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人事奖惩管理制度范文1
我国自开放经济体系以来，各大经济体无时无刻不面对着来自世界范围内的经济竞争，各种具有知识经济特点的信息科技不断发展，教育行业作为服务行业亦不能脱身置外。在过去的近10年内，各种民办的教育团体、跨国的教育集团通过网络技术的进步如雨后春笋般涌现，而公立高等院校也由于市场机制的引入使得教育供给基数不断膨胀[2]。庞大的教育需求必然带来庞大的教育人才缺口，而庞大的教育人才缺口必然伴随着人力资源的竞争。可以说，新形势下我国高校人力资源供给将面临过去几十年都不曾面对的激烈竞争。在这种形式下，如何提高高校人事管理制度的优越性，从而让我国高校在市场的人才竞争中占据优势地位就成了人事管理人员进行人事管理工作研究的一项重要命题。
一、高校人事管理的含义及特点
高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退职等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益之目的[3]。
根据其含义，可概括出高校人事管理制度的以下几个特点：
（一）人事管理工作信息量大、涉及面广
高校的人事管理包括全校教职工的基本信息的管理（包括出生日期、学历、职称、职务、工资信息等）、人事档案、人才流动、各类人事统计报表等繁??工作。
（二）人事管理数据时效性、准确性、保密性强
人事管理是高校发展的重要保障，教师信息必须达到准确，并且能够及时更新变化。另外，人事管理信息涉及到教师的个人隐私，如身份证号码、婚姻状况、收入情况等，所以必须做好相应的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的问题
我国高等院校属于国家资金全额补贴的事业单位。事业单位首先应满足社会科学、教育、文化、卫生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可计量的物质形态或货币形态体现。第三，事业单位以聘用合同的方式给员工进行编制登记。我国高等教育属于教育事业单位，固有的人事录用制度是与事业单位的用人模式相似，区别在于，高校人员主要由三类组成，即专业技术人员、教学管理辅助人员、后勤人员[4]。业技术人员主要包括专业教学人员和科研人员。
（一）人事管理方式――“以职为本”，管理人员工作中处于不利位置
传统高校人事管理制度的专业教学人员的招聘一般由学校自行研究上报主管部门后进行招聘，校方与教师个人签订就业合同[5]。而人事管理人员则一般采用编制内、人事或劳务派遣的方式进行聘任，工作中属于辅助教学，处于工作中的从属位置。也就是说，目前我国传统高校人事管理制度是以教师、教学为主体，也就是我们常说的“以职为本”的管理方式。这种管理模式在经济市场化不断深化渗透进校园的今天暴露出某些弊端：
首先，这种管理模式遴选管理者的方式以工作职能为重点，常常出现先确定编制后确定岗位职责，最后再确定工作人选的问题，影响工作人员的主观能动性。
其次，这种管理模式下所管理的职能人员的培养内容通常根据工作的完成情况来进行，关于人员的奖惩、提拔、晋升等一系列考核均与人员完成工作的情况或直接或间接相关联，严重影响人才自身的全面发展，影响此类人员的进步性。
最后，上级管理部门管理此类人员的方式相对简单粗暴，即单纯执行上级部门或本部门的规章制度，对其进行被动管理，所有的管理方式、管理标准、管理计划都在人员出现之前就已经确定完毕，并仅注重行政正当性、程序性，没有使岗位人员发挥主人翁的作用。
（二）人事管理体制――“只上不下”，管理观念与市场经济理念相悖
第一，高校的教职工存在着“编制终身制”问题。这种管理体制是一种缺乏竞争、活力、激励的一种时代产物。“只进不出”的人事管理体制让很多在编教师“有恃无恐”。另外，职称制度的“只上不下”也面临着同样问题，很多教师在晋升职称后安于现状，放松了对科研水平和教学质量的要求；行政人员在提拔任职后“循规蹈矩”，缺乏对工作的热情，进而影响高校的整体教学水平。
第二，“泛科研”现象存在于职称晋升中，不利于精品科研项目的发展。在我国高校目前的人事管理结构中，职称晋升、岗位提拔、工作业绩均离不开科研成果。故无论新晋员工还是著名教授，每年都会或多或少的面对科研压力，这就导致了人事管理上的“泛科研”现象，这种现象所导致的的问题主要体现在科研水平和成果转化率低下等。据相关资料显示，2009年至2013年，我国高等事业型院校坐拥全国科研经费比例70%以上，但科研成果产出率并不高，根据符银丹[6]等人的报道，全国37所“985”工程院校中，只有9所达到科研成果产出（DEA）有效；胡永梅[7]等人报道在全国205所“211”院校中，约有43%的院校科研成果产出（DEA）有效。
三、针对高校人事制度存在问题的改革
（一）针对现有人事管理方式的改革
第一，转变人事管理为人力管理，从资源的可持续发展角度改革人事管理，而不是单纯的依照现有管理基础进行管理，加强个性化人才培养，加强主观能动性。
第二，人才考核评估制度应实现多样化，工作成果可以作为人才奖惩、提拔、晋升的重要指标而不应该是唯一指标。对于具有个性化工作特色并额外做出成绩教职员工应适当放宽人才奖惩、提拔标准。
第三，制定上级管理部门对基层工作人员的考核机制，加强对基层工作的了解，避免以往的机械式管理。
（二）针对现有人事管理体制的改革
第一，实施开放性岗位管理，身份、职称的可上不可下是人才管理僵化，阻碍人才流动、遏制人才竞争的重要因素。用管理上的优胜劣汰改变事实上的编制终身，建立具备市场经济的高校人事管理体制。
第二，完善科研考察机制，适当降低行政人员晋升标准，避免科研输出过度浪费的现象，从而提高精品科研的产出率。
人事奖惩管理制度范文2
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
二、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
三、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
四、结束语
人事奖惩管理制度范文3
随着新世纪的到来，人事管理工作面临着新挑战、新改革。从新时代的管理理念来说，必须要保证人事管理的动力、激励和保障三大机制的协调与整合。新时代的要求同样也给人事管理工作者提出了更高要求。换句话来说，如今人事管理工作者的素质决定着人事管理工作质量。新时期的人事管理工作要实现效率的提高，必须要采用信息化的方式，提高管理人员的必要信息处理技术。除此以外，还可改进工作方式，规范管理机制，确保人事管理工作可以适应新时代的要求，并焕发新的活力，更好地完成人事管理工作。
【关键词】
新形势；人事管理；制度革新
1前言
本文在对现行人事管理概述的基础上，深入的分析了现行人事管理存在的问题并结合如今新形势下时展背景实现人事管理在今后的制度改革方面的所需要的解决的问题核心。以达到新形势下的人事管理功能的良好运转和效率提升。
2人事管理现状
2．1现行人事管理职能转变的必然性
随着社会的进步，经济全球化已经到来，中国的市场经济也得到了长足的发展，新的经济形势对人事管理制度也提出了新的要求。当新时代的企业想要长久发展，会发现旧的人事管理制度对其发展具有很大的限制作用，所以新兴企业为其发展须得积极实现人事管理到人力资源管理的职能转变，并在转变过程中发展与之相对应的人力资源管理职能。这是当今企业储备人力资源和发展高效的人事管理制度，促进单位稳定发展的必然要求。而且当今企业也应该警觉到，对于行业现行众多企业来说，加紧人事管理职能的转变，建立完善的、完整的人事管理制度，可以促进员工个人价值的实现，还能激发员工积极性，起到良好的鼓励作用。近些年来，人事管理制度正在全国范围内进行改革，改革初衷即为面向国际化、市场化发展。由此可得到，在新形势下，实现当今企业人事管理职能的转变是十分重要和迫在眉睫的。
2．2现行人事管理的管理问题
当传统的人事管理制度随着时代的变化，现行人事管理制度建立之初，就表现出了需要对传统人事管理进行改革的信息，作为企业与员工之间的交互纽带，旧的人事管理制度已经无法让企业进行更好的发展。所以对于人事管理如何改革成为一个关键性的挑战。要想解决这个问题，我们就得了解目前企业人事部门在执行管理职能时存在的问题。近些年，企业中表现最突出的问题就是人事管理职能与企业发展计划不协调，企业人事管理职能存在战略功能、战略沟通机制方面的缺陷。然后是奖惩机制仍不完善，解决员工待遇高低不平衡的机制的问题在事业单位中体现还是十分明显。最后的问题体现在现实中的企业人事部门在计划实施上不善于与其他部门进行沟通，这种落后的制度将使事业单位工作效率减低。这些问题的解决是人事管理改革的方向。
2．3现行人事管理人员素质问题
素质是一个人的内在表现，能够很好的表达出他的个人修养。良好的素质可以将外在的行为准则转变为自身的情感和意识，从而做出良好的情景判断，让自己表达出适当的表情。人事部门是一个很重要的职能部门，所以人事管理工作者的综合素质是一个很值得注意的问题，由此可以得出个人道德品质考察是从事人事管理工作的基本。只有具备了优秀的道德品行才能以大局的眼光看待问题、判断问题、分析问题、处理问题，才能在工作中公平、合理、正确的实用自身拥有的人事权力进行工作;只有具备了优良的道德品行，才能对企业和谐的人文氛围做出贡献，才能让企业工作环境融洽，这样才能体现人事工作者的一身正气，和蔼可亲的职业形象。
3人事管理革新
3．1动力机制的革新
人类的行动力的根源是需求，需求则是竞争的根源，人类对需求的满足绝大多数来源于公平，所以公平竞争是人事管理改革的基本点。要建立积极的人事管理动力机制，就应当将公平竞争的理念从头到尾的全新塑造并在整个革新前后达到绝对的落实。再此有几点措施以供参考。首先是利用单位的奖惩机制进行对员工的积极性调动;其次是利用员工对成功的渴望进行思想激烈。例如利用企业网广播、企业内刊以及大小会议等，宣传人事管理改革和管理的基本思想和具体要求并阐述出这些对企业成功的巨大作用。努力激发员工的竞争意识、开拓意识、创业意识和危机意识。再次是改革人事聘用制度，但是须依靠国家有关法规进行改革，有效的分步骤分序列地完善双向选择、聘用合同、保护权益的人事运作机制。最后是建立和推行职位单行管理制度，岗位可以考虑固定值岗，单人岗位会让员工的责任意识更加强烈。
3．2激励机制的革新
人类的物质需求分为物质和精神两种，其中优厚待遇的工作和宽松的工作环境是人类满足需求的重要方式。事业单位要使人力资源得到充分的发展和利用，并想做到能够留住自己的优秀人才且让其发挥出更优秀作用，同时又能吸引大批的发达地区和海外人才，就应当将工作环境进行改善并且制定更多的优惠政策。必须要保证优秀即奖励的明确意识，就是要保证其先导性、基础性的地位。在这个问题上，一套更加完备的激励机制被提出。新奖励机制中包括有明确的工作任务、职位职责以及环境压力实现竞争激励;其次是丰厚的物质回报和精神奖励实现需求激励;再次是扩大员工的人事管理参与度实现授权激励;再有创造群体性的尊重和关怀氛围实现信任激励;最后是靠先进代表和领导表彰实现形象激励。还有一些单位拥有对后进代表进行惩罚实现鞭策激励的制度。只有这样才能适应社会潮流，跟准市场发展并在西方国家对中国人力资源市场长期觊觎的情况下，保留本土人力资源，吸收国外优秀人力资源。如此，更好的发展大陆社会经济市场。
3．3保障机制的革新
不管是所处全球的任何一个事业单位，都无法脱离人事管理这一重要的职能部门，为了达到人事管理人力资源的分配效率、人员均分以及减小市场压力，都提出了需要人事管理形成一种互联共享的新机制的要求。特别适合在一、二线地域之间的职能协调。笔者认为，目前至少可以为此提出几点保障措施。三大保障措施中的外部氛围保障包括事业单位的人文关怀、安全保障、激烈竞争和努力创业等，这些都可以表达出激烈的生存意识、竞争意识、创业意识和危机意识。以此保障人才资源的整体协调;其次的实践空间保障就是可以为更多的人才提供实践基地，进一步实现市场资源的有机结合。这一切都让人力资源的成型和能力有绝对的保障。在全球化推广的基础上，还可以增加全世界的人才交流，已达到真正的人力资源充分利用和社会产能的提高。
4结语
长时间以来的人事管理制度发展造成了传统的人事管理制度在新形势下已经越显不足，逐渐展现出了许多弊端。这一切都将造成与事业单位的发展计划不协调，成为阻碍事业单位积极发展的主要因素。在这种条件下，当今社会应当积极寻求人事管理制度革新的方法。即分别要从体系、员工、工具三个方面进行创新。创新表现在体系上是要实现重点职能的转变，在员工上是要提高人事管理人员的整体素质，能够为人事管理职能转变提供人员保障，在工具上是要借助新技术和新管理模式实现人事管理的效率提升。如此做出协调，人事管理才能在新形势下帮助事业单位实现新时代下的进一步提高。
作者：刘博 单位：杜蒙县人才交流服务中心
人事奖惩管理制度范文4
关键词：事业单位；人事管理；改革措施
为进一步响应国家行政机关“放管服”的要求，以及“新旧动能转化”的重要战略部署，更好的适应事业单位深化改革的需要，从国家层面到省市层面，相继出台事业单位人事管理的相关政策和文件，对事业单位人事管理制度进行调整和完善。事业单位正在逐步改变依靠政府行政职能发展、行业竞争力不强的局面，而这些，都需要科学、高效、可持续的事业单位人事管理制度来保障和促进。
1加强事业单位人事管理制度的重要性
人事管理在事业单位管理职能中居于首要位置，是事业单位管理的核心和关键。事业单位能否正常开展各项业务活动、提供相应的公益服务要通过事业单位人员的具体工作来实现，事业单位能否在市场经济条件下保持竞争优势要通过事业单位人员的集体智慧来创造。因此，能否建立科学的人事管理制度、能否坚持正确的选人用人导向、能否形成能上能下的工作机制，是优化事业单位人力资源配置、激发事业单位发展活力的关键。人事管理制度具体包括公开招聘、职称评审、岗位竞聘、干部调整、工资福利、社会保险、考核奖惩、人员聘用、人事档案等多个方面，它们的科学规范与否直接影响着事业单位人员工作的积极性和主动性，是事业单位工作人员寻求自身发展的“指挥棒”。事业单位工作人员依据各项制度规定不断调整自身努力方向，按照制度指引完成工作任务，领取工资报酬，获得岗位或职务晋升，并维护个人合法权益。
2当前事业单位人事管理制度存在的不足
传统的事业单位人事管理工作大都沿用行政机关的管理制度，难以充分激发事业单位的内生发展活力，发挥高技术高学历人才集中和科研成果突出的优势。直至近些年来，我国才逐步将行政机关与事业单位的管理制度、公务员与事业单位工作人员予以区分。
2.1重视程度不够
事业单位受国家行政机关领导，不以盈利为目的，向社会提供公共服务，数量庞大、种类繁多，如各类学校、医院、科研院所等。事业单位在对外提供公共服务的同时，作为一个相对独立的运行个体，内部也有相对固定的规章制度，如人事管理制度、财务制度、会议制度，以及各类业务制度等。但是，在事业单位日常工作中，各类人事工作是否按照既定流程、符合相应政策要求往往缺少监督机制；个人工作是否履行了岗位职责、完成工作任务的质量如何也往往没有固定的评价标准。另外，由于事业单位受市场竞争的压力较小，部分人事管理制度滞后于事业发展需要的弊端和现行人事管理制度存在的缺陷在短期内往往不会立即显现和爆发，这就导致事业单位人事管理制度得不到足够的重视。
2.2政策推进缓慢
一项人事政策的推行大多需要多个人事管理规范性文件来配套，考虑到涉及人群范围广、波及面大，加之反复论证和征求意见，整个政策的推进过程相对缓慢。如目前正在推进的延迟退休、创新公益类事业单位机构编制管理、公立医院和部分科研院所法人治理结构改革、台湾籍高校毕业生大陆就业等等。由于政策欠缺配套文件，我国大多数事业单位的人事管理制度并不完善。比如在事业单位实行人员聘用制度，一系列保障措施还处于起步阶段，跟不上制度的变化。再比绩效工资制度，评价体系和标准落实到位之前，绩效工资推进也遇到瓶颈。部分事业单位优秀人才无法发挥自身价值，制约着人才的使用效率。
2.3奖励机制匮乏
事业单位在目前仍旧采用以往的薪资管理制度，按照岗位等级和工作年限来定薪资，对为事业发展做出突出贡献之人缺少必要的奖励，这样一来便导致工作人员的上进心降低，认为只要在单位熬到一定年龄就会受到尊敬，这种现象从一开始就不被提倡，却一直沿袭到如今。再就是国家已经制定了关于事业单位绩效工资的标准，但在真正实施时却没有得到很好地运用，出现了一定的偏离，事业单位绩效工资内部分配往往出现各种问题，“不患寡而患不均”的现象频频发生，阻挡了事业单位人事管理的改革。
3事业单位人事管理制度的改革措施
3.1增强改革意识
我国针对事业单位的人事管理制度已经做出了改变，逐步确定于近几年构建一个高效运行、监督完善的管理机制。由于事业单位的工作人员与我国的行政管理部门相关联，因此在人事调配时要考虑到其专业能力是否匹配岗位需求，同时在改革过程中要将不同类型的事业单位进行分类，生产经营类事业单位逐步划转为企业，公益类事业继续保留在事业单位中。要将改革贯彻于全部事业单位人事管理制度中，确定方向与目标后，强化思想观念中对人事管理制度改革的坚定性，增强对改革的大规模宣传，突出改革的重要性，确保事业单位内部对改革的正面认识，形成改革的整体共识，在单位的宣传工作中也要突出系统性教育，让员工真正认识到改革的刻不容缓。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托国家颁发的政策文件。2014年4月，国务院的《事业单位人事管理条例》系统规范了事业单位人事管理的基本内容和事业单位工作人员的基本权益，是事业单位人事管理工作的重要里程碑，解决了多年来事业单位缺乏高层次法律规范的问题。另外，改革政策中还要多关注现有职工的福利待遇，纳入社会养老保险并保护职工权益，按照工作绩效来给予应得的奖励，保护员工的自身利益，一旦出现问题使员工拥有提出上诉的权力，能够通过法律体系来维护切身利益，提升工作人员的安全感，才能在单位工作中具备较高的热情。
3.3更新组织模式
事业单位的工作人员大都接受过良好的教育，并经过一系列考验才获取工作岗位，因此每名员工的文化内涵都略有不同，在进行改革前要考虑到员工在思想认识上的差异，主动更新组织模式，并在组织中构建一种新型关系，整合不同群众的心理变化，帮助有文化差异的职工排解内心压抑，体现事业单位的人文关怀。通过改革后的事业单位人事管理制度必然倾向于市场经济的运作模式，主张公平竞争，按效益说话，照顾不同文化群体间的理念，让单位人员在相互竞争过程中又能体会到在单位的归属感。另外，一个组织中的领导阶层也发挥着重要作用，上级领导要正视自身责任，把在幕后的工作任务转移到公众面前，确保人事管理的公开透明，创造一种民主和谐的单位氛围。
3.4创新管理制度
事业单位的人事管理不应局限于政府颁布的个别政策，而是要在组织内部展开创新，积极调动员工积极性。首先，按照岗位需求选择人才，而不是通过人物关系来设定岗位，坚决禁止“走后门”的现象发生，给事业单位后期的认识管理造成阻碍，同时令群众对政府失去信任；其次，招聘要面向全社会，将聘用条件公布于互联网平台或进行公布，择优录取，建立有序的人才流动模式；再就是增强事业单位内部的管理权力，能够根据内部的任务量设定不同岗位，给予做出突出贡献的工作人员奖励，对一些的员工进行相应的惩处，以此来维护事业单位良好的外部形象。
4结语
总之，事业单位的人事管理制度虽然在近几年的实施过程中取得了不少成果，但依旧需要针对具体岗位职工展开分析，完善其中不够公正公开的环节，保证内部员工有章可循，同时增强社会群众对事业单位的信任，促进社会主义和谐发展。
参考文献：
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[4]刘丽峰.浅析事业单位人事档案管理存在的问题及对策[J].档案天地,2014(S1):131-133.
人事奖惩管理制度范文5
随着信息技术和科学技术的发展，我国已经逐渐走进“互联网+”时代，当前社会下，互联网已经融入到各个行业各个领域。“互联网+”时代下，医院人事管理也面临着新的改革要求，传统的人事管理思路已经不适应于当前社会。如何在“互联网+”时代下对医院的人事管理进行改革，笔者对此展开了具体的论述。
关键词：
“互联网+”时代；医院；人事管理；新思路
当前医院人事管理还存在较多的问题，这些问题严重阻碍了医院的人事管理工作。在“互联网+”时代下，医院应当积极顺应社会发展潮流，重视信息技术在人事管理工作中发挥的作用。借助计算机提升工作人员的专业素质、完善医院人事管理制度以及创新人事管理方法，使医院人事管理满足“互联网+”时代下的人事管理要求。
一、当前医院人事管理现状
1.人事管理人员素质较低
人事管理从现代意义上来说，是一个需要经过招聘、培训、考核这样流程才能上岗任职的系统管理，因此从理论上来说，人事管理人员需要有较高的管理素质。但是当前医院很多人事管理人员都没有一定的专业基础，专业技能较差，还有些人事管理人员是从医护部门或行政部门调动过来的，没有接受过系统和专业的培训，因此专业素质比较低，而且实践能力和理论能力也较低，呈现参差不齐之势，难以满足医院对于人数管理工作的现代化需求。
2.资源分配欠缺合理
资源的合理分配是保证各个部门做好工作的基础，而且还能有效提高工作人员的工作效率和工作积极性。但是当前医院存在资源和权利分配不合理的现象，很多医生的奖励和酬劳与所付出的贡献不成正比，导致分配不公，这种情况导致很多医生的积极性受到打击，情绪不满，工作效率也逐渐下降，进而影响医院的健康发展。
3.员工考核方式有待加强
我国的大部分医院属性都为事业单位，在管理方面存在严重的官僚行政化，尤其是对员工的考核方面，过于形式化，绩效评估没有与员工的切身利益挂钩，奖惩制度不完善。绩效考核是影响一个单位员工效率和工作积极性的重要来源，在这种形式化的考核和不健全奖惩制度下，员工的积极性也不能得到有效提高，工作效率比较低，这对医院的健康运营也造成了一定程度的负面影响。
4.人事管理制度有待完善
完善的人事管理制度是保证人事工作正常进行的基础，医院的人事管理制度健全，运营也就相当于成功了一半，但是当前我国很多医院依然存在制度不完善的现象，有些医院制度虽然完善但是缺少统一的标准，甚至有些医院内部还存在体系分裂以及政府管理现象。在这种背景下，人力资源不能有效发挥和整合自身的作用，导致最终资源分配不合理，人事管理人员和管理机构职责繁杂混乱。
二、“互联网+”时代下医院人事管理思路的创新策略
1.提升工作人员的专业素质
上文中也已提到，当前很多医院的人事管理人员都没有经过专业和系统的培训，专业素质较低，甚至有些人事管理人员是从其他部门调换过来的，这对医院的人事管理产生了较严重的后果。当前医院的人事管理要想适应“互联网+”时代，首先就要提升人事管理人员的专业素质，尤其是计算机水平，借助互联网提升自身的管理能力。因此，医院要对人事管理信息化建设加以重视，培养专业化工作人员，如医生、药剂师和护士等，要对这些工作人员进行系统和专业的培训，提高这些工作人员计算机应用能力，并且还要对其进行信息化培训，提高这些工作人员的信息化素质，鼓励工作人员在“互联网+”时代下借助互联网学习更多的专业知识，一方面提升自己的计算机能力，另一方面提升自己的专业能力，给医院的人事管理工作能够顺利进行打下良好的基础。在医院的人事管理工作中，要对人才的管理工作进行不断创新，促进工作人员不断提升自身的工作能力。除此之外，还要对员工的考核方式进行创新，在绩效考核方面，要充分考虑到工作人员的切身利息，只要将绩效考核与工作人员的切身利益关联起来，才能有效提高工作人员的工作效率和积极性。笔者认为，在“互联网+”时代下，医院可以一些信息软件给每一个工作人员设定一个唯一的代码，工作人员通过代码可以查询自己的考勤情况，同时医院的人事管理人员也可以通过代码了解到每一个工作人员的工作状况，再借助代码反映的信息进行考核审批，给予相应的薪酬和奖励，再将审批结果交给相关的管理人员，管理人员再根据审批结果给工作人员发放对应的工资。这种奖罚分明的考评体系，提高了绩效考评的准确性和科学性，也有效提高了工作人员的工作效率，工作人员的积极性和自身专业素质也得到了有效的提高，人事管理人员的管理水平也得到了相应的提高。
2.完善医院人事管理制度
完善的人事管理制度是保证医院人事管理工作能够顺利开展的前提，因此，在“互联网+”时代下，医院要不断健全和完善人事管理制度。人事管理人员要重视计算机在管理中发挥的作用，避免出现计算机边缘化的现象，提高医院的资源管理环境，并且还要对这方面的人才进行系统的计算机培训，或者采用引进优秀计算机管理人才的方式，将计算机在医院人事管理中的作用充分发挥出来，保证医院人事管理工作高效顺利进行。除此之外，医院的人事管理部门要重视人事管理的信息化建设，对于相关的管理部门，要安排专职的管理人员，以便于做好各个部门之间的业务交流和沟通，落实好信息化建设。同时，医院的人事管理人员可以借助计算机建立人事管理系统，将医院的所有工作人员信息全都纳入到管理系统之中，这样就能提高信息的利用率，管理人员的工作质量和工作效率也就随之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。计算机的存储容量大，而且能够自动对信息进行归纳、分析和整理，因此，当人事管理人员需要查找某个信息的时候，就可以通过计算机快速准确查找出来，并且还能帮助人事管理人员选择最优的方案，给管理人员提供最优化的决策，这样就能有效提高医院的人事管理水平，节约医院人事管理人员查找信息的成本，进而降低人事管理成本，医院也由此获得了更高的劳动价值。
3.创新人事管理方法
“互联网+”时代下，医院的人事管理也可以实行网络化管理，因此，医院要对网络基础设施建设加以重视，对医院的局域网局部进行优化设计，将基础设施与网络设备有效结合起来。除此之外，医院要在网络通信设备建设上投入更多的资金，如扫描仪、打印机和电脑等，保证医院能够顺利转化为电子信息。“互联网+”时代下，要不断对人事管理方法进行创新，除了要健全人事管理制度，还要对医院的信息进行处理、加工和提炼，将医院中的思想有效统一起来，以此促进医院的各项工作能够高效进行。这样不仅能够提高医院工作人员的积极性和工作效率，还能有效提高员工的荣誉感和责任心，拉近医院工作人员和病患之间的距离，减少医患纠纷，促进医院更好更快发展。
综上所述，针对当前医院存在人事管理人员素质较低、资源分配欠缺合理、员工考核方式和人事管理制度不完善等问题，医院的人事管理部门及相关人员应当积极应用计算机优势和信息化网络技术，提高医院人事管理水平和人事管理质量，为“互联网+”时代下的医院取得更大发展提供有效的动力。
作者：韩向慧 单位：天津市第三中心医院分院人事科
参考文献
[1]褚吉瑞.“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新[J].经营与管理,2015(12):4-6
[2]刘惠瑜.新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J].企业改革与管理,2015(18):11-13
[3]史向萍.医院信息化工作对人事管理的作用[J].中国外资,2013(11):4-6
人事奖惩管理制度范文6
1.医院人事管理制度不完善，相关体系不健全
医院人事管理制度总体包括招聘制度、人事考评与奖惩制度、员工工资待遇等等。但是医院人事管理工作中相关制度不完善，体系不健全。首先医院在招聘人才时要求并不严格，招聘制度存在一定漏洞，对于员工的试用期等方面规定不细致。还有就是员工分工方面不清晰，许多员工的工作存在重复现象，在规定工作时间内不能有效提高工作效率，影响医院的未来发展。对于员工的人事考评与奖惩制度也不完善，在平日工作中的考勤方面迟到早退现象规定不严格，还有平时能力检测和核对的问题也有一些不足。员工的工资待遇方面存在异义，对于有能力的员工不能公平给予高的工资，当有人对医院的建设提供许多建议而医院未给出奖励，这样就降低了员工的工作积极性，阻碍了工作的进行。当有人违反医院管理制度时不能做到惩罚有度，无法做到有效监督和管理员工的工作。医院对于员工的奖惩不分明。
2.缺乏高素质的人才
医院人事管理工作相对复杂，工作内容繁琐复杂，这就需要一些高素质人才来参与人事管理。但是传统的医院人事管理工作中通常员工都是些低资历、老员工、低教育的员工，这些员工缺乏科学技术的教育，无法很好的运用新媒体的器械。员工在工作时缺乏较高的职业素质，专业的管理能力不足，在管理工作是肯定会出现一些紧急情况无法及时处理。还有就是缺乏强烈的责任感，对于自身的工作不能全力进行，在规定的工作时间内偷懒不努力干活，导致医院人事管理工作效率较低，影响医院的发展。还有就是对新媒体的应用不清楚或者不熟练，不能很好地使用有关科技器材，不利于医院人事管理工作的进行。
3.领导对于新媒体的应用意识不高
医院领导对于医院人事管理工作中新媒体的应用意识并不高，只是认为这个工作很简单，根本不需要计算机等新媒体的应用，只是安排员工来进行人事管理，这样工作效率就很低了。新媒体的特征包括交互性、及时性、海量性、共享性等等，对于新媒体的应用需要有关领导重新认识，加强对新媒体的应用，这样可以有效提高医院的工作效率和进度，促进医院持续发展。但是医院领导并没有高度重视，对新媒体的建设没有投入大量资金，无法对医院的工作管理环境进行有效改善，这样就阻碍了管理工作的快速进行，降低工作效率，不利于医院的美好声誉建立。
二、新媒体在医院人事管理中的作用
1.员工基本信息采集与纪录
医院包含了多种部门，需要多方面的人才为医院工作，对于员工的基本信息的采集与纪录是人事管理工作中必不可少的一部分。大多数员工来自五湖四海，基本信息繁琐复杂，如果只是凭借人工进行采集和纪录是比较复杂的，并且所纪录的资料在保存过程中也比较困难，这给医院的人事管理工作带来了不方便。所以有关医院可以投入大量资金，购置齐全的计算机信息技术，设置一体化医院信息管理系统，广泛应用计算机来采集和纪录员工的基本资料，可以建立考勤库、考核库、薪资库、个人信息库等等，将这些库与库之间联系起来，运用计算机来管理医院员工的有关工作信息，综合分析能力高，计算速率快，这样有效提高了工作效率，简单而又准确的纪录资料，为医院带来方便。
2.实现医院资源共享、数据共享
应用新媒体在医院人事管理工作当中，将医院在医学领域的成就和创新纪录在计算机当中，这样各个医院就能够做到资源共享、数据共享了。通过电脑每个医院可以相互查到彼此的相关信息和医学领域的成就，有利于其他机构检查和核对相关信息，促进医院在激烈的竞争力下始终保持新媒体的优势，促进医院的创新发展，使得医院能够在科技不断发展与进步的过程中始终保持与其同步，不会与之脱节，始终走在科技的前缘，在科学的快速发展中做到游刃有余，最终促进医疗事业的发展。
3.利用新媒体对员工进行培训，提高自身职业素质
医院的人事管理工作同样需要优秀的技术人才。不论是企业公司还是医院的发展都需要一个优秀的团队，团队中各个员工之间相互合作，相处融洽，共同为医院的人事管理工作作出一定的贡献。医院领导应该投入一定资金来建设医院的新媒体器材，然后组织全院员工集体进行职业培训，提高他们的工作能力。在招聘员工时应该提高要求，优先聘请高资历、高教育、高水平的专业人才，高薪聘请他们来本院工作。同时改善医院的工作环境，增加先进设备的设置，用以促进高素质人才的工作。通过对有关新媒体的工作进行学习，提高了员工的职业素质，减少了人的体力劳动，这样就激发了他们工作的积极性，提高了他们的工作效率，从而有利于医院人事管理工作的快速有序进行，最终促进医院的发展，为人类的美好生活作出了贡献。
三、小结
