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人事制度的培训范文1
【关键词】 艾滋病；，，基层医务人员；，，知识；，，态度；，，培训
【摘要】 目的 评估艾滋病知识培训对基层医务人员的知识、态度和行为的影响。方法 对接受培训的57名基层医务人员进行培训前后测试和调查其对艾滋病的态度。结果 经过培训，医务人员的平均测试成绩比培训前提高476%，艾滋病职业暴露的正确回答率提高幅度，最大为172%，医务人员对艾滋病观点的正确应答率也显著提高。结论 基层医务人员需要强化艾滋病职业暴露知识和树立正确的艾滋病防治观，建议合理设置课程和采用以传播知识和改变态度为主旨的新型培训模式。
【关键词】 艾滋病； 基层医务人员； 知识； 态度； 培训
The Influence Analysis of Training to HIV/AIDS Knowledge， Attitude and Practice of Elementary Health Care Workers
【Abstract】 Objective To evaluate the effect of training to HIV/AIDS knowledge， attitude and practice of elementary health care workers. Methods 57 elementary health care workers were trained and accepted pre and post test and answered a questionnaire named “How do you feel about HIV/AIDS?” Results After training， the average score of test increased 2193， which is 476% higher than pre test. Item of HIV occupational post exposure prophylaxis had the largest increasing extent of 172%. Correct rate of “How do you feel about HIV/AIDS? ” also increased after training. Conclusion It is necessary to strengthen knowledge on HIV occupational and build a correct HIV/AIDS prevention and treatment viewpoint. Design trainings with suitable content and multiple training methods will not only increase the knowledge and contribute to formation of reasonable attitude and behavior.
【Key words】 HIV/AIDS; Elementary health care workers; Knowledge; Attitude; Training
湖北省HIV感染者和艾滋病患者主要分布在农村，由基层医务人员为其提供诊治。因此，基层医务人员的艾滋病知识、态度和行为将直接影响到他们提供服务的质量和有关政策的落实［1］。以往的大多数培训流于形式和忽视培训效果的评估，因此难以客观评价培训的真实效果。本研究以评估培训对基层医务人员的知识、态度和行为的效果为主要研究目的，并探索崭新的培训模式。
1 对象与方法
11 研究对象
培训班的57名医务人员主要来自湖北省的浠水、蕲春、大冶和周边艾滋病高发区的地级市和县疾病预防控制中心和乡镇定点医院，均为基层艾滋病防治业务骨干。
12 方法
根据培训前对基层医务人员需要了解的知识设置课程内容，自行设计测试问卷。测试问卷经过省、县两级专家共同拟定、审阅、修改后确定(共14题，满分为100分)。用此测试问卷于培训前后分别进行实名测试，共有57份完整答卷。此外医务人员对“你如何看待艾滋病”等观点的态度和行为通过匿名的方式调查。
调查所得数据录入计算机，利用EPI DATA 21建立数据库，应用SPSS 115软件中进行数据分析。用t检验、方差分析和卡方检验分析医务人员在培训前后对艾滋病知识的掌握情况及态度和行为的改变。
2 结果
21 社会人口学特征
男性为40人，占7020% ；女性为17人，2980%。平均年龄365±75岁。以中专和大专学历为主，各占4386%和3333%，高中占1053%，大学占1228%。初级职称22人占3960% ，中级职称20人占3509%，高级职称15人占2632% 。14人为疾病预防医师，36人为临床医师，其余为护士，占1228%。
22 培训前后艾滋病知识回答正确率的比较
培训前，测试题目的平均正确回答率为678%，对艾滋病的定义、传播途径、关怀措施和控制手段的正确回答率均在900%以上，而儿童艾滋病的诊断、艾滋病的职业暴露、机会性感染的特性的正确回答率不及400%。培训后，平均正确回答率为897%，比培训前上升了476%，其中职业暴露正确回答率上升幅度最大，为1722%。14个题目中，12个题目的正确回答率超过800%。
23 培训前、后测试成绩的情况及影响因素分析
培训前，平均测试成绩为678分，最低14分，最高93分，按60分及格，及格率为737%。培训后，医务人员的平均测试成绩为897分，最低64分，最高100分，及格率为100%。除不同职称医务人员的测试成绩无统计学差异外，性别、学历、工作单位级别和职业对医务人员的培训前后测试成绩均有显著影响(P
24 培训前后测试成绩改善情况的比较
57名医务人员中，除1人测试成绩的差值为负数外，其余均为正数，差值的波动范围为-7～65分，平均为219分。除高中学历者外，其余亚组内测试成绩的差值均有统计学意义（P＝0000）。但测试成绩的改善情况在不同性别、学历、工作单位级别、职业和职称组间差异无统计学意义（P>005）（见表1）。 表1 培训前后医务人员测试成绩改善情况的比较
25 培训前后医务人员对艾滋病的态度和行为的变化
结果显示，培训后，认为“所有艾滋病人群应该得到政府资助的免费医疗服务和药物”的医务人员增加了2564%，愿意与HIV感染者共同进餐的医务人员上升了2045%；反对“艾滋病是不道德行为的惩罚”、“所有孕妇都应该强制接受艾滋病检测”和“医务人员有权利不接纳艾滋病感染者入院治疗”的医务人员分别上升了3939%，10526%和1042%。
3 讨论
通过分析培训测试成绩和医务人员对艾滋病的态度，得到以下结论。
(1) 湖北省基层医务人员对艾滋病知识点的正确回答率均提高，培训达到预期目标。建议合理安排培训课程，以满足不同层次医务人员的需求。
培训前平均测试成绩为678，及格率为737%，培训后，平均测试成绩为897分，比培训前上升了476%，及格率为100%，提示本次培训达到了传授艾滋病基本知识的目的。此外，儿童艾滋病的诊断、艾滋病的职业暴露、机会性感染等薄弱知识点也得到了强化，培训后这些知识点的正确回答率均大幅度上升。所有医务人员的培训前后测试成绩的差值均显著提高。但培训前后测试成绩的差值在不同性别、学历、工作单位的级别、职业和职称间差异无统计学意义。一方面说明培训课程内容的设置比较合理，可以满足不同层次、类别基层医务人员的需求；但另一方面，也说明较高层次的医务人员并没有从此次培训中学习到更深入和复杂的内容。因此合理安排课程的内容，尽量满足不同层次医务人员的需求是吸引所有医务人员积极参与、提高培训效果的必要条件。
(2) 测试成绩的影响因素分析。
结果显示：培训前后测试成绩女性均高于男性；学历越高者，得分越高；县级医务人员得分高于地级市和乡镇，提示在培训中，需要更多关注男性、低学历者、临床医师、地级市和乡镇的医务人员。
(3) 强化艾滋病职业暴露知识和正确的艾滋病防治观，并推广以传播知识、改变态度和行为为主旨的新型培训模式。
基层医务人员是否掌握和在实践中应用艾滋病职业暴露防护知识，直接关系到HIV的医源性传播和医务人员对艾滋病的态度和行为。结果显示，经过培训，艾滋病职业暴露知识的正确回答率从最低的316%上升到860%。与此同时，医务人员对艾滋病的态度和行为均大幅度改观。有研究显示，艾滋病预防并非简单的“知信行”模式，普及艾滋病防治知识并不意味着就一定能形成理想的态度和行为［2］。建议新型艾滋病培训模式不仅应以传播知识为主旨，同时需要引导学员树立正确的艾滋病防治观，变被动为主动学习，积极参与艾滋病防治工作。
建议合理安排培训课程，除普及艾滋病知识外，还应穿插多种形式的针对艾滋病认知态度和行为的活动，帮助医务人员树立正确的认识和理性的态度和行为，通过医务人员的带动，使全社会形成正确、一致的艾滋病防治观、行为观。
参考文献
人事制度的培训范文2
关键词：人才培训 人事制度 资源配置
一、引言
人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用，按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才培训服务机构管理。组织人事部门赋予人才培训服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才培训服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。
二、创新服务机制与拓展服务领域
（一）强化服务职能，淡化管理职能
变管理为服务，转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。
（二）构建市场化运行新机制
建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才培训服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。
（三）不断拓展创新服务项目
基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。
三、加快社会化公共服务进程营造社会化环境
（一）为社会化管理和服务铺路搭桥
以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥，人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。
（二）完善社会化服务功能
人才培训服务机构要改进服务手段，拓展服务范围，形成多层次、多功能的覆盖全社会的人才档案社会化服务体系，就要注重三个结合。其一是基础服务与需求服务相结合，基础服务包括档案管理、职称评审、出国境政审等，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，拓宽服务渠道和范围，实现服务效率最大化。其二是单项服务与全程服务相结合，人才派遣服务有其自身的特性，根据单位和人才个人的需要，结合对人才派遣业务管理和服务不同层次的要求，可提供菜单式的服务项目，既可单项派遣服务，也可全程派遣服务，任其选择，以求实效。其三是人才档案管理全面化与个性化相结合，在档案管理的基础上，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案，不断丰富和创新档案管理内容。
四、人才培训服务机构针对性地加强培训工作
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说，员工培训是人力资本增值的重要途径，人才培训服务机构把教育培训工作作为一件大事来抓，并对培训工作加强管理。第一，对培训有全面的计划和系统的安排。人才培训服务机构首先要进行培训需求调研，并结合各单位工作特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，建立培训激励机制，教育培训工作应与个人的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高各类人才参加培训的积极性。
人事制度的培训范文3
关键词:安徽省;乡镇卫生院;人事制度;改革
2009年11月,安徽省在32个试点县开展以取消药品加价, 实行药品零差率销售为突破口,推进管理体制、人事制度、分配 制度、财政补偿、基本药物等全方位的改革,其中,人事制度改 革旨在彻底改变基层医疗卫生机构人才结构不合理现象,优化 乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员的专业、学历、技能、年龄 结构,调动基层医务人员的工作积极性,提高基层医疗卫生机 构的服务质量和效率。截止到2010年5月,32个试点县基本完 成了乡镇卫生院、社区卫生服务中心的编制核定、竞争上岗全 员聘用以及分流人员安置等工作。当前,基层人事制度改革进 展情况、阶段性产出以及改革的重点难点等成为广受关注的焦 点问题,在现有情况下,开展客观的调查研究意义深远.
为避免增加地方接待负担,本研究小组在卫生厅举办乡镇 卫生院院长培训班的同时,对来自15个县的15名中心乡镇卫 生院院长进行座谈。同时还对皖南某县卫生局局长、分管副局 长、县所有卫生院院长进行深度访谈。研究人员对上述座谈会 及访谈情况进行全程记录。本调研报告是由上述资料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.
1 分析思路与方法 1.1 分析思路 项目潜在层次效益理论(A Potential Hierarchy of Effects) 认为卫生项目/改革的产出(效益)存在潜在的等级顺序。[1]改 革参与者对活动做出反应,这种反应进一步作用于他们对相关 知识、观点、技能以及未来预期的理解和学习。项目/改革实施 一段时间后,社区、个人以及整体环境的综合变化才能作用于 社区的长期健康产出.
该理论促成了卫生项目/改革评估中项目行动与产出的逻 辑模型分析(Logic Model)。[2]逻辑模型分析的关键在于避免传 统评估所关注的“项目/改革是否有效?”,而是围绕着项目“行 动与产出”的全过程进行实时持续性评估,回答“项目是否一直 有效?”。这一评估思路的转变,直接促进了绩效评估与项目/改 革实施全程的整合。[3]我们希望本次调研能够成为对安徽省基 层医药卫生人事制度改革跟踪性评估研究的起点.
1.2 分析方法 连续接近法(successive approximation)是通过不断地反复 和循环的步骤,使得研究者从开始是一个比较含糊的观念以及 杂乱、具体的资料细节,逐渐形成一个具有概括性的综合分析 的结果。[4] 本研究立足实践,以访谈资料作为信息基础。研究成员在 经过多轮座谈、访谈后发现信息逐渐趋向饱和,采用项目潜在 层次效益理论的分析思路,通过连续接近方法,逐渐形成乡镇 卫生院人事制度改革行动-产出的逻辑框架,并对每个环节出 现的值得关注的现象和问题进行收集整合,总结经验成效,剖 析问题形成的症结,提出应对的策略措施。研究还对人事制度 改革的系统性、持续性以及推广提供政策分析和建议.
2 研究结果 2.1 人事制度改革行动-产出分析框架 安徽省基层医药人事制度改革主要分三个环节:核定编 制、科学设岗,竞争上岗、全员聘用,分流人员安置三个环节。参 见皖政(2009)122号《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制 综合改革试点的实施意见》。为便于直观的展示乡镇卫生院人 事制度改革进展,我们列出安徽省乡镇卫生院人事制度改革举 措-产出(现象-问题)-基层经验与建议-问题分析的逻辑 模型分析框架(见表1).WWw.qiQi8.cn 778论文在线
在人事制度改革的三个环节中,各地在“竞争上岗,全员聘 用”环节的做法基本相同,根据文件标准,采取统一考核方法对 职工进行聘用,访谈者对该环节提出的问题很少,故表中没有 列出.
3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系统性分析 从改革的关联性来分析,基层医药卫生人事制度改革显然 需要与卫生服务体系其它层面的改革紧紧联系在一起。新型合 作医疗首先从制度改革层面推动了基层县-乡-村三级卫生 服务体系组织结构的加固。基层人事制度改革从优化供方服 务、绩效工资制度从支付层面、基本卫生服务功能定位从服务 内涵等一系列组织内的制度改革来促进三级网的发展。不同的 制度改革之间的衔接很重要,比如绩效工资如何体现乡镇卫生 院有编缺岗的情况下在聘人员超负荷劳动补偿?公共卫生服务 人员的职责内容、服务质量如何与基本公共卫生服务内容-补 偿一一对应?如何保证分流人员和聘用在岗人员与基层社会保 障体系的无缝对接?在改革过程中如何落实财政补助办法?这 些问题都是确保人事制度改革的关键.
从改革的内容来分析,公平竞争、优胜劣汰是人事制度改 革引入的重要的组织文化,在这样的组织文化指引下,如何对 于基层卫生人力资源进行合理规划,确立卫生院在不同阶段的 基本服务功能,发展合理的技术优势,满足未来人力资源的发 展需要是人事制度改革的真正意义所在。现阶段的人事制度改 革从区域人口需求、基本卫生服务功能定位对乡镇卫生院进行 定编定岗,这是人事制度改革的重要起点,但绝不能限于此,逐 步形成基层卫生人力资源管理的理念,建立和完善基层卫生人 力资源规划、招聘、培训、绩效管理等系统化管理是改革尚需进 一步深化的方向.
3.2 人事制度改革可持续发展分析 3.2.1 利益相关群体分析 考虑到乡镇卫生院刚刚完成人事制度改革,为了避免给乡 镇卫生院改革进程带来不便,我们没有对在聘以及分流人员进 行问卷调查或访谈。乡镇卫生院职工毕竟是弱势群体,这些群 体的利益已经被各级卫生主管部门充分考虑,并采取措施.
人事制度的培训范文4
人事制度，是与校内现行事业编制人员人事管理体制并行的人事管理制度体系，是一种学校通过岗位聘任、按聘用合同关系进行管理的用人机制。高校在积极适应现行事业编制管理的基础上实行人事机制，满足了学校对特定岗位工作人员的实际需要。具体包括事业人员编制数和人事人员编制数。校内各单位（一般应为缺编单位）因工作急需可提出申请招聘人事人员。学校与人事人员以聘用合同的形式确定双方的权利、义务，依据法律法规和聘用合同的约定对人事人员进行管理。人员在聘用期内，按国家有关规定参加社会保险，聘期结束或退休后享受社会保险相关待遇。
2 高校人事制度的意义
2.1 有效缓解高校传统事业编制的压力 受我国传统经济体制的限制，我国各高校一直按照传统的人事管理方式进行人员管理，高校教工与单位之间关系为终身制，即所谓的“单位的人”。具体表现为人员易进难出，工资待遇旱涝保收，也就是所谓的“铁饭碗”。随着我国市场经济的发展和日趋成熟，人才社会化和市场化程度进一步提高，人才机构逐步虚拟化，人事制度应运而生，它极大地适应了我国市场经济的发展运行特点，淡化了身份管理，强化了岗位管理，具有流动性，高校的人才引进能进能出，能上能下的新型人才管理制度，缓解了事业编制不足带来的人才引进难的问题，将用人的“所有权”和“使用权”分离开来，优化了资源配置，改进了传统人事管理工作。
2.2 激活了聘用人员在其岗位上的积极性 传统高校人事管理制度，使聘用人员安于现状，在平时的工作中没有真正竞争，造成了他们缺乏竞争意识和危机意识，疏于教学管理，教学科研管理形式呆板，没有创新，严重制约着高校科研水平的提高和综合实力的提升。而高校人事制度的推广及实施，极大地提高了聘用人员的工作积极性。高校与聘用人员通过合同协议明确双方权利义务，在合同有效期，聘用人员一旦不符合学校要求，或者合同期满后，校方通过多方考核以决定是否继续录用聘任人员，这就大大增强了聘用人员工作的责任心和积极性，迫使他们转变工作态度，提高教学水平。
2.3 加快高校人员流动，避免人员引进风险 高校传统人才引进机制，缺乏合理的流动性，也没有有效人才引进通道，在人才招聘方面，仅是通过笔试面试和短期考核等方式决定是否录用。一旦聘任人员的人事关系转入学校，成为学校的正式工作人员，就形成了易进不易出的现象，一旦不适合教学工作，很难解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上风险，通过合同聘任的方式，明确双方的权利与义务。用人单位与教工通过聘用合约对学校的教工人员进行管理，学校可以根据其表现决定是否继续聘任。一旦双方解除劳动关系，聘任人员档案重新回到人才市场，由人才市场进行妥善保管，学校不再承担合同规定的责任，以此弥补当初引进人才时所形成的人才引进风险。
3 推进高校人事制度的有效实施
3.1 转变观念，统一思想 人事制度要想让高校教工认可，必须加强宣传，统一思想，转变观念，让广大教工认识到实施人事制度是时展要求，适应市场经济发展的要求，同时管理人员积极营造实施人事制度的氛围。同时加强人事工作者在人事制度方面的专业培训，优化人事管理队伍，提高整体素质，增强服务意识。
3.2 建立健全用人制度和考核标准，实施标准化、规范化管理 高校实施人事制度，在人事管理上，必须建立健全各种用人制度和考核标准，避免操作上的随意性，并保持人事管理各项政策的一致性，实施规范化管理，对所有教师一视同仁，增强引进人才的使命感和归属感。
3.3 解决相关民生问题，消除人才后顾之忧 完善的社会保障体系和健全的配套措施是推进高校人事制度的关键。发现人才、留住人才，减掉冗员是高校人事制度的终极目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生问题带来的后顾之忧，减少各种心理压力，增强对未来的信心，就必须将他们纳入社会保险体系中、使他们与在编教工享有同等的职称评审权利；协调相关部门尽量解决他们户口及子女教育问题。这样一来，他们的后顾之忧消除后，才能专心为高校的发展贡献自己的力量。
人事制度的培训范文5
随着党的工作着重点的转移，特别是社会主义市场经济体制的建立和不断完善。人事制度经历了拨乱反正、“两个调整”和全面发展的三个阶段，初步建立了科学的人事分类管理制度、合理的工资分配制度、多层次的社会保险制度和健全的人才市场体系、人事管理宏观调控体系和人事法规体系：初步确立了以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，为建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍提供保障制度的发展方向。
以建立人事分类管理体制为目标。深入实施公务员法。一是精心组织了公务员法的学习、宣传和实施工作，大力实施公务员法。有序开展了全省公务员登记，稳步进行参照管理单位公务员法实施工作。二是不断完善公务员制度，制定出台了包括职位分类、录用、考核、竞争上岗、培训、辞职辞退、奖励等在内的26个规范性文件，形成了较为完备的与《国家公务员法》相配套的管理制度，建立了全省公务员信息管理系统，公务员管理进入科学化、民主化、法制化的新阶段。三是坚持“凡进必考”，依法考录，公平考录，科学考录。不断优化公务员队伍结构，一大批优秀人才通过考录进入公务员队伍。四是加强公务员队伍能力建设，全面开展公务员各类培训，深入开展做人民满意公务员活动，一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍正在形成。
以推进用人机制转换为目标。全面推行事业单位人员聘用制。长期以来，事业单位一直沿用管理党政机关工作人员的办法实施管理。从1987年开始，事业单位按照“脱钩、分类、放权、搞活”的思路。积极开展改革试点，引入竞争激励机制。逐步建立起适应社会主义市场经济体制和社会事业发展要求，符合事业单位特点的人事制度。一是全面推行人员聘用制度，事业单位以合同管理为基础的用人机制在我省初步建立。二是全面实施新进人员公开招聘制度，积极探索符合行业、专业和岗位特点的考试考核办法，全省事业单位公开招聘制度已经全面入轨。三是着手启动岗位设置工作。事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变。四是深入推进人事制度。在全国率先提出“人事”概念并以规范性文件予以明确，经过10多年的努力，人事蓬勃发展，到2007年底，全省各级人才服务机构与9.67万家用人单位建立了人事关系，管理流动人员人事档案126.2万份。
以规范收入分配秩序为目标。不断深化机关事业单位工资分配制度改革。按照国家统一部署，在全省机关事业单位开展了第四次工资制度改革，基本实现了稳步实施、形成机制、规范秩序、缩小差距的目标。加大对工资分配的宏观调控力度，在全国首次对地区性津贴补贴实行区域化管理，逐步建立了相应的工资正常增长机制，进一步统一了工资政策，在全国较早对省直机关各部门公务员福利性收入实行规范化管理，基本消除了省直单位不同部门之间不合理的收入差距，全省公务员收入分配秩序进一步规范。事业单位收入分配制度改革强力推进，在全国首次实行事业单位多元化“九种分配制度”，加强机关事业单位工资总量管理，在制度形式和运行机制上与公务员工资制度脱钩，建立了岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系起来。
以造就高素质的专业技术人才为目标。着力推进职称制度改革。1986年国家恢复职称工作后，我省通过出台一系列的改革举措，逐步建立了“个人申报、社会评审、单位聘用、政府调控”的职称工作模式，极大地调动了广大专业技术人员的积极性和创造性。据统计，到2007年底，江苏拥有专业技术人员382.6万人，其中具有高级职称的22万人(其中正高级职称人数为13万人)，具有中级职称的108万人，具有初级职称的168万人，初步建立了一支具有较高素质的专业技术人员队伍。以加强单位自主聘任为核心。充分落实单位用人自，建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优”的专业技术职务聘任、管理机制。形成了深化职称制度改革的总体思路，基本建立了以能力和业绩为导向的人才评价标准、多样化的人才评价方法，科学化、社会化的人才评价机制逐步形成。
以适应社会主义市场经济发展需要为目标。全面推进安置制度改革。牢固树立政治意识、大局意识和服务意识，全面落实《军队转业干部安置暂行办法》，坚持把安置工作作为一项重要的政治任务高度重视，坚持把干部作为宝贵的人才资源接收好、安置好、使用好。在安置方式上，始终强调指令性计划安置，并采取必要的措施，维护安置计划的严肃性和权威性。在坚持指令性计划分配为主的前提下，适应社会主义市场经济发展对安置工作的要求，积极完善和改进安置办法。针对驻宁部、省属单位接收安置干部任务落实难、矛盾突出的实际，从2005年开始，省和南京市推出了“考试考核、双向选择、积分选岗、保底分配”相结合的安置办法。坚持了安置全过程的政策公开、条件公开、程序公开、结果公开，进一步提高了安置工作的透明度，有利于贯彻妥善安置、合理使用、人尽其才、各得其所的原则和维护干部的切身利益，受到了干部、部队组织和地方用人单位的一致好评。圆满完成历年国家下达的安置任务，有力配合了军队体制编制调整改革目标的实现。
人事制度的培训范文6
关于人事部员工工作总结
1、 人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、 健全制度
3、 完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、 整理基建档案
5、 迎接总局验收
为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，
参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：
工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、 基础工作
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职
工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称(本文权属所有，更多文章请登陆查看)的评定工作。
通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。
学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
关于人事部员工工作总结
作为一名员工，能与公司共同成长，我感到非常幸运。直20xx年x月x日进公司以来我的工作取得了一定的成绩，个人能力、专业知识和职业素养都有所提高，这都得益于公司提供的平台和上级领导的培养，非常感谢。以下为我的个人年终总结：
1.新入职与离职异动表：
a.每月将新入职员工的人事资料与离职人员信息录入异动表
b.本年度新入职人员为855人;
c.本年度离职人员总数为499人;
2.人事档案与劳动合同的管理;
3.a.建立公司人事档案;负责管理和保存公司所有员工的档案
b.每个月15号晓霞会发一份转正人员名单，员工试用期超过2个月视为公司转正人员转正后发放劳动合同;
c.已在5月份将所有劳动合同重新整理，现还有6家会所未整理完，新入职人员合同已整理到10月新入职人员;
4.社会保险等工作的综合管理;社会保险是指社会养老保险、医疗保险、工伤保险、女工生育保险：
a.公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作，员工社保信息的变更与办理，员工工伤的报销;
b.现华南区域购买社保人员为562人，管理中心191人，会所371人;
c.社保购买人员其中深圳56人，非深户506人
5.员工意外险的购买：
a.到现在止有528人购买员工意外险，直我入职以来还未发生一次案例;
b.在购买意外险人员中，离职人员为58人;
6.员工居住证的办理：
a.居住证每月办理一次，每月的月头或月尾去派出所办理
b.本年度办理居住证人数为40人;
c.就业登记的办理;
7.员工培训协议的签定：
a.公司每次组织的培训需与本人签定培训协议，每月整理扣款明细给到薪资计算人员，给培训协议到期人员退款
b.会所员工培训费用退还事宜：收到需退培训费员工的收款收据，找出对应培训协议，核实是否符合退费条件并填写费用报销单给财务会计。
c.未做满20个月离职的，培训费用要全额从工资中扣除。
8.OA系统的整理：人力资源部OA的管理(流程设定、更新)
a.拥有OA帐号的人员为：管理中心、华北、华东分公司所有办公人员，全国各会所经理与行政人员;
b.本年度拥有OA帐号人为419人
9. 员工集团短号员工集团短号：给需加短号的人员加进公司集团短号 本年度加短号人员为372人;
10. 职位变动表的制作：根据职位变动表统计员工职位变动明细
11. 住房公积金的办理：现本公司已办理完单位立户与员工设立帐号，离职人员的封存，入职人员的转移与启封，但直今还未正式运转，待望2011年正常运行。
12. 各种表格的制作
a.现我公司华南区域总人数为1059人，管理中心199人，会所737人，学校学员123人。 b.明细与异动表的制作，会所花名册的统计。
关于人事部员工工作总结
工作总结：
一、建立健全各项规章制度，强化管理：
公司坚持从基础管理抓起，加强对公司的规范管理，一是建章立制，逐步规范人事管理，为进一步完善公司人事管理，理顺管理关系，使公司人事各项工作有章可循。先后制定了：《xx工作守则》;《xx安全制度》;《xx房务部工作制度》;《xx餐饮部工作制度》;《xx中厨房工作管理制度》;《xx人事部工作制度》;《xx财务部工作制度》;《xx工程部工作制度》;《xx安全部工作制度》并上墙悬挂。开业后，结合实际工作情况，制定出台了《员工宿舍、更衣室、浴室的管理规定》、《员工餐厅用餐标准、用餐时间等管理规定》等;二是，在各部门的大力配合下由人事部牵头，草拟了《xx各部门的工作运营手册》;三是，加强内部管理，提高执行力，通过完善xx员工请销假、考勤管理规定、员工职务晋升管理规定等规章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了会议纪要制度。
二、加大员工的招聘力度，提高员工的整体素质，稳定员工队伍的建设
1、在公司开业前期，为了确保公司如期开业，人员招聘是头等大事，在总经理的指导下，加大招聘力度，采取了多种形式，圆满的完成了开业人员的供给。先后到人流量比较集中的小寨、韦曲、西翻学院、蓝田等地;其次利用网络招聘，先后在58同城、赶集网上公司招聘信息;三是发动内部员工采取推荐等形式。但前两种招聘途径收效甚佳，后期主要以内部员工推荐为主要招聘途径。累计招聘217人，录用85人，在职41人;流失率52%。
2、不断提高员工的综合素质和业务技能：不定期召开员工大会，认真学习公司的各项规章制度及时传达总经理的重要指示及会议精神;全面了解员工思想动态的工作，展望公司的发展前景，解决员工的后顾之忧，稳定了员工队伍;后期通过各部门定期上交培训计划进行跟踪与监督;协助各部门对新员工进行转正考核。特别是20xx年11月客房开展了铺床技能比赛，通过比赛及时总结员工业务技能方面存在的问题，同进发现了比较优秀的员工。也激发了员工的参与性，锻炼了一批业务上争当先进的员工，使员工的业务技能水平不同程度的有了较大提高。
三、提高员工消防意识，积极组织培训及演练：
为增强公司从业人员的消防安全意识，按照总经理的指示，在工程部的大力支持下， 20xx年9月23日公司对全体员工进行了消防安全大演练。通过演习，切实加强了员工对消防知识的掌握和实际操作，提高了大家的消防意识，及处理火警事件的应变能力和组织能力。
四、丰富员工业余生活，增强公司的凝聚力，齐心协力开展全员销售活动：
为进一步丰富员工文化生活，公司组织了丰富多彩的的员工业余生活及娱乐活动。于20xx年9月、10月份为当月过生日员工举办了别开生面的生日会。12月份举办了趣味运动会，通过组织各项活动，提高了员工对公司的归属感和认同度，凝聚力，使广大员工真正地融入到公司的大家庭中，更好地为公司创造效益，并加深公司企业内涵。
为了加大促销力度，公司开业后，大小节日能及时推出的各类优惠促销活动，并组织各部门员工，进行外出宣传，对周边的村镇、蓝田、韦曲、环山附近各大专院校等地先后进行了大量的宣传活动，共发出促销彩页达上千份，特别是对人流量比较集中的小寨、韦曲、野生动物园、南五台等地方也相继进行了彩页的发放。
短短的几个月，的确做了点工作，但离公司领导们的要求还有一定的距离，工作还存在着许多不足：
一、员工招聘方式单一，补给不及时，造成各部门人员短缺。
本年度，虽然通过了内部、传单等形式的招聘，但效果不理想，在特殊时期，使一些较好的员工流失。同时，给各部门工作开展带来了一定的难度。
二、员工培训力度不够
俗话说： “玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训，也发挥不出来多大的作用，在本年度，虽然我部开展了几次培训工作，但因业务能力欠缺、缺乏超前的管理意识，由于知识面窄，导致管理视角不广，使培训达不到预期的效果。
三、员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、洗澡间、更衣柜等方面，在条件较艰苦的情况下，基本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比如：员工宿舍夏热冬冷，且夏天漏雨严重，至今未能彻底解决，食堂饭菜花样不多等。
针对上述这些问题， 人事部将从以下几个方面着手工作：
一、完善制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的公司管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化， 20xx年将制订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的'竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。
在20xx年中，每个季度对公司全体员工进行相关规章制度的学习，另各部门的相关技能实操培训也必须每半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。
三、协助各部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。
继续配合各部门工作，协助处理事件处理。20xx年是公司拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。
四、关心广大员工生活，努力建立健康向上的文化生活
关心员工生活，注意工作方法，是调动工作积极性的有效措施。切实改善员工生活，进一步改善员工用餐，充分保证员工以充沛的精力投入到工作当中。
