散视野，以全局化的视角与眼光来创新管理企业人力资源，电力企业应该重点的来抓对人力资源的开发、替企业选拔优秀的人才，时时刻刻的牢记住人才是企业生存发展的决定性力量。把人才队伍建设真正的放在企业发展的战略性地位，始终坚持着一个原则，那就是唯才是用。
4.2加快人才培养步伐，提高员工队伍整体素质
企业要想要健康的快速的发展就一定离不来优秀的人才，企业要想实现快速发展壮大的战略性目标，拥有更多的优秀人才是其的前提条件。企业应加强培训员工创新能力和学习实践，将培训的力度给加大，把培训机制给完善，同时还要将培训方式创新，建立薪酬、培训相结合的培训机制，将员工参加培训的欲望给提高。与此同时，还要将加快培训基础设施的建设，在人才教育培训体系上，要建立完善和适合电力企业人力资源创新发展的。同时还要积极的潜移默化的让员工自主的树立终身学习的意识，在学习中，不断提高工作能力与自身素质。
4.3加强高层次人才队伍建设
企业人力资源管理的当务之急就是将企业高层次人才队伍建设给提高，高层次人才能够起到示范和带动的作用，有利于提高企业全体员工素质与积极性，同时其也是企业进行人才建设的一种战略性手段。企业要着手的去建立起一支高层次人才队伍，其能够快速、果断的做出决策、拥有高思想素质、具有创新能力和意识，同时还能精通电网管理、有着专业的知识技能和团结协作等特点。
5结束语
电力企业身为一种垄断性的行业，虽然受体制的限制而导致其在改革力度比较的有限，但是变化万千的新形式下，要求生存和发展，创新管理内部人力资源还是会显得特别的重要。对于改革创新电力企业的人力资源管理，应该将其旧的不够完善的管理体系给抛弃的，建立一个新的用人机制，不断的将人才队伍建设步伐给加快，进而用人才武装企业，实施人才强企战略，以此来将我国的电力事业推进到另一个发展的新局面。
参考文献
[1]李慧，和峰.关于电力人力资源管理绩效评价的点滴思考[J].现代经济信息，2012（05）.
人力资源管理的重点范文5
关键词:电力企业;人力资源;管理;结构;解决措施
当前,我国电力企业的发展遇到了各方面问题的制约,其中一个方面的问题尤其突出,那就是人力资源管理的问题,这严重制约了电力企业的发展。这要求电力企业大力推进体制创新,强化人力资源的开发和管理。
一、我国电力企业当前人力资源管理的难题
(一)结构不协调
电力企业一直以来执行的是电力系统的定员标准,是计划体制下粗放型经营模式下的标准。期间虽然进行多次修改,但仍然显得不够科学合理。这就造成了企业定员在宏观上控不住,微观上搞不活,企业内部各单位为完成任务争相要定员指标,盲目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制,造成劳动力增长持续攀高,形成大量冗员。由于长期的行政管理模式,在逐步的人事调整过程中,上级的指派任命,平级岗位之间的频调,走后门靠关系硬塞进的大量人员,这都是造成电力企业冗员过多的重要原因。
(二)专业技术人员太少
电力企业是资金,技术密集型企业,需要大量专业人才进行生产,经营和管理。但是,当前企业员工普遍素质不高,缺乏专业技术。企业虽然也对员工进行各种培训,但由于员工在企业里感受不到竞争的压力,缺乏自我向上的要求,培训大都是流于形式,应付差事,从而使员工素质难以得到提高。许多员工的工作经验,知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭,看起来做事的人多,但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多,熟悉现代企业管理,法律和计算机知识的少;员工队伍中熟悉单一业务的多,复合型的人才少。
(三)员工激励机制失效
企业激励机制的设计好坏,很大程度上决定了企业员工的工作积极性,从而影响企业目标的实现。电力企业薪酬的激励作用还不够明显,薪酬分配还不够合理,对一线员工和重要岗位的员工的倾斜不够,尚不能合理体现出个人才力的差异,不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。所以虽然工资,奖金较以前有所提高,却不能有效激励员工的积极性。现行的工资制度又将养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险等费用与工资总额挂钩,难以形成创新竞争的良好氛围。
二、解决电力企业人力资源管理中难点的措施
电力企业人力资源垄断方因为限制了企业职工的需求与供给,所采取的提高企业效率的方式主要是经济计划,即以行政命令促使经济计划的完成,使得该体制下抑制了员工创造性的发挥。所以,电力企业人力资源产权垄断条件下使得适应经济全球化的国际激烈竞争的高级管理者和前沿技术人才严重缺乏,将严重制约电力企业在新一轮国际经济形势中处于落后状况,使得电力企业在发挥承担更多的社会责任中处于不利位置。电力企业提高人力资源开发水平,必须要解决以上诸多问题,要从思想上重视。
(一)确保企业人力资源结构合理的条件是多渠道筛选人才
目前电力企业人员招聘的范围相对比较狭窄,相当一部分岗位被系统内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生所填补,这种状况还不能满足企业发展对人力资源的要求。因此我们应根据自身需要面向各非电类高校进行公开招聘。目前,企业大包大揽解决职工子女就业问题,早已不符合企业发展要求,同样也不符合国家倡导的就业公平的理念。根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定,毕业生就业以市场为导向,国家宏观调控,毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘,不仅能够为企业引进优秀人才,同时能够为企业竖立良好的社会形象。因此,企业应切实根据企业本身发展需要进行人员招聘。
(二)通过高水平的培训加强员工的技能水平
健全多元化培训体系,重视员工职业生涯发展,实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的激励模式。相对其他企业,电力系统培训体系主要包括新进员工上岗培训,老员工定期在岗培训,岗位轮训和专题培训等类型。作为技术知识密集型的电力企业,对员工素质要求较高,这对员工的培训也提出了较高的要求。所以要根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充,使员工根据企业发展不断调整自身的知识结构,以适应企业的发展。
电力企业以往招聘人员由于观念的局限,往往注重的是人员的外在条件,如知识水平,技能水平等,但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质。这些就需要企业进行培训,具体要做到以下两个方面:
第一,要在工作分析的基础上,对不同职务,不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。对技术人员,要重点把好技术上的关,侧重高新技术的开发与学习;对于运营维护人员,则除了要有一定程度的技术外,还要有极高的服务精神,要培养员工的沟通协调能力;对管理人员,则要重视学习现代企业管理知识和技能,等等。
第二,要做好培训后的效果评估,确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核,适当给予反馈,对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以外,企业还应当注意电力企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人,关心人,培养人的良好氛围,能将电力企业办成学习型,创新型企业,从而进一步激发组织成员的创造热情。从而形成一种激励环境和激励机制,使人力资源发挥潜力。
第三,就如何完善电力企业员工激励机制的可行性建议。绩效是激励的平台;反之,激励的目的正是为了提高绩效。客观,公正,科学的绩效考评能优化企业的组织结构,提高企业整体效益。对于企业而言,通过绩效考评发现员工的问题,从而根据考评的结果进行激励措施的调整。对员工来说,绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境,通过绩效考核,使员工能够正确地认识自己的优缺点,及时修正自身的行为及发展方向。因此,建立科学系统的绩效考评体系是激励机制良好运作的关键,企业一定要根据企业的发展目标和员工的需求,将绩效评估与激励机制有机的结合起来。
第四,加强电力企业的人力资源管理制度的社会责任。电力企业大多为大型国有企业,它一方面使国有领域形成了既定社会群体的就业垄断,降低了对劳动要素的吸纳力和配置效率;另一方面,国有领域因为身份制的存在,国家又不得不以制度的形式容纳越来越多的各种隐性的和公开的失业人员。所以,电力企业作为国有领域的身份型人力资源管理制度使一部分特定的社会群体享受了身份收益和制度利润即国家管制下产生的垄断权利。如果电力企业改变只进不出人力资源管理制度,将有利于降低社会人均就业资源的占有量,更好地体现了大型国有企业的社会责任。
结语:
电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化,由此引起了竞争的加剧,企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。如何提高电力企业的人力资源开发和利用效率需要更多地从传统体制和管理学,经济学等领域进行综合探索,才能更好地促使电力企业人力资源管理进行更加深入的改进,以适应我国电力企业在新形势下的发展需求。
参考文献:
[1]孙静,知识经济条件下的人力资源管理创新[J].社会科学家,2008(5)
人力资源管理的重点范文6
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的方法及措施鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过面试、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将企业文化和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定劳动合同，导致员工在工作过程中无法享受到社会保险、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。
2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和教学方法，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
[1]朱国文.国有企业战略人力资源管理的挑战和对策[J].中国市场，2013，5（10）：1131-1132
