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人力资源管理的基本环节范文1
中国航空工业集团公司金城南京机电液压工程研究中心 山东栖霞 211106[摘要]企业作为市场主体，其核心竞争归根结底是人才的竞争，企业的人力管理工作占有重要的地位。人力资源管理体系越来越复杂，风险防范是为了增强企业的员工稳定性，积极挖掘员工潜能的重要环节，只有进行人力资源管理的风险防范，才能最大程度规避风险，为企业创造更多效益。本文首先概述了人资源管理风险的内容和基本特点，其次简要分析了人力资源管理风险的类型，最后重点讨论了企业如何有效防范人力资源管理风险。
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关键词 ]人力资源管理；风险类型；风险防范
随着市场经济的发展，企业已经开始重视人力资源在组织发展中的重要作用，并且意识到未来市场主体的竞争，是人才资源的竞争，只有通过企业的人才资源，才能增强企业的竞争能力。但是，正是由于这个特性，导致人力资源管理的风险也凸现出来，只有认识到风险的内容并且能够有效防范风险，企业才能在市场竞争中长久地立于不败之地。
一、人力资源管理风险概述
1.人力资源管理风险的定义
人力资源管理风险主要是指对于管理特殊性、人力资源的灵活性以及管理活动的不完善，导致的用人不当的情况，包括人员的流失为企业带来的直接损失与潜在损失。人力资源管理风险可能出现在任何一个环节，无论是人力资源的规划、工作内容分析、人员的招聘、员工的绩效管理、劳动关系管理，都可能存在一定的风险。
2.人力资源管理风险的基本特点
人力资管管理的风险的特点，首先是不确定性。人力资源具有流动性与灵活性，因此其管理风险也是具有客观不确定性，为企业带来的损失也不具有关联性。但是，通常情况，人力资源管理投入越多，其风险系数也就越大。例如对于企业内部的高级管理人员、高级技术人员的投入费用比较高，因此其风险也就随之上升。相反，对于普通给员工高的开发成本比较低，风险系数也比较小。
其次风险具有动态性，人力资源管理的风险可能出现在管理活动的任何环节，但是由于各个环节的内容不同，风险的破坏性也有所差异，对于公司内部的影响也呈现动态化特点。
最后，风险具有一定的可预测性。企业的核心资源便是人力资源，因此其风险的破坏性会严重影响企业长期的发展战略，但是这种风险往往是可以预测的，并不是完全不可抗住的，只要通过科学的评估、高效的管理，可以最大程度防范、化解风险。
二、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。
三、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。
结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。
参考文献
[1] 黄建强.企业人力资源管理风险与防范研究[ D ] .湖南农业大学,2012,05.
[2]张彦波.企业人力资源管理风险的预警与控制研究[D].西安理工大学,2010,03.
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人力资源管理的基本环节范文2
关键词：企业文化；人力资源管理
中图分类号：F062.2 文献标识码：A
收录日期：2012年5月28日
一、企业文化与人力资源管理的基本内涵
1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
二、企业文化对人力资源管理的促进作用
同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。
1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。
有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。
2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
人力资源管理的基本环节范文3
关键词 人力资源管理 研究分析 管理工作 部门现状
一、引言
在当前现代化的企业工作开展进程之中人力资源管理是一项相当关键的项目，其对于更好地增强企业的核心竞争力、减少工作之中的不良情况有着重大的意义。所以对于广大企业的管理者来讲，要想真正意义上增强内部职工的工作动力和工作积极性，还应当加强人力资源管理工作的开展水准，真正意义上对当前人力资源管理的基本现状加以分析。同时还应当结合非人力资源管理部门的工作机制，对今后相关工作的组织方式以及协调的原则等进行综合性的分析，以更好地实现非人力资源管理部门工作的开展和创新改革，使得工作的建设可以呈现出崭新的面貌，并且使得企业的建设可以进入至一个崭新的局面。
二、人力资源管理现状分析
明确当前人力资源管理的基本现状和企业的发展机制等，是真正意义上制定出具有针对性政策的关键点，所以还应当系统化地对当前工作的形势以及基本的理念等进行探究，以更好地促进企业的发展和相关机制的创新改革。企业人力资源管理的基本目标是真正意义上提升管理的绩效和质量，通过现代化手段和相关方式的运用，使得企业的建设可以达到高效、准确、规范并且科学的标准。总的来讲，企业人力资源管理主要是遵循现代化的、科学的管理手段，遵循科学的管理思想，严格地依照现代化的管理思路和基本原则，避免出现粗放式管理的情况，对管理过程之中出现的问题进行持续的整改，并且很好地遵循精益求精的原则，遵循相关工作的核心理念，通过现代化改革措施的使用使得企业的管理可以呈现出崭新的姿态。认识上存在局限性和片面性。一是缺乏部门之间积极地协调与配合。不注重对人的管理，往往只重视加强对产品质量、安全生产和经营销售的管理，而不注重对人力资源的开发和利用。大部分非人力资源管理部门都片面地认为人力资源管理仅仅是人力资源管理部的事情，而与其他非人力资源管理部门无关，缺乏对人力资源管理工作的正确认识和足够重视。二是没有充分调动各级管理人员和员工参与人力资源管理的积极性和主动性，没有将人力资源管理工作与部门绩效和员工切实利益联系起来，从而导致员工对人力资源管理工作不理解、不支持。
往往只是注重人员的使用而对人员的培训不重视，没有站到人力资源是企业第一资源的高度去认识，错误地认为人力资源培训是一件既耗费本钱又要耗费时间的一件苦差事，有的中层管理者认为人力资源管理仅仅是人力资源管理部门及高层管理者的职责，不愿意履行人力资源管理的职责，从非人力资源管理部门来看，主要是重视本部门业务工作的开展，只意识到人力资源管理对本部门工作的促进作用，且人力资源管理理念从上到下呈现出逐级减弱的趋势，从而影响了整个人力资源管理的稳定性。
三、非人力资源管理部门工作开展的途径及建议
根据上文针对当前人力资源管理的基本现状以及工作的趋势等进行研究，可以明确工作的理念和原则。下文将针对非人力资源管理部门的主要现状以及企业自身的发展优势等，进行系统性地研究，以更好地制定出健全的政策，更好地促进企业工作形势的创新和工作方式的革新。
（一）实现人力资源管理系统的创新
首先，应当实现对当前人力资源管理系统的不断创新和改革。在实践之中应当明确正确的人才使用机制，更好地发挥出人力资源管理的优势和效应，真正意义上实现工作理念和政策的转变，更好地构建出完善的人力资源管理主体结构和思想体系。所以，还应当加强企业工作现状的分析，从企业当前的建设以及发展的基准为核心环节，结合相关系统学的理念和思想，切实地加强当前企业内部非人力资源管理部门的分析和规划，并且加强实施过程之中的监督，在此基础之上不断地促进工作的相互协调和相互改进，以使得企业内部人力资源管理工作的开展可以相互影响和相互促进，在进行系统化的整合之后还应当使得内部的工作充分地发挥出最大的效应。所以，在实践非人力资源管理部门工作开展进程之中应当明确各个系统的功能和效应，使得各个子系统之间可以相互影响和相互制约，产生一种相互的作用，最终使得企业的生产管控、营销管理等项目均可以实现高速的发展，使得企业自身的核心竞争力得到全方位的改进。
（二）人力资源管理系统的有效运行
此外，还应当在实践非人力资源管理部门工作开展过程之中保证各个系统的稳定运行。对于企业来讲，相关系统是一个庞大的系统，其是由安全生产系统以及人力资源系统等组成，所以与企业的生产和营销等环节均有着重要的联系，各个组成的系统之间是一种环环相扣的关系，要想真正意义上使得企业的人力资源管理发挥出协调性的作用，还应当明确各个子系统的功能和效应，充分地依靠决策层的工作决定，保证所有工作的开展均可以实现有效、科学化的分工和协作，明确各自的职责和基本工作的义务，进而使得企业内部各项业务的开展可以呈现出崭新的姿态。最后，还需要注意的是当前企业的实践工作开展过程之中还应当充分地结合当前自身发展规划等，加强积极的配合和管理，共同实现企业发展目标和建设机制的实现。另一方面，应当充分地发挥出企业各个成员之间的优势和工作的特征，使得不同的部门都可以很好地参与到人力资源管理之中，构建出健全的、完善的、科学化的、立体化的工作体系制度，使得相关人力资源管理系统的建设可以呈现出崭新的面貌，并且使得内部的分工合作可以更好地实现。这样的工作方式可以使得不同部门之间的人力资源管理工作得以开展，并能很好地实现相互制约和相互监督。所以，在企业人力资源管理的开展进程之中还应当处理好上下级之间的纵向关系，各个部门之间的横向关系，以实现非人力资源管理部门的不断创新发展。
（三）充分发挥出人力资源管理岗位领导者的作用
充分地发挥出相关人力资源管理岗位的领导效应，同样是工作的核心机制之一，应当加以重点的关注。在实践人力资源管理之中应当不断地强化共同参与以及全面运行的机制，充分地强化人力资源管理的思想和意识观念，真正意义上调动起每一个职工的工作思想和工作的主动性。对于每一个岗位的引导者来讲，还应当很好地落实自身管辖范围之内的基本工作项目，很好地落实工作的责任和机制义务，最终使得工作开展可以更好地实现创新改革。在实践之中应当结合人力资源管理工作的现状制定出完善的奖惩机制，并且对管辖范围之内的职工人员岗位设置以及沟通授权等进行全面地协调，加强培训机制的建设。更好地增强职工自身的素质和水准，更好地建立起长效的运行机制。所以，对于现代化的企业管理来讲，一方面需要很好地加强对人力资源管理工作的重视程度，还应当充分地结合当前非人力资源管理部门的工作现状以及工作的发展趋势，明确各个部门和各个工作体系自身的职责和义务，加强工作的协调性和责任性，并且加强业务性的指导，加强业务性技能的培训，更好地实现对相关下级部门的引导，加强工作的操作性和协调性。
人力资源管理的基本环节范文4
关键词：SAP-HR；人力资源；管理系统；开发
一、SAP-HR的实施可以增强企业管理者的管控能力
SAP-HR系统的建立，为企业建立了一个统一、稳定、准确的人力资源信息平台，将企业的组织架构管理、员工的招聘管理、日常调动管理、考勤管理、薪酬福利管理、培训管理、绩效管理和职业发展管理等有机整合于一体。便于企业的管理者能确切的得到企业各部门的各种人力资源的管理和使用状况，如员工岗位配置的合理与否、员工的工作表现、各项薪酬的发放使用情况以及培训情况等等，为企业的管理者提供人员队伍状况的数据分析，便于更好的在人力资源管理方面作出正确的判断和决策，
目前公司运行的SAP-HR系统由“业务操作平台”和“综合应用平台”两个平台构成。人力资源业务处理平台由各项基础数组成，如员工个人基本、薪酬数据、合同信息、培训信息等信息。用于满足日常单项业务处理需求，实现各类业务的高度集成和数据维护，为综合应用平台提供数据支撑；综合应用平台通过相关报表工具等技术手段，从业务平台中抽提各种数据，形成图表，向管理者提供管理分析、查询统计、定期报表等方面的信息。从而为人力资源业务决策乃至战略决策提供精确、及时、全方位的数据分析支持，满足了决策层、管理层、执行层各方面的应用需求，全面提高了人力资源信息化管理水平，为顺利实施企业人才战略提供良好的信息化支撑。因此，SAP-HR的实施提高了企业的人力资源管理效率，全面提高了人力资源管理水平。
二、SAP-HR系统对人力资源管理起到促进作用
SAP-HR全面整合了人力资源的管理和操作工作，为人力资源管理带来了先进、规范的管理思想和理念，SAP-HR系统由组织管理、人事管理、时间管理和薪酬管理四大基础模块组成，它的实施，使的人力资源系统实现了高度集成化、规范化的管理。系统的建设使企业人力资源管理工作实现了在一个统一平台上的业务整合：在一个平台上涵盖了主业单位、代管单位等组织机构对象；涵盖了正式职工、长期合同工、劳务派遣工、离退休人员等人员对象；涵盖员工选聘、配置、培养、使用、激励等人力资源管理的重点环节，为组织人事、劳动工资、教育培训等管理工作提供支撑服务；涵盖了组织人事、考勤管理、薪酬福利等业务对象；涵盖了信息查询、辅助决策等功能。通过模块化实施的方式，将人力资源管理业务统一在一个系统平台上，系统通过规范各职能部门的业务操作，达到对具体人力资源管理工作者的督促和促进，从而推动人力资源管理工作的整体进步和提升。
具体到工作中，我们可以看到，由于系统规范操作的要求，使的我们的工作必须做细做实，从日常的队伍人员管理、到薪酬管理、到培训管理以及相关的合同管理等等，都必须规范操作，只能是按次序从一个工作环节的走到另一个工作环节，第一工作环节的结束意味着第二环节的开始，而不能进行跨越。例如，在薪酬管理模块，如果在岗的某一职工没有出勤情况，则该员工的工资薪酬则无法计算产生，无形中规范了薪酬的发放；在人员岗位管理中，如果企业无某一工种岗位的设置要求，则有关人员就不能因人设置岗位、增加单位的人员；培训模块在设置了培训要求条件后，只有符合条件的人员才能申报某种专业技能的培训，对有限的培训资源能够合理的运用。计算机系统的铁面无私在SAP-HR系统的运行中被真正的发挥了出来。从而就要求具体从事人力资源管理的工作者，必须按照规范的要求，严格执行政策、标准、规范操作步骤，无形中提升了人力资源的具体管理水平。
三、是SAP-HR系统对企业员工个人成长发展的积极作用。
“以人为本”的概念正被企业管理者所接受，建立人才成长通道，提高人力资源素质，加强企业人力资源储备是企业持续发展的必要条件，而系统在记录员工学历水平、培训经历、个人工作状况方面都有很确切记录要求，能够为管理者提供具体数据，从而为管理者对某一部分人员的培训趋向提供依据。同时，SAP-HR系统的员工自助服务功能，允许人力资源部门管理者和员工通过系统建立的信息通道获得更多的互动沟通，通过授权，利用Web浏览器来维护其自身的个人基本信息，查看相关的规章制度、内部招聘信息、个人薪资状况、个人考勤休假情况等信息，也可以通过系统实现提交个人培训申请、提交休假申请等自助活动。
基础数据是SAP-HR系统的基础保障。SAP-HR系统功能强大，在此只是简单的例举其具备的几项功能，但同时我们也应该看到，所有的这一切都是建立在每一个机构设置、每一个员工的基础数据之上的，没有基础数据作支撑，SAP-HR系统功能再强大，也是空中楼阁，相关功能是无法实现的。
今年在SAP-HR系统的基础数据准备过程中，各单位把过去胜利系统建立的许多有用的基础数据通过技术手段导入了SAP-HR系统，从而使得油田的SAP-HR系统得以顺利上线并进行了试运行工作。使得我们体验到了现代化管理系统工具所带来的规范管理、数据的使用便利、对人力资源管理的新认识。但同时在使用中也发现了许多在过去人力资源管理中存在的问题。过去，人力资源管理相对粗放，岗位工种名称划分不规范，管理岗位和操作岗位的划分界限不明显，员工个人基本信息不完善等等。都需要具体人力资源管理工作者在今后的工作中进行补充完善，并对过去一些相对模糊的概念进行划分、甄别；SAP-HR系统对系统的操作管理人员要求相对较高，需要操作人员自觉的强化操作、练习。
四、结束语
SAP-HR系统为人力资源者提供了一个业务操作平台，为企业管理者提供了一个综合分析平台。它能实现各类人力资源管理、信息维护和管理控制，并可以满足各级领导和管理人员的浏览查询和综合分析需要，实现统计报表的填报汇总、综合应用和分析功能。并可借助Internet网络，组建人才招聘和远程教育培训等远程服务网站，从而形成了互动、实时、统一的人力资源管理信息系统。所有这些，都为我们今后的人力资源管理工作提供了便利，因此，需要我们对SAP-HR系统进行认真的学习、开发和利用。
参考文献：
人力资源管理的基本环节范文5
摘 要 民营企业是我国国民经济的重要组成部分，他们为我国社会经济的发展做出了巨大贡献。但是，民营企业的发展却是步履维艰。导致民营企业经营困难的主要原因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的不足。本文从战略人力资源管理的基本含义出发，从外界环境变化和民营企业自身两方面分析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上，从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源制度层面分析了我国民营企业战略人力资源管理的不足，并提出了完善对策。
关键词 民营企业 人力资源 战略人力资源管理
当前，非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展，它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是，民营企业的发展却是步履维艰，据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中，人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此，国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行探讨。
一、战略人力资源管理的理论概述
战略人力资源管理理论是由比尔（Beer）于1984年在其著作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。
相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特征：（1）更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心，强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”，更加强调人是获取竞争优势资源的资本。（2）强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少，往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。（3）关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效，强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。
二、民营企业战略人力资源管理的重要性
战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理，是由民营企业内外部因素决定的。
第一，外环境激烈变化的需要。在当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，实施走出去战略，占领国际市场，进一步促进企业发展。而另一方面，由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中，民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下，民营企业只有迎头赶上，才能有效应对企业外部环境变化。
第二，民营企业自身发展的需要。在现代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
三、民营企业人力资源管理的主要问题
根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面：
第一，对人力资源管理的战略性认识不足。目前，我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置，导致人才的引进也只是为了应急需要，无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识，导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”， 而忽视人性化的管理，忽视与员工的交流，忽视对员工授权赋责，更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤，丧失归属感和忠诚度，导致民营企业员工流失现象严重。
第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中，随着管理者素质的不断提升，他们对人力资源资源有了更加深刻的认识，也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是，民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆，导致以人为中心的说法沦为空话。另外，由于民营企业自身的特点，人才流动性太大，所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又进一步使得人才流动性变大，形成恶性循环。另外，民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制定相应的人力资源战略以支持。
第三，人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都必须围绕企业发展战略而展开，包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法，这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的，缺乏完备的考评指标和方法，对员工的考核缺乏科学性，不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议
针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善：
第一，树立战略人力资源管理思想。如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考，导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题，严重制约着民营企业的进一步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应建立一种以人为中心的组织理念，树立以人为本的用人思想，强调把人看成一种资源，而不是成本，看作第一位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位员工，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。
第二，做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的不足，必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分，它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括：核查现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题；预测企业未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保企业人才需求与供给的一致；确定具体行动计划或对策措施；搞好反馈调整。
第三，完善战略人力资源管理的具体制度。一是要建立战略薪酬体系，民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略，在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式，努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法，在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开，并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈，企业要帮助员工制定改进计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训的需求分析，做到培训的有的放矢。另外，还要完善培训体系，建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。
参考文献：
[1]孙燕.我国民营企业发展过程中的管理问题分析.科技进步与对策.2008(8).
人力资源管理的基本环节范文6
关键词:人力资源管理 现代企业 问题 对策
人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过多种管理形式对人力资源进行有效运用，满足人员和企业的双重需求，实现企业利益最大化。随着我国市场经济的发展，人力资源管理在企业中的重要性逐渐凸显。但由于种种原因，我国多数企业在人力资源管理方面存在问题，制约着企业的健康发展和在市场中竞争力的提升。
一、人力资源管理在现代企业中的重要性
(一)人力资源管理可使员工充分展现自身价值
人力资源管理最基本的工作就是对员工培训、调整，充分利用员工潜能，为企业创造近期或长远利益。同时，人力资源管理正常发挥作用，使员工有不断学习进步和展现自己的机会。科学的人力资源管理可为员工创造一个平台，在这个平台上，员工发挥自己特长，实现个人价值。这种和谐向上的工作氛围中，员工不仅为企业创造了利润，同时使自己获得心理和经济上的收益。良好的结果促使员工不断进步，进而完善企业的产品或服务，形成良性循环，使员工个人和企业双方受益。
(二)人力资源管理可促进企业发展
一个成熟的企业包括多个环节、多个部门，人力资源管理对人员的调控作用，使每个单位，每个人处于自已应负责的位置上，从而使企业的各个环节、各个部门井然有序的运转。企业的每个目标都需要各级别员工的操作具体实现，人力资源管理通过对人员的掌控，了解并掌握企业的发展进程。一旦发现问题，通过对人员的分配调整企业发展方向，进而保证企业一直处于积极发展的状态。
(三)人力资源管理可提高企业的核心竞争力
管理学专家说，人是一切企业竞争、发展的控制因素。也就是说，企业的竞争其实是人才的竞争。科学健全的人力资源管理，可更好地发现人才、培养人才、为人才提供良好的发展空间。一批高素质、高业务水平的人才在企业中充分发挥自身价值，自然能提高企业在市场中的核心竞争力。
二、现代企业人力资源管理存在的问题
(一)企业机制方面的问题
受我国整体经济环境的影响，很多企业是在较好的经济形势下迅速发展起来的。由于从创建到发展成一个企业经历的时间较短，企业结构不够完善，各部门间错综复杂，分工不明确。这种情况下，企业顺应形势的需要创建自己的人力资源部门。这样的人力资源部门往往只是企业中其他部门的保姆，仅提供一些类似于后勤的服务，并没有实现人力资源管理应有的作用。另一方面，企业的决策者缺乏对人力资源管理的认知和重视，且人力资源管理部门不能直接为企业创造利润，这两方面因素的作用导致很多企业的人力资源管理部门没有完善的结构、高水准的专业人员和相关的设备物资，条件的限制使人力资源管理的培训、监督、激励等作用无法实施。
(二)企业人员方面的问题
同样由于企业是迅速发展起来的，企业中大多员工并没有接受专业的培训和相应的教育，员工的的业务水平和职业素质偏低。工作态度往往是以自己的利益为基准，责任感薄弱，只在乎企业是否能保证自己的眼前利益，不在意企业未来的发展和企业的长远利益。如果眼前状态能满足自己的需求，通常只被动的接受工作任务，不能对企业的产品和服务进行主动维护。
三、人力资源管理对策
(一)完善人力资源管理机制
企业的决策者首先要了解人力资源管理的重要性，清楚人力资源管理在企业中的战略作用，并给予足够的人员和物力支持，建立完善的人力资源管理机制。同时企业应确定以人为本的企业理念，尊重员工、重视员工的切实利益，以促进人力资源管理的顺利进行。完善的人力资源管理机制建立后，人力资源部门要充分发挥作用，根据科学的人力资源管理程序，结合企业的实际情况，对企业员工进行培训管理。并通过各种监督、激励手段，挖掘员工的工作潜能，提高员工工作的积极性，为企业创造更多价值。
(二)提高人员管理水平
一个成熟的企业，人力资源部门应当有相对完善的培训机制，为企业提供源源不断的人力资源，以时刻保证各环节的正常运转。人力资源部门相对完善的培训机制，为企业提供一定数量的员工的同时，员工在工作前进行专业培训，还可提高企业员工的整体素质。企业目标具体实施的基层人员的专业水平和职业素质得以提高，自然会提高目标实施的完美程度。人力资源管理部门还应行使监督、激励机制。员工处于公平的工作环境中，根据自己的能力获得相应利益，可使员工能为企业长久服务。
四、结束语
随着经济的全球化发展，我国企业不仅要在本土同行业中谋求生存和发展，还要与海外同行业进行竞争。人力资源管理作为现代化管理模式中的重要部分，企业必须给予足够重视和支持，解决其中存在的问题，建立完善的人力资源管理体制，充分利用其职能，把握自身发展机会，提高在市场中的核心竞争力，以获得长远发展。
参考文献:
[1]姚鹏;我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J];现代商业;2010.03:192.
[2]韩永强;浅谈电力人力资源管理问题[J];中国电子商务;2012.1:206-206.
[3]霍雪峰;浅谈我国当前形势下人力资源管理面临的挑战[J];财经界:2011.02:172.
