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人力资源管理的难点范文1
我国国有施工企业现有的人力资源管理，大多数还沿用计划经济体制那套旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。在改革开放以来国有施工企业虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式，已经难以适应市场竞争的需要。
关键词：施工企业；人力资源；改革；薪酬
（一）人力资源管理与企业的发展战略相脱节
我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。近些年来，国有施工企业改人事部为人力资源部，并赋予一些新的内涵，但总的来说，我国国有施工企业并没有完全摆脱人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象没有得到根本改变。
（二）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系
过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的国有施工企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动职工的积极性和主动性。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。如果企业过分强调个人业绩，反而会导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队之间的协作考虑在内，职工工作积极性并不见得特别高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。
（三）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
我们的国有施工企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有施工企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有施工企业所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
（四）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥职工的积极性和主动性，还要努力提高职工的素质和技能，这就需要对企业职工进行有计划、持续的培训教育。管理者通常认为这是学校或者职工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。很显然，国有施工企业的人事管理部门还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为他们还仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业经营管理人才。
二、企业人力资源面临的困境
（一）难以吸引人才和留住人才
应该说，垄断国企还能吸引一部分人，而其他的国有施工企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的内部核心知识型职工明显偏少。随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。当前人才流失在国有施工企业已经十分突出。
（二）现有的人力资源得不到发挥和挖掘
由于国有施工企业缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境没有形成，让“人才”要么是才能得不到发挥，要么就是重使用，轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于职工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。
（三）人力资源的结构失调
国有施工企业存在“一线紧、二线松、三线臃肿”的现象，普通管理人员人满为患，专业技术人员严重不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致人力资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国有施工企业人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。国有施工企业人力资源存在的问题，实际上是计划经济体制下人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。
三、人力资源管理中的解决良策
（一）提升人力资源管理在企业管理中的地位
国有企业重视人力资源管理，要留住人才，必须提高工资待遇，使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力投入到工作当中。著名的德勤公司的一位总监说：“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在薪资方面所搭建的高楼大厦就会倒塌。”现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。
（二）建立以绩效工资为基础的薪酬制度
公正客观地对职工进行绩效考评，打破平均主义，真正体现出干好干坏、水平高低区别。一名优秀的“人才”被置于重要的管理岗位，要按能力来衡量，用业绩来说话。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，要使高级管理人员的劳动付出与所得成正比。必须制定合理的分配制度，转变观念，树立真正意义上的以贡献为衡量标准的务实观念，建立完善的绩效考评体系，按贡献大小进行档次定位，适当拉开职工收入差距，从而促进人才在企业内部岗位上充分实现个人价值，增强他们对企业的忠诚度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。
（三）建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制
不拘一格，发现人才、使用人才。首先，使用人要用人之所长，使人才脱颖而出；其次，坚持在实践中锻炼、培养，让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。这样让人才得到了承认与理解，让“干与不干不一样”激发人才的工作激情和积极性。作为企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，使其珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高职工的参与意识和竞争意识，充分调动职工的积极性和主动性。另外，还应该引入职工退出机制，即不适应企业发展的职工必须辞退，真正做到优胜劣汰，职工有压力才会有动力。
（四）加强人力资源管理要注重人才的开发和培养
制定长期的人力资源规划。企业为提高职工能力所采取的最多的方式就是对职工进行培训，对职工进行培训不仅有利于职工的长期发展，也有利于企业的发展。为核心职工制定一份合理的职业生涯规划，提供给职工不断学习实践、培训的机会，不断提升人才的分析能力和领导技巧，给予人才提升的机会，才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。并且要结合施工企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。职工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的职工，尤其要提供机会，重点培养。培训的方式要改变过去的灌输模式，采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对职工进行教育，让职工在实践中不断成长提高。
（五）加强人力资源管理的关键是加强企业文化建设
一个企业的人力资源管理不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械经济工具，企业需要思想、意识和价值观念等文化形态，以及由此形成企业环境来影响和感召职工，并最终使企业文化转化为职工思想和行为习惯。可以说，在竞争激烈的现代社会中，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国多数国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业职工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。所以，要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和职工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作。
人力资源管理的难点范文2
关键词：国有商业银行；人力资源管理
文章编号：1003-4625(2010)07-0077-03 中图分类号：F832.33 文献标识码：A
在全球经济一体化的大背景下，我国的银行业正面临着新的竞争和挑战。在这种日益激烈的竞争态势中，我国的银行业逐渐认识到人力资源是提高企业竞争力的有力手段，如果能充分发挥人力资源的优势，将有力地推进核心竞争力和市场份额的提升；相反，如果人力资源优势没有发挥出来，则势必将在市场竞争中被边缘化，甚至淘汰出局。国有商业银行是我国银行业的主力军，无论在资产规模、业务范围、经营网点，还是社会影响力上都处于举足轻重的位置。因此，国有商业银行能否做好人力资源管理，决定了其竞争力的高低，最终将影响到中国银行业乃至整个国民经济的运行和发展。但由于历史和现实的诸多原因，国有商业银行人力资源改革中存在诸多难点问题，导致目前的整体竞争力不强，这成为制约我国商业银行整体发展水平的重要瓶颈。
一、当前国有商业银行人力资源管理改革中的难点问题
(一)管理观念落后，缺乏现代商业银行人力资源管理理念
近几年来，随着科学管理理论的不断变革，人在社会经济活动中的作用被逐渐重视起来，国有商业银行中旧的人力资源观念也出现了巨大转变。但是长期以来，国有商业银行对人力资源的特性和人力资源对企业效益的作用和影响缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制。国有商业银行在运营当中，往往只注重如何减少和控制诸如工资、招聘培训费用这些成本，而忽视如何提高人力资源本身所有的保值和增值的特性。尽管国有商业银行近年来也进行了建立人力资源部门等形式的改革，但是管理观念没有得到根本改变，在国有商业银行的管理人员和员工队伍中，依然存在着与现代商业银行的经营管理格格不入的“官本位”、论资排辈和平均主义等思想，对人才的使用和管理等造成了巨大的负面影响。
(二)缺乏合理的淘汰和任用机制，人才的考核和选拔方式不科学
由于国有商业银行之前的国有企业性质，所以在人员任用方面很大程度上保留了原有的机关作风。国有商业银行的管理模式是类似政府行政部门的科层制管理模式，各级管理人员具有明确的行政级别和与之相适应的工资待遇。在这种带有明显行政色彩的管理模式下，国有商业银行的各级管理人员一经提拔，即使毫无建树，只要不出现失职，通常不会被免职。这就造成管理人员只注重维持现状而缺乏进取的动力，进而影响国有商业银行的发展。另外，员工队伍中的行政级别观念比较重，人员变动机制呆板，在用人观念上讲究论资排辈，提拔时大多只注重资历、社会关系等因素，这使一些有能力的人才因看不到自身发展的前景，而丧失工作的激情，造成了人力资源的巨大浪费。同时，能够为员工提供的晋升空间相对较小，基本局限于单纯的管理职务，对一些高级专业岗位的推广不够，导致千军万马挤“行政职务”这一独木桥的局面。
(三)绩效考核体系不完善，激励制度不健全
主要表现在国有商业银行尚未引入有效的岗位计量和考核标准，对各类岗位的规范化管理不到位。考评的指标体系中缺乏关键指标，特别是对风险防范和内部控制的指标还未充分体现到岗位效能评价中，难以进行量化评价。而且在绩效考核中存在论资排辈的现象，这样绩效考评就很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据，不能公正地为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的待遇。与此类似，国有商业银行目前实行的是行员等级工资制的薪酬机制，以工龄和职位大小划分等级，不重视员工的能力和业绩，这就容易挫伤员工的工作积极性和创造性。国有商业银行往往也不注重培养员工的归属感等精神层面的激励，致使员工缺乏在工作岗位上长期努力工作的积极性。
(四)员工队伍中结构性矛盾突出，人员“既多又少”的问题非常严重
由于历史的原因，国有商业银行人员总量庞大，虽经股改前连续多年的人员分流，但人员包袱依然沉重，人员总量超过实际需要量，造成了人力资源的浪费。同时，国有商业银行的员工多是熟悉存款、贷款、汇款等银行基础业务，而精通个人理财、网上银行、投资银行等新兴业务的专业人才相对较少。而且与外资银行和中小型股份制商业银行相比，国有商业银行缺乏掌握管理学、英语、计算机等多方面知识的复合型人才。
(五)缺乏实用有效的培训机制，员工教育培训不足
国有商业银行在员工培训方面的问题首先表现在由于国有商业银行之前的国企性质，而缺乏对员工培训的正确认识，没有将员工看做是可以不断提高生产力的宝贵资源来开发，因此缺乏总体的战略性培训规划。其次是培训的力度不大，培训方式死板，往往以短期集中讲课为主，缺乏长期的培训规划。由于培训的重要性没有得到充分重视，培训结束后就缺乏考核测评机制，对培训的有效性无法合理判定，也使部分员工放松了对自身的要求，被动应付，使培训流于形式，而这势必影响国有商业银行员工整体素质的提高。面对日新月异的社会发展，很可能影响到国有商业银行业务创新能力和服务质量的提高。
(六)人力资源改革力度不足，改革缺少整体规划
一般而言，商业银行的中长期人力资源规划应该是根据未来的组织架构规划制定人力供求平衡计划、人力资源招聘和培训计划以及用人计划等。当前国有商业银行人力资源改革的力度不到位，缺少整体的中长期有效规划，政策的随意性比较明显，缺乏连贯性和稳定性。同时，在改革中相当程度上仍然依靠内部的自我探索，对国际上通行的现代人力资源管理理念和先进技术工具的引用不够。从总体上看，国有商业银行人力资源改革的基础还比较薄弱，整体水平有待进一步提高。
二、国有商业银行人力资源改革难点问题的对策
(一)转变人才观念，建立“以人为本”的战略性人力资源管理理念
国有商业银行在面对新的竞争局面，应该转变落后的人才观念，认识到各种生产要素都有赖于具有主观能动性的人的使用才能发挥作用，人力资源管理的效果将直接影响到国有商业银行的生存和发展。所以国有商业银行要将人力资源管理放在战略性的高度，逐渐淡化国有商业银行的行政色彩，真正确立符合现代商业银行的科学理念。国有商业银行要更加强调人力资源的资源性，将人力资源视为企业最具价值的战略性资源，划清人力资源和其他资产的界限，强调人力资源的特殊价值。同时，国有商业银行的人事部门要不断转变人力资源管理的方式，不仅仅从事工资发放等作业性、行政性事务，还要更多地从事员工绩效考核、激励和培训等战略性人力资源管理工作，充分开发人力资源的潜力，并将
其与企业本身的战略性目标相结合。
(二)建立合理的人才任用考核机制和清晰有序的岗位管理体系
国有商业银行并不缺少人才，而是缺少充分发挥人才能力的任用机制。国有商业银行首先要摒弃原有的官僚式的人员任用作风，对于人员的任用和考核要采取更为科学的机制，强调公开和公正。国有商业银行还要建立科学的岗位管理体系，根据岗位的需要选取合适的人选。同时采用科学的岗位评估工具和方法，对岗位的相对价值进行综合评价。在工作过程中采取末位淘汰、竞争上岗等机制，鼓励员工更加独立和创新的工作。改变原有工资待遇和资历挂钩的模式，对于有能力或工作出色的人才，可以破格提升其工资待遇，调动其工作的积极性。同时还要形成内外循环相结合的人才流动机制，根据员工的性格、能力、喜好等因素来进行内部的岗位交流，将其安排在适合其特点的工作岗位上，使员工能最大限度地发挥潜能。除此之外，还要根据银行自身的战略发展目标，在银行外部的人才市场上挖掘符合需要的专业人才，提高发展的动力。
(三)建立规范有效的绩效管理体系，进一步完善激励机制
绩效管理是商业银行用来确定绩效目标、评估业绩表现的管理体系。该体系是重要的战略管理工具，也是促进人力资源管理系统协调运行的关键环节。要发挥绩效管理体系的作用，就要采取一些科学高效的激励手段。比较有效的是将绩效管理体系和薪酬挂钩，坚持“以岗定薪、以绩定薪”的原则，确保实现“多劳多得”。例如普通员工的工资可以分成两部分，一部分是基本工资，另一部分是根据员工的岗位、工作量、业绩等确定的绩效工资。对于管理人员除了可以采取以经营和管理业绩来支付年薪之外，还可以采取股权激励的方式，给予工作能力突出、业绩出色的管理人员适当的股权奖励，增强管理人员的归属感和认同感。另外，还可以设定一系列的奖励基金，用于奖励工作中具有突出贡献的员工。同时，员工的任用和晋升也要和绩效管理体系结合起来，绩效考核的结果应该是人动的主要参考依据，国有商业银行的人力资源部门应该根据每个员工的绩效考核结果，将不同能力、性格的员工分派到合适的岗位上，充分发挥员工的潜力，将人力资源高效地转变为银行效益。
(四)优化人力资源结构，建立合理的人力资源流动机制
首先要以岗位绩效考核结果为主要依据，综合评价员工的业绩表现，作为岗位流动的重要判断标准。进一步深化竞争上岗制度，改变内部员工流动率和淘汰率低的问题，通过竞争上岗、绩效评价、双向选择等手段，优化员工结构。其次应有前瞻性地建立起重要岗位的后备干部队伍，确保重要岗位的正常人员流动后继有人，防止个别员工的离职影响到整个人力资源结构的稳定性。再次要保持员工队伍的差异化。员工队伍知识结构、年龄结构的适度差异化有助于新老更替的正常进行和队伍整体创造力的发挥。另外对优秀人才切实落实“以事业留人、以待遇留人、以感情留人”，防止优秀人才和骨干员工外流，从而维持良好的人才结构。
(五)加强对员工队伍的培训，提高员工整体素质
当前，金融创新和科技发展日新月异，对员工的有效培训可以提升员工队伍的整体素质和岗位技能，提升边际生产力，进而提升整个商业银行的核心竞争力和效益。国有商业银行要进行有成效的培训首先要制定统一的培训规划，与国有商业银行本身的发展战略相适应，确保员工培训均衡有序的进行。其次，要突出培训员工的开拓创新素质，大力开展现代商业银行的创新教育，使员工可以面对不断变化的复杂竞争局面。再次，培训内容要具有针对性，应结合国有商业银行的市场定位、员工素质和员工个人未来发展规划来进行综合考虑。如对柜员主要进行业务操作方面的培训，而对于管理人员，要更加注重系统的金融知识、新的管理知识等内容的培训，提高其进行管理决策时的全局性和前瞻性。另外要抓好系统内的分层次培训。国有商业银行的各层级组织机构应根据本层面的职能定位，提升培训的效率。最后要建立严格的培训效果考核评价机制，加大对各类培训的督查力度，防止“走过场”，确保培训的实效。
人力资源管理的难点范文3
摘 要 中小型企业管理中的一个重点就是人力资源管理，而在信息技术快速发展的今天，人力资源在企业发展中发挥的作用是越来越明显，与此同时，中小型企业的数量是越来越多，加之大型企业的生存压力，致使中小型企业在发展中困难重重，如何有效的提高中小型企业的市场竞争力，促进中小型企业的快速发展，进而实现扩大再经营是每一位企业管理者值得思考的问题，在这方面，人力资源就属于关键。本文主要就人力资源管理中中小企业的问题和策略进行分析。
关键词 人力资源管理 中小企业 发展策略
改革开放的不断深入，促进了我国经济的快速发展，与此同时，中小型企业的数量正在不断地增加，中小型企业数量的增加，使得其在社会中发挥了重要作用，社会的发展对于对中小型企业管理提出了更高要求，尤其是在人力资源管理方面，通过人力资源管理，实现人才价值，增强中小型企业的竞争力，本文主要就人力资源管理中中小企的问题和策略分析如下：
一、中小企业人力资源管理现状分析
（一）人力资源管理观念落后
人力资源管理中的人力资源以多种形式存在，比如：成本、资产、资本等，而在这些人力资源中，人力资本在人力资源中以资本形式存在，在具体人力资源管理中强调异质性的人力资本管理，因而在管理理念上不仅要与时俱进，同时还应对未来有一定的预知。但是现实中的大多数中小型企业在人力资源管理方面仍然是早期的管理理念，认为人力资源只是一种资源，没有重视人力资源中员工的实际感受，员工在工作过程中的积极性无法调动，反而会被抑制，从而无法为企业提供更好的服务；另一方面企业在人力资源管理中将人力资源与人力资本没有进行有效的区分，人力资本无法充分发挥其作用，这些落后的人力资源管理思想使得中小型企业内部无法保持人才的固定，人才的流动性较大，不利于企业人才的积累，企业内部没有足够的人才积累，造成了人才的缺失，没有人才的企业，其内部的人力资源管理以及其它方面的管理将会陷入混乱，管理的混乱自然会影响到企业的发展。
（二）企业人力资源管理缺乏科学性
中小型企业在发展过程中，人力资源管理是一项长期工作，因而中小型企业的人力资源管理应根据企业的发展、社会的改变以及社会经济环境的转变等进行调节，但较多的中小型企业在人力资源管理中，没有从科学的角度进行管理，也没有形成有效的管理机制，使得企业内部的人才无法顺利的晋升，这与企业战略目标不明确，只重视眼前利益有着直接关系。许多中小型企业在人力资源管理中认为当今社会，遍地都是大学生，而大学生就是廉价的劳动力，企业不愁找不到员工，因而将员工的福利待遇不断地压缩，致使许多员工难以维持基本的生活，而久之这样的企业必将被社会所淘汰。
（三）企业员工晋升平台以及激励体系的不完善
中小型企业在人力资源管理中必须要重视企业员工的切身利益，其中最基础的就是企业员工的晋升空间以及员工的激励体系等。我国现有的中小型企业中大多数企业并没有为员工提供较多的晋升空间，许多中小型企业没有激励体系，即使存在也没有详细的说明，部分企业在激励过程中对人不对事，这些都使得员工的积极性遭到打击，让员工自我感觉付出与回报不成比例。除此之外，在激励制度上较为单一，企业发展中对员工的激励主要集中在金钱，但是员工更多的需要精神方面的奖励，由于激励制度的不完善，使得员工成为了企业发展中的奴隶，失去了精神生活享受，造成了员工出现了不同程度的心理问题，影响到人才在企业发展中的作用。
二、中小企业人力资源管理中存在的难点
中小型企业具有以下特点：（1）企业经营期间的资金由个人或者多人提供，常规的管理经营中直接由企业经营者自行管理；（2）企业经营者的管理水平直接影响到对企业的实际管理；（3）企业资金来源单一，融资难度较大，在外界市场经济环境影响下，企业容易受到影响；（4）中小型企业数量较多，任何一个行业中的中小型企业竞争异常激烈，使得企业面临着极大的竞争压力；（5）相对于大型企业，中小型企业的规模较小，表现为资金单一、人员较少、经营范围单一等；（6）不同部门管理人员基本处于身兼数职或者是家族式管理；（7）企业管理中规章制度相对简单，一部分企业采用家族式管理，没有制定相关制度。在分析了中小型企业管理的特点后，可知中小型企业在人力资源管理方面存在以下难点：（1）规模较小，中小型企业在发展中内部管理人员有限、企业资金有限、生产规模有限、业务范围有限等，而这些都使得中小型企业本身不具有吸引力，不能够吸引人才的进入，此外，在企业内部没有像大型企业一样，管理部门数量少，而且不完善，缺乏专业的人力资源管理人员，与此同时，人力资源管理日常工作简单的定义为招聘员工、合同管理、日常考勤以及人员调动等。中小型企业的规模小增加了企业人力资源管理的难度；（2）中小型企业的地域性，大型企业的发展早已突破了地域限制，甚至走向世界，但中小型企业日常经营范围较小，通常只是停留在某一地区范围内，因而地域性极强，相应的在人力资源管理方面偏向于当地人员，具有排外的可能性，这样企业的人才不能及时得到更新，自身发展将会受限；（3）个体对企业发展影响之大，中小型企业员工数量有限，任何一个员工的离开，都会造成企业正常工作出现混乱，可见每一个员工对于中小型企业影响之大，这也是中小型企业人力资源管理中的难点，短时间内大量员工的流失会直接造成中小型企业的瘫痪，没有业绩，自然也就不会有发展。
三、强化人力资源管理的有效策略
（一）树立正确的人力资源管理理念
人力资源管理的目标是企业中的员工，对于员工的管理才能实现对企业人力资源的管理，不同的管理者需要根据企业的实际情况具备正确的人力资源管理理念。比如：中小型企业的最高领导者在人力资源管理中应具备专家顾问的能力要求，本身需要具备企业人力资源管理的专业知识以及管理能力，能够在企业发展过程中根据实际情况，不断地更新人力资源产品，不断地进行总结和反思，在现有人力资源管理基础上更新相关的制度，树立人力资源管理理念。与此同时，还应该对人才有全面的认识，比如：单一能力的人才向综合型人才的发展以及培养，保证企业内部人才的技能、管理以及思想等具有良好的协调性，并将人才作为一种人力资本，重视人才在工作中的实际需求，只要是中小型企业需要的人才，就应该想方设法的挽留，尽可能的避免人才的流失。此外，人力资源管理中应根据人才的实际能力任命相应的岗位，避免任人唯亲，保证企业发展中人尽其能。
（二）企业发展模式尽可能向大型企业靠近
企业发展中可借鉴大型企业的发展模式，保证企业内部有重要部门的存在，比如：人力资源管理部门、财务管理部门等，完善的部门才能保证企业依靠不同职能部门进行统筹管理，对此，中小型企业应克服难点，向大型企业学习相关经验，保证各部门的完善性，制定出可操作性较强的规章制度，企业内部员工正常的晋升空间、晋升通道以及激励体系等，保证各项管理有据可循，逐步的壮大企业。
（三）强调人力资源管理中的以人为本
中小型企业由于自身特点，薪资福利远不如大型企业，因而在人力资源管理中应坚持以人为本，在员工生活保障的情况下，采用多种方式体现对企业员工工作、生活的关心和爱护，从而保证人才的稳定，提升企业发展空间。
四、结语
中小型企业与大型企业相比较，本身就存在着较多的不足之处，这些都使得企业人力资源管理受到了限制。对此，企业管理者应向大型企业学习，不断地完善相关管理制度，重视企业中的人才培养和晋升，依靠人才发展企业。
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人力资源管理的难点范文4
关键词：政工工作 人力资源管理 推动作用
现代企业管理中，人力资源管理是非常重要的组成部分，通过加强人力资源管理工作，来发掘人才以及人才的创造力；通过一些政策制度对职工进行约束并规范其行为，从而提高企业生产率。政工工作也是现代企业中不可或缺的重要部分，以员工为对象，提高他们的思想素质，做一些政治工作，使他们的思想理念与企业经营理念达到高度一致，更有积极性地为企业做事。
1 企业政工工作与人力资源管理结合的必要性
在企业的发展过程中会遇到各种各样的困难，面对问题如何减少企业发展的障碍，进而保证企业发展的方向成了每一个企业必须要思考的问题。实现企业政工工作与人力资源之间的有机结合带来的不仅仅是企业综合实力的增强，同时也凝聚企业员工之间的力量，增强了企业抵御风险的能力，实现两者之间的融合，将会更好的促进企业经济效益与社会效益的提高，它是时代的需要，也是企业自身发展的需要。
1.1 时展的需要。随着改革开放的不断深化，企业的发展环境越来越广阔，在广阔的市场环境中企业遇到的不仅仅是机遇，还有挑战。面对企业之间的强烈竞争，企业首先要做的便是不断强化自身的能力，只有这样才会尽可能的减少企业发展中遇到的障碍，减少在困难面前的损失，维护好企业的经济效益。可是如何提高自身能力建设，这就需要把企业政工工作与人力资源管理有机的结合起来，这样一方面增强了企业的凝聚力，同时也减少了企业员工政工培训工作的花费，增强了企业的竞争实力。
1.2 企业自身发展的需要。在全球化的竞争环境中，企业要想在激烈的竞争中占有一席之地已经变得越来越困难，可是仍然有很多的企业在这样的环境中披荆斩棘，脱颖而出。相关数据显示，能够在竞争中崭露头角的企业有一个共同的特点便是在企业的发展过程中把企业政工工作与人力资源有机的结合在一起。强化企业自身实力，增强企业竞争力的手段有很多，可是我们必须要明白企业发展的是人才，而在企业发展中与人才关系最密切的两个方面便是政工工作与人力资源管理。因此，要想更好的促进企业的发展，提高企业的竞争实力，我们首先应该做的便是不断的强化企业政工工作与人力资源管理。
1.3 增强竞争力的需要。企业的发展依靠的是人员，因此，人员的质量便是实现企业快速发展的主动力。在企业的发展过程中如何提高人员的素质呢，这就需要我们不断的做好企业政工工作和人力资源管理。企业政工工作不断的强化人员的思想政治认识，人力资源管理提高了员工的自身专业素质，两者都在一定程度上提高人员的能力。随着员工能力的增强，便会无形之中提升企业的竞争实力。
2 人力资源管理中政工工作的现状和问题
一是思想政治工作与生产任务工作存在各自为政的现象。在企业中，思想政治工作被认为是政工部门的职责，生产任务是行政部门的职责，分属两个部门，沟通不够，配合不足；二是思想政治工作滞后于生产任务管理工作。薪酬改革，机构调整，人事任命等人力资源管理工作中，思想政治工作总是走在后面，而不是融入人力资源管理中。片面追求利益最大化，导致了服务意识、忧患意识、民族整体意识、道德意识的淡化，价值取向发生了改变，人力资源被利益绑架，员工与企业再没有一荣俱荣的概念；三是思想政治工作的能力不一致，思想政治工作涣散者缺少做好思想政治教育的主动性，忽视相关知识的积累和工作能力的提高。
3 加强和完善企业人力资源管理思想政治工作的途径和措施
3.1 抓住重点，结合生产，找准思想政治工作的落脚点。思想政治工作必须紧紧围绕生产经营这个中心进行，调动职工的生产积极性为重点主题不能变，但要让思想政治工作进部门，到现场，及时把握职工的脉搏，对职工出现的思想实际问题对症下药，有的放矢，引导职工做好本职工作。
3.2 政工工作慢慢渗透进入人力资源管理工作。针对企业政工工作进行分析，很多新员工不够成熟，而且很多都是独生子女，要发挥政工工作的作用，使他们相互帮助一起成长。政工工作是一个充满生命力和创造力的部门，对新员工给予帮助培养和辅导，经常关心他们的生活。此外，企业可以推荐他们发现和培养出来的人才，使新员工快速融入企业这个大集体、大家庭，一起成长、共同进步。再针对人力资源管理工作进行分析，在工作过程中，由于实施一些刚性奖惩制度和纪律政策，会影响员工的相关经济利益，为防止他们思想出现波动和偏差，需要企业对其进行政工工作。在人力资源管理过程中，会逐渐出现很多问题，政工部门在这些问题上的进度要跟上，一点点渗透到人力资源管理的全过程中，要提前对人力资源实施的制度和政策作出预测和分析，并对有可能出现的问题提前想到相关解决办法，在制度实施时，能够巩固员工的积极性思想，使其制度的实施取得预期或者比预期更好的效果。
3.3 政工工作有效解决人力资源管理难点问题。政工工作要渗透到人力资源管理工作中，要有效地解决一些重点、难点问题。例如：企业的整体环境和每个员工的基本情况以及一些市场情况，这些都是企业人力资源管理过程中会涉及到的问题，这其中任何因素的改变，都可能会使企业采取相关措施，更加严厉地要求员工，造成很多不满，使人力资源管理遇到很多问题。政工工作就是要寻找这里的重点和难点问题，进行研究分析来找到解决办法，并通过这些问题的发生和解决办法，找到规律性的经验，运用到企业其他管理过程中，解决会出现的问题。
3.4 政工与人力资源管理部门之间的合作加强。政工与人力资源管理工作的根本目标都是规范员工行为，使企业得到发展。可以将政工与人力资源管理在实际工作中相结合，使两个部门之间进行更加密切的合作。虽然两个部门职能独立，但在遇到问题时要整合两个部门的不同资源，使员工摒弃各自为政的观念和工作模式，一起努力实现企业的最大效益。在人力资源部门制定一些制度和措施之前，先和政工部门进行有效沟通，使政工部门先对员工展开思想政治工作，使员工能够提前了解相关制度的制定是为了企业能够更好的发展和进步，先获得员工的认可度，使政策制定之后出现较少的矛盾和问题。
3.5 企业文化在政工和人力资源管理工作中发挥的作用。企业文化管理，是一种与当前社会经济相适应的科学的管理办法。企业文化是政工工作和人力资源管理工作的重要组成部分，对于企业来说，其文化是员工必须严格遵守的信念，在政工工作中发挥柔性约束作用，对影响员工的思想素质发挥效用。企业文化在人力资源管理中发挥的则是刚性管理的作用，用硬性的制度和措施对员工的行为进行规范。企业文化在政工和人力资源管理工作中发挥很大的作用，文化管理代替了制度管理，使员工自觉履行正确的行为准则，并激励和指导员工对企业核心价值观的认识，进一步提高企业的凝聚力。
3.6 企业发展要坚持人文理论。企业管理中一定要坚持人文理论，也就是树立以人为本的观念，以人的需求为出发点，使政工与人力资源管理工作相协调共同发挥作用，相应薪酬奖励制度根据以人为本的观念建立起来，先是了解员工的实际情况，掌握其需求，再进行针对性的思想教育和制度规划，让员工的聪明得以展现、需求得以满足，付出得到报酬。企业愿意与员工一起成长、共同进步，员工愿意为企业的发展做出最大贡献。
企业人力资源管理是现代企业管理重要的组成部分，不仅承担着完成生产任务的重任，而且还承担着“提高职工素质，增强适应能力，提升企业形象”的重要责任。我们要结合企业的实际情况，建立与现代企业制度相吻合的工作制度和运行机制，并使思想政治工作与制度的规范相结合，企业才能更好地发挥自身的功能，人力资源管理与思想政治工作才能有章可循，紧密结合，思想政治工作一定要达到解决人的思想问题，一定要达到帮助和确保企业每一个行政命令落实下去，落在实处，积极为生产做好准备，使生产经营持续健康发展。
参考文献：
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[2]浅析在人力资源管理中思想政治工作的作用.
[3]解析政工与人力资源管理的难点[J].科学时代・下半月，2013（12）.
[4]浅谈思想政治工作在人力资源管理中的作用.管理锦囊.
人力资源管理的难点范文5
关键词：共享经济；人力资源管理；发展趋势；创新途径；创新能力
1 共享经济时代人力资源管理创新的必要性
1.1 有利于优化人力资源配置
在信息技术不断发展的当下，共享经济时代已经到来，企业可以通过利用共享经济平台，为企业寻找到更加优秀的人才，在共享经济平台中，企业用工信息，并按照一定的条件和标准对应聘者进行筛选，从而将合适的人员安排到最佳的岗位，实现人力资源的最优化配置，人才的潜能也能真正发挥出来，从而保障企业的稳定运行，实现企业的良性发展。
1.2 有利于提高人力资源利用率
在共享经济时代下，企业中的员工并非全部归企业管理，员工与企业的关系发生了根本性的转变，有的员工是通过其他途径到企业中工作，只负责企业的某项工作，而企业不需要对这些员工进行培训，企业人力资源管理的流程发生了变化，管理成本也因此降低，人力资源利用率得到了提高。这是共享经济时代下人力资源管理的创新举措，同时也是人力资源能够高效利用的真实体现，这对于企业的长远发展而言，起着重要的推动作用。
1.3 有利于提高企业核心竞争力
在新时期下，企业核心竞争力是企业能否在市场中占有一席之地的重要标志，企业核心竞争力的提升，很大一部分是人才的竞争，即人力资源的竞争。人力资源是否有较高的配置，如何调动人力资源的主动性和积极性，发挥人力资源的最大化价值，以应对企业经营管理中出现的难点问题，确保企业获取更大的经济效益，是人力资源管理中应该考虑的问题。在共享经济时代下，企业人力资源管理的目的，即为降低企业成本增加经济效益，而这在无形中会提升企业核心竞争能力，促进着企业的蓬勃发展。
1.4 有利于提高企业创新能力
在共享经济时代下，人力资源管理的创新在无形中会对员工思想、行动产生一定的影响，员工树立了创新的思想观念，会更加积极主动地投入到岗位工作中，会更加敢于尝试，勇于创新，通过创新的思想来付诸实践，从而改变现有的工作状态，为企业的发展注入新鲜的血液，对企业经营决策的制定起着推动作用，企业的创新能力也因此提升。
2 共享经济时代人力资源管理的现状
在共享经济时代下，各行各业的发展受到了一定的影响，企业之间的竞争越加明显，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，占有一席之地，企业要不断加强人力资源管理工作，并做好统筹规划。现阶段，企业人力资源管理工作中的问题颇多，而其中最主要的问题是人力资源管理的手段落后，缺乏创新意识，与现阶段共享经济时代的内容相差甚远，由此导致了管理工作效率不高，从而阻碍了企业的健康持续发展。在共享经济时代下，人力资源管理工作的整体水平不高，但是工作任务非常繁重，业务量也是有增无减，所以更需要不断扩大人力资源队伍，培养一支综合素质较高、业务能力较强的人力资源队伍迫在眉睫。但是在现阶段的人力资源管理工作中，在共享经济时代下，相关管理工作并没有与发展要求相吻合，缺乏创新的理念，人力资源管理工作的有效性没有发挥出来。
3 共享经济时代人力资源管理趋势和创新优化途径
3.1 共享经济时代人力资源管理趋势
在共享经济时代，人力资源管理趋势发生了根本性的变化，管理思维模式发生了改变，管理手段也发生了变化，传统守旧的人力资源管理模式已经不复存在，管理思维模式的调整，保障了人力资源管理总体水平的提升，是时展的必然趋势。人力资源管理工作不再局限于对人的管理，而从整体工作布局进行着手。在共享经济时代下，人力资源管理工作中的各个因素都发挥着重要的作用，对这些管理因素进行重新调整和整合，充分明确人力资源管理的地位，并结合企业自身的发展情况，制定行之有效，从实际出发的人力资源管理目标，从而推动企业能够更好更快的发展。在传统的人力资源管理工作中，只注重对人进行管理，完全忽视了人力资源管理工作本身，人力资源管理制度也不够完善，所以这也从一定程度上阻碍了人力资源管理工作的有效发挥。在共享经济时代下，由于共享性这一显著特征，人力资源管理的范围得到了不断的扩大，管理界限趋向模糊，这给人力资源管理工作带来了无限的可能，管理工作更加高效和全面。在共享经济时代下，人力资源的内在价值逐渐被挖掘，同时也成为人力资源管理的发展趋势。在瞬息万变的市场竞争之下，企业在经营管理中所遇到的问题众多，而这时正是人力资源管理价值发挥的有效时机，从全局进行管理，针对企业在发展中存在的问题制定有效的措施，从而推动企业健康发展。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有不断强化人力资源管理工作，发挥人力资源的内在价值，才能确保企业平稳良性的发展。
3.2 共享经济时代人力资源管理创新优化路径
3.2.1 注重人力资源管理人员专业水平共享经济时代，人力资源管理创新，必须要以提升管理人员专业水平为根本出发点。在共享经济下，市场处于开放性的状态，开放的市场对人才提出了更高的要求，不仅要能熟知专业知识技能，而且要能对所涉及的领域有一定的了解，所以人力资源管理工作要注重管理人员的专业能力培养，不断学习先进的人力资源管理理念，并能够对现有知识进行灵活的运用，以保障人力资源管理工作能够有序、健康的开展。3.2.2 创新人力资源管理模式在共享经济时代下，人力资源管理模式的创新和完善非常重要，人力资源管理模式是保障人力资源管理工作质量的根本。要在立足企业自身发展实际的情况下，采取科学、合理的管理模式，提高用人标准，对应聘者的素质要进行综合的考量，即能力测试，这其中包含面试以及笔试等，以确保其能够完全胜任岗位工作，不断提升人力资源管理水平。人力资源管理模式的创新和完善，要始终坚持从实际出发，以人力资源的实际需求为根本，在不同发展阶段要制定与之相符的人力资源管理模式，管理模式的制定没有一个定性的标准，要针对不同的情况进行不断优化调整，以最终确保人力资源管理工作的良性发展为目的。最后，在人力资源管理模式创新的过程中，要从整体进行把握，从局部进行着手，注重对人力资源管理工作的整体提高。3.2.3 构建“互联网+”人力资源管理应用平台在共享经济时代下，企业人力资源管理水平的提升，必须要与时俱进，结合互联网的相关特性，建立共享应用平台，以不断拓宽人力资源管理范围，实现人力资源管理的最终目标。构建“互联网+”人力资源管理应用平台，是共享经济时代以及互联网时代的必然趋势，通过应用平台的建立，不仅能够加强各部门之间信息的交流和沟通，而且也是更好完成上传下达的重要平台，在无形中提高了管理工作效率。通过应用平台，部门和员工可以直接将工作的完成情况进行上传，信息的时效性更强，企业内部工作氛围更加令人愉悦，由此工作效率得到提升。要充分提高“互联网+”人力资源管理应用平台的利用率，充分发挥平台的各项功能，以提升人力资源管理质量为根本出发点，不断为企业降本增效，推动企业蓬勃向上发展，以下从几个方面进行简要阐述。其一，在“互联网+”人力资源管理应用平台中，要将对人才的考核标准和条件进行详细的罗列，其中内容包含：考核的指标、考核方式、考核项目，等等，力求实现考核的公开化、公平化和透明化。另外，在绩效考核的过程中，要对个人绩效、团队绩效、季度绩效等都要进行一一考核，以不断提升其团队意识，提高员工的工作积极性和主动性。其二，企业可以将用工标准到应用平台中，应聘者通过平台便可以熟知相关岗位的要求和标准，并可以直接与管理人员进行沟通，企业可以根据应聘者的信息快速筛选与岗位合适的人才。其三，合理利用“互联网+”人力资源管理应用平台以精简人力资源管理流程，在岗位设置、人才招聘、人才培训、人才薪酬、留住人才等环节下足功夫，降低各个环节的成本费用，提高人力资源效益，展现企业对人力资源的重视程度，有效解决企业人力资源成本过高问题。
4 结语
总之，在共享经济时代下，企业人力资源管理工作面临的挑战颇多，但是随之带来的也有机遇，要借助共享经济的东风，不断创新人力资源管理工作，并从多方面进行着手，无论是从管理人员的综合素质，人力资源管理模式，以及共享平台的构建等，还是从整体上提升人力资源管理工作水平，充分利用共享经济带来的优势，为人力资源管理工作所用，以实现人力资源管理工作的创新。
参考文献
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人力资源管理的难点范文6
关键词:人力资源会计人力资源管理资本运营
一、人力资源会计与人力资源管理相结合的必要性分析
提升了人力资源管理效率,人力资源会计对人力资源管理具有积极的作用，人力资源会计服务于人力资源管理系统，人力资源会计能够促进人力资源管理效率的提升，并且能够重视人才的价值以及人力的资本增值，对于员工的投资、激励与开发、贡献进行有效准确的衡量，从而使人力资源系统中人力资源的价值得到充分体现，最终能够让企业的经济效益有稳定的增长；改变了人事管理的职能；人力资源会计在人力资源管理中能够注重引进人才、培养与管理人才。从而更好的为企业创造价值，并且促进企业的可持续发展。
二、人力资源会计在人力资源管理中的作用
(一)人力资源会计能够为为人力资本运营的决策提供有效的帮助
人力资本运营工作在企业人力资源管理中有着重中之重的地位。因此只有人力资源会计提供有关的数据和对人力资本运营的效果进行有效的评价措施，人力资本运营才能得到有效的发展。
(二)帮助人力资源管理人员提高企业价值
人力资源会计可以积极采取有效措施来尽可能的为企业留住企业精英和人才，减少企业人才的流失，就是减少了企业的成本。所以人力资源会计能够更好的提升企业的业绩和企业的价值。给企业人力资本层面带来长远积极的影响。
(三)促进人力资源管理绩效指标的建立与完善建立企业绩效指标
需要企业会计人员的参与人力资源会计能够更好的的完善绩效指标建立的合理化。人力资源管理会计对于企业的内部服务、生产效率及质量均具有十分重要重要的地位。在建立指标的过程中，为了能够更多的给企业创造较高的价值，人力资源管理会计需要结合多方面因素进行考虑来筛选出优秀的企业人才。
(四)能够对员工贡献进行衡量
人力资源会计能够可靠的衡量员工对企业的贡献值和有效促进人力资本运营绩效考核的实施。人力资源会计也可以用数据证明人力资源管理能够为企业创造出多少财富。企业管理者也可以这些数据此为凭据，进行新一轮的资本投入。从而促进人力资本增值，为企业创造更大的价值。
三、人力资源会计在人力资源管理中的应用策略
(一)建立人力资源绩效考核的相关指标
企业人力资源会计应该对于人力资源管理人员的人力资本的有关数据指标进行全面的对比的提供进行有效的协助。企业人力资源会计应当从企业发展的眼光对企业人力资源绩效的变化进行比较和衡量。
(二)衡量人力资源项目的投资回报率
人力资源会计通过投资回报率的计算能够使“对于企业预期效益的取得通过对人力资源项目的评价来判断”这一难点有效地解决。投资回报率的计算公式即投资回报率=人力资源管理项目净收益/人力资源管理项目入成本*100%。
(三)采用净现值分析法
采用净现值分析法衡量人力资源项目对企业贡献的价值由于某些人力资源项目采取一次或多次投入以及分期收益的方式不失为一种有效的方法。企业管理层可根据净现值法得出的净收益值的大小进行决策，从而确认企业计划的实施与撤销。
(四)计算人力资源项目的盈亏平衡点
企业可以决定人力资源项目的取舍可以通过人力资源项目的盈亏平衡点来决定。，例如：对于某一专门的培训项目，在收入与支出相等的情况下，必须确保培训人员达到一定的人数；在无法保证人数的情况下，就应考虑是否应该放弃该项目计划。因此，企业人力资源会计在企业的各项决策可以从人力资源项目盈亏平衡点中得出。
(五)间接衡量人力资源项目
人力资源会计首先应对员工出勤率、客户满意度等各项指标进行衡量，从而在根据这些指标对其与财务指标之间的关系进行分析来间接衡量人力资源项目对企业价值所作出的贡献。人力资源会计应从企业发展的角度来协助人力资源管理者发现企业考核中各项指标的变化和采集与分析的相关数据，从而得出这些数据与企业业绩之间的关联，为企业决策提供及时有效的依据来促进企业财务会计信息的快速发展。
四、结束语
人力资源管理在企业管理工作中有着重中之重的地位，然而传统的人力资源管理存在较多的不足之处，传统的人力资源管理使管理者在作决策时也缺乏科学性与合理性。会计同样是企业各项工作中不可或缺的一项工作，其不仅涉及财务会计，也包括了人力资源会计。人力资源会计在人力资源中有着对企业的发展积极深远的影响。人力资源会计通过各项指标的建立，可以考核企业相关项目、衡量企业人力资源项目的价值以及员工对企业的贡献，从而为人力资源管理的相关决策提供重要的参考依据。因此，企业应加强人力资源会计在人力资源管理中的应用，使人力资源会计的作用得到充分有效的发挥，为企业的良好持续积极的发展提供强有力帮助。
参考文献:
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[4]刘春梅.关于人力资源会计应用于企业人力资源管理的思考[J].中国管理信息化,2016,04
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