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人力资源管理资格范文1
关键词：国家职业资格；工学结合；教学改革
一、课程改革背景
教育部在教高〔2006〕16号文件中明确提出，高职教育理念“应采用工学结合的人才培养模式”，强调有条件的高等职业院校都建立职业技能鉴定机构，开展职业技能鉴定工作，推行“双证书”制度，强化学生职业能力的培养。在此背景下，高职院校课程的设计，在基于工作过程导向、工作过程系统化的同时，还应立足于国家职业资格要求的素质，达到学生职业技能训练与国家职业资格素质要求的协调统一。
二、课程的教学设计
（一）课程性质与地位
根据国家职业分类及企业岗位需求的调研结果，本课程设定为工商企业管理专业的核心课程，主要是培养学生编制工作说明书、进行人力资源规划、筹划实施招聘、培训员工、管理绩效考核、管理薪酬、处理劳动争议的能力等，并为学生获得国家职业资格奠定基础。
它所对应的职业是企业的中低级人力资源管理岗位，如企业的基层人力资源管理岗、招聘专员岗、薪酬专员岗、人力资源经理助理岗等，有很强的实践性。
（二）课程目标设计
本课程的目标包括能力、知识和素质三个方面。课程首先依据企业人力资源管理工作的实施过程及相关岗位的职责，参照国家职业资格要求的素质，分析提炼出课程的能力目标；依照能力目标，选择主要支撑知识，提炼出知识目标；结合人力资源管理工作的特点，考虑其需要的其他能力或素质，确定出素质目标。课程目标的具体内容如表1所示。
（三）基于国家职业资格素质要求的工作过程系统化课程项目设计及教学安排
基于国家职业资格素质要求，按照工作系统化要求，针对人力资源管理中的具体岗位及任务，设计出课程的各子项目，每个子项目又细分为多个工作任务，每个工作任务的训练都针对相关岗位及国家职业资格考试的要求，力求在项目化教学的同时，兼顾学生的考证需求。课程具体项目设计及教学安排如表2。
参考文献：
[1] 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006，11.
人力资源管理资格范文2
关键词：六西格玛 人力资源管理 实施策略
一、六西格玛概述
六西格玛即6σ，“σ”一词缘于数理统计的“标准差”，用来表示数据的离散程度，用来衡量产品特性和生产操作过程波动的幅度。σ的大小可以衡量产品或服务质量水平的高低。统计表明，“1σ”有68%的质量合格率，“2σ”达到95.45%，“3σ”有99.73%，而“6σ”则达到了99.99966%的水平。[1]99%的合格率看似很高，可对于一些企业庞大的流程而言，生产的最终合格率还是少之甚少。6σ则是一种追求精益的质量管理方法，最终是为了改善质量，不断提高顾客的满意度。
上世纪80年代，摩托罗拉率先推行六西格玛管理，并取得丰硕的成果，六西格玛管理在世界各行各业开始受到重视。在通用公司，六西格玛管理被运用到企业的各个管理岗位，包括人力资源管理岗位。人力资源管理岗位从职位空缺、到招聘、面试、甄选、录用、培训、职业规划、薪酬福利、劳动关系、晋升，再到新一轮的职业空缺，开始重新招聘……这是个不断循环的过程。[2]通用公司通过运用六西格玛管理，将人力资源管理各项工作的程序一一罗列并进行有效分析，赋予各岗位的标准参数，以标准进行量化，挖掘问题的根源，找到解决问题的方法，从而有效提高人力资源管理质量和监管力度。迄今为止，国内外成功运用六西格玛的企业已不仅仅把六西格玛管理当做一种质量检验标准，而认为是一整套企业系统的业务流程改进方法。这种管理方法通过量化、精细、标准的管理，以最少的投入不断改进企业的业务流程，不断实现客户满意度与忠诚度，从而提高产品质量和服务质量，降低企业成本，增强企业的核心竞争力。
二、六西格玛在企业人力资源管理中的应用价值
六西格玛最先应用于企业的生产部门，通过量化的管理改进产品的质量。继通用、IBM等跨国企业的广泛应用之后，六西格玛管理已成为企业文化不可缺少的一部分，并运用到了企业的方方面面。人力资源管理部门虽不是企业的生产部门，却是企业的人才的把关口。人才是企业最大的财富，对员工的忠诚和满意关系到员工对其岗位的贡献，对员工良好的培训关系到顾客对公司的满意度，因此，提高员工和顾客的满意度，是人力资源管理的终极目标。人力资源管理部门涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块，人才招聘与培养涉及企业的各个岗位，涉及面广，流程众多，程序繁杂。企业人力资源部门实施六西格玛管理，可优化人力资源流程，严格把关招聘质量，严格对培训、激励与绩效进行管理，对各个流程进行有效控制，可使企业降低人力资源的开支，挖掘员工的潜力，提高员工绩效水平，有效吸才、纳才、留才，并促进企业经营管理。以往的人力资源管理多数靠工作经验，在遇到棘手问题时容易僵化，难找对策。六西格玛管理正是一种程序标准但实施灵活的定量的管理方法，把抽象的问题模型化、精细化并且优化，从而很大程度上为员工带来优质的服务和企业的盈利。
三、六西格玛在企业人力资源管理中的实施策略
1.严格把控招聘质量关
招聘是人力资源管理的首要环节和关键环节，它保证了企业源源不断的人才需求。企业可用六西格玛对人力资源管理的招聘过程进行监督与管理。首先是进行岗位分析与评价，岗位分析包括职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价包括评估和判断岗位的相对价值，做到人岗匹配；其次拟定详细的招聘工作计划，包括明确人力资源需求，招聘的数量、等级、时间要求和技术等级等，选择适宜的招聘渠道，拟定和招聘信息，为人才的甄选、面试、录用等工作做好准备。六西格玛管理强调人力资源的整体规划，强调招聘周期短、成本低，效率高，以此不断提升招聘质量。
2.实施严谨、高效的培训措施
以六西格玛管理为核心的培训是强调管理的制度化。人力资源管理培训的内容主要有职业技能的培训和职业素质的培训，培训的类型可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工自学等，不论哪种培训，对于组织而言，首先要确立培训目标，并将企业文化与六西格玛的理念灌输给每位员工，从而建立一种学习型组织。其次做好培训需求分析，包括任务的分析、绩效评估、培训成本分析等，根据新旧员工的不同采用适宜的培训需求分析方法。再次制定培训计划，落实培训对象、培训内容、培训专家、培训方法、培训操作与标准的实施等。接着，做好注重自上向下的培训实践工作，六西格玛管理强调的培训工作必须抓源头，从领导层开始抓起，自上向下进行培训。通过高层的带动，全体员工的积极参与和学习，建立一种高效的学习团队，形成良好的企业文化。最后做好培训效果评估与反馈，总结不足，拟定新的培训计划，为人力资源后续工作做好铺垫。
3.制定严格的绩效评估制度
绩效评估也称为绩效考核，是对员工绩效考评的反馈，也为员工的薪酬提供依据，最终目的是为了实现绩效改进。绩效评估的关键点是设定考核的标准，这正是六西格玛管理的要求所在。评估标准应以岗位的特定需求为基础，并立足企业的战略目标，评估制度应明确、可衡量、难度适宜并有区分度。在考核方法上，六西格玛管理关键的评估方法有图表评定法、关键事件法、行为锚定等级评价法、360°反馈评价法、平衡计分卡等。针对不同的职位采用不同方法，如平衡记分卡是以财务、顾客、企业内部流程为主要指标，以量化的方式落实到人的考核方法。[3]360°反馈法可采用匿名形式在公司网络或软件中执行。完整的绩效考核还具备绩效控制与反馈等程序。六西格玛管理要求考核应按严格的绩效评估制度执行程序，在程序中灵活运用各种方法以实现考核的真正目标。
4.采用量化的薪酬指标体系
公平合理的薪酬指标体系对于吸才、留才与激励人才成功与否有着十分重要影响，也正是人力资源管理目标实现的关键所在。通过实施六西格玛管理，薪酬指标体系做到量化管理，实行职位、技能、计时、计件、绩效等工资制度，还可根据不同的企业采用不同的工资模式，如浮动工资制、年功工资制等，配以员工适当的激励计划，如利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划、拉克计划等。另外，在企业生命周期的不同阶段，组织的战略不同，薪酬体系也不同。如在创业阶段企业迫切需要优秀的人才，组织本身的吸引力低，唯有依靠竞争性的薪酬吸引人才，这时期可采用股权、分红等方式，激励工资占多数，基本工资和福利占少数。薪酬指标体系还应做到物质激励与精神激励相结合，重点突出，层次性和差异性相结合，最大限度发挥员工积极性，以实现企业经营目标。
5.狠抓其他日常管理细节
六西格玛管理的精髓在于精细化的质量管理，对于人力资源管理繁杂的工作而言，更应抓细节，严格控制细节缺陷。日常管理工作包括人事档案、招聘、考勤、组织架构、培训、合同、薪酬、职业生涯设计等各项工作。日常的管理还体现在员工信息库的建立与各部门的协调沟通上，如在如建立信息库的时候要保证员工的姓名、地址、职位、账号等准确性，提高人力资源管理效率。[4]有了六西格玛的管理，人力资源管理工作可实现标准化，有利于衡量与控制各项工作，当然，人力资源管理工作涉及人的管理，人是最复杂的个体，标准化的管理不利于人创造性的发挥，六西格玛的管理应当是提供优质的标准化的服务与质量管理，实施过程做到人性化、倾听员工心声，提高员工满意度与组织的核心竞争力。
参考文献：
[1]何彦.解读六西格玛管理在企业中的运用[J].中小企业管理与科技，2008（10）：17.
[2]宋俊梅.六西格玛管理在企业人力资源管理中的应用[D].首都经济贸易大学，2010（07）：3-4.
[3]曾凤章，焦明朋.六西格玛管理系统之人力资源管理[J].四川兵工学报，2004（01）：10.
人力资源管理资格范文3
一、检察系统人力资源管理模式选择
在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力，特别是掌握先进思想的技术的高素质人才。［1］为此，检察机关应当高度重视人力资源管理工作，最大限度地培养、开发、利用、激励高素质人才，建立具有检察特色的现代人力资源管理模式。针对这种情况，有的专家学者提出了分类管理模式，［2］还有的提出绩效管理模式。［3］比较而言，这两种管理模式各有利弊，实行分类管理模式，可以较好地解决检察职能混杂、晋升单一的问题，但缺乏对部门或个人工作目标完成情况的动态评价；实行绩效管理模式，通过绩效考核来评价个人及部门绩效目标的完成情况，并以此做为职位晋升的依据，但却不能解决检察职能交叉等问题。
分析上述两种管理模式，笔者认为，检察系统人力资源管理可以采取以分类管理为主导，以绩效管理为补充的模式进行。首先从宏观层面上对检察人员实行分类管理，从而疏理出检察系统内部不同职位的工作特性和工作要求；然后从微观层面对各类人员实行绩效管理，通过确定绩效目标，实行绩效考核来肯定个人的价值并保证部门或单位绩效的实现。由此可以看出，这两种管理模式实质上是相互联系的，分类管理是绩效管理的基础，通过对检察人员的科学分类，有助于相同职位人员确立统一的绩效目标和考核标准；而绩效管理则是分类管理的具体量化，通过绩效管理，实现对分类后检察人员综合情况的科学评价，使各类人员的晋升、转岗、降职、辞退等行之有据。
二、检察系统分类管理
分类管理最早源于第一次世界大战期间大企业中的职位分类，即将一企业内各工作人员所担任的工作，根据其任务、责任与所需要资格归纳分类，分类的原则就是其所执行或需执行的工作。［4］职位分类有助于明晰相关职位的职责，建立客观积极的评价机制和提高工作效率，对员工的工作积极性有较好的激励作用。据此来进行检察系统分类管理模式的构建：首先要进行职位分类，其次是分类后的管理。目前的分类观点很多，有两类说，即分为检察官和检察辅助人员。［5］有三类说，即分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员。［6］。有四类说，即分为检察官、检察书记官、检察行政官、司法警官。［7］还有五类说，即增加检察技术人员。笔者同意四类说，但应根据各职位的工作性质分为检察官、检察辅助人员、检察行政人员和司法警察。每一类自成系列，单独管理。
（一） 检察官系列
所谓检察官，就是指具有检察官资格，并通过法定程序任命，从事检察业务工作，符合《检察官法》规定的检察人员。从检察职称上包括检察长、检委会委员、检察员、助理检察员。（以后检察职称应按检察官等级划分）。从岗位上主要包括从事侦查监督、公诉、反贪、反渎、民事行政检察、监所检察、控告申诉检察的检察人员。根据具体职责，可划分为主诉（办）检察官和助理检察官。
对于检察官系列的人员，其法律职务应该同行政级别完全剥离，取消其行政职级，按检察官等级管理。其检察官等级不同于现行的等级制度（现行检察官等级是以行政职级、职务为依据的），应根据检察官的业务水平与工作实绩进行考核评定。建立类似于国家专业技术职称考试的制度，通过考试与考核，评定检察官等级。其工资、待遇完全按照检察官等级而定。新招收录用的人员可定为见习检察官，待通过统一司法考试和考核后，经法定程序任命为助理检察官或检察官。
（二） 检察辅助人员系列
所谓检察辅助人员，主要是从事辅事务的检察人员，包括书记员以及从事现场勘验、法医、痕检、文检、司法会计、计算机等工作的专业人员。从事这些工作的人员不需要按照检察官的标准，而只要具备与其岗位要求相适应的基本素质就能胜任工作。但是个别岗位如书记员应当具备一定的法律知识和检察业务知识。
对于这类人员，不应与检察官采用同样的管理方法，而应单列管理。对书记员，可以实行聘用合同制，通过社会公开招聘，选拔具有大中专学历并受过速录训练的人员，经考试考核合格，签定一定期限的聘用合同。对于计算机、法医、会计等专业技术人员，应按照国家对专业技术干部制定的各类专业技术系列的职称、考核、晋升办法进行管理，享受相应的工资待遇，实行评聘结合。
（三）检察行政人员系列
检察行政人员主要指为开展检察工作服务的各个岗位上从事办公服务、行政管理、装备管理、生活管理的人员，包括政工、纪检、文秘、行装等岗位。又可分为两种：一种是管理人员，一种是工勤人员。对于管理人员，应按照国家公务员的管理办法进行管理，按照公务员的职级享受相应的待遇；对于工勤人员，则可采用聘用合同制管理。
（四）司法警察系列
司法警察主要是指根据办案需要担负司法文书送达、现场勘验保卫、协助搜查、押解、看管暂留嫌疑人等任务的警务人员。这类人员应由具有中专以上学历，受过警察业务专门训练的人员组成，其权利义务受警察法和司法警察条例调整规范，享受警官职级待遇，按警官警衔序列任命和罢免。
人力资源管理资格范文4
育人机制不仅包括培训,企业还要对员工的终身发展负责,比如提供职业规划,心理咨询,激励员工终身学习等,而这些方面却很少得到企业的重视。本质原因还是企业对于“事”的重视和对“人”的忽略。约束机制不明显———监督考核不完善企业考核方法单一,不完善,不定量而用定性手段导致考核难以真正看出员工的工作水平。更看重的是资历和职位,而忽视了工作能力和业绩表现,并存在平均主义的倾向。同时,企业忽视对员工的平时考评或群众考评。而是单一的以领导考核为主的考评方法,而这都会导致不务实之风的出现,员工没有优胜劣汰的压力,也就没有了创造更好业绩的动力。竞争机制作用弱———人事任免不科学由于中国曾经的计划经济体制,中国企业人事任免机制存在很大问题。高层人员的选拔是以干部官本位化的方式进行,即高层管理者是企业经营者与政治家一体化。这样,管理者的素质尤其是专业素质不一定达标不说,他们还可能对于行政级别激励无所适从,最终导致经营中的相机抉择问题;[2]另一方面,员工可能为了有限的管理职位而导致内部政治复杂化,使企业不能专心于创造效益。尚未建立统一、专业化的人力资源管理体系企业本身就是一个要求各组成部门紧密配合的运行系统,在人力资源管理方面也该如此。人力资源制度改革必须放在整个系统中考虑,即具有全局观念。中国很多企业在这方面存在较大问题,没有考虑到各个机制、部门之间的联系。如在设计绩效和薪酬体系时不考虑与薪酬分析之间的关系,进行培训时不考虑评估和考核,进行考核时只考虑约束而激励作用不大等等,这样的结果自然是事倍功半的无效率,也使得人力资源管理的整体效能难以得到有效发挥。
企业的进步会使得员工福利更好,从而外部激励他们更加努力工作,这是一个对各方都有利的良性循环。有了清晰的职位体系作为基础,员工可以根据个人的特点和对于工作的需求,结合岗位的任职资格条件竞聘上岗,实现不同职位序列的转变以更好地发展完善自我。但实现这个目标,大体需要1-2年的过渡期。为积极稳妥地探索改革经验,在过渡期内,银行允许其它的聘任方式存在。有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度,通过选举产生。少数职位还要从境内外人才市场招聘。[3]重视激励机制———完善人力资源开发机制人力资源开发机制作为激励手段之一,通过向员工提供学习和发展机会来提高员工的知识技能水平,并吸引高质量员工,使员工获得更大的工作满足,职业兴趣进一步发展,赢得更高回报,工作效率也得以提升。在中国银行的改革中,人力资源开发在惠及全体员工的同时也明确了两个着重点:一是坚持全员培训的基础上大力培养高层次人才和核心人才、加大年轻人才的培养开发力度。二是完善全行岗位培训体系。建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制,使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上,获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训,这是对员工的职业终身负责。特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训,重点培养员工的学习能力和实践能力,着力提高员工的创新能力,最终提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。在两个着重点方面,中国银行的目标是:建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体,包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。合理约束机制———建立以价值创造为导向的绩效管理体系绩效管理是约束机制的重要组成部分,是将企业整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方式。而有效的绩效管理系统应该是符合实际的、敏感的、可靠的、可接受的、实用的。
境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”,由总行人力资源部进行矩阵式管理。由于人力资源运行管理的体系化,必然涉及到消息、资源传递等问题。而又因为大型企业往往部门、分支机构众多,人力资源管理跨度大,因此信息资源等很难得到及时有效的传导,从而运营效率低下,各人力资源管理人员无法形成合力。解决这一问题的有效办法是构建人力资源共享服务中心。人力资源共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来,建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务,业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立可以提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。同时,企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施,使人力资源管理实现战略转型。经过不断改革与实践,中国银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。2005年在改革进入攻坚阶段时,中国银行就荣获了由香港《中国人才》(ChinaSTAFF)评选的2005年度“中国大陆最佳人力资源战略奖”,这是大中华区人力资源管理领域的最高评奖,而中国银行的获奖也是我国国有及国有控股企业第一次获此殊荣。目前,中国银行正日益向着国际化大银行的方向发展,以其生机勃勃的姿态吸引着众多海内外优秀青年人才。总之,中国企业人力资源管理制度在制定和实施的过程中还存在问题,因此改革是十分必要的,而由于这些年向西方理论和技术知识的学习及不断探索实践,中国企业的人力资源管理制度改革成效也是显着的。因此,中国的企业经营者一定要把握良机,在世界经济一体化的浪潮中,加速人力资源管理制度改革的步伐,为企业的发展打下坚实的基础,创造良好的条件。
人力资源管理资格范文5
关键词：旅游企业人力资源管理；教学改革；旅游管理专业
作者简介：杨钢（1965-），男，重庆人，重庆教育学院副教授，博士后，研究方向为旅游经济和区域经济的教学。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）05-0029-03
近年来，随着我国旅游业的快速发展，中国已成为世界最大的国际旅游目的地之一。据统计，目前，各类旅游业人才缺口至少在200万以上[1]。面对广阔的市场前景，旅游业急需大量的人才。近年来，旅游高等职业院校已将培养旅游行业应用型管理人员作为重要的任务。而在人才培养的过程中，《旅游企业人力资源管理》作为旅游管理专业的专业必修课程之一，其主要任务是为了让学生掌握旅游企业人力资源管理方面的基本理论和专业知识，以便他们能够运用所学理论和知识解决企业人力资源管理方面的问题，提高企业人力资源管理水平的本领。然而，由于多方面的原因，目前该课程的学校教学与实际人才培养需求还存在一定的差距。因此，根据教学以及学生的实际情况，应当加大对此课程的改革力度，满足培养学生能力的客观需要，切实发挥课程应有的作用。本文根据我校教学工作的实际，探讨了该课程教学改革的理念以及在培养目标、教学方法、师资队伍、考核方式等方面的对策。
一、《旅游企业人力资源管理》教学中存在的主要问题
高职《旅游企业人力资源管理》课程是一门实用性很强的课程，但是目前的教学模式基本上是“讲授理论知识为主，实际训练为辅”。随着国家示范校课程教学不断深入的、具有特色的改革，这种模式与快速发展的“以职业为导向，以能力为本位”的人才培养目标差距不断加大，不能与新的课程模式相衔接，不能与社会实践紧密结合，因此改革势在必行。
（一）教学目标工作导向性差
学习目标只局限在引导学生对各种旅游企业人力资源管理主要技能的概念、作用、特点及要求等知识点有所了解或掌握，即保持在“什么是什么”的浅层认知层面上，缺乏对技能目标、拓展目标的工作导向的深刻认识和明确具体的要求。
（二）缺少实践环节，教材与实际脱节
高职院校注重培养的是应用型的技术人才，而《旅游企业人力资源管理》课程理论性和实践性都很强，教学难点是如何更好地结合理论知识分析和解决实际问题。但是，目前很多教师的课堂教学仍以讲授理论为主，缺少实践性教学环节，没能对学生的操作技能进行培养，导致学生对待实际问题无从下手、束手无策。另外教材陈旧，且与实际脱节，现有的《《旅游企业人力资源管理》教材更多地注重理论知识，而缺乏对旅游人力管理的实务分析，使得学生难于将所学理论知识应用于实际工作。
（三）学生在课堂的学习积极性小
目前，大多旅游院系的《旅游企业人力资源管理》课程的教学仍以传统的课堂讲授为主，教师习惯于对理论知识的介绍，从头讲到尾，较少地关注学生的学习情况，整个课堂的“教”和“学”呈两个分离的状态。例如，有些教师在运用案例教学法时，完全是老师个人的发言，介绍案例，分析案例，最后总结，整个过程学生很少参与，这样往往使案例分析法流于形式，无法发挥其应用的教学效果。教师在教学过程中，没有发挥自己的创造性，没有调动学生的积极主动性，因而学生学习的效果不够理想。
（四）师资力量薄弱
《旅游企业人力资源管理》课程要求任课老师不仅精通人力资源管理的相关理论还要熟悉旅游企业的工作。目前，担任《旅游企业人力资源管理》大多数教师是经济管理专业或其他专业的老师，不熟悉旅游企业人力管理的各个环节，且没有在旅游企业从事人力资源管理工作的经验。在教学过程中，给学生讲课只是就理论而理论的讲解，往往是纸上谈兵，缺乏理论与实际紧密联系，无论是教学内容和教学质量都满足不了旅游管理应用型人才培养的需求。
（五）考核方式守旧单一
对《旅游企业人力资源管理》课程的考核还很单一，以笔试答卷为主。在考试内容上以理论知识为主，较少的有案例分析的考核内容，更没有实践性操作内容的考核。考核的成绩评定仅仅以笔试成绩确定，没有从学生的操作技能、知识创新等各方面综合评定成绩。因此，这种试卷考试缺乏实际操作能力的考核，也不利于全面、真实地考核学生的应用所说知识解决实际问题的能力。
二、《旅游企业人力资源管理》教学改革的理念
课程教学改革是高职院校教育改革的任务之一，是一项系统而又复杂的工程。适应旅游应用型高职院校教学实际的《旅游企业人力资源管理》课程教学改革应遵循一定的理念，符合应用型高职院校人才培养的目标和要求。
以学生为中心，关注学生权利，强调可持续发展教育观，把教育教学目标的确立及其措施、手段的选择，建立在符合广大学生的利益和愿望的基础上，增强教学实施的针对性和有效性，使学生个性得以充分发展。
以素质教育为出发点，把教学内容和课程体系、方法的改进建立在人文教育思想的平台上，充分利用现有资源和各种音像手段，并结合当地社会经济的发展和地理环境特点，提高学生应用学科知识参与社会实践的能力，以推动教学改革，优化教学效果。
旅游业发展具有高度的敏感性与关联性，在发展的过程中会不断涌现出新问题和新情况。高职旅游院校的课程教学应密切关注旅游业发展的最新动态，及时根据行业的发展与需要适时调整教学的内容，让课堂教学能及时反映旅游业发展的新情况、新变化，让学生掌握旅游业发展的人才要求及素质，更好地培养旅游企业急需的高素质应用型人才。
三、《旅游企业人力资源管理》教学改革的对策
高职旅游院校培养的是能够胜任旅游企业服务岗位、中层管理岗位的应用型人才，因此《旅游企业人力资源管理》的教学要应适应市场需求，在教学内容与教学方法上作出相应的改革，为旅游行业培养的合格应用型人才。
（一）重视学生能力的培养
旅游应用型人才的培养是学生具有较强的实践能力和操作能力，毕业后能够尽快适应旅游企业的工作环境及工作岗位的要求，因此，高职院校旅游专业教学改革的重点之一就是要着重培养学生的实践能力和操作能力。《旅游企业人力资源管理》的课程目标为通过本课程的学习，让学生明确旅游企业人力资源管理的重要性，掌握人力资源管理的基本原理和基本技能，熟悉旅游企业人力资源的业务流程和工作程序，具备从事旅游企业人力资源管理工作必备的能力和职业素养，成为一名合格的旅游企业管理人才。
（二）加强实践性教学环节
通过实践教学不仅可以巩固课堂知识，增加实际操作能力，而且也是学生走出校园、走向社会的一个重要环节。《旅游企业人力资源管》的课程改革，应改变以课堂讲授为主的教学形式，强调实践性教学，教学内容的设置尽量与旅游企业的实际情况相衔接。注重实践教学，关注学生的分析问题和解决问题的能力培养，不断提高学生的实践能力。学校应重视和加强实践教学在人才培养中的地位和作用，与一定数量星级酒店、旅行社、高尔夫球会、高级会所等旅游企业结成战略合作伙伴共同探索多种形式的办学合作，如在学校建立“人才培训基地”，在企业建立“校外实践基地”等，共同培养培训企业需求的各类专业技术人才，实现优势互补、互利双赢[3]。
（三）多种教学方法相结合，提高教学效果
要提高《旅游企业人力资源管理》课程的教学效果，必须要改变单一的、讲授为主的教学方法，引进互动的、参与的、以学生为主角的延展式教学方法，从而提高学生实际解决问题的能力[4]。
1.案例教学法。案例教学法是一种以案例为基础的教学法，案例本质上是提出一种教育的两难情境，而教师于教学中扮演着设计者和激励者的角色，鼓励学生积极参与，分析问题、研究并提出自己见解的一种教学方法。通过对具体案例的分析、讨论，深化学生对理论问题的理解，增强他们对实际问题的分析与解决能力。在《旅游企业人力资源管理》的案例教学法，要求老师根据旅游的实际问题，设计多种案例应用于教学中，让学生认真阅读案例，运用所学的理论和知识分析案例，通过深入的分析和讨论，提出解决问题方案。通过对具体案例的分析、讨论，深化学生对理论问题的理解，增强他们对实际问题的分析与解决能力。
2.情景模拟教学法。模拟模拟教学法是一种教学方法，是指在教师指导下，学生模拟扮演某一角色或在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性的一种典型的互动教学法；使学生主动地参与教学过程，加强师生之间、生生之间的相互合作与交流。情景模拟教学法则既弥补了课堂教学无法做到的实践性，又克服了社会实践所具有的时间、空间、经费等的局限性。情景模拟教学法一个非常好的教学方法，为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种能力。
3.项目教学法。项目教学法是师生为完成某一项具体的工作任务而展开的教学行动，是实践导向和任务引领式教学，是基于工作过程的一种课程模式。项目（任务）的设计必须以学生未来从事的职业为背景，以培养学生的职业能力为目标。以小组为单位自行组织、安排自己的学习行为，能够充分发挥各自的优点，分工合作，培养学生独立思考、计划工作的能力，使学生具备组织协调能力、高度责任感和综合的职业素质[3]。通过完成具体的工作任务，学生基本能胜任以下相关工作：旅游企业员工的招聘、培训、绩效考评、薪资福利的设计等。
4.情感教学法。情感教学法是指教师运用一定的教学手段，通过激发、调动和满足学生的情感需要，促进教学活动积极化的过程。教师通过富于情感化的教学方式，调动学生的非智力因素，打开学生的情感闸门，将能够最大地调动学生学习的积极性，提高课堂教学效率。教师讲授知识时应当充分熟悉教学内容，讲解生动流畅，这样在学生心目中便形成一个印象，由敬佩之情生出喜欢之心，从喜欢教师到喜欢教师讲授的课，最大限度地调动学生学习的积极性。
5.无领导小组讨论法。无领导小组讨论法首先由教师预先给定讨论的问题，将学生分成若干个小组，并不指定谁是负责人进行讨论，讨论完全是自由的，目的就在于考察学生的表现。企业在招聘管理人员时候常用这种方法来测试人员的团队能力、问题解决能力以及信息收集和提炼能力及求职者的个人风格等。如在《员工绩效考核》中，采取无领导小组讨论法让学生讨论“绩效考核的标准”。通过讨论，让学生应该如何和别人沟通，如何说服别人、如何在小组讨论中脱颖而出等技巧，为以后参与这类活动积累了经验。
（四）加强师资队伍的建设
师资力量是提高教学质量的重要保障。为了培养学生的实践操作能力，旅游院校必须拥有一支专业配套、结构合理、数量相当，既能讲授专业知识，又能指导实训教学的高素质的“双师型”教师队伍。因此，学校师资队伍建设，必须走专、兼职结合之路，应当为教师创造学习和进修的机会，不断提高教师的业务水平和能力。同时，通过校企合作，从生产第一线有实践经验的工程技术人员中引进优秀的师资，通过具有生产实践的专家把企业最新的技术、最新的管理理念、企业的文化带到学校，带进课堂。
（五）加大对考核制度的改革
在课程考核上要逐步实现由单一的课本知识向社会实践综合转变、由独立完成向合作完成转变、由教师单一评价向教师、学生、企业共同评价转变，达到真正从实践中锻炼学生各种能力的目的。要树立以考核基层管理岗位技能与行业素质为重点的考试指导思想，实行“过程考核与结果考核相结合”、“理论考核与技能操作考核相结合”、“课程考核与职业资格考核相结合”的“三结合”考核形式。采用全过程、多维度的课程考核、多元评价方式，全面考核学生的综合素质和能力。
总之，《旅游企业人力资源管理》作为旅游管理专业的专业核心课程，在提升学生的职业文化素质和专业技能方面发挥着基础性的作用，是人才培养的关键课程。高职院校《旅游企业人力资源管理》的教学改革一定要以用人单位的需求为导向，以培养学生的综合能力为目标，以创新教学内容和方式为手段，不断提升教学质量和学生的实际能力，努力培养高质量的旅游专业的人才，为经济社会的发展做出我们应有的贡献，满足旅游企业的人才需求。
参考文献：
[1]罗达丽.高职院校旅游管理专业教学改革措施初探―基于市场导向角度[J].技术与市场,2008(10):84-85.
[2]王珂琦,刘丹丹.关于高职旅游专业教学改革的思考[J].中国新技术新产品,2009(6):221-221.
人力资源管理资格范文6
关键词 ：人力资源管理；改革；应用型大学
一、课程改革取得的成效
1.教学内容：优化分解
在高校现阶段人力资源课程的教学改革过程中，教学者主要是从两个方面来设计教学内容。一是按照模块设计各章教学内容。把人力资源管理分为六个模块，即人力资源规划、员工的招募与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工与劳动关系。在讲课过程中，动态化设计六大模块，既突出各自模块的功能，又强调它们之间的内在联系，通过各种案例向同学们讲述每个模块的思路，同时结合目前社会上非常热门的人力资源管理师资格认证考试中的重难点内容进行讲解，为学生考取人力资源管理从业资格证在人力资源管理课堂上做好知识的铺垫与强化，增强人力资源课程的应用型与实用性。
二是根据人力资源管理六大模块内容，适时引入中国古典文学名著经典故事，用古典名著故事来分析现代人力资源管理的基本规律与方法。如根据《西游记》中唐僧师徒四人西天取经历程中功劳的大小，用点数法计算各自薪酬和奖金的大小。根据《水浒传》中梁山好汉排座次的故事，讲解岗位价值评估的来源和方法等等。
2.教学方式：六位一体
（1）案例教学。案例教学最早起源于哈佛大学。人力资源管理作为一门学科，虽然只有几十年的发展历程，但是却留下了丰富的案例。因此案例教学是本次教学方式改革中重点采用的手段之一。在每章节开始或最后，利用经典的案例强化学生对本节知识的理解。其主要包括以下六个环节: 一是精心选择和设计案例；二是和全体同学一起阅读案例，提出问题，引发思考；三是小组讨论，教师点拨；四是全班交流，分享成果；五是老师总结归纳，深化提高；最后达到强化技能的目的。
（2）情境模拟教学。在人力资源管理课程中，情景模拟教学的手段也得到普遍应用。比如在开篇，要求学生分成小组组建模拟公司，要有公司名称、组织架构、企业文化、人员分工、经营特色等内容，以后分组在班上向全班同学进行展示。在讲解招聘章节的无领导小组讨论内容时，将学生以5~7人为一组分为若干小组，围绕一个既定的情景问题，每组学生先轮流自由发言，然后要求该组学生要在规定的时间达成一致意见，最后再选派一名代表陈述该组的看法。通过类似这样的实验，使学生对所学知识有直观的感受，并掌握了一定的方法技巧，达到在情境模拟的过程中，实现对书本上的知识从感性到理性转变的目的。
（3）小组讨论法。在课程开始，先让同学们自由组建小组，再围绕课程中提出的热点问题或典型案例以及适合采用小组讨论的方式学习的内容，以小组为单位进行讨论，目的是集中大家的智慧，达成一致的效果。
（4）开展辩论赛。在人力资源管理课程中，引入辩论赛是一个全新的尝试，同时也受到了好评。在该课程中有很多适合同学辩论的专业题目，比如人力资源管理者是专才还是通才，内部招聘好还是外部招聘好，男性更适合从事人力资源管理工作还是女性更适合从事人力资源管理工作，人力资源部门是盈利部门还是消耗部门等等。通过开展辩论赛，使同学们对人力资源专业知识有了更深的认识，同时也激发了大家的学习兴趣。
（5）网络教学法。在学校的网络课堂里开通人力资源管理课程，在网络课程里设置大量的习题供同学们思考，同时开通互动答疑和教学讨论模块，同学们可以利用网络和同学们尽情交流。网络课程摆脱了传统上课时间和空间的限定，并且活跃了大家的业余生活。
3.课程考核方式：强化过程
由于该课程是核心课程，有大量的理论知识需要同学们掌握记忆，因此考试方式仍然采取闭卷考试方式。但在课程考核方式上，变终结式一次性考试为过程式考试，将学生的平时成绩和期末成绩相结合，平时成绩拿不到一半将被取消考试资格。学生总成绩构成：平时成绩占40％；期末考试占60％，其中，平时成绩由上课考勤、期中作业、上课回答问题进行综合评定。满分100分。具体计算方式如下：
学生成绩=平时成绩（40％）+期末成绩（60％）=100分；
平时成绩=上课考勤（60分）+期中作业（20分）+上课回答（20分）=100分；每旷课一次扣5分，每回答一次问题加5分；
期末成绩=试卷成绩。
二、课程改革取得的经验
1.教学主体上：以学生为中心
教育是用生命激活生命的崇高事业，因此在现代教学中，要充分考虑学生的特点，最大限度的激发学生的学习潜力。重庆文理学院是国内一所实施“三标一体”管理的高校，在学校“教育即服务、学生即顾客、质量即生命”的方针指导下，更要紧紧围绕以学生为中心，发挥学生的主体作用，秉承教师只是知识的引导者，学生是知识的创造者的理念，让学生行动起来，充分发挥学生的能动性和主动性，不但要提高学生的理论知识接受能力，还要培养学生的动手操作能力。
2.教学内容上：引古典名著借古喻今《西游记》《水浒传》《三国演义》《红楼梦》作为中国的四大文学名著，是中国古典小说的最高峰。这些作品不但以恢弘的手笔描绘出了中国传统人文、社会、伦理、历史、地理、民俗、心理等方面的内容，而且还蕴含着深刻的人力资源管理思想。用一个个大家熟悉的名著故事来阐述人力资源管理的道理，可以使枯燥乏味的教学内容变得生动活泼，活跃课堂气氛，最大限度地激发学生的兴奋点，从而有助于学生的记忆和对知识的掌握。
3.教学方法上：多种方式多管齐下
单一的教学方式容易使学生产生惰性，产生对知识的抵触心理，弱化思考能力。在课堂上使用多种教学方法就是要求教师确立新的教学观, 克服教育生涯中的惯性，并能调动同学们学习的积极性，激发同学们的好奇心理和探究心理，提高课堂效果。
三、进一步改善人力资源课程教学的建议
美国“钢铁大王”安德鲁·卡内基曾说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久之后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们还会有一个更好的工厂。”从现实意义上讲，学好人力资源管理不仅是对人力资源管理从业者的基本要求，也是对每一位管理人员的要求，因此从行政管理专业人才培养目标出发，学好人力资源管理这门课非常重要。
1.从学生角度
首先学生在上课之前，要通读和精读教材，了解本节所讲的重点内容章节框架结构。其次学生要善于利用各种学习资源，比如互联网、网络课程、图书、杂志等，提高自主学习能力，开阔视野。最后学生要能在理论学习中联系实际，运用人力资源管理的基本原理和方法解决现实中的问题，同时还能通过实践辨明基本原理的适用范围，在学习中不断提高创新能力。
2.从教师角度
一是教师作为知识的引导者，自身要加强学习，对本课程知识能融会贯通，在讲课的过程中调动学生的积极性，举一反三。二是加强人力资源管理课程的“双师型”教师队伍建设，让授课老师能有在企业中锻炼的机会，增强人力资源管理课程教师的实战性。
3.从学校角度
人力资源管理是应用性实践性非常强的课程，学校应加强校企合作，在相关单位建立人力资源管理实践基地，给予学生到企事业单位人力资源部门实践的机会和平台，从而提升和积累学生人力资源业务流程的操作技能和实践经验。
参考文献
[1]薛琼,张延东.关于人力资源管理课程改革的探讨[J].山东水利职业学院院刊，2011（9）:43-45.
[2]强国民.角色扮演法在人力资源管理专业教学中的运用[J].合作经济科技,2009(15):117-118.
