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人事管理基本内容范文1
关键词：制度化 人文化 高校 人事管理
高校人事管理工作是高校管理工作的关键环节，是高校保障教学、科研、后勤等各项管理工作顺利开展，有效实施和运作的基础。高校人事管理工作应在国家政策和法规的指导下以公平公正的原则开展科学合理有效的管理工作，同时，高校人事管理工作还应坚持以人为本的理念，管理实施时要注意人性化管理不能过于简单操作。如何将现代化管理理念和手段应用于高校人事管理，使得我国高校人事管理将制度化与人文化高度融合统一是值得我们深入研究的课题。因此，本文针对制度化和人文化抉择下的高校管理管理制度进行了简要的分析与论述。
一、制度化和人文化高校人事管理概述
（一）制度化的高校人事管理
制度化管理是指将制度规范作为管理手段进行的行政行为，是实现高校教育管理目标的管理理念与管理模式。制度化管理侧重点是人的认知理性，高校人事管理工作纷繁复杂，除具有一般公司关于人才培养、考勤考核、工资福利和社会保险等人事管理的基本内容外，还具有职务评聘和出国（境）管理等内容，这些复杂的内容包含了更为复杂的人事关系，因此，人事管理为避免人事矛盾发生，应制定严格统一的规章制度，体现公平公正的理念，是制度化应是高校人事管理的基础和核心。
（二）人文化的高校人事管理
人文化管理是指人事管理过程中体现以人为本，强调人的价值和人性要求，工作要从人的发展出发，充分调动人的积极性和主动性，开发人的潜能和创造力，这种管理模式更加注重人的价值取向。高校的人文化管理中教师资源是高校发展的立足之本，因此，高校人事管理理念应从高校教师的实际出发，管理过程中应充分尊重教师，建立以人为本的管理机制，体现人文关怀的重要性。然而人文化管理存在着一个认识误区，许多人认为人文管理师宽松化的管理，过分强调人的主观非理性价值，会导致制度成为可有可无的东西，不符合高校人事发展现状。
二、高校人事管理制度化与人文化的关系
在管理理论的发展过程中，制度化管理与人文化管理似乎是管理理论与实践活动的两个极端。实际上，制度化与人文化并非完全对立，在高校人事管理过程中，制度化管理与人文化管理二者之间存在着矛盾统一的辩证关系，如何正确的处理制度化管理与人文化管理的辩证关系，是我国高校人事管理发展的核心问题。要做好制度化与人文化的融合统一，高校的人事管理工作应加强以下三个方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的顺利开展离不开完善的的管理制度，只有在规范制度的约束下，才能有效提高管理效率和管理价值。高校人事管理实施时要提高人事管理的认识理念，充分尊重人事人才管理工作在学校发展中的重要性，强调高校师资队伍建设的关键作用及高校管理团队建设的重要性。其次，要在科学规范的管理制度框架下强调人事管理的人文化内涵。我国高校人事管理必须以人为本，体现人的核心价值，将人文化管理理念充分带入到高校管理工作中。高校人事管理工作的实施应根据高校的具体特点和自身实际情况，提出最适合高校自身发展的管理理念和管理方法。高校人事管理应从管理型向服务型管理方式转变，管理层工作人员在提高自身管理素质的同时，还应在管理工程中加强与教职工的沟通与交流，充分熟悉和关心员工的具体发展。高校人事管理目标要在满足学校组织要求和妥善完成具体事务的基础上，增加对教职工的心理和人格等人文因素的考虑，能有效解决在制度化框架中的许多矛盾。再次，要创新高校人事管理模式。我国高校人事管理的对象具有普遍性，需要用一个统一的标准去衡量全体教职员工，做到公平公正地处理高校中的各种关系和问题，高校人事管理内容必须全面具体，应考虑和保护教职员工各个利益环节，做到人事管理操作具有权威性，同时将人的主观价值融入其中，避免过于机械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情绪对立。
终上所述，我国高校制度化人事管理与人文化人事管理的有机结合，是满足的我国高校人事改革需求的重要组成。如何正确处理高校人事制度化管理和人文化管理之间矛盾统一的辩证关系，对我国高等教育发展和深化高校内容改革具有极其重要的意义。
参考文献：
[1]赵玉玲，王文军，佘娜.浅谈高校学生管理的制度化与人性化[J]. 河北建筑科技学院学报（社科版）.2006（03）
[2]吴务南，朱俊兰.试论高校人事管理制度化与人性化的统一[J].上饶师范学院学报（社会科学版）.2005（05）
人事管理基本内容范文2
关键词：信息技术企业管理人事档案
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）34-7936-03
人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。是企业选拔、任用、考核的主要依据。随着我国人事管理制度改革不断深化，对企业人事档案管理工作也提出了更高要求，深化和提升人事档案信息化管理，是目前企业人事档案管理工作中急需考虑的问题，如何使用信息化手段管理人事档案是当前企业人事档案管理的重要任务。
1 企业人事档案管理信息化的基本内容
企业人事档案管理信息化的核心内容是计算机技术的应用，信息化的主要表现就是利用计算机来对人事档案信息资源进行管理，因此企业人事档案管理信息化的基本内容可以概括为以下几个方面：
1）实现人事档案信息的数字化
人事档案信息的数字化是整个人事档案管理信息化的基础，其它一切环节都建立在此基础之上。人事档案数字化管理是人事档案的管理由传统介质档案和纸质档案管理为主向数字化人事档案管理为主转变。企业首先要做好室藏档案的数字化进程，把以前形成的传统档案通过扫描、拍照等途径转化为数字文件，以便通过计算机直接利用。
2）实现档案查借阅的网络化
人事档案服务由以往面对面服务为主转变为以网络服务为主。人事档案信息化管理中，借阅者通过网络提交借阅申请，经相关人员批准后，档案管理人员通过网络审核并借出。整个借阅过程，借阅者无须到档案室联系，方便借阅工作和开展，必然会有更多人借阅，从而提高档案的利用率。
3）实现信息检索的自动化
计算机检索速度快，效率高，可实现多角度检索的特点，是传统档案管理检索工具所不具备的。尤其当档案的数量较大时，传统检索工具的检索效率远远低于计算机检索。同时，计算机检索还可以通过网络实现。
2 人事档案管理信息化设计
人事档案信息化管理的实现，必须考虑到人事管理的实际问题。根据问题按照企业的具体情况，分析研究，找到切实可行的解决办法。
2.1 功能设计
人事档案管理系统从工作要求上要求具有人事档案室基础设施管理、人员信息管理、组织机构管理、人事档案目录管理、人事档案的转递管理、人事档案的查（借）阅管理、零散材料收集管理、档案整理记录、缺失材料登记管理、相关统计查询管理等功能。
2.1.1人事档案室基础设施管理
包括基础设施名称、数量等。以便于对照标准核对及上级检查工作
2.1.2人员信息管理
这里指人员的基本信息。主要包括姓名、个人身份（干部、工人）、性别、出生日期、身份证号、档案编号、人员状态（在职、退休、死亡）等。
2.1.3组织机构管理
组织机构管理根据企业具体情况设定。对于较大型企业尤其是具有二级甚至多级管理的企业，需要对组织机构进行分级别管理。对于一般的企业仅需具有部门管理即可，为了直观和方便一般和公司人力资源管理系统一致。
2.1.4人事档案目录管理
目录管理是人事档案管理的主要内容。主要包括档案材料类号、序号，形成材料时间、份数、页数、备注等。这些信息的维护可以自动生成档案目录直接打印出来。
2.1.5人事档案的转递管理
转递管理应包括转递类别（转入、转出）、转递日期、对方单位名称、转递原因、转递编号、转递方式（专人、机要）、经办人、档案转递单的自动生成打印、回执日期、回执人等。
2.1.6人事档案的查（借）阅管理
查（借）阅管理是做查（借）阅记录。包括查（借）阅方式、日期、查（借）阅天数、查（借）阅人、查（借）阅原因、经办人、批准人、归还日期。系统还应具有查（借）阅到期自动提醒功能。
2.1.7零散材料收集管理
零散材料收集工作是做好档案整理前的重要工作。主要内容可以与档案目录管理内容合并记录。零散材料转递应具有专门记录。
2.1.8档案整理记录及缺失材料登记管理
人事档案应定期整理。在整理过程中档案目录可能会有所变化。整理记录应当包括整理时间、整理人。同时应按照员工的实际情况确定缺失的材料名称，以便于管理人员向相关部门收集。
2.1.9相关统计查询管理
查询功能包括人员查找、内容查找、模糊查找等各类查询功能，统计功能包括档案统计、人员数量和各类材料统计、转递、查（借）阅统计等功能。
2.1.10数据的导入导出管理
包括建立系统初期数据的迁移功能，日常维护的数据备份和数据恢复。
2.2 系统设计要求
2.2.1界面要友好、工作效率要高。
企业人事档案管理系统必须有良好的界面，便于使用人员操作，各类功能能够比较直观的反映和标示，能够是操作使用人员很快的掌握，减少企业培训费用。在信息维护过程中，尽量使用代码维护，增加智能化操作，减少信息录入条数，解决部分人事档案管理人员信息录入较慢的问题，提高数据维护速度。尽量在界面上以菜单和按钮形式完成人事档案管理事物，使得烦琐的事务只需点一下鼠标即可完成，降低错误率，同时提高工作效率。增加汇表工具提高数据的汇总的速度。
2.2.2兼容性要强、资源能共享
当前大部分企业建立了企业人事管理系统（HR-ERP），人事档案管理系统要和前期开发的企业人事管理系统（HR-ERP）功能兼容。企业的组织机构和人员信息等关键词段的兼容，使得“人档匹配”、“机构同步”成为可能，汇表工具导出的数据以Ecxel、Access等格式保存，与办公系统软件兼容。同时，人事档案在系统内部转递时，通过秘钥文件，只有系统能够自动解密，可以将人员信息直接加到转入单位，避免了信息的重复录入，达到资源的共享。同时也可以为双方交接留下了电子依据。
2.2.3克服工作矛盾，增强工作连续性
人事档案管理系统的建立，使企业人事档案开始走向电子化管理，工作效率大大提高。但是，系统在实施过程中并不是一帆风顺的，也存在着许多困难和矛盾，如国有企业遗留的许多问题并不是人事档案管理系统在短时间内能够解决的，有些电子操作流程和实际操作流程还有不一致情况，但只要能够本着人事档案管理要求和发展趋势，结合现代计算机技术，沿着人事档案管理的电子化（Electronic）、高效化（Efficiency）和全面化的方向发展，人事档案管理一定会在企业人力资源管理中发挥重要作用。
3 企业档案管理信息化必须解决的几个问题
3.1 企业领导的高度重视和大力推动
领导的重视和支持是人事档案管理的信息化建设的根本，领导的意识水平直接决定了是否会进行信息化以及信息化的深度和广度。企业的领导者应该投入大量的精力关心和支持这一事业，在资金、设备、人才等方面予以适当的投入，并把档案信息化管理纳入本企业工作计划和考核范围。主管档案工作的领导，要经常过问此项工作，了解档案工作人事档案管理现状，提出人事档案管理要求，指导人事档案管理部门依法开展工作，帮助解决工作中实际存在的困难和问题。
3.2 档案管理人员的培训教育
人事档案人员素质的提升，是档案管理信息化是不断完善、优化的基础。作为应用性很强的人事档案管理工作，我们必须加强档案人员的继续教育，使他们掌握新知识、新技能。计算机技术的应用是人事档案信息化管理的主要内容和核心。为了保证电子时代人类活动的真实历史记录得以长期保存和利用，人事档案管理者必须学会利用计算机管理及电子文件的归档与管理的知识与技能，这就要求每一个档案管理者都必须及早适应电子信息技术革命给档案工作带来的影响和变革，否则难以胜任计算机时代的档案管理工作
3.3 确保传统的管理方式向新的管理方式的顺利转变
任何管理方是的转变不是一蹴而就的，必然会存在一个长期的过渡阶段。在此过程中必须确保日常的档案管理活动仍然能够正常运转，不能出现因为过渡影响档案的保存和利用的问题，在一段时间内，可以采取信息化管理和手工管理双轨制，即两种管理方式在一定时间内同时存在，直到新的方式能正常运行。
3.4 安全问题
档案管理的安全不仅包括了档案管理系统软、硬件自身的安全，还包括人事档案信息传播过程中信息的安全。前一种问题主要需要通过技术手段来解决，后一种安全问题不仅要靠技术手段，还要依靠完备的规章制度。通过技术手段的提高和规章制度的建设，并把两者结合在一起，防止不被许可的人接触到相关档案信息，避免机密信息的泄漏。
参考文献：
[1] 杨公之.档案信息化建设实务[M].北京：中国档案出版社，2003.
[2] 刘家真.电子文件管理导论[M].武汉：武汉大学出版社，1999.
人事管理基本内容范文3
一、人事档案管理概念与基本内容
（一）人事档案管理概念。人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。人事档案在新的市场形势下，由于社会治理及单位管理内容和要求的变化，人事档案的内容也相应发生了巨大的变化，需要在新的板块中加以升级和更新。
（二）人事档案管理基本内容。建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括5部分：材料归档制度、检查核对制度、转递制度、保卫保密制度、统计制度。
1.材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求。其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具置。再次，在目录上补登材料名称及有关内容。最后，将新材料放入档案。
2.检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：①突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后。②对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。③发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。
3.转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的。
4.保卫保密制度。具体要求如下：①对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。②库房备有必要的防火、防潮器材。③库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。
5.统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：①人事档案的数量。②人事档案材料收集补充情况。③档案整理情况。④档案保管情况。
二、人事档案管理中存在的问题
（一）对人事档案管理重视程度不够。由于受我国传统观念的影响，我国以前的人事档案管理工作比较片面，仅仅注重收集个人的家庭出身、政治面貌、社会关系以及受教育程度等基本材料，这些都已经很难跟上现在社会发展的步伐，更无法适应社会化发展的需要。当前一些单位对于人事档案管理工作的重视度不高，普遍认为档案管理工作只是简单的资料归档和收集工作，对于信息化的建设的重视程度低，这些都严重影响到了我国人事改革的进度，无法适应现代化管理的需要。
（二）档案利用繁琐、检索困难，神秘性依然严重。我国人事档案管理工作长期以来奉行的是内向型的封闭式管理，过分强调档案管理的政治性和保密性，忽视了档案管理的社会化作用。社会档案管理意识淡薄，人事档案管理工作思想保守，缺乏档案管理的服务宣传，无法给单位员工提供高效优质的服务。在实际工作中会出现档案查阅困难的问题，因而单位员工对人事档案充满神秘感和敬畏感，无法便捷地接触到个人的人事档案。
（三）信息数据库建设落后、信息共享性差。当前，我国在人事档案管理的信息化建设方面投入还不足，在数据库建设过程中还存在着数据录入不完整，数据更新及补充不及时，数据检查不到位等问题。另外由于网络安全不稳定性因素的影响，一些计算机网络犯罪、病毒、信息保存载体寿命还威胁着人事档案数据库的安全性。人事档案信息和网络建设的形式还不统一，人事档案信息管理的建设缺乏规范性和标准化，严重制约了人事档案的共享性，造成档案信息资源建设发展的滞后。
（四）人事档案信息管理缺乏高素质人员。在现代化信息技术飞速发展的时代，人事档案管理逐步走向了信息化处理，这对于档案管理人员的素质要求也变得越来越高。从总体上来看，我国人事档案信息化管理人员队伍整体素质偏低，人员专业素质和实践操作等能力的培养还有待加强。由于缺乏大量的档案管理复合型人才，加之档案管理人员培训力度不大，造成了我国兼备档案管理专业知识和计算机网络通信技术技能的人才大量匮乏，远远不能够满足新时期人事档案信息化管理的需要。
三、解决人事档案管理中存在问题的对策
（一）更新观念是做好管理工作的前提。当前，我国正处在改革全面开放和发展的新时期，传统的以保密为管理手段的档案管理模式已经不再适应档案管理工作的发展。因此，档案管理工作人员要切实转变思想观念，树立开放主动的服务意识，加强档案管理工作的创新性，从简单的收集归档观念转变成主动开放和利用档案的观念。在实际人事档案管理工作中，要坚持以人为本的理念，发挥档案管理人员的主动性，改革档案管理发展模式，使人事档案管理工作同人事工作得到同步发展，开创人事工作发展的新局面。
（二）改革陈旧落后的管理方式与手段。当前，人事档案管理工作方式和手段落后，严重制约了人事档案管理工作的发展，因此要逐步改革落后的管理模式，实现人事档案管理工作的科学化和现代化。比如可以通过添置必要的复印设备和计算机设备来加强人事档案管理的信息化建设，建立有效的人事档案管理系统，使人事档案资料能够及时有效地进行存档，可以通过系统进行及时输入和输出，提高档案的检索效率，快速准确地为人才开发和经济建设服务。另外要加强人事档案管理的分类化，做到从手工管理向智能化管理转变，注重人员对于人事档案信息化管理方法的掌握，有效提升管理的标准化。
（三）加强人事档案信息化管理的安全性。加强人事档案信息化管理的安全性需要从三个方面入手。首先，要建立完善人事档案管理信息的安全性法规，严格规范人事档案管理制度和安全标准，不断完善信息安全的保障体系。其次，要加强人事档案管理人员的安全性教育培训，从思想上增强人事档案管理人员的安全意识。最后，要加强人事档案管理操作的规范化管理，制定严格的操作规则和标准，并且加强完善人事档案信息化操作系统，加强系统的定期维护和更新。
人事管理基本内容范文4
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
人事管理基本内容范文5
【关键词】科研事业单位 人力资源开发 激励约束机制
目前，我国的各类事业单位从总数上统计有140多万，其中工作人员达到了3000多万，其中有80%以上的科研人员集中在政府主导承办的科研事业单位就职，如何更好的发挥人力资源优势，应对激烈的人才和科技竞争，已经成为社会各界日益关注的话题。
一、科研事业单位人力资源开发存在的问题
（一）人力资源开发的管理观念相对滞后
在人力资源管理过程中，现代的科研事业单位人力资源管理领导阶层过于片面偏重于传统的人事工作管理，没有在主观观念上树立起人力资源管理的重视。将科研院所的发展关键因素归结为资金的投入，认为资金一旦支持能力不足，就会成为制约院所发展的重要障碍，具体分析，人事管理工作基本内容涵盖了人员的选拔、人员委派、工资发放以及档案的管理等内容，但是却没有相应的形成以人的潜能为核心的人才开发管理机制，在对人力资源的综合能力提高的过程中，人力资源管理系统化观念还没有形成。
（二）人事管理体制不适应市场经济的要求
目前状况分析，科研事业单位人力资源开发和人才培养没有一个长远的规划，对于基础性的人才选拔以及培养工作不够重视；虽然工作单位进行了全面的系统设计，但是人事工作人员却没有对出相应的能级匹配；人事管理培训没有很好的达到与岗位、任职以及资格的良好契合；对于经过系统培训的人才也没有相应的开展科研工作条件，这会严重导致人才的工作激情减退，由此也会严重导致人才的闲置和机构冗杂，会严重导致组织的整体化发展受到阻碍。
（三）缺乏有效的激励和绩效考评机制
目前，我国的事业单位已经拥有了很大的分配性自利，但是对于人员的合理配置能力依然欠缺，很多的人才无法做到职能匹配；很多的事业单位在津贴发放上比例固定，时间固定，令本应该积极活用的津贴资金利用过于僵化，没有很好的发挥出绩效为核心的分配方式的优势。在实际的业务工作中，经常会因为事业单位的传统人文因素影响，出现论资排辈的状况，人们往往重视地位而忽视了岗位的重要性，管理的等级分配凌驾于研发的等级，这些都会导致我国的科研事业单位人力资源开发与实际的核心竞争力构架相脱节，无法构建起合理的管理机制。
我国的科研事业单位考核内容形式化是一个遗留性问题，考核的内容一直存在量化指标的设置，考核形式也过于简化和笼统，科学性与实际的操作性欠缺。部分地区还存在凭个人印象进行打分的现象。很多科研事业单位在进行年终考核的时间都集中在年末，主要形式就是由人事部门发放年度的事业单位考核表，各个部门的员工都没有足够重视，应付了事。是都是绩效考评过于形式化的重要体现。于此同时，我国的科研事业单位很多地区还存在标准化职位分析的欠缺，各类不同岗位的名称规范不到位。最后一点就是很多的科研事业单位的绩效考评的结果没有直接与职工的个人工资奖励和职位调动相挂钩，这就很难调动员工的工作积极性。
二、科研事业单位人力资源开发的激励约束机制
（一）树立科学人才选拔观念
人才的选拔一直都是人力资源开发最为重要的核心环节。首先，应该从人才需求规划入手，增加人才选拔方案的科学性和合理性。人力资源的需求方向和人才的选拔方向的确立需要采取科学的分析方法，准确的进行人力资源需求预测，选择合适时机进行人才选拔。科研事业单位人才选拔有一定的特殊性，在人才选拔过程中应该注重对拥有丰富创新思维和高级管理人才的选拔，同时，还应该积极引进大批实际工作经验丰富同时理论基础知识和外语水平高超的人才。在人才选拔的过程中应该树立专门岗位的专业性强的综合人才选拔。及时淘汰不能胜任职位的员工，提高人员准入准则。
（二）规范人事管理体制
如何达到科学的人才使用才是人力资源开发和管理中的重点和关键。首先，科研事业单位要进行科学合理的岗位配置，从不同人才的特点和特长入手进行人才安排，同时在岗位安排确定的同时让员工明确自己的岗位职责、权利等。只有这样才能给合适岗位的人才提供足够的能力施展空间。于此同时，构建起良好的工作和办公环境和氛围，也是规范用人机制，留住人才的关键。科研事业单位不同于其他的普通单位，对资源信息的搜集要求较高，由此就需要科研事业单位建立起全面系统的信息采集服务，为科研工作者构建起良好的工作平台。
（三）强化激励约束和绩效考核机制
在我国的市场经济发展形势下，要想达到对人才的吸引和人才激励，就要构建起科研事业单位合理的人才激励和物质利益分配制度，通过对人才市场价值的准确定位，实现对人才工资支付策略的良好把控。应该坚持按劳分配、效率优先同时兼顾公平的分配原则。建立起系统完善的科研事业单位岗位责任制，通过不同岗位员工的工作数量、工作效率、工作质量来确定员工的工资水平。对于关键研究领域的高素质人才应该采取积极的人才引导策略，应该对关键技术型人才进行合理培养和积极鼓励，调动全体员工的积极性和创造性。科学合理的绩效考评机制是人力资源科学考评的和人力资源良好开发的基础，应该根据科研事业单位的具体岗位管理要求进行绩效考核。科研事业单位工作人员的工作积极性的调动和工作热情的提高都需要强化激励机制和绩效考核机制。
科研事业单位人力资源开发的激励约束机制是新时期进行科研事业单位人才管理的重点研究问题，也是我国全面实现人力资源管理水平提高的重要内容，人力资源开发激励约束机制的建立和完善是人才利用效率提高的关键尝试性举措。
参考文献：
[1]李瑛.浅议科研事业单位人力资源开发的激励约束机制[J].软科学，2009.
人事管理基本内容范文6
关键词：编外职工 统一人事 可行性
广西壮族自治区气象局（简称区气象局）下辖区局机关、各直属事业单位、各市、县气象局，由中国气象局垂直管理。随着广西气象事业的发展，编外职工已成为广西气象人力资源不可或缺的组成部分。从区局直属事业单位（实体）到各市、县气象局；从工勤岗位到专业技术岗位、管理岗位，编外职工都普遍存在。编外职工的存在有效地弥补了广西气象系统基层业务岗位和技能型岗位人员的不足，为广西气象事业的发展做出了积极的贡献。对这部分人员的管理是否科学、规范，不仅关系到用人单位和编外职工的切身利益，更关系到广西气象事业的发展大业。为了进一步探索编外职工管理的新途径，本文在调研的基础上，结合多年人事工作的实践，提出了对广西气象编外职工统一由广西区气象局人才交流中心人事的管理新设想，并对此设想的可行性进行分析。
一、编外职工的基本情况
为了了解编外职工的有关情况，以便出台相应的管理办法，我们在近年曾经面向全区气象县级及以上各单位进行了一次调研，调研由广西区气象局人才交流中心（又称“广西区人才交流中心气象分部”，简称区局人才中心）具体组织实施。调研内容涉及编外职工的基本状况、管理状况、存在的问题、统一由区局人才中心人事的可行性以及管理的相关建议等。从调研的数据来看，广西气象编外职工的基本情况为：
1.编外职工在广西气象系统广泛存在
编外职工人数占职工总数的比例达20.5%，有89.3%的单位有编外职工存在。编外职工的组成情况为：县级气象局占42%；市级气象局占28%；区局直属事业单位（实体）占30% 。
2.所从事的岗位以专业技术岗位和工勤岗位为主
编外职工在专业技术岗位的占73%，在工勤岗位的占25%，在管理岗位的较少，占2%。
3.编外职工的结构较复杂，整体素质不高
人员构成主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、提前退休人员等。年龄结构以中青年为主，30岁及以下占63%；31-40岁的占总数的22%。学历层次偏低，中专及以下的占60%，本科及以上占8%。具有专业技术职称的编外职工很少，有初级职称的占22%，有中级职称的仅占2%，高级职称的比例则为零，整体素质有待提高。
二、存在的主要问题
1.人事管理不规范
主要体现在：
管理的方式五花八门。各市局及其直属单位编外职工由市局人事科进行人事管理，科技服务部门聘用的人员由本部门自行管理，县局聘用的人员由县局自行管理并报市局人事科备案。南宁市局驻南宁本部和区局直属事业单位（实体）的聘用人员则大部分采用单位自行管理与委托区局人才中心人事相结合的方式进行人事管理。管理方式的混乱，容易出现用人单位职责不清，责任不明的状况。
合同管理不规范。一是合同的版本混乱。有8%的编外职工没有与单位签订用工合同，签了合同的也五花八门，有签聘用合同的，有签劳动合同的，并且没有一个相对统一的版本。二是合同签订的期限混乱。有一年一签的，有半年一签的等等，没有根据各类岗位的情况统筹考虑。根据劳动合同法，签订了2次有固定期限劳动合同后，再次续签合同时，必须签订无固定期限的劳动合同，这将会给用工单位带来很大的用工风险。
档案管理较混乱。约10%的编外职工档案放在用人单位，26%的档案放在当地人才交流中心或区局人才中心，64%编外职工档案自己都不知道放在哪里或根本就没有档案。人事档案是单位选人用人的主要依据，没有集中、统一的档案管理，编外职工的档案情况用工单位无法如实、及时地掌握，给用工带来很大的隐患。
2.权益保障和激励机制不健全
编外职工的工资、社保、福利等权益方面有待改善，尤其在社保方面，按政策缴全社会保险（五险）的编外职工只有57%，大部分市、县局和少数区局实体未按当地规定依法缴纳、缴全相关社保；部分单位还没有出台与《劳动合同法》相适应的编外职工的管理办法和制度，已出台的制度也不够完善，编外职工的培训、晋升、工资增长等激励机制也不健全，这些都影响编外职工队伍的稳定和发展。
3.管理监控不到位
缺乏可操作性强的相关对编外职工采用自行管理方式的单位，是否依法用工，各项规章制度是否执行，执行的情况如何，各项措施是否到位，由于没有统一的管理，因而不能实行有效监控。
4. 管理人员对相关政策掌握不够
业务操作不规范、不熟练，并缺乏可操作性强的、规范的业务指导，制约了管理的规范化、科学化。
三、由区局人才中心对编外职工统一人事的可行性分析
1.人事的现状
广西气象系统有26%的编外职工实行了人事，其中1%在当地人才交流中心，25%委托区局人才中心。自2004年成为广西壮族自治区人才交流中心（简称广西区人才中心）的气象分部以来，区局人才中心一直致力于做好本系统编外职工的人事工作，并已对92%的区局直属事业单位（实体）和南宁市气象局本部的编外职工实行了人事，人数占本系统编外职工总数的25%，人员100%签订了规范的劳动合同、缴纳了法律规定的全部社会保险，档案管理较规范有序。
2.可行性分析
对区局人才中心统一人事的可行性调研中有79.4%的调查问卷认为可行，8.8%认为有条件可行。调研情况表明，经区局人才中心人事的单位在依法用工、规范管理方面普遍较好。近几年区局人才中心对区局直属事业单位（实体）和南宁市局驻南宁本部编外职工人事的实践证明，统一人事不仅在驻南宁的单位中是切实可行的，在各市、县局也是切实可行的。
（1）在政策层面上，有国家政策法规和组织上的保障
根据国家政策规定，只有政府人事部门批准或者授权的人才服务机构，才能从事人事工作。区局人才中心是广西区人才中心的气象分部，获得区人才中心的授权，有资质和能力从事人事工作。
（2）在管理、监控层面上，能有效解决编外职工管理上存在的诸多问题
从全区气象系统的层面上，对编外职工实行全面、规范的管理，制订统一的管理规范和可操作程序，统一合同文本和基本内容，设定工资、福利管理的大框架，统一培训、考核等，能有效解决管理方式混乱，规范劳动合同的管理，理顺劳动关系，明确用工双方的责任、权利、义务；能有效规范人事档案的管理，及时为用工单位提供详实的信息；能有效解决管理监控不到位的问题，有利于形成直接、有效的管理监控体系，及时发现问题，解决问题；在工资、社保、福利的大框架下，充分利用区局人才中心人员专业性强，既熟悉气象系统的情况，又便于了解全区地方上的信息的特点，协助用工单位制订和构建合理可行的制度和机制，如工资分配制度、社保、福利制度、培训制度、奖惩制度、考核、晋升制度等，并使它们充分发挥激励的功效，从而增强编外职工的归属感和稳定性。
（3）对于用工单位的意义
实行人事，不但有利于规范用工行为，保障用工单位的合法权益，减少与劳动者的纠纷，有效地规避合同执行过程中的潜在风险，而且可以提高工作效率、减少管理成本，使用工单位从繁杂的人事管理事务中解脱出来，从而致力于单位的中心任务。
（4）对职工个人的意义
只有实行人事，才能解决许多实际问题，从而保障自身的切身利益和合法权益，解决后顾之忧。通过人事，大、中专毕业生可以转正定级、初定专业技术职称；可以认定干部身份；所有人员可以连续计算工龄；可以跟在职人员一样晋升、调整档案工资；评聘相关的技术职称或考取相应工人技术等级；可以依法签订劳动合同、缴纳社会保险、享受国家和地方政策规定的福利待遇；可以按规定参加业务知识和技能培训，并享有继续教育的权利，从而提高业务水平和自身综合素质。
（5）能有效解决委托当地人才交流中心人事中存在的问题
委托当地人才交流中心人事存在的问题：一是人员档案不在单位人事部门，而当地人才交流中心的档案借阅、查询、复印相关材料的程序烦琐，给用人单位和编外人员都带来不便。二是当地人才交流中心只有聘用合同范本，没有劳动合同范本，这与劳动合同法中用工双方必须签订劳动合同的规定相矛盾。用人单位还得自己解决劳动合同范本问题。三是当地人才交流中心对劳动合同签订的期限是否合适不好把握，对合同中规定的工资、福利等条款是否执行到位也没法监控，除非发生劳动纠纷。
（6）具有较强的可操作性
第一，操作上存在的主要问题。经调研，由区局人才中心对市、县局实行人事在操作上存在的主要问题有：
一是中间环节太多，可能会出现时效性问题。比如有时招聘编外人员是根据某项短期工作需要而定的，等聘用人员到位时，该项工作可能已经完成了。二是现实性问题。例如档案存放在区局人才中心，下面市、县单位或个人想要查阅档案或复印档案中的相关材料时，还要跑到南宁来，这既不现实，也不方便。三是社保问题。下面市、县编外人员的社会保险统一在南宁缴纳虽然可以操作，但是不太现实，也不方便，还是以属地化为好。
第二，突破操作瓶颈，统一实行人事切实可行。针对操作上存在的主要问题，制定切实可行的操作方案：
一是层层授权。区局人才中心通过广西区人才交流中心对各市气象局人事科授权，以广西区人才交流中心气象分部的名义对各市及所辖县气象局的编外职工实行人事，进行相关人事业务的具体操作；各市局再依此类推，指定所辖县局负责人事事务的同志进行人事业务的具体操作。以减少中间环节，保证各项业务的时效性、现实性、便捷化、属地化。二是规范程序，统一管理。制订统一、规范的业务操作程序，由区局人才中心统一管理。在招聘方面，各单位可视具体情况自行或由区局人才中心协助招聘信息，再由人事部门、用工单位、群众代表组成联合招聘小组负责具体招聘事宜。其中，县局招人时，其直管市局人事科必须派人参加；区局直属事业单位（实体）招人时，区局人事处或区局人才中心必须派人参加。在档案管理方面，由人事部门实行属地化管理，区局直属事业单位（实体）的编外职工档案统一由区局人才中心管理。在社保管理方面，由人事部门实行属地化管理。区局直属事业单位（实体）的编外职工社保统一由区局人才中心管理。三是信息及时反馈，有效监控管理。各市局要对各项人事业务情况、依法用工情况、编外职工信息情况及时反馈给区局人才中心，以便及时发现问题，解决问题。
