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人力资源管理的要求范文1
关键词：人力资源管理 人事档案管理
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）12-0031-01
人事档案管理和人力资源管理是一个有机的整体，两者之间不可分离，同步发展。人力资源管理离不开人事档案提供的信息，而人事档案管理工作所有的业务活动都是为了输入或输出人事档案信息，为人力资源管理活动服务。做好企业人事档案工作，可以极大的促进企业人力资源管理工作，进而提高企业核心竞争力。而现代人力资源管理新趋势对人事档案管理工作又有新的要求。
一、新的趋势大致可以归纳为以下几点
1.建立多层次的价值评价体系。由传统的人事考核转向人力资源管理的价值评价体系；由单一的考核评价转向多层次全方位的价值评价体系；由面向个人要素的评价转向对绩效和取得优异绩效因素的评价；由面向个体绩效的考核评价转向企业绩效、组织绩效、团队绩效的考核评价。
2.构建以绩效为导向的薪酬回报体系。在注重薪酬回报功能的同时，更注重薪酬的激励功能；以行为和技能作为薪酬的基础，以组织与个人绩效作为支付薪酬的依据；强调团队绩效的回报与激励――团队薪酬，在薪酬体系中强化员工持股和股票期权的长期激励。
3.把职业化作为衡量人力资源管理水平的重要标志。职业化要素由适应世界经济一体化的知识结构与技能、职业素质、职业道德、职业精神、职业规则、职业价值观、职业语言组成。
二、人事档案管理对于人力资源管理的促进作用
1.人事档案管理可以促进企业内部人力资源的科学有效的使用
人事档案的科学管理可以是企业在用人和委任职务前充分了解人才，安排合适的任务，让人力资源得到恰当的使用。科学的人事档案管理，能让企业及时发现人才，避免埋没人才，让员工在工作岗位发挥最大的作用，提高企业自身的核心竞争力。
2.有利于人力资源的合理配置
利用人事档案中的信息可以更加深刻的了解员工的信息和历史，从而在人力资源管理中科学的管理企业人才，发挥员工的潜力。根据员工的专业技术和自身能力的不同，找到合适的岗位安排合适的人才去进行工作。企业按照人事档案可以充分发挥人才的优点，从而在企业的正常运作中发挥员工的潜能，促进企业的快速发展。
3.利于企业人力资源需求的科学化和规范化
影响企业人力资源的需求因素主要来自企业的内部，科学有效的人事档案管理可以让企业人力资源管理人员了解企业的人力资源情况，确保企业的正常发展和改革。在制定科学有效的人力资源管理计划中，人事档案可以让管理者更加明确人力资源的倾向，避免盲目做出预测，就减少了不必要的人才流失。这样人事档案就对人力资源管理起到了科学化和规范化作用。
三、人事档案管理的不足对于人力资源的负面影响
1.企业对于人事档案管理的重视不足不能适应人力资源的需求
很多企业在人事档案管理方面没有严格的思想意识，人事档案管理在企业中仅仅是一个简单的工作，没有必要在认识档案管理上投入太多的资金和精力。在档案的监督和检查上力度不够。由于企业的不重视档案，管理部门没有专业的人才，不能科学有效的进行人事档案的收集、归档和鉴别。一个没有得到重视的人事档案就不能在人力资源管理中起到应有的作用，不能让企业在人力资源开发中有效的利用人才。
2.档案材料的失真现象阻碍了人力资源的合理配置
档案的真实可靠是档案的基本特征，没有了真实和可靠，人事档案就一文不值，没有利用价值。很多企业的人事档案中年龄、学历、工龄等都出现了捏造、档案的随意涂改现象。这些情况严重的影响了人事档案的权威性和严肃性，使的人力资源管理中人事档案失去了价值，不能合理的配置人力资源，更不能科学的制定计划，没有了可靠地依据，就不能做出正确的选择。这就使企业不能及时的配置人力资源不能满足企业人才的需求。
3.人事档案的信息不全面和信息复制情况让人事档案失去了价值
企业在对人事档案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。记录的仅仅是员工的年龄、学历等等基本信息，而且很多人事档案在编写时的内容单一、鉴定和考察材料的雷同情况非常严重。当下企业的档案突显不出员工的技能特点和个人特色，让人事档案失去了价值，这不仅仅影响当了员工的岗位问题，也影响到了企业自身的人力资源管理。
4.人事档案的管理手段落后，妨碍了人力资源的开发利用
现代的人力资源管理对于人事档案的要求越来越高，人事档案是否科学化，能否及时的提供有效的员工信息，能否为人力资源管理服务尤为重要。现在人事档案管理传统模式影响到了档案的可靠性。人事档案管理要注重工作的科学化和现代化，不断地打破常规，建立人事档案的现代化信息管理系统，建立健全的合理的人事档案管理制度，适应人事档案管理中的严肃性。
四、人事档案管理的改进方法
1.加大对人事档案的投入，增加管理人员的素质
注重对于人事档案管理中人员素质的提升，任用在人事档案管理方面具有专业能力的人才，加大对于人事档案的投入，配置先进的设备和充足的资金。
2.在企业建立健全人事档案管理制度
制度对于人事档案非常重要，有了健全的制度，人事档案才具有参考价值。在人事档案管理中，抛弃传统的人事档案管理方法，加入现代豪华的手段，运用外国成熟的人事档案管理方法，在档案的收集、鉴别和保存上严格执行规章制度，确保档案的真实可靠性。
人力资源管理的要求范文2
关键词：国家职业资格；工学结合；教学改革
一、课程改革背景
教育部在教高〔2006〕16号文件中明确提出，高职教育理念“应采用工学结合的人才培养模式”，强调有条件的高等职业院校都建立职业技能鉴定机构，开展职业技能鉴定工作，推行“双证书”制度，强化学生职业能力的培养。在此背景下，高职院校课程的设计，在基于工作过程导向、工作过程系统化的同时，还应立足于国家职业资格要求的素质，达到学生职业技能训练与国家职业资格素质要求的协调统一。
二、课程的教学设计
（一）课程性质与地位
根据国家职业分类及企业岗位需求的调研结果，本课程设定为工商企业管理专业的核心课程，主要是培养学生编制工作说明书、进行人力资源规划、筹划实施招聘、培训员工、管理绩效考核、管理薪酬、处理劳动争议的能力等，并为学生获得国家职业资格奠定基础。
它所对应的职业是企业的中低级人力资源管理岗位，如企业的基层人力资源管理岗、招聘专员岗、薪酬专员岗、人力资源经理助理岗等，有很强的实践性。
（二）课程目标设计
本课程的目标包括能力、知识和素质三个方面。课程首先依据企业人力资源管理工作的实施过程及相关岗位的职责，参照国家职业资格要求的素质，分析提炼出课程的能力目标；依照能力目标，选择主要支撑知识，提炼出知识目标；结合人力资源管理工作的特点，考虑其需要的其他能力或素质，确定出素质目标。课程目标的具体内容如表1所示。
（三）基于国家职业资格素质要求的工作过程系统化课程项目设计及教学安排
基于国家职业资格素质要求，按照工作系统化要求，针对人力资源管理中的具体岗位及任务，设计出课程的各子项目，每个子项目又细分为多个工作任务，每个工作任务的训练都针对相关岗位及国家职业资格考试的要求，力求在项目化教学的同时，兼顾学生的考证需求。课程具体项目设计及教学安排如表2。
参考文献：
[1] 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006，11.
人力资源管理的要求范文3
一、新世纪人力资源管理的发展趋势
新世纪，人力资源管理也出现了发展的众多特征：
（一）人力资源管理在企业管理中越来越重要。
企业和单位的发展目标是创造经济效益，创造经济效益需要物质资本和人力资本，资本是获取利益的凭借。资本的完成需要提供资源的保障和供给，将资源转化成为资本。资源是资本的保证，资本需要资源来进行供给我。根据发展和追求的目标效益的性质的不同，所需要的资本的要求也不同。物质资本是根据人力创造和天然生成的，那么人力资本根据企业和单位的发展和追求的目标，所产生的效益也不同，同时不同的人力资本，能保证不同的人力资本，而人力资源的保障来保证人力资本的完成和不浪费。因此，人们应该根据企业和单位的物质资源，根据自身的价值选择目标，选择资本，选择对适合的资料。人力资源管理工作对企业和单位很重要，决定了企业和单位能否快速发展。商场如战场，企业要重视人力资源管理，要不断更新先进的人力资源管理的理念，形成和国际并步的人力资源管理模式，形成职业化和人力资源管理的队伍并逐渐发展壮大。在经济全球化发展和国际化行进的今天，企业的竞争不仅靠资本投资和规模经济的传统方法，也要进行人力资本的投资，培养企业的核心竞争力。
（二）人力资源管理成为企业管理重要的核心组成部分。
过去人们将人事管理放在员工的考核、档案、合同管理等事务性工作上，是后勤部门，到了90年代，随着企业基础管理模式的改革，在管理中，人力资源管理成为重要的战略资源，人们也越来越强调科技以人为本的思想，也逐渐认可了人力资源管理的重要性。在人力资源管理思想的指导下，人们重视人才测评、绩效考核和激励机制，人力资源管理的模式逐渐优化。在新的人事管理机制下，新世纪对人力资源管理提出了更高的要求，呈现出动态的前瞻性的针对并指导实践的特征。我们要重视新世纪人力资源管理的重要核心的地位，并发挥出人力资源管理的巨大的核心作用。
随着信息时代的到来，地球越来越小，像个信息化的村庄，企业管理模式和经营模式发生着巨大的变化，带来了新的挑战。动态的变化是信息时代不变的主题。动态变化的时代也要求企业产生前瞻性的动态的企业管理模式，形成伴随外部环境变化而影响的企业基础管理。在企业流程重组、组织扁平化被重视的同时，信息技术让知识管理成为重要的管理事务，并不断开掘出走动式管理、开卷式管理的新的管理模式，并产生人力资源管理的革命性的变革，通过人力资源管理的变化来产生革命性变革的动力，引发革命性的行动，并适应新时代的发展，不断改进企业管理的模式，顺应人力资源管理的新要求。
因此，要对人力资源管理进行重新定位，并真正发挥人力资源管理的核心作用。
二、人力资源管理角色的重新确立
伴随着人力资源管理的科学化发展，人力资源管理也在改变着管理角色：
（一）企业人力资源管理者的职责需要从作业性、行政性的事务中解脱，并重视战略性的人力资源管理工作。企业要重视非主流的工作部门，实现企业经营业务部门的战略管理方式。人力资源管理越来越多地受到重视，企业战略规划、组织经营活动、人力资源调整、发挥竞争优势、传播职业技能等，这些都需要员工发挥宣传者和倡议者的角色，并进行人力资源制度共同商议，决定共同裁决。很多企业重视人力资源管理，提高人力资源管理中的政策和战略作用的发挥，改变人力资源管理中的行政、总务、工会等角色，创造并建构学习型组织，让人力资源管理者成为教育和培训的推动者、高级管理人员、成为咨询的顾问、成为战略伙伴和人力资源管理专家，成为人力资源管理变革的专家。
（二）人力资源管理经理人需要有全球人力资源管理的能力，掌握很丰富专业的业务知识。人力资源管理在企业价值发挥中起到关键的作用，能为顾客，为企业工作人员，企业各个部门创造价值，因此，人力资源部门要重视从权力中心走向服务中心，再走向利润中心，实现顾客导向、人力资本控制、人革、培养人才和关注员工生存状态的服务性指标。人力资源经理人必须具有全新的思维发展方式，来考虑顾客需要怎样的人力资源管理服务，并创造出哪些人力资源管理能产生的新的价值，并逐渐确立人力资源管理在企业中的权威地位。
（三）人力资源经理人应该重视资源管理再定位。人力资源管理作为企业管理的核心帮手，应该更加注重工作的产出，重视将工作做好，并根据人力资源管理的最新管理模式和理念，来改变人力资源管理的战略决策、行政效率、员工做出的贡献和产生的变化能力等，发挥出人力资源管理的巨大角色作用。总之，人力资源管理人员应该发挥出管理战略性的人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度和管理的转型和变化。
三、中国企业人力资源管理的发展趋势和改革取向
（一）当前我国企业人力资源管理的现状。
人是企业中最活跃最能动的因素，发挥出人力资源的优势和潜力就能够增值，人力资源是最有潜力的资源，在这样的管理思想的指导下，很多中国企业改变“人事部”的称呼，而变成“人力资源部”。事实上，企业人力资源管理情况并不是太好，企业也没有从中获得多大的好处，我国人力资源管理还存在着“希望尝试却不知所措”的境地里。具体体现在：
（二）人力资源机构设置不全面。
目前很多企业没有设置专门的人力资源管理机制，大多由总经理办公室或者行政部兼任。很多人力资源管理机构难以发挥专职的作用，也在同时承担着其他工作，因此，没有真正发挥人力资源管理机构的作用。
（三）人力资源管理人员不精良。
人力资源管理不够科学、规范，人力资源管理环节不紧凑，很多企业对于招聘的时候唯学历论，认为学历越高越好，只重视培训过程，忽视了培训效果，其实培训费用花了，实施了，但是效果打折扣。人力资源管理要发挥考核的作用，重视解决存在问题众多的环节，处理考核的结果，真正发挥人力资源管理的多重作用。
四、我国人力资源管理发展的对策和建议
人力资源管理要我们在学习中不断探索总结和提高。企业人力资源是宝贵资源，要吸引人，要留住人，并创造良好的环境，实现企业的规范化管理。因此，要就人力资源管理问题谈出建议和看法。
（一）更新先进企业文化、经营思想和观念。
企业要造就优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念，并促进企业的发展，实现企业的战略目标，追求卓越、创新、高效的核心，充满竞争的活力，并占据竞争的主动先机，集中企业文化、思想、观念的智慧和力量，并保持企业长久的生存能力和发展潜力。
（二）提高人力资源管理能力和综合素质。
提高人力资源管理的人员的能力和综合素质，进行企业内部管理的优化，培养合适专业技能的人员的综合能力，并体现在提高招聘、面试、培训、考核、激励等方面，全面释放人力资源管理中的人的力量、能力和威力。
（三）利用网络促进中小企业资源管理科学化。
人力资源管理的要求范文4
关键词：人力资源管理 知识经济 战略管理 人力资本
作为一种新兴学科，人力资源管理从上个世纪80年代成立至今只有30年的历史。然而随着知识型经济和全球化的发展，企业间的竞争逐渐转变为人才的竞争，企业人力资源管理也成为企业管理的核心内容之一。在这样的国际大背景下，企业如何顺应人力资源管理发展的趋势，对企业人力资源管理进行变革，是企业能否可持续发展的重要条件。
一、人力资源管理现实挑战
1.专业管理人才缺乏
人力资源管理专业在中国还仍然是一个小众专业，我国自1993年才由中国人民大学率先公开招收人力资源管理专业本科生，也不过20年的历史。截止2004年，全国1500多所高校仅有54所开设人力资源管理专业。同时，现今社会上从事人力资源管理的工作人员大多没有经过人力资源管理相关专业课程培训。因此，市场上接受过专业培训的人力资源管理专业人才较为缺乏。
2.管理理念落后
众多企业尚未认识到企业人力资源管理对于企业管理的重要性，对于企业人力资源的管理仍然停留在传统的人事管理上。在许多公司的组织架构图中，我们都可以清晰的看到，多数人力资源管理的部门都被划归为行政管理范畴下，不少部门仍然叫做人事部。这样的管理使得企业人力资源开发没有与企业战略发展相结合，通常造成企业人力资源状况与企业发展状况不相符。
3.全球化和知识经济的双重挑战
在全球化的背景下，跨国公司在全球各地开设分公司、工厂，大大增加了企业跨文化人力资源管理的难度。外资企业在不了解国情和相关法规的情况下，容易形成企业文化与当地文化的矛盾与冲突，造成员工对企业的归属感降低。同时，知识经济的发展，便得人才在企业发展中的作用日益增加，企业如何最大限度的开发人力资本成为人力资源管理的重要内容。
二、人力资源管理发展趋势
1.战略人力资源管理与人力资本开发
传统人事管理是仅对企业人员招聘与配置、绩效考核、员工培训与晋升、工资管理等事务性工作，而现阶段人力资源管理更多的向着战略性的人力资源管理方向发展，使得企业人力资源管理与企业发展战略相匹配。这种发展趋势将摆脱传统事务性管理刻板僵硬的模式，使得人力资源管理真正的为企业战略服务。
同时，随着知识型员工逐渐成为企业的核心人才，企业人力资源管理会由传统的对企业人员进行配置转化为对企业人才的人力资本的开发。未来人力资源管理发展的重要方向便是如何更多的开发企业已有人力资本，提高企业生产开发效率，降低人力成本的浪费。
2.人力资源外包化
人力资源外包指企业根据需要把组织的人力资源活动委托给组织外部的公司来承担。企业可以选择将企业内部所有人事业务外包，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面；也可以选择将企业人力资源管理一部分内容外包。由于外包公司对客户企业战略了解较少，因此企业更多的选择将企业人力资源管理一部分内容外包给第三方公司，从而提高工作效率降低成本。
3.最高境界是文化管理
企业人力资源管理的最高境界是文化的管理，即是指企业人力资源管理发展的最高方向是实现对企业文化的管理，使得企业文化深入企业员工的内容，在公司内部形成价值的认同感和员工的归属感，从而使得人力资源管理符合公司发展需要，并且员工自觉最大限度开发人力资本。
三、应对人力资源管理发展大趋势的对策
1.形成战略性人力资源管理体系
企业人力资源管理只有符合战略发展需要，才能最大的发挥其在人力资源管理中的作用。企业应形成自己的战略性的人力资源管理体系，形成以公司战略、价值观为导向的，完整的人力资源规划、员工招聘、培训和绩效管理系统。
具体说来，这要求企业充分重视人力资源管理的重要性，要求企业人力资源管理专家参与企业战略的制定与实施。应根据企业发展战略的需求，提前制定阶段性人力资源管理发展规划，对人才进行合理的培训，避免造成人才的浪费和职位的空缺。战略性人力资源管理体系对企业绩效管理提出更高的要求，企业绩效应实现传统的绩效考核到绩效管理的转变，运用管理过程中的沟通控制将企业战略传达给员工，从而促进考核结果的改善。
2.适度人力资源外包
企业将人力资源外包是顺应时代潮流，企业应根据自身需求，对一部分人力资源进行外包。不建议企业将人力资源管理全权交给外包公司管理，而是将一些本公司比较薄弱的项目，如招聘、培训等事务性项目交由第三方打理，从而促进企业管理效率提高。
人力资源管理的要求范文5
【关键词】 IPMA 人事管理 素质模型
一、IPMA理论概述
IPMA是美国国际人力资源管理协会的简称，它综合国际上近10年关于人力资源管理的研究成果，提出了以IPMA人力资源素质模型、组织成功模型为核心的理论体系。在IPMA理论体系中，对人力资源管理的定位和作用进行全新的诠释，并引入了大量人力资源管理应用工具，用于改进人力资源管理各项工作。
IPMA “素质模型”综合了国际上关于人力资源管理人员素质（或称“胜任素质”）的研究成果。除了继续认可传统意义上的人事管理专家职能的重要性以外，IPMA “素质模型”将人力资源管理专业人员的角色扩展为另外三种：业务伙伴、领导者和变革推动者。IPMA “素质模型”包含有二十二种具体的“胜任素质”他们分别体现在优秀人力资源管理者的四种主要角色上。换言之，优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。
二、IPMA人力资源素质模型
优秀人力资源管理者的四种主要角色：
第一，人力资源管理专家。“人力资源管理专家”是我们熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培训等各个人力资源管理模块。
第二，业务伙伴。业务伙伴角色要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理业务发展，共同承担责任，以促成绩效目标的实现。与传统人力资源管理者相比，作为业务合作伙伴，人力资源管理者已经从被动的提供人力资源服务，转变为与业务经理共同对组织的战略目标承担责任，从全局的角度主动参与管理。
第三，变革推动者。这一角色要求人力资源管理者协助企业管理层根据内外部环境的变化，计划并推动变革，为变革提供有力的专业协助。作为变革推动者，人力资源专业人士应致力于组织面临的从变革的筹划到具体实施阶段的各个方面的工作，人力资源管理的作用将从监控变革极其结果转变为推动它的原动力。
第四，领导者。领导者角色更加注重于发挥影响力，协调企业对员工的要求与员工对工资福利需求的关系，使组织和员工和谐发展。这一角色实际上要求人力资源管理者通过说服，交流，奖励，建立信任，建立联盟和施加影响等措施去指导员工，为员工提供发展机会，从而营造一种能让员工就工作如何开展，组织应如何发展等问题发表意见的工作环境。
三、IPMA人力资源素质要求
要成为这样“四位一体”的人力资源管理者，IPMA人力资源素质模型还提出了应具备的22项胜任素质，描绘了四个角色的主要能力和技能水平。分别为：（1）了解本单位的运作环境；（2）了解所在组织的使命和战略目标；（3）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；（4）理解团队行为；（5）设计并实施变革过程；（6）具有良好的沟通能力；（7）具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的工作环境的才能；（8）评估，平衡竞争性的价值观；（9）应用组织发展原则；（10）理解整体性业务系统思维；（11）在人力资源管理中运用信息技术；（12）了解客户及组织文化；（13）具有分析能力，可进行战略性和创造性思维；（14）了解人力资源法律和政策；（15）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力；（16）具有达成共识和同盟的能力；（17）具有建立信任关系的能力；（18）将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩；（19）展现客户服务意识；（20）理解，重视并促进员工多元化；（21）提倡正直诚信，遵守职业道德；（22）具备市场营销和商业代表职能。
人力资源管理的要求范文6
【关键词】网络时代；战略人力资源管理；发展趋势；问题；模式；创新
伴随科学技术的不断深化革新，信息技术、计算机技术及不同类型的网络技术在我国得到广泛的普及与应用，其重要性也不断得以体现。可以毫不夸张地说，目前网络技术在我国各行业领域内都得到了合理应用，我国已经正式迈进了网络时代。在此背景之下，企业的战略人力资源管理工作逐渐暴露出一些主要问题，无法适应网络时代的深层次发展需要，给企业的稳定运行带来了严重影响。因此，探讨网络时代下战略人力资源管理就变得极具现实意义，可以带动战略人力资源管理工作深化发展。
一、战略人力资源管理的概述
战略人力资源管理，主要指得就是人力资源管理工作将战略目标作为主要的工作导向，并且将可持续发展这一观念作为人力资源管理的重要目标，战略人力资源管理的主要工作基础就是管理人员的个人能力、个人素质、整体素质等。这样，就可以对企业内部的人力资源进行较为科学的优化配置，也能将人力资源划分为不同的构成部分，这种类型的人力资源管理就是战略人力资源管理。战略人力资源管理将人力资源的所有内容纳入管理体系之中，可以激发企业人力资源的最大价值，发挥人力资源的内部优势，从而保证企业在市场竞争中站在相对有利的一方，确保企业的整体经济效益。
战略性人力资源管理是网络时代的重要产物之一，这种类型的人力资源管理可以形成综合程度较高的优化体系，对传统模式的人力资源管理加以改变，实现企业内部人力资源的可持续发展。
二、网络时代下战略人力资源管理存在的主要问题
战略人力资源管理是网络时代下的新兴产物，很多企业还没有认识到其自身的重要价值，对于如何合理开展战略人力资源管理也存在很多不清晰的地方。因此，这就导致战略人力资源管理目前存在很多问题，主要表现如下：
（一）招聘问题。目前，很多企业在人员招聘方面，还在沿用传统的招聘模式，如校园宣讲、人才市场招聘等，这些模式虽然也可以为企业带来一些高素质人才，但是已经与网络时代相脱节。很多企业在招聘人才的过程中，没有认识到网络的重要性，也没有看到网络资源在人才招聘工作中的主要优势。企业如果不利用网络资源进行人才招聘，就会使招聘工作存在明显的短板和局限，无法及时找到企业所需的高素质人才，还会占用相关人员的大量时间，使战略人力资源管理工作存在严重的不平衡性，进而影响企业的未来发展及效益提升。
（二）绩效管理问题。在任何企业的战略人力资源管理中，绩效管理都是重要的组成部分，可以说，绩效管理环节的质量对于战略人力资源管理的质量有重要的影响。但是，目前很多企业在绩效管理这一环节没有积极应用网络资源与网络技术，还在沿用传统的绩效管理模式。比如，在绩效管理的员工签到方面，目前仍然有企业沿用员工签字这一形式，这不仅无法保证员工到岗时间的准确性，也无法保证绩效管理的整体质量。可以说，绩效管理方面的问题，对于战略人力资源管理有重要影响，是企业最需关注的问题之一。
（三）管理制度缺失。网络时代下的战略人力资源管理，还存在管理制度缺失这一主要问题。由于战略人力资源管理具有较强的先进性，因此，很多企业无法对其进行合理把握，也没有制定符合战略人力资源管理的相关制度。这样，就导致一些企业的战略人力资源管理缺乏规范性，无法实现管理工作的统一，企业内部的员工没有工作积极性。企业若是能够认识到网络资源的重要价值，将战略人力资源管理的制度与网络资源相结合，就能保证企业相关制度的完整、统一，也能进一步优化完善战略人力资源管理的内部体系。
三、网络时代下战略人力资源管理的主要发展趋势
（一）主要发展趋势。包括如下4个方面：
1.体系日趋完善。网络时代下战略人力资源管理的主要发展趋势，首先就表现在管理体系日趋完善方面。目前，网络时代给人们的生活及企业的运行带来了强有力的冲击，因此，很多企业的管理人员已经认识到了网络资源的重要价值。因此，很多企业特别是有多个分公司的大型企业，都已经对战略人力资源管理的体系加以优化、完善。总公司的管理人员在制定出相应的管理政策之后，可以将政策的内部核心问题、相关制度明细、蕴含的思想等利用网络资源或预先建设好的网络平台下发到不同的分公司内部。这样，所有分公司就可以在第一时间与总公司实现无障碍沟通，掌握总公司的管理思想、管理制度内容等。与此同时，总公司也可以在网络技术的帮助下实现对不同分公司管理模式的掌握与分析，对所有分公司进行统一化程度较高的管理。只有这样，企业内部的战略人力资源管理体系才会得到不断完善，为战略人力资源的后续工作奠定坚实基础。
2.绩效管理日趋现代化。上文已经说到，绩效管理是战略人力资源管理中的重要组成部分，因此，在网络时代下的战略人力资源管理发展趋势中，绩效管理现代化也是重要的组成部分。很多企业目前在绩效管理中都改变了传统的管理形式，将绩效管理与现代化的网络技术相结合，比如现在很多企业都在应用的指纹打卡机、人脸识别打卡机等，不仅可以将员工的到岗时间、离岗时间进行准确的记录，还能保证相关数据的准确性。总的说来，企业若想在网络时代背景下把握战略人力资源管理的发展趋势，就需要保证绩效管理的现代化，这会给战略人力资源管理的未来发展带来深刻的变革。
3.招聘信息的全面性。传统人力资源管理中的人员招聘，经常会出现信息不全面的问题，给企业的人才选拔工作带来严重的困扰。但是，在网络时代下利用网络资源来进行人员招聘，不仅可以打破传统招聘工作较强的地域限制，更可以提高招聘工作的整体效率，保证招聘工作的具体效果。由于网络平台与网络资源具有相当强的开放性，不受时间、空间等因素的限制，因此，所有人都可以在网络上找到相应的招聘信息，若是符合相关企业在网上的招聘要求，就可以直接在网上投递简历，企业也会从中加以选择。这样，不仅可以保证企业在招聘工作中人才的选拔质量，更可以确保战略人力资源管理中招聘工作信息的全面性，一改此前传统人力资源管理模式下招聘工作存在的缺陷与弊端。
4.人员配置日趋合理。除了上述主要的发展趋势之外，人员配置的日趋合理也是战略人力资源管理在未来的重要发展趋势。传统模式的人力资源管理，无法充分认识到企业内部员工的个人优势，也无法把握每个员工的自身特点，因此无法将员工安排到合适的工作岗位上，导致人员配置存在严重的不合理性与不科学性，给企业的稳定运行带来了严重的阻碍。但是，新型的战略人力资源管理可以对企业内部的所有员工进行全面、细致地考量，进而掌握每个员工的自身特点，将岗位特点与员工特点相结合，实现人员配置的日趋合理。
总而言之，企业战略人力资源管理的主要发展趋势对于企业做好相关工作有重要作用。企业的管理者及相关的人力资源管理人员只有对于战略人力资源管理的相关趋势加以分析、总结，才能在未来切实做好战略人力资源管理工作，成功构建新型的战略人力资源管理模式。
（二）网络时代下新型战略人力资源管理模式的构建。企业在对战略人力资源管理的相关发展趋势加以把握之后，就需要采取针对性较强的措施去构建新型的战略人力资源管理模式。只有这样，企业的战略人力资源管理工作才能得到切实开展，工作质量才能得到保障。
1.转变管理理念。若想真正构建新型的战略人力资源管理模式，需要企业的管理者与相关的人力资源管理人员转变已经根深蒂固的管理理念。企业管理者与相关的工作人员一定要根据时代的发展变化来对战略人力资源管理加以调整，不能一直沿用传统的管理模式，也不能一直采用落后的管理方法。
某企业的管理者为了在企业内部开展战略人力资源管理工作，对于管理理念进行了适时转变。首先，该企业的管理者根据网络时代的发展需求，树立了全新的网络观念，要求企业的战略人力资源管理工作要与网络相结合，将网络作为工作的重要基本点，对于战略人力资源管理中的重要环节，如人员招聘、绩效考核等进行网络化程度较高的开发。其次，该企业的管理者还认识到应当增加相关网络设备的投入，在财政预算中应当设立专项资金用于企业战略人力资源管理的网络化开发应用。最后，该企业的管理者还意识到企业内部的工作人员也应当认识到网络时代的重要性，将战略人力资源管理与网络技术等紧密结合，工作人员应当学会如何利用网络技术去开展战略人力资源管理，以此保证战略人力资源管理得以顺利开展。正是由于该企业的管理者适时转变了管理理念，才使得该企业内部的战略人力资源管理工作有了积极支持，在与网络技术相结合的过程中才保证了相关效果。
2.积极引进网络设备。企业若想真正实现战略人力资源管理在网络时代下的发展，还需要积极引进网络设备，网络设备是战略人力资源管理网络化发展的重要基础，可以为战略人力资源管理提供强有力的支撑。企业应当保证网络设备的整体数量，做到每个员工都能有一台计算机设备。此外，企业还要重视相应的网络软件开发，将符合工作实际的软件与战略人力资源管理相结合，以此保证网络硬件、软件在战略人力资源管理中的普及应用，为战略人力资源管理工作提供坚实保障。
3.提高管理人员素质。企业若想实现战略人力资源管理的合理实施应用，还需要提高管理人员的素质，管理人员是战略人力资源管理的主要实施者，因此其素质高低对于战略人力资源管理的质量好坏有重要的影响。
某企业管理者想要在企业内部开展战略人力资源管理的应用，但是发现具体的开展质量达不到相关要求，究其原因，主要是因为该企业内部的人力资源管理人员的素质不够高。该企业的人力资源管理人员虽然具有丰富的工作经验，工作能力也不弱，但是这些管理人员在工作中还在应用传统的管理方法，既不了解新型的网络技术，也没有兴趣将网络技术与战略人力资源管理相结合。因此，该企业的战略人力资源管理工作无法得到顺利开展。
基于此发展情况，该企业的管理者决定提高人力资源管理人员的整体素质，该企业管理者定期在企业内部举行培训或讲座，要求所有的人力资源管理人员参加。在培训中，该企业的管理者高薪聘请了相应的培训教师，首先对管理人员的工作思想、工作态度加以转变，让其认识到网络时代背景下战略人力资源管理与网络技术结合的重要性与实际价值，也让管理人员知道，二者之间的结合是战略人力资源管理未来发展的必由之路。除了转变管理人员的工作态度，在培训中还会有相应的计算机教师指导管理人员如何操作相关技术，如绩效考核如何与网络技术结合、如何利用网络资源进行人员招聘等。通过一段时间的培训，管理人员终于意识到战略人力资源管理与网络技术结合的实际意义，并且主动在工作中应用网络技术，实现了二者之间的完美融合。正是由于该企业的管理者着重提高了管理人员的基本素质，才使战略人力资源管理与网络技术相结合，提高了工作效率也保证了工作质量。
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