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餐饮业人事管理制度范文1
关键词：餐饮业;人力资源管理;服务员;薪酬管理
随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导产业,特别特别是餐饮业的扩充,吸引了大量的劳动力就业,餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上,现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性,有失公平性,不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此,如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度,激发员工的的积极性,提高员工的对企业的归属感,降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。
一、餐饮业服务员的特征
1。年龄偏小,一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业。
2。学历低,整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4。66%;本科学历的仅占约总人数的0。34%。这是因为,一方面是受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。
3。男女比例相差很大,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1∶3。7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客比较习惯女员为之服务。
二、餐饮业服务员人力资源管理现状
1。服务员流动性强,离职率高。据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此,在工作期间,餐饮业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。
2。服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,服务员每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见服务员的工作强度之大。
3。薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现,决定服务员离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业服务员一般只有基本工资,即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败服务的工作积极性。
4。职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长,企业也考虑到成本的原因,也没有必要为服务员进行职业发展规划。
三、对餐饮业产生的影响
1。服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在武汉这样的城市,90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满,像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。
2。服务员流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷入不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时间的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。
3。服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为他们更懂得消费者,懂得如何管理经营,如何引领消费者潮流。由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进入企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手。
现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。留不住优秀的服务员,是目前餐饮企业面临的共同难题。
四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策
餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高服务员对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题。
1。树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作。
2。服务员的引进。一方面,大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小的各种因素,餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年经服务员,可以适当考虑将年龄放宽,引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外,企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系,引进这样的服务员,不仅可以为社会解决就业问题,增加餐饮企业的知名度,还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员,填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。
3。服务员的培养。服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业。
4。建立科学的服务员薪酬体系。据调查,服务员薪酬低,不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成,首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合,只有这样才能提高服务员的积极性,提高服务员的工作效率,可以在减少用的的前提下保证服务质量,节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险,办理社会保险餐饮企业的责任,不仅增强服务员对企业归属感,留住员工减少离职率,另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。
5。设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀的服务员,餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道。
为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才,是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。
服务员可以走管理岗位,服务员的职业通道可以设计为:服务员—主管—楼层经理—部门经理,让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道,充分调动服务潜能,使服务员贡献最大化,利于企业目标实现的过程,使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致。
参考文献:
[1]解进强。人力资源管理员工薪酬管理实务[M]。机械工业出版社,2008。
[2]崔佳颖。现代企业员工职业生涯规划[M]。机械工业出版社,2008。
餐饮业人事管理制度范文2
1.工作任期（每个职位工作任期时间的长短）。1997年，经济合作与发展组织（OECD）的研究报告表明，在美、英、德、日等发达资本主义国家中，美国就业者平均每个职位的工作任期是最短的，其平均值只有7.4年（表1）。另据2000年中国社会科学院的调查数据，同期中国城镇就业者平均每个职位的工作任期最长，其平均值高达20.5年；值得注意的是，中国就业者平均每个职位工作任期的统计仅限于城镇人口，而不包括占人口绝大多数的农村人口。因此，从工作任期这一指标看，美国是世界上工作流动性最大的国家。
2. 员工流失率。员工流失率又称员工离职率，是指辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。胡洁根据美国联邦劳工部网站提供的数据资料，收集了美国各行业2001～2006年的流失率相关数据，并以各行业6年的均值作为美国行业员工流失率平均水平的参照，得出2001～2006年美国行业员工流失率平均水平表（表1）。
由表1可知，2001～2006年，美国行业员工总体流失率的平均水平是21.8%。其中，流失率最高的三个行业依次是住宿餐饮业51.35%、休闲接待业48.33%、文化娱乐业30%；流失率最低的三个行业依次是政府7.38%、州和地方政府7.40%、联邦政府7.42%。
通过对表1和表2的比较可以发现：（1）在员工流失率总体水平上，中国和美国差距不大，中国是17.2%，美国是21.8%；（2）中国员工流失率仅仅是针对企业而言的，而美国员工流失率涵盖了所有行业，包括政府部门；（3）仅就政府公务员流失率而言，中国政府公务员的流失率非常低。据原国家人事部的统计数据，1996～2003年间，中国公务员队伍整体的年均流失率仅为0.06%；如果只以主动离职（辞职）人数来计算，流失率将会更低。而美国政府公务员的流失率则高得多，各级政府公务员的整体流失率高达7.38%（州和地方政府7.40%、联邦政府7.42%）。
3. 职业流动（人才从一种职业转到另一种职业的方向和频率）。职业流动反映着社会阶层结构的重要变化，是社会流动的主要形式之一。职业流动主要有三种表现形式，即水平流动和垂直流动（或上下流动）、代际流动和代内流动、结构性流动和个别流动。
有研究发现，如果将美国的职业划分为6个类别，即上层职业或管理者、较低的职业或文书、自雇人士、技术或技术贸易、农产品、技术不熟练和服务工作，那么，在1950年以后出生的男性中，代际流动率是68%，37%是向上流动的，32%是向下流动的；在1950年以后出生的女性中，代际流动率是73%，46%是向上流动的，28%是向下流动的。向上的职业流动率超过向下的职业流动率，与其他工业化国家相比，美国的职业流动性是相当高的。至于代内流动率，《纽约时报》2005年关于美国阶层的民意调查发现：40%的受访者认为过去30年来从一个职业阶层上升到另一个职业阶层的机会增大了，35%的受访者认为没有改变，只有23%的受访者认为下降了。此外，45%的受访者认为目前的职业比初始职业处在一个更高的阶层，而只有16%的受访者认为相反。
研究发现，中国的职业流动性在改革前后发生了显著变化。改革开放以前，代际流动率只有41.4%，其中向上的流动率是32.4%，不动率是58.6%。到了1980年后，代际流动率达到了54%，其中向上流动率有40.9%。代内流动在改革以前很慢，总的流动率只有13.3%；改革开放以后，整个20世纪80年代的流动率达到了30.3%，20世纪90年代为54.2%，向上的职业流动率提高到30.5%。
通过中美两国职业流动性的对比分析可知：一方面，改革开放以来，随着经济社会的快速发展，中国的职业流动性尤其是代内的职业流动性大大提高，向上的职业流动性明显提升，这说明中国社会阶层的整体结构正不断得到改善；但另一方面，即使就改革开放以后的数据来看，无论是就代际流动率还是代内流动率、抑或是就向上的职业流动率还是向下的职业流动率而言，美国的职业流动性都远高于中国，这也从一个侧面说明美国人才流动的频率和质量都高于中国。
人才流动必然会引起人才身份体系的变化，从而必然受到管理人才身份体系的制度制约。人才身份体系的管理制度主要有户籍制度、人事契约制度、社会保障制度和人才产权制度等，这些构成了影响人才流动的制度体系。
人才产权制度
人才产权是指人才产权主体所拥有的、由人才所有权及其派生出来的使用权、支配权和收益权等一系列权利关系的总和，其实质是人才的智力、知识和能力的归属问题。现代社会的人才产权是以多元形式存在的，即个体的人才资本是个人努力、家庭抚育、国家培养、单位锻炼等多种因素共同作用的结果，因此人才产权由个人产权、家庭产权、用人单位产权和国家产权等多种成分的产权集合而成。其中，个人产权是最根本的，因为家庭抚育、国家培养、单位锻炼等外因最终必须通过个人努力这个内因而起作用。因此，个体对其人才产权具有主导性地位，在一般情况下，拥有最终的处分、支配权；家庭产权、国家产权的作用与地位呈现潜性特征，即在一般情形下，家庭产权、国家产权通过或从属于个人产权或单位产权表现出来。在美国人才市场高度发达、人才管理与使用高度社会化的情况下，人才产权十分明晰，除了国防战备等法律规定的特殊情况外，人才所有权主要由自己占有、支配，人才成为人才市场的真正主体。人才进入单位或社会的实质是将人才使用权交换给单位或社会。单位拥有充足的人才使用权，人才拥有充足的择业自。单位与人才之间是一种契约关系，单位只能按契约支配人才的使用权，并通过契约来管理人才。人才的就业、福利、保险等不是依附于单位、由单位承办，而是依据相关法律、由社会按契约来统一承办和管理。
人事契约制度
在任何现代国家，都存在政府、市场和社会三大职业领域，由于职业或行业特点不同，不同职业领域的人事管理制度客观上允许存在一些差异（如福利待遇、教育培训等）；但从人才产权制度看，个人与用人单位之间在本质上应是一种契约关系，任何职业都不应有附着于个人身上的特殊身份，个人也不应由于各种原因而被动地依附于任何单位。美国是高度发达的市场经济国家，市场经济的契约观念和契约制度成为普遍遵守的人事管理观念和制度。当代美国建立了完善的现代人才产权制度，几乎所有职业领域（包括政府）都实施了人事契约制度，人才有择业的自由、用人单位有选人用人的自由，人才与用人单位之间是契约关系，正因为如此，人才可以在不同职业领域之间自由流动，不存在职业身份的障碍。以政府人事制度为例：美国国会通过的《彭德尔顿法》（1883年）确立了美国现代文官制度，其中，政务官由总统提名、国会表决并随政党共进退；而事务官实行职务常任制，非因法定事由、非经法定程序，任何人不得解雇事务官。可以说，此时的政府人事制度（主要是指事务官）是封闭的、不流动的，由此带来了诸如缺乏竞争、责任心不强、绩效不高等一系列问题。在此背景下，国会于1978年通过了《文官制度改革法案》，强调引入竞争机制，简化事务官的聘任和解雇程序，打破事务官的职务常任制，促进了公共部门人员与社会优秀人才的双向流动。如今，政府公务员辞职进入经济组织或社会组织工作，或社会优秀人才进入政府公务员队伍，都很常见，没有所谓的职业身份限制，这一点从上文中美两国行业员工流失率（包括政府雇员流失率）平均水平可以得到印证。
社会安全号制度
美国是一个高度发达的工业社会，城乡差别、地域差别不大，加之人口规模相对偏小（截至2010年年底，美国人口总量是3.1亿，中国人口总量是13.41亿），因此没有实行中国式的户籍管理制度。而在中国，户籍成为城乡差别、地域差别的重要标志，也是中国人才流动中最大的制度之一。当然，美国虽然没有实行中国式的户籍制度，但实行社会安全号（Social Security Number）制度，即美国所有合法居民都有一个社会安全号码，个人就业、开工资、缴纳保险、缴税和社会保障都要依据这个号码。与中国户籍制度不同的是，社会安全号码不具有城乡差别或地域属性，更没有附着其上的、差别化的福利功能；社会安全号制度的目的仅是用于记录人才基本信息、服务于社会保障和社会福利，而不是用于限制人才的职业流动或地域流动。
社会保障制度
餐饮业人事管理制度范文3
关键词：高校后勤 内部控制 思考
内部控制制度是社会发展到一定阶段的产物。所谓内部控制，是指单位为了保护资产的安全、完整，提高财会信息准确性，保证有关法律法规和单位有关规章制度的贯彻执行，避免或降低各种经济风险，提高管理效率，实现单位目标管理而制定的一系列控制方法、措施和程序。随着科学技术的不断发展，教育体制改革的不断深入，高校招生规模的不断扩大，高校拥有的资产也在大幅增加，伴随高校后勤的资产也随之增大。为保证高校后勤资产安全和会计信息的真实，建立一套高校后勤财务管理内部控制制度具有重要的意义。
高校后勤财务的现状
产权不明晰，管理形式复杂。按高校后勤社会化的思路，高校后勤管理必须与市场接轨。按现代企业制度的要求，高校后勤必须做到产权明晰、权责明确、政企分开和科学管理，后勤实体必须成为一个有着独立法人、独立会计核算、自主经营、自负盈亏的经济组织。然而，很多高校并没有真正的从高校母体中脱离出来，造成了后勤资产的产权（所有权、经营权、处置权、收益权）不明晰。学校对后勤经营者奖惩不清，后勤组织积极性不高。学校与后勤只在名称上的变换，没有真正意义上的独立。后勤组织使用的资产基本上都是学校在长期办学过程中逐步积累的存量资产。后勤自购资产与学校其他资产交织在一起难以划分，很多资产有物无帐或有帐无物，没有专人、专职的管理机构，为日后后勤资产清查、评估、划拨带来了一定的障碍。
经营、管理双重性。社会企业是以营利为目的，高校后勤除了追求营利外，还得追求社会效益，高校后勤有些服务是零利润，甚至有些还亏本经营。但为了能确保师生更好的服务，即使亏本项目也要做好后勤保障，甚至有时宁肯只要社会效益，也不做经济效益。
行业跨度大。高校后勤工作涉及多项服务行业，有物业管理、旅店、建筑维修、园林绿化、汽车运输、餐饮业等，每一行都有自己的规则，相对涉及的管理内容要求也更高。
高校后勤人员素质和高校改革发展有一定差距。高校后勤的职工普遍存在着文化水平偏低、年龄结构不合理等，这些职工在高校工作年份都较长，已适应了传统计划经济管理模式，没有经过市场的冲击，思维观念、管理应变等不及社会企业人员。
此外，管理制度的完善还需要一定时间。如在经营体制、财务管理、人事管理、内部控制等还需要不断健全。
高校后勤财务控制的必要性
（一）建立内部财务控制制度，有利于提高高校后勤财务的管理水平
内部财务控制是高校后勤财务管理工作的重要环节。科学合理的内部控制制度的建立有利于高校后勤根据自身的特点，建立和完善符合高校后勤内部的组织机构，形成科学的决策执行机制、监督机制。通过合理设置机构、岗位及职责权限的合理分工，保证高校后勤财务系统运行正常，迈向新的台阶。
（二）加强财务监督，有利于高校后勤资产物资的完整
目前，我国有多数高校合并和迁移新建而成，其流动资产、固定资产等各类资产新老混合，资产规模越来越大，管理工作存在一定的难度。高校后勤组织是刚刚跨入企业行业管理的企业，内部控制制度还比较薄弱。内部控制制度的建立为资金的顺利运转和固定资本的使用提供了安全保障。根据内部控制制度的要求，相关部门和相关人员要定期的进行账账、账实核对。这样可以有效的防止各种贪污、挪用、盗窃等违法违纪行为的发生，防止各种舞弊行为，从而保证财产物资的安全与完整。
对高校后勤内部财务控制工作的思考
经过几年的不懈努力，多数高校后勤都建立了比较完备的货币资金和货物资产的内部控制监督机制。但随着我国教育事业的不断发展和高校的不断扩招，高校后勤经济活动也在不断扩大。现代化的会计核算、会计电算化手段正被越来越多的高校后勤所采用，货款机制的引入加剧了高校后勤的财务风险。所有这些对内部控制工作提出了更高的要求，内部控制必须不断扩大控制内容，深化控制内证，才能有效的保障教育事业的发展。笔者认为，高校后勤应从以下几个方面，强化内部控制管理工作。
（一）加强预算工作控制，提高后勤财务核算质量
目前，很多高校后勤采用的会计制度很不统一，即同一个后勤公司内部有使用事业单位会计制度的，有使用工业、商业、服务业、建筑业等分行业会计制度的，会计制度混乱，不利于财务部门的日常工作。首先，根据国家推行的《企业会计制度》，高校后勤应根据实际情况和管理需求，制定本公司的内部控制制度。其次，提高财会人员素质，提高财务机构的整体核算水平。后勤财务人员基本上是从高校财务处或财务处二级财务分离出来的，他们熟悉和习惯了高校事业会计核算制度，而高校的会计制度侧重于核算资金的性质和走向，轻于财务核算和成本分析，无法适应企业管理的要求。因此，高校后勤财务人员业务知识和专业技能要大范围的更新。第三，加强高校后勤会计电算化的内部控制。当前，会计电算化在高校后勤已普遍采用，电算化会计数据处理速度大大增加，会计核算的准确性也有极大的提高。高校后勤下属中心很多，数据繁杂，运用会计电算化能将财会人员从繁杂的数据计算和复核中解脱出来，更多精力投入到财务监督控制上去。同时，后勤行业跨度大，分布较散，运用网络化管理能有效的控制内部财务管理，预防各种违法行为的发生。电算化系统管理是内部控制制度的重要一环。
（二）加强财务监督，完善后勤内部财务控制制度
高校后勤内部控制制度是指后勤组织为保证其经营活动的有效进行，保证资产的安全与完整，防止、发现、纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实性、合法性与完整性，而制定和实施的政策与措施。高校后勤是刚刚走入市场的企业，内部控制制度还不是很健全，后勤应完善对每一步经济业务的流程，每个岗位的权责和监督机制的规范化、制度化，形成“事事有规定，件件受牵制”的制度化企业。
（三）加强资金管理控制，合理利用后勤经济资源
后勤应将各实体的资金统一管理，在公司内互通有无，为考核后勤公司经济实体的经济效益、加强经济实体的成本核算，采用内部资金有偿使用，让后勤的经济资源得到最优配置。
（四）强化预算管理，提高经济效益
