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人事管理经验范文1
关键词：和谐社会；人事档案；安全管理
我国的人事档案具有鲜明的特征，是人事管理中不可或缺的重要信息资料。人事档案涵盖个人的学习、工作及教育经历，还可体现出其思想品质、业绩成果，且档案中还涵盖个人的党团历史参加信息，这些信息可为其转正晋升、职称评级、社会保障办理等提供重要依据。和谐社会的构建是以人为主体的，人事档案安全的保障关乎每一个社会个体，是和谐社会能否顺利构建的重要决定因素。
一、和谐社会环境下人事档案安全管理的实施背景
1.人事档案性质特殊、安全管理需求迫切。人事档案记载的是真实性的资料信息，具有信息集中性、专门性以及动态变化性的特点，同时档案资料属于机密性资料，需要给予严格的安全保护。人事档案可为人的考察、筛选提供依据，可作为人员调动或晋升的参考资料，还可为人物传记编写、历史研究等提供有价值的信息资源，在人力资源开发方面也具有重要应用价值。与此同时，人事档案还关乎个人的职称申报，是职务定级必不可少的资料内容，还与个人的政审以及户口密切相关，人事档案还涉及到社会保障政策的制定与实施。鉴于人事档案十分重要，因而需要加强对其的安全管理与保护。2.现实性问题存在逐步加剧安全管理的紧迫性。在国家政策制定与实施、单位管理、人员发展几个方面，人事档案均展现出了重要的应用价值，然而人事档案安全管理方面因存在档案丢失、故意删改、随意丢弃问题，或是存在一些死档或无头档案，这些问题若未及时解决，可能导致国家遭到一定损失，或影响到单位或个人的直接利益。基于这些现实性问题，必然要将人事档案的安全管理列为和谐社会环境下必须妥善解决的问题。3.人事档案管理方式不再契合社会发展需求。传统人事档案管理主要采用的是成套装订方法，打孔、装订等工作量大，人力及物力成本较高，与社会发展中的需求变化适应性不高，需要通过人事档案成套装订方式的取缔，转换为以归档材料件作为整理单元的方法，对其进行分类、编目并装盒存储，可省去裁边、打孔等需要损坏原档案的整理行为，可在人事档案管理成本降低的同时，保障档案资料的完整性、查找的便利性、保管的安全性，因而结合社会发展需求实施人事档案的安全管理势在必行。4.安全管理的技术条件逐渐完备。信息时代背景下，信息技术手段已与多个领域深度融合，而基于安全保密原则的人事档案管理仍以纸质作为载体，明显不契合信息时代的社会发展趋势。在信息技术逐步完善、保密技术逐渐优化的过程中，利用计算机参与人事档案管理辅助条件基本完备，能够实现更加高效与便利的档案管理，因而，信息技术的现代化发展推动了人事档案管理改革，同时也为安全管理的实现提供了充足的技术保障。
二、基于和谐社会环境下的人事档案安全管理策略分析
1.转变档案管理观念，提升人事档案管理透明度。干部人事档案制度自建立之初便带有政治属性，在人事档案制度逐步发展后，其与户籍制、身份制以及单位制等政策成为了配套体系，属于人才流动的一种陈旧的限制方法。需要通过传统人事档案管理观念的转变，对陈旧规章及观念的限制进行破除，逐步实现传统人事档案管理制度优化，构建公共人事档案管理制度，建立起公共人事档案管理的观念。公共人事档案是指将人事档案视作公共资源实施管理，要增强人事档案的开放性，提高其流动的自由度，档案资料主体可结合市场需求自行选择人事档案资料的保管单位，可挑选适合的保管方式，以便档案资料可快捷高效地调取与利用。此种新型人事档案观念的引入，必将使人事档案的政治功能逐步削弱，使之控制功能得以下降，可使人事档案具备更强的公共属性，拥有更高的公共服务价值，可实现对人事档案资料主体权利的有效保护，实现更加透明化的人事档案资料安全管理。2.优化管理方式，实现人事档案现代化管理。相较于其他档案资料而言，人事档案中涵盖部门特殊时期的政治资料，或涉及个人隐私信息，然而其中也有大量人力资源信息资料，包含个人的学历、职称级别、工资等级等多个方面信息，因而档案管理中不能局限于传统的保密保管思路，而是应将人事档案资料的价值开发与有效利用作为重点，通过人员名册或人事卡片等检索工具的利用，构建专业人才数据库、高职称人才数据库等多个主题的人事档案资料库，利用计算机统计各类档案的具体内容，依托现代化信息技术的引入，确保人事档案现代化管理的实现，从而实现更加快捷化的人员筛选、任用以及晋升。3.提高政府行政支持力度，基于法律实施严格的监督与指导。各级政府部门要为人事档案安全管理体系的建立提供支持与扶助，需要从政策角度确定人事档案管理的公共服务属性，将之作为公共服务工作而开展，除三公单位或人才交流中心可以承担人事档案管理与保存的职责以外，还可将私营企业以及社会组织纳入到档案管理实施单位的范畴当中。同时，要立足法律层面突出人事档案管理地位，通过健全人事档案管理制度，为人事档案的安全管理提供实施依据，严厉惩处管理不尽职、工作疏忽的档案管理部门或人员，在正向激励及负面激励两种方式的联合应用下，推进人事档案安全管理体系的构建与完善。4.调整实体档案动态运行管理模式，保障人事档案便捷整理与安全利用。档案管理部门应全面梳理与分析人事档案的安全管理流程，确保在认真学习、深入理解的基础上做到全面的贯彻与落实。人事档案的动态化运行管理过程中，要完善档案资料存储仓库、硬件设施及设备，同时还要制定全面、完善、可行的档案材料实体安全保障措施，确保个人档案资料能够完整、及时收集与整理，淘汰传统繁琐的档案整理方式，以件为单位进行档案整理，在提升人事档案资料查询与调取便利性的同时，尽可能提高档案资料管理的安全性。传输利用档案资料之时，要确保各项手续的完全履行，严谨负责地管理档案流通，消除档案资料泄露或丢失隐患。5.强化档案管理者素质能力、提升人事档案管理成效。人事档案安全管理需要由具备良好政治素养、遵纪守法、了解人事管理规定的专业性人才负责，既要遵循人事档案安全管理的保密性、真实性、完整性原则，还要具备高度的责任意识与严谨工作意识。人事档案管理人员要具备良好的业务素质，了解档案分类方法，可在深厚的业务能力、丰富的档案管理经验基础上快速完成内容混乱或可分辨率不强的档案资料。同时，负责人事档案管理的人员还要具备高超的信息技术应用能力，以便能够利用信息化手段实现网络化的人事档案管理。可在完善的信息化设备设施、高水平的信息化人才基础上逐步实现人事档案的信息化，利用缩微扫描技术实现人事档案资料的网络化，从而增强对实体档案资料的保护性、提升资料利用的便利性。因此，应加强人事档案管理者的政治素养、业务技能、信息化技术、责任意识等多个方面的培训，在服务优化的同时实现其素质能力的逐步提升。6.基于网络实现信息共享，强化人事档案安全保护效果。人事档案管理应契合信息时展特征，逐步实现信息化建设。应从人事档案信息化基础完善入手，引入现代化档案管理技术，购买最新的档案管理软件，学习新型档案管理方式，实现人事档案的数字化、构建人事档案资料数据库，并加强档案管理系统的开发与研究，加快信息网络化建设进程。同时，还应将人事档案信息化安全保障作为重点，在有效利用具有开放性特征的互联网的同时，也要做好安全防护，独立性开发人事档案信息安全保障技术、研发新型安全保障设备，并自主研发密码设置、访问控制、审核监控以及系统安全保障等相关技术，构建覆盖面广、防护安全的人事档案安全管理防护体系，从而保障人事档案的管理利用安全。
三、结语
人事档案管理现已逐步引入计算机管理模式，相关部门相继颁布了多项关于档案收集、归档、整理等方面的规章制度，为人事档案管理提供了制度依据，管理过程规范化程度也逐步提升。人事档案管理关乎每一个公民的利益，若是人事档案安全出现问题，可能会为档案资料主体带来严重的损失。为此，和谐社会背景下，必然要注重于人事档案的安全问题，应转变档案管理观念、优化管理方式、提高政府行政支持力度、基于法律实施严格的监督与指导、调整实体档案动态运行管理模式、保障人事档案便捷整理与安全利用、强化人事档案管理者素质能力、基于网络实现信息共享，从而保障人事档案资料的安全管理。
参考文献：
[1]张立群.事业单位人事档案管理的安全保障策略研究[J].企业文化(中旬刊),2019(11):195.
[2]董杰.人事档案数字化及安全保密控制[J].黑龙江档案,2017,1(220):76.
人事管理经验范文2
您们好！
今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介
二、应聘人事劳动政工部主任的理由
今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路
紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一) 、今后工作的重点：
1、编制人事开发规划；
2、加强人事管理制度建设；
3、研究劳动组织管理的新形式；
4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；
(二) 、具体措施和做法：
1、 推进二个创新，开创人事人才工作新模式
一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养” 观念，树立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。
2、 合理配置人才，优化人员结构
认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法” 。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。
3、 加大人事开发力度，全面提升员工素质
要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。
按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。
4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象
人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。
四、对竞聘结果的态度
今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。
谢谢大家！
人事管理经验范文3
关键词：企事业单位管理；人力资源；经济管理；绩效考核；措施
在现在的市场经济条件下，企业面临的竞争越来越激烈，为了实现企事业单位的可持续发展，提高企事业单位的核心竞争力，相关的管理部门必须要充分利用现用的管理工具，加强对企事业单位内部的人力资源管理，解决日常工作中遇到的问题。企事业单位还应当依据自身的实际情况，建立科学合理的薪酬制度，借此来激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，最终增强企业的竞争力。
一、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构
1.企事业单位内部的人力现货市场。由于个人的劳动产出能够定量的计算，且个人在市场上具有普遍性，正因为这样，雇主与雇员可以进行更加频繁的交换，而且不需要对这一关系进行特别的管理。这种现象会出现是因为如果某个员工的技能可以让他在另一个单位取得一个更好的地位或者更高的薪酬，现有的雇佣关系就容易出现问题。虽然这种管理的方式以及管理结构并没有得到大规模，但还是小范围的存在于公司的管理中。
2.具有约束的市场。当前个体的劳动产出计算比较困难主要是由于由于当前的市场约束性不够强。只有在在特定的公司工作，员工的作用才能得到最大的发挥，体现自身的价值。同时公司的效益也能得到提高，可以说实现了双赢。因此，大家都想保持这种良好的雇佣关系，也就造就了长期的雇佣的盛行。
3.关联性的企事业单位团队。就目前来说，关联性团队拥有着更高的专业化程度，所需的科考人力资源产出也更低。只有在特定的企事业单位才能发挥应有的价值，为了单位和个人的利益一般都会进行长期雇佣。由于所有的成果都是团队合作的结果，很难计算团队成员个人的劳动产出。为了协调员工之间的关系，提高员工的合作精神，提高团队工作的效率，大多数企事业单位会采用间接的方式对员工进行管理与监督。这样既可以提高员工的对企业的认同度又能促进员工工作效率的提高。
二、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析
1.薪酬福利和约束机制。在计算员工的产出时应当通建立一个科学的制度进行，尽可能实现多劳多的计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。在短期的雇佣关系的员工身上没必要投入太大的资本和精力。在初级的团队中，成果基本都是团队合作的结果，个体劳动结果的计算相对来说困难较大，报酬的标准也很难确定，由于个人工作经验的作用并不突出，传统的依据工作经验划分报酬的方法也就不太实用。相反，合作在报酬标准制定上应当占据更大的比例。因此，利用工作经验制定报酬的方法只有在已经计算出团队产出的时候才能够使用。
2.约束薪酬福利机制的建立。(1)在现有的条件形势下，员工的薪酬高低与产出有着很大的关系。而团队成员的产出又与团队的产出有着巨大的关联，总产出的计算出现问题，个人的薪资也会受到影响，还存在将工作经验和资历作为报酬的评价依据的。(2)对短期的雇佣关系和初级团队只需要进行工资分配即可，没必要设置奖金等福利。而针对那些长期的工作或关联性的团队可以通过设置设立奖金等提高团队成员的收益，提高团队的工作效率。
3.在选拔招聘模式上的管理方式。在招聘工作开始之前，必须制定出合理的招聘计划，一旦完成招聘，企事业单位就会与员工形成雇佣关系。因此，要想实现单位的发展就必须要对员工进行总体素质的科学评价，一旦招聘的员工的能力和素质达不到企事业单位的需要，企事业单位就必须要花费时间和金钱对他们进行培训，对企事业单位造成影响。因此在招聘之前充分考虑多方因素对招聘的人才进行筛选十分必要。另外，可以由人力资源部门对企事业单位的员工进行能力测评，确定员工的综合素质与能力。即便是无法开展能力测评，也必须有其他的相关测试与评价机构，对员工进行评估，制定最佳的发现计划，实现企事业单位的稳定发展。
三、企事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施
1.绩效考核形式的丰富。在新的形势下，绩效考核的形式也不能够仅仅局限于一种或几种，可以适当的加以创新，形成一个多维度、多角度的全面考核机制。要想做到这一点首先应当舍弃问卷、谈话等传统的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步扩大考核范围，做到全方位、多角度，尽可能全面的了解情况；其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指标，号召全员参与，进行民主测评。并且做好考核结果的处理工作，尽可能的实现乐观公正。
2.科学合理设置考核周期。现有的考核制度通常是将年终考核作为唯一的评价依据，这种考核制度存在很大的缺陷，考核的结果不够准确。因此，必须要通过设置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核结婚的准确性。在平常的工作中，做好记录、比对，通过考核日记来对各部门的工作进行定期考核，考核的频率应当依据各部门的工作情况制定。只有这样将日常考核与年终考核相结合尽可能的加大考核的准确性、公平性，才能实现考核的最终目标。
3.明确绩效考核指标。在进行绩效考核时必须要先确定明确的绩效考核指标，这个指标要根据企事业内部的实际情况来制定，一般来说应当细化对德能勤绩等的考核。通过明确的指标对这些方面的内容进行量化考核。并且要注意考核内容与考核指标的范围，尽可能的并尽量做到多角度、多层次的全面考核，并提高考核过程的可操作度。
四、结束语
总而言之，只有做好人力资源经济的管理才能实现企事业单位的稳定与持续发展。作为企事业单位与职工配合程度的主要表现形式，人力资源经济主要包含企事业单位的员工所获得的有关知识、技能以及相应的经济效益等，在这个过程中，员工推动了企事业单位的发展。
作者:陈福娣 单位:南京中山园林建设 ( 集团 ) 有限公司
参考文献：
[1]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者,2016(9).
[2]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键环节[J].人力资源,2016(8).
人事管理经验范文4
关键词：知识经济；人力资源；管理创新
一、企业人力资源管理环境分析
系统管理学派认为，企业是一个由相互联系、相互影响的各个子系统所组成的有一定目标的开放系统，必然要不断地与外部环境进行物质、能量、信息的交换，同时不断地调整内部各个子系统之间的关系以维持系统的有序运转。人力资源管理是企业管理系统的一个子系统，因此它同样会受到企业内外因素的影响。知识经济时代，影响人力资源管理的环境因素主要有以下几方面：
(一)经济全球化
英国社会经济学家莱斯利·斯克莱尔(Leslie Sklair)认为：“全球化是以经济全球化为核心，包括通讯、旅游及生态的全球化为基本内容，而以文化及社会、政治影响为直接后果的一种社会变化趋势。它揭示的是全球不分贫富、不分种族、不分信仰、不分国界日益密切的相互依存状态。全球化的提出，标志着地球上人类作为这个整体的相互依存已经达到前所未有的新水平”。正如彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)所言：“所有机构都需要以全球性的竞争力作为战略上的目标。不论企业、大学还是医院等，除非它能与同业中世界级的领导者并驾齐驱，否则不会有存活的希望，更不用说成功了”。
我国于20世纪70年代末开始了由高度统一的计划经济向社会主义市场经济体制转型，在本世纪初又加入了世界经济贸易组织。企业必须逐步尽快适应这种经济全球化环境，企业可以在全球范围内配置企业的各种资源。因此，企业必须从全球化的视角，来思考、解决企业人力资源管理问题。
(二)新技术的应用与发展
以信息技术、生物工程、纳米技术等为代表的新技术广泛运用于经济社会的各个方面，促进了社会生产组织形式发生了变化，企业中人与人之间的关系也相应发生了一定的变化。特别是计算机技术、信息技术的迅猛发展，使企业建立了人力资源管理系统，为企业管理信息搜集、决策提供了便捷，也为员工职业生涯设计、职业发展创造了条件。同时新技术应用也使企业简单技巧性工作岗位减少，综合工作岗位增加，即体力劳动者逐步转变为“知识工人”，员工培训、员工职业发展尤其重要。新技术的应用与发展给企业带来了新的机遇与挑战。
(三)快速变化的市场需求
对于任何一个企业来说，满足消费者的需要是其立足之本。随着经济社会的发展，东西文化的交流与碰撞，人们的需求呈现出个性化、理性化趋势。新技术的迅速发展，从而使国内外市场冲破地区界限、行业界限和时间界限，消费者可以不受任何限制，通过网络搜寻及选择理想的商品，销售商之间竞争激烈，消费者对产品越来越挑剔，消费者面临更多的产品选择。消费者的需求逐步从低层次需求向高层次需求转变，即从物质需求向精神需求转变。以技术革命为推动力的知识经济的发展，一方面使社会财富迅猛发展，另一方面，使广大消费者生活水平提高，并使消费者需求发生较大变化，消费者的偏好越来越难以把握，消费者需求变化速度加快。为适应市场需求变化，企业管理要进行创新，特别是人力资源管理要适应这一快速变化的市场需求。
(四)工作性质发生变化
技术的变化不仅仅改变着社会生产组织形式，它同时也改变着工作的性质。在农业经济时代，人们工作的主要性质是顺应自然环境，与自然环境的抗争中求得生存；在工业经济时代，人类在对自然规律有了较为广泛认识，并能利用自然，改造物质世界，逐步提高、扩大对自然的驾驭能力。知识经济时代，人们的工作性质发生了变化，人们需要学会如何相处，寻求合作的新形式，创造人与自然，人与人及人自身的和谐。努力探索人与自然的新平衡点，追求生态良性循环。在发达的资本主义国家，人们可以看到一种持续不断地从制造型工作向服务型工作转变的现象，这些服务型岗位产生了对新型的“知识型”员工的需要，招聘与录用工作的重心正在迅速地从体力工人和行政事务人员向知识型员工转移。因此要求企业采用新的人力资源管理方法来对他们进行管理。
二、知识经济条件下，企业人力资源管理的发展趋势
21世纪的企业面对的是知识与网络化环境，需要从根本上重构赢利模式，提升人力资源体系、信息系统、文化系统、学习机制、创新机制在企业内部的地位，形成基于知识的能力结构，只有这样才能适应知识经济时代的竞争环境，构造起新的企业核心能力，使企业在21世纪的竞争环境下立于不败之地。
传统企业的赢利模式是以物质产品为中心，获利的多少取决于物质要素和资本要素投入的多少。而知识经济时代要求企业适应“快变”和“不确定性”的环境，构建基于知识的企业赢利模式，这种赢利模式的关键在于知识创新、在于人力资源管理创新。
(一)以人为本，促进人的全面发展
人是企业中最重要的资源，特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量，企业必须树立以人为本的价值观。
人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。如摩托罗拉公司奉行的道德标准：“保持高尚操守，对人永远尊重”。充分体现了企业对人的重视与尊重。诺基亚提出“以人为本”的经营理念，包含了“以人(研发)为本的科技创新体系”和“以人(顾客)为本的市场竞争思维”。因此，人本管理的核心是尊重。在人力资源管理具体活动中，要充分尊重个性差异。人才优点越突出，往往缺点也就越明显。对这种人才求全责备，势必会将其埋没。所以，用人难，容才更难。一个人的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。
在企业中，人本管理中的“人”指的是企业员工。一切管理活动的出发点和归结点是从满足企业员工作为劳动者的需要出发，以劳动者的素质技能提高和全面自由发展为目的。人本管理的目的在于实现劳动者的全面发展。人的全面发展成为管理的最终目的。社会个体由于个人条件各不相同，需求的层次也不相同，但受尊重是共同的需求。要调动人的积极性，必须充分尊重个性，建立一个开创性的、员工主动参与问题解决及决策的组织氛围，促成团队成员的优势互补，这是人本管理精神的核心。
(二)基于“心理契约”的劳资关系
心理契约是组织与个人双方彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是双方隐含的非正式的相互责任。美国著名管理学家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。
美国管理学会主席劳伦斯·艾帕雷曾说：管理不是管物，而是开发人才。组织中管理者的责任就是培养员工，帮助他们发展才能，完成工作。建立以这种心理上的期望和义务为基础的心理契约，必将极大地推动个人和组织的共同发展。心理契约是人力资源管理的重要基础。管理者要正视它的存在和影响，让无形的心理契约变成吸引、激励和保留人才的有力工具。心理契约同经济契约相比，主观性的特点决定了其度量存在较大的困难，一般只能进行定性或简单的定量研究；变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程，在这个过程中必须进行必要的维护。同时，在心理契约构建和维护的过程中，组织管理者的素质也是一个必须考虑的变量。除了要正视组织与员工之间的心理契约问题，而组织成员之间、团队成员之间的心理感受问题，也是在管理实践中需要加以研究和解决的内容。
(三)突出战略地位，形成企业持续竞争优势
20世纪80年代以后，西方经济发展过程的一个突出现象就是企业兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。
战略性人力资源管理要求人力资源管理的战略和行为与组织的经营战略结合起来，通过有效的人力资源管理活动，招聘与录用合适的工作人选，培养员工的献身精神，提高组织的实施战略能力。人力资源管理不仅仅在战略的执行中扮演着重要角色，同时在战略的规划过程中，人力资源管理者参与并影响决策过程，有的企业甚至围绕自身的人力资源优势来制定发展战略。
突出人力资源管理的战略地位，更重要的是将员工视为企业竞争优势的来源。因为许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。然而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。因为一个组织的人力资源管理实践具有隐蔽性。即使公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。例如，招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺，也不一定形成持续的竞争优势。
(四)构建学习型组织，提升企业集体学习能力
彼得·圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》著作中提出“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。他提出了学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。强调要不断深入学习并加深个人的愿景，超越过去，超越自我，突破固有的思维方式和行为模式，建立组织的共同愿景，激励组织成员，通过“深度汇谈”寻找有碍于学习的因素，培养组织形成系统观察和系统思考的能力，培育集体的学习能力。将这种学习优势转化为创新能力，并形成核心能力。正如美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇(Jack Welch)所指出的那样：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。
在企业内部，学习型组织讲究员工间既合作又竞争，组织中的团队精神至上，知识共享成为人人都遵循的价值观。在知识的共享过程中，企业成员的能力得到提高。如麦当劳通过建立大学，对每一个加盟店的经理进行培训，保证了麦当劳全球标准化的产品和服务，并且不断改善，这已成为麦当劳文化的一部分。麦当劳通过这种知识共享的方法创建了麦当劳品牌，构筑了企业的持续竞争优势。培育核心能力，并不意味着比竞争对手在产品研究和开发方面投入更多的资金，核心能力来自于组织成员的相互交流和共同参与，来自于组织集体学习能力。科学技术的迅猛发展，市场的瞬息万变，竞争日趋激烈，人力资源的管理在于促进组织成员团结协作，发扬团队精神，形成集体学习的文化氛围。
人事管理经验范文5
对于我这次参加竞聘镇政府社区管理办公室主任这一职务，我的理解是作为办公室主任，工作任务很重。需要负责与社区内外协调及信用社后勤保障工作；各类文件的上传下达，落实相关指示；公文的审核、签发工作；行政方面重要会议、重大活动的组织筹备工作；印信管理；宣传报道工作；对外接待、联谊、公关事宜的组织、安排和实施；镇政府社区工作人员招聘、录用、培训、劳动合同签订、社会保险购买、考勤、奖惩、离职等等工作，可以说工作杂，任务重，事情多。所以要做好办公室主任就必须要求要具有良好的政治素质和政策理论水平，吃苦耐劳的工作作风，优良的服务态度，较为扎实的专业知识体系和丰富的业务技能经验，一定的分析处理复杂问题的能力，同时，必须能够快速准确地把握办公室工作重心和发展思路与脉搏，在工作中时刻保持主动性和前瞻性。竞聘这个职位，我认为自己符合镇政府社区管理办公室主任岗位工作的各项条件，能够胜任办公室主任岗位各项工作任务，同时具备任职的以下优势：
第一，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。x年的工作经历，无论是在哪个岗位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。具备了吃苦耐劳、任劳任怨的敬业精神，严于律己、诚信为本的优良品质，实事求是、求真务实的工作作风。这些都是做好镇政府社区管理办公室主任岗位工作的基本要求。
第二，充满激情的年龄优势给我带来了充分的自信。我今年岁，对于从事镇政府社区管理办公室主任工作来说，我具有较好的年龄优势，即我有健全的体魄、充沛的精力；有年轻人特有的朝气与投入工作的激情；有只做不说的性格、雷厉风行的作风；有无私无畏的风骨、敢抓敢管的魄力；有特别能吃苦、特别能耐劳，朴实无华的品格；有不畏艰难、扎实肯干、执着追求的韧劲和敢于竞争、拼搏进取不计成败的秉性。这些，都使我对工作充满激情与自信、对未来充满憧憬和希望。更重要的是，我接受能力比较强，对新业务比较敏感，能够创造性地开展工作，并且有信心，有决心，也有能力在领导的正确领导下，圆满完成上级分配的各项任务。
第三，具备吃苦耐劳的工作作风，优良的服务态度。办公室是一个综合性的部门，涉及面广、事务多、要求高、作用非常是其它任何科室不能相提并论的。办公室工作具有综合性、服务性、事务性、辅及机密性等特点。这要求要有吃苦耐劳、优质服务、勇于奉献的精神，还要具备从容驾驶复杂事务的能力。
假如我竞聘成功了，我将以优异的工作成绩向各位领导和同事交一份满意的答卷。“千里之行，始于足下”我将在镇政府的领导下，坚持“一个原则”，实现“两个转变”，抓好“四项工作”，认真履行岗位职责，争取成为一名合格的社区管理办公室主任。
一是找准定位，做好副手。我想做为一名社区管理办公室主任关键是要找准自己的定位，要当好领导的助手，上对领导，下对一般社区工作人员和群众，既是管理者，又是办事员。在工作中，应当摆正自己的位置，在自己的职责及领导授权范围内开展工作。同时，既要使领导了解基层实际，为领导决策提供，详实基层数据及心声；又要理解领导精神实质，达到执行力的有效传导。用自己对社区事业的热爱和忠诚以及出色的表现，来赢得领导与同志们的信任。
二是以人为本，为群众办实事。在工作中，我将树立服务第一的观念，一心一意为群众办实事、办好事，立足于“便民、安民、亲民、助民”实效，带着感情、责任和追求，深入居民家中了解居民“所急、所需、所盼”，及时解决居民的疑点、难点问题，始终不渝地把党和政府的关怀送到居民的心坎上，当好居民的贴心人。
人事管理经验范文6
从国际保险业发展的历史看，一个完善的保险市场不但要有保险公司的适度成长，而且需要游刃于保险人与被保险人之间的中介实体的积极参与，并由此形成保险市场合理的产业链，实现原保险、再保险、保险中介市场的同步发展。在中国，保险经纪人、人、公估人等中介机构的成长，可以说，不仅有助于完善中国保险市场，提高保险的经营效率，维护保险各方当事人的合法权益，而且有利于传播保险，文化、形成市场规范、加快保险市场的深度开发和保险产品以及经营方式的创新。然而目前由于各方面的原因，这种合理的“自然生态”还未形成，尤其是作为重要部分的保险经纪人遇到了一些问题和困难，经纪人的生存空间何在，本文就此进行探讨。
一、我国保险经纪人目前存在的问题
1.在国内，保险经纪人的素质、形象和社会地位都远不如西方同行，很难通过模仿别人的手段来达到“诫信”营销的目的；相应的保险经纪行业还没有形成自律，有关的法律规章制度滞后，令保险经纪公司处于尴尬境地。
2.国外保险经纪人非法在国内开展业务，大量外企业务落入其手中，而股东经纪公司的股东和外企业务是我国保险经纪公司发展的两个基础。非法保险中介活动，除造成我国大量保费外流，还由于手续费、佣金以及其他顾问咨询费用被直接支付到境外，逃避国家税收，从而严重地损害了国家利益，也使我国保险经纪公司生存和发展更加艰难。
3.由于对这个行业的不了解及对保险行业的偏见，很多客户对保险经纪公司的作用不认可；理论上讲，保险经纪人有利于投保人以最小的保险费取得最大的保障。但在实际中，有些投保人认为，经纪人佣金虽然由保险公司支付，但羊毛出在羊身上，不用经纪人而直接向保险公司投保更可以节省佣金。
4.由于保险公司功能的“大而全”，保险经纪公司往往是抢走保险公司的老客户，同时还向保险公司收取佣金并降低费率，保险公司对保险经纪公司存在抵触情绪，甚至多家保险公司联手排斥保险经纪公司。
5.为了竞争业务，保险经纪公司和保险公司职能交叉，界限不清。
综上所述，中国的保险经纪公司从诞生的那一天起就先天不足，而后天的发展失调，内外交困的局面决定中国的保险经纪公司当前面临的最大问题就是“饭碗”的问题——它们的生存空间究竟在哪里？保险经纪公司要在保险的产业链条中找准自己的位置，证明自己存在的合理性及必要性，主要可以从两个方面入手：一是改善自身的外部生存环境；一是修炼“内功”，为客户提供更完善的服务和解决方案。
二、改善保险经纪公司的外部生存环境
1.理顺保险公司与保险经纪之间的关系，树立“竞合（co—opetition）”观念，达到双方共同协调发展
保险经纪公司当前面临的一个很大的尴尬就是同保险公司之间关系没有处理好。从国际保险业发展的经验看，保险公司的主要职能是产品开发、风险管理和资本运作，公司通过有效的风险经营和资本运作，扩充资本，提高偿付能力和资本实力，借以取得良好的市场信誉，通过与经纪人建立良好、稳定的合作关系，树立社会形象，巩固市场份额。风险管理、产品开发和资本运作能力，是保险公司的核心竞争力所在，而保单销售本身并不在此列。但现实的情况却是——中国保险公司职能定位倒错，沿袭了企业大而全的特点，至今还没有形成明确的专业优势，承揽了所有的保险经营环节，并且形成了尤其以销售为重点的部门设置和人员配备习惯。考察各个公司的部门安排和人员配置，就会发现销售部门是最庞大的，而对于一家保险企业至关重要的风险管理人员、投资人员和险种研发人员的比例却少得多，这与传统的粗放式经营分不开。我们的保险公司很大程度上演化成了主要从事保险产品销售的企业，而风险管理和资金运用等保险企业的核心职能倒成了弱项。而经纪公司是以促成保险合同成立与履行为生存方式的企业。在保险公司主营销售的情况下，保险中介的经营困难可想而知。保险公司把经纪公司的出现视为对自己销售渠道的侵害，怎能不排斥！保险公司犯了一个大错：未能批准自己的竞争优势，却把互补者当成了竞争者。录像带刚出现的时候，好莱坞把它当作莫大威胁，后来的事实是，录像带创造了电影出租市场，现在这个市场有120亿美圆的规模，并把好莱坞的潜在收入放大了3倍。绝大多数保险客户不是保险专家，信息不对称的问题总会存在，客户对保险公司的戒心就不会完全消除，这时经纪人的地位便凸显出来。保险公司与保险经纪之间确实存在某种竞争（competition），但更主要的是合作（cooperation），于是诞生了一个全新的管理学概念——“竞合（co—opetition）”。保险公司和经纪公司共同把保险蛋糕做大，然后通过某种游戏规则分配蛋糕，这样才能使双方最大受益，这也是竟合的核心观点。要做到这点，保险公司就必须剥离某些职能，将其外包（outsourcing，即“外部寻源”，指企业在充分发展自身核心竞争力的基础上，整合、利用外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本，提高生产效率，增加资金运用效率和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式），为经纪公司，也是为自己提供更广阔的生存空间。
2.作好市场启蒙，改变行为惯性，彻底改变我国前20年保险市场单边运做的格局
形成一个习惯难，而要改变一个习惯更难。保险公司和消费者都习惯了直接洽谈业务，改变消费者的购买习惯也是保险公司和保险经纪人顺利实现职能定位的重要保证。为此，保险经纪公司应连同保险公司、保险公司、保险公估公司以及保险行业组织加大宣传和提升消费者教育，培育一个完善的保险市场环境。当然，最终还得靠经纪公司以优质的服务，让客户感受到通过保险经纪人购买保险优于直接从保险公司购买保险。中国自80年代以来的保险市场，应当说是保险公司说了算的市场，因为在大多数的保险交易中，无论是承保的条款、费串，还是保险标的损失的估价以及理赔方式、赔偿金额的确定，差不多都是保险公司说了算。这种单边性的市场行为，不仅使市场本身缺乏透明度，而且有失公平之嫌。保险经纪人的登场面市，名正言顺地为被保险人主理投保风险、敲锤定音，无疑给这种倾斜的市场构架提供了支撑平衡的筹码。经纪人作为被保险人的利益代表，加大了保险运做的透明度和公平性，保险公司再不能一头说了算了。
3.完善保险中介法律环境，规范竞争
市场经济就是法制经济已成为老生常谈。而老生常谈往往就是最大的真理。没有一个公正、公平、透明的法律环境，会加大保险市场各方参与者的机会主义行为，最终导致“囚徒困境”和保险市场的萎缩直至崩塌。
4.加快费率市场化进程
费率市场化的问题属于保险监管的范围，而保险监管本质上又属于法律、法规的范畴，但这一问题极其重要，有必要单独分析。经纪公司的一个主要职能就是为其客户在不同保险公司中“寻价”，如果实行大一统的单一费率，再加之当前险种的同质性很高，经纪公司几乎没有存在的必要。因此，对保险公司的监管重点应放在偿付能力上，放宽对保单条款、费率的限制，给保险公司更大的自，这也是改善保险中介市场的一个必要条件。
保险经纪人作为一个独立的利益集团应该理直气壮的提出自己的利益主张，为自身的生存发展拓展空间，那么就要做好以下几点：游说（同政府监管机关）、沟通协调
（同保险公司）、宣传和教育（同保险客户）。上面所提及的主要与外部环境的营造和改善相关，但是，从本质上来说，外部环境是不可控的，经纪人真正能够把握的是“修炼内功”，为客户提供更完善的服务和解决方案，用事实说话，证明自己的价值。
三、借鉴国际经验，积极拓宽保险经纪人的经营空间
1.再保险经纪
再保险市场的中介人为分出公司提供再保险服务，包括帮助分出公司确定其再保险需求；安排再保险规划满足其分保需求；寻找可提供再保险需求的市场；代表分出人（保险人）谈判合同条款、确定承保范围以及提供其他创新型业务等。再保险经纪人能够为分出公司提供综合。随着保险人对附加服务要求的不断增多，中介人也必须建立必要的防护设施。评估所有再保险人的财务状况是否安全，是再保险经纪人提供的服务之一，同时也是其职责。分出公司在选择再保险人时，很大程度上倚赖于再保险经纪人的判断能力。对原保险人来说，使用再保险经纪人非常有利。中介人通常对如何进行再保险规划比较有经验，并且熟悉再保险市场，这就可以为分出公司赢得更为有利的交易条件。中介人还可以帮助分出公司进入世界上许多更大的再保险市场，并扩大其承保能力，这一点对于原保险人来说至关重要。中国的保险业起步晚，再保险则更晚，发展潜力更大，随着法定分保比率的降低，再保险经纪业务大有作为。
2.组建自保管理公司
早期自保公司的管理是由母公司进行的，或是由一些独立的管理公司提供的。保险经纪人一直对自保公司的出现怀有敌意，并千方百计地阻挠自保公司的发展。现在保险经纪人加入到管理公司的行列中。几乎一半的自保公司，由保险公司或保险经纪人掌握的管理公司进行管理。这些管理公司提供有关财务会计、承保、再保险、税务、索赔、与审计人员的联络，提供当地政府要求的财务报表，以及与投资公司协调的全套服务。尽管有些管理公司提供保险精算方面的服务，但通常是将这类工作承包给独立的顾问公司，由它们来完成。随着自保公司的发展壮大，出于经济方面和管理控制权的考虑，自保公司也会自己雇佣全职的管理人员。目前世界上最大的10家自保公司，有6家是保险经纪人公司。
3.保险经纪公司的国际联盟
保险业全球化趋势的发展使得保险经纪业国际扩张渐成潮流，方式有创建企业、战略联盟、兼并与收购等途径。“GOBIGORGOHOME（要么做大，要么回家）”已成一条重要的商业法则。只有综合实力强劲的经纪人才能提供“一站式（one—stop）”经纪服务和一揽子的解决方案。大多数经纪公司都已不仅仅是传统意义上的保险中介，他们纷纷扩展自己的功能。保险经纪人在提供保险经纪业务收取中介费用的基础上，提供诸如风险管理、索赔管理、自保或其他风险融资规划的管理，还提供损失预防咨询、财产评估、收益咨询和其他相关服务。有些保险经纪人还经营统筹医疗保险。
4.转变经纪业务的计费方式
目前，在保险经纪人办理跨国业务时，其收人中的相当比例是采用计费式。对于规模较大的被保险人，其风险管理部门坚持以服务费而非佣金的方式向保险经纪人给付报酬。通过被保险人的风险管理部门与保险经纪人谈判协商服务费率的高低，通常他们更为注意如何对保险经纪人提供的服务予以补偿，而不仅是由保险人负责向经纪人提供佣金。这样，经纪人的地位在很大程度上更类似于咨询顾问。而佣金向服务费的转变，也反映出保险经纪人地位的变化。几家大型的保险经纪人一半左右的收人来自计费式服务。另外，计费式还可使经纪人不受限制地提供保险服务，比如顾客选定服务等。
5.提升专业化水平
虽然综合化、跨国化、多元化是当今潮流，但这是建立在深度专业化的基础上的，而不是低水平的综合化、跨国化、多元化。这对于实力还很单薄的中国经纪公司尤其关键，他们没有能力综合化、跨国化、多元化，但可以长期执行经营特殊业务的战略而取得成功，不论是一个地区，一类客户，还是在某些险种上，而没有必要成为“万金油”。这在其他国家有不少成功先例的，它们可能从来没有达到过靠前的名次，但只要公司经营良好，对客户的需要能及时作出反应，它就能提供一种鲜明的，其客户不能从其他地方找到的服务。
6.完善经纪公司的股东结构
