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人力资源管理基本概念范文1
一、基本概念
要想了解一个机制是怎样工作的就必须先从它的基本概念开始，我们想要了解人力资源管理导向的作用与知识管理的指导作用也就要先从它们的基本概念开始。1、人力资源管理的含义:人力资源管理是相对于物质资源的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括质量和数量两个方面。它具有能动性、再生性、时效性和社会性。简而言之，就是现代的人事管理，以实现企业的既定目标。2、知识管理的基本内涵:为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体智慧来提高企业的应变能和创新能力。主要包括建立知识库、促进员工的知识交流、建立尊重知识的内部环境、管理知识资产。3、企业的核心竞争力:是一个企业能够长时间获得竞争优势的能力、是企业所特有的、可以经得起长时间考验、具有延展性、并且是竞争对手难以模仿和超越的能力或者技术。主要体现在企业良好的资源、扎实的技能、规范化的管理以及很重要的人力资源管理。这些方面都是企业核心竞争力主要体现的方面。
二、人力资源管理与知识管理的有机结合
在大数据时代下，企业的核心竞争力一方面体现在企业的实践技能、企业独特的文化氛围以及企业的内部与外部资源的灵活应用，当然也包括企业的创新能力。另一方面体现在企业的内核，包括企业规范化的管理模式与机制，也体现在企业的知识管理能力上。企业要想在知识经济时代的大背景下提高自身的核心竞争了，就要把人力资源管理与知识管理的有机结合，提高企业对企业知识资源、知识资源的采取能力的管理能力。营造一个良好的企业文化氛围。1、知识资源同人力资源的关联。人力资源和知识资源都是提高企业核心竞争力的重要因素，所以人力资源与知识资源有着不可分割的关联，无论哪一个研究都不可将这两个因素割裂、孤立起来进行比较分析。由此可见，要建设好企业文化营造优秀的企业创新文化氛围，提高企业的核心竞争力，就要学习外部优良的、先进的知识资源和管理机制，以此来对知识资源进行合理的配置。2、人力资源管理与知识资源管理可以进行相互支撑。人力资源管理者要具备管理、经济、法律以及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在相关部门进行管理和分配。人力资源管理者在运用相关的知识的之前如果对所掌握的知识进行系统的管理与优化，在运用所掌握知识时对相关知识人才进行合理的分配，则会让部门更高效地运转、各部门员工之间更见和谐。所以说人力资源管理与知识资源管理可以相互帮助，相辅相成。(1)人力资源管理一定程度上决定知识资源管理的表现。企业和相关部门的运行需要人力资源管理部门的配合，为其提供人力资源和知识资源并具有持续性，合理分配人才资源，优化知识资源配置，让其可以稳定地发展;人力资源管理机构可以与知识管理部门加强合作，定期组织和举行企业工作人员的文化活动，通过奖励的方式，提高工作人员的积极性，创造一个文化氛围浓厚的企业环境;还可以联合知识管理部门对相关工作人员定期进行专业培训，给予员工自我充电、自我提升的机会和平台，可以通过外派人员去学习更先进的管理模式。(2)知识资源管理作用于人力资源管理。知识资源管理部门中可以为人力资源管理提供知识资源，帮助部门和组织达成绩效，完成任务。在完成企业目标之后还可以对员工的业绩完成情况进行评估，依照制定好的奖惩机制来衡量，提高部门运行的效率。与此同时，有助于企业文化结构的优化与升级。为员工提供一个可学习的平台，也就为企业提供了源源不断的知识来源，提高企业员工的质量、为企业提供发展的新的动力来源。
三、人力资源管理对企业绩效的作用
在知识经济时代的背景下，人力资源管理在激烈的企业竞争中，显得越来越重要，影响也越来越大，主要体现在一下几点:1、人力资源的规划的作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用;分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况;公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。2、招聘甄选的作用。招聘甄选对知识资源管理也会产生很大的作用。在招聘的过程中，HR通过考察公司的知识资源结构考虑公司所需要的人才，从而对招聘人才的知识结构与技能的考察。在招聘甄选的过程中，利用知识资源管理，设置甄选的关键步骤，优化甄选的过程与环节，保证甄选过程更高效地完成，同时也为企业甄选出更合适更优质的专业人才。知识资源管理在人力资源管理中的人才招聘环节能起到极其重要的作用。有利于企业人才的优化和未来发展。只有更加合理地优化配置，才能使原来留下的老员工满意，又能使新员工更快地适应环境，这才是一个优秀的公司的标志。现在的甄选过程中安排的性格测试，就是一种运用知识资源管理相关知识的甄选方法。通过性格测试，提前了解员工的性格特点，测试他们的知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，选拔出合格的员工，挑选出恰当的空位补缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地开展。运用好知识资源管理的相关知识还可以减少运行成本，增加企业效益。
综上所述，在当今社会的时代的大背景之下，实现知识资源管理与人力资源管理的有机结合，有利于企业对人才的招聘，从而会影响到企业的人才结构与知识资源储备。通过这种方式，为企业引进更合适更优秀的人才，提高企业工作人员的综合素质，改善企业运行机制，优化运行结构，提高企业的核心竞争力，最终实现提高企业绩效的最终目的。在改善企业劳动结构和质量的同时，也能减少劳动经济纠纷，让企业员工以更好的心态为企业公司工作，也在一定程度上减少了企业的运行成本，让企业能够在把资金投入到更加关键的地方，研发新产品，生产质量更高的商品。这种机制的实行对企业的长远稳定发展都有重要影响。该机制的根本意义在于企业产出的增加，提高企业的创新能力，提升企业创新的效果和质量。人力资源管理和知识资源管理的有机结合为企业的创新创造提供不竭动力源泉，将会成为人力资源管理发展的。
作者:韩逍 单位:上海点荣金融信息服务有限公司
【参考文献】
［1］叶伟芳．知识管理视角下人力资源管理实践对创新绩效的作用研究［J］．吉林工商学院学报，2016(6)
人力资源管理基本概念范文2
关键词：人力资源管理；胜任力；应用
中图分类号：S611文献标识码： A
经过我国几十年改革开放政策的实行和经济全球化进程的推进，全球已经进入了知识经济时代，在新经济模式下，传统的人力资源管理体系已不能适应现代企业。在传统的人力资源管理研究中，岗位是其重点，而人是岗位的附属，其管理思想是根据岗位任职资格进行人员招聘、薪酬以及激励、考核、培训开发等各项工作。但是，随着信息技术和知识经济的快速发展，在工作活动和企业发展中，创新理念越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系日渐取向动态化，企业在人力资源管理上追求更大的灵活性，以便更好的地依靠工作团队。企业的财富在较大程度上依赖于其员工所具备的胜任公司发展的能力，员工胜任能力，特别是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理，将直接利于企业不可模仿的核心竞争力的形成。也就是说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
1.胜任力的基本理论
1.1 基本概念
胜任力就是指一类人的特征，这类特征能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来，属于个人的深层次特征。胜任力模型是指完成某一特定任务角色所需要具备的胜任力特征的总和，是特定职位决定绩效优异或者合格的必要的胜任特征结构。
1.2 胜任力的分类
按照首次提出胜任力者的观点，胜任力可分作两种，即基准性胜任力和鉴别性胜任力。其中，基准性胜任力是指比较容易通过教育和培训来发展的知识技能，这是对任职者的基本要求；而鉴别性胜任力则是指在较短时间内难以改变和发展的特质、动机、自我概念、态度、价值观等，能够区分开绩效一般者和绩效优异者。
按照适用范围，胜任力模型可以分为三类：（1）通用胜任特征模型，这个主要是体现企业的价值观、文化和业务需求，是针对企业中所有员工的、基础且重要的要求，适用于企业的所有员工，无论它所在的是何种部门或者是承担何种岗位；（2）核心胜任特征模型，主要是根据员工所在的部门，或者是部门类别不同而需要相似的专业知识、专业技巧及能力等岗位群而设置的胜任模型，但是胜任特征的重要程度和精通的重要程度有所不同；（3）专有胜任特征模型，该类模型应用于具体的岗位，是在某个特定角色或者工作中所需的特殊的独特技能。
1.3 胜任力的特点
从胜任力的定义就可以看出，胜任力与工作绩效有着密切的关系，根据胜任力模型就可以预测员工未来的业绩，还能够判断企业员工工作能力的高低，只有那些能够将高绩效者和一般绩效者显著区分开的那部分知识和技能才能够称得上胜任力。同时，胜任力与具体的职业、工作岗位和工作任务相联系，具有岗位匹配性，不同的职业、岗位和任务环境所需要的胜任力是不同的，职业、岗位和环境等方面的变化将导致胜任力内容也随之发生相应的变化，这一特点同现代人力资源管理基本理论中的“人岗匹配原理”相一致；另外，胜任力是个人能力和工作情景的有效匹配，并不是任何技能、知识和个性都可以称作胜任力，只有在个人能力为工作所需时，它才可称作胜任力。
2.胜任力理论在人力资源管理中的应用
在新经济时代中，胜任力模型为其人力资源管理提供了新的思路，在众多方面都得到了广泛的应用，比如，在民营企业的人力资源管理中、在学校教学过程中的人力资源管理中、在政府人力资源管理中的应用等。人力资源管理是一个动态的管理过程，每一个环节都具有不同的业务内容和方法，胜任力模型正是契合了人力资源管理的这个特点，为其管理内容提供了一个共同的参照标准，对胜任某项工作或岗位的胜任力作出了清楚的描述，借助于胜任力模型，能够在开发企业人力资源的过程中，做到合理且有效。无论是在理念方面还是在方法方面，根据胜任力模型的人力资源管理，都不同于通常的人力资源模型，本文将从以下几个方面对其进行阐述：
2.1 在招聘和任用中的应用
在以往的人才招聘过程中，企业往往只注重考察应聘者的知识技能等方面的特征，而忽略了其潜在的特征，这将不能满足企业对真正适合企业发展的人才的聘用和选拔，不能最大限度地发挥员工对企业贡献才智的能力，导致企业出现不必要的损失，而胜任力模型就可以减小这种情况发生的概率。对于企业来说，根据胜任力模型的招聘机制，要求其管理者要对胜任力模型有详细的了解，而且，管理者要有能力通过建立胜任力模型来更加有效地管理和开发其下属资源，由此确保将基于胜任力的人力资源管理理念贯彻下去，真正做到将这种新型的管理模式落到实处。
2.2 在培训和发展中的应用
培训和发展时胜任力模型最为核心的作用之一。通过对胜任力模型的理解和应用，企业管理者将对企业培训开发投入的依据更加明确，有利于企业根据自身发展需求确定其培训开发的重点，以便平衡培训开发的成本投入，从而根据其评价结果对企业的计划和项目进行制定和调整。
2.3 在绩效管理中的应用
利用胜任力模型设计绩效考核体系是经过科学论证并且系统化的考核体系，能够真实全面的反映出员工的综合工作表现，使工作表现好的员工能够及时得到回报，提高员工的工作积极性。
2.4 在薪酬管理和激励机制中的应用
在薪酬管理及激励机制中应用胜任力模型，同时和职业晋升等多种激励手段相结合，能够引导员工选择合适的职业途径，并通过提高员工的职业素质实现其职业发展，在薪酬和职业发展方面实现了对员工个人能力和创造力的尊重，这样可以在一定程度上激励员工积极工作，实现员工个人和企业的双赢。
3.总结
从上文可以认识到，建立在胜任力理论基础上的新型模型让企业及学校、政府等各种行业、单位、部门都实现了对人力资源管理的科学化和合理化。在社会中的众多单位运用广泛，在提高其管理效率方面发挥着巨大的作用，是新经济时期的适应性创新型方法。
参考文献：
[1] 代郑重,安力彬.胜任力理论在人力资源管理中的应用[J].软科学,2013,27(7):115-117
人力资源管理基本概念范文3
关键词：人力资源管理；经济学
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0058-02
1 人力资源管理的基本概念及主要任务
1.1 人力资源管理的基本概念
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例关系，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。
1.2 人力资源管理的任务
人力资源管理工作的主要工作任务：进行人力资源规划和分析；贯彻平等就业机会原则；聘任员工；从事人力资源开发；确定报酬和福利；处理员工与劳资关系。
2 经济学视角下的人力资源管理工作
经济学是研究资源合理有效配置，使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。经济学理论是建立在理性假定的基础上的，虽然在很多情况下人们的理性是有限的，但是在理性假设前提下的经济学基本理论还是存在解释力的。以下我们将利用这一理性假设前提下产生的基本经济学原理解析人力资源管理的相关问题。
2.1 人力资源规划分析与劳动力市场信息
人力资源规划和分析主要是对人力资源的规划、分析以及信息和评价系统。在进行人力资源规划的过程中，经理人员需要预计未来影响劳动力供求的多项因素，以确定在人力资源管理中制定对应的管理性政策。劳动力市场给人力资源管理者提供的是大量的市场信息，而这些信息是信息时代人力资源管理者分析人力资源管理问题的必备资料。但由于存在信息不对称，劳动力市场供求信息对于人力资源管理者而言往往并不是完备的，往往会存在逆向选择的情况，而不能做出最好的决策，甚至做出相反的决策。
2.2 平等就业机会原则与效益最优
平等就业机会原则实质是主张在所有与就业有关的活动中，每个人都应受到平等的待遇，对所有受平等就业机会法规保护的人们来说，法律将保障他们不受非法歧视。企业是追寻自身利益最大化的集体，企业只有在拥有了市场竞争力之后，才能获得经济利润，最终才能实现服务于社会的目的，但是企业效益不等于社会效益，企业利益与社会利益有时是一对矛盾的双方。企业应处理好自身与社会的关系，在纳税之外做一些力所能及的公益事情，肩负起更多的社会责任。
2.3 聘任员工与资源合理配置
聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员，来填补企业的岗位空缺。在人员选拔过程中，应特别注重选择最符合要求的员工来填补企业的岗位空缺。企业管理者是通过别人来实现自己的工作目标的。人力资源管理就显得相当重要，恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。员工在企业的不同时期的工作效率、创造力都是在不断变化的，正因为这样才会有很多人员的流动。这就要求企业考虑到这一点，合理配备人力资源，调整其结构。
2.4 从事人力资源开发与人力资本投资效益
人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，比如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。在职务不断演化和改变的环境下，为了适应技术的变化，企业就必须对员工进行培训和再培训。在对员工进行培训的过程实际是对员工的一种人力资本投资。
2.5 报酬和福利与激励机制
报酬就是通过薪金、奖励和福利等方式来报答员工。就工资而言，经济学理论分析的结果是企业在工资制定问题上，应当考虑到工资变化带来的收入效应和替代效应，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性。而制定工资则应该考虑到上述两个效应的影响，既不可过高也不可过低，而应当是恰当的水平。
合理的、良好的报酬和福利对员工而言是一种激励。激励是市场经济的核心，但它伴随着一定的代价，即不平等。而效率与平等原本就是一种取舍关系，企业要想让员工保持高的工作效率，在报酬和福利方面的激励是必不可少的。同时作为一个运转的集体，某一个人的高效率工作可以带来正的外部效应，可以在集体运转的这一环节带动其他环节的运转，这样整体的运转效率可以大大提高。
2.6 员工及劳资关系和博弈
员工与劳资关系主要包括健康、人身安全与财物安全、员工权利与人力资源政策、工会与资方关系。如果员工和企业双方都想联手共创繁荣，那么管理者和员工就必须卓有成效地处理双方的关系。员工或是工会与企业实际上都是一种博弈关系，双方都在寻求自身利益的最大化，但是往往博弈的结果是需要双方维护一种均衡。
为促成企业与员工的良好关系，企业还必须保障员工的各种权利。另外，为了使员工如同管理者那样准确地了解企业对员工的期望，企业还必须制定、传达和不断更新人力资源政策和规则。在有工会的企业中，企业应重视和处理好资方和工会的关系，避免双方在博弈过程中决策时做出不利于企业良性发展的选择。
3 关于更好实现人力资源管理目标的思考
在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。根据一项全国性的调查，人力资源经理们最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平。以下从几个方面浅谈一下人力资源管理者要思考的方向。
3.1 充分掌握劳动力市场信息
人力资源分析要求具备各种有关的信息资料、通信系统和评价体系，它们是从事协调人力资源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市场信息，才能在人力资源规划的过程中避免信息不对称带来的错误选择。因此不仅企业的产品需要面对市场，了解市场，人力资源管理者同样需要面向市场，了解劳动力市场的动态，在信息相对完备的前提下做出最佳的决策，同时也可以降低错误决策带来的成本。
3.2 追求企业效益和社会效益的最优化
企业在运营过程中应当考虑企业收益与社会收益的最优化，而不仅仅是追求自身利益最大化，不考虑给社会带来负效应，这对企业的长远发展是不利的。无论是一个产权多元化的公众企业或是一个产权单一的私营企业，它都要既为投资者即它的股东着想，也要为它所存在的国家、社区和消费者着想。只有综合考虑了各方面的利益，这才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，而这个企业才可能获取良好的发展环境和机遇。
3.3 合理配置人力资源，提高整体工作效率
招聘工作是劳动者与企业双向选择的过程，甚至员工在企业任职期间，员工与企业之间的选择过程仍再继续。企业在人力资源开发上，应当寻找最适合于相应岗位的员工，只有员工和岗位需求相匹配，从公司角度而言可以在相应岗位环节配合其他部门工作，使公司协调发展，从员工角度而言，员工可以人尽其才。同时企业应当合理配置人员的结构，充分考虑不同时间段的员工的创造力问题，适当调节人员在工龄上的结构使不同阶段员工都发挥出自身优势。只有在人员结构上互补，整体的工作效率才能达到最好。
3.4 重视企业员工的人力资本投资
现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为企业创造效益。人力资源开发的方式多种多样，岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转变为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。而且人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，对员工的人力资本投资往往能更快更好的提高企业的生产能力。
3.5 运用激励机制，提高员工工作效率
企业运营过程中，当单纯的制度机制不能满足经营发展的需要时，我们便要通过企业文化来弥补。激励机制是属于企业文化范畴的，人力资源管理的任务便是要通过激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。要使企业朝气蓬勃、充满活力，要使职员永葆青春、尽心尽力，构建整体的激励框架就显得尤为重要。在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人应采用不同的激励措施，使员工能保持高效的工作热情。
3.6 平衡企业与员工和工会组织的关系
人力资源管理对组织中所有的管理人员的重要性。从实际工作来看，人力资源管理能够协助管理人员合理处理好人与事的关系、确保人事匹配、即员工与员工之间的关系，使其和睦相处，能够充分调动员工的积极性和创造性。这就要求企业重视员工的利益问题，企业和员工及工会是可以通过相互的合作实现双赢的。
任何一个国家经济的发展和腾飞都需要优秀的企业去支撑和引领。企业在发展中要面临来自各方面的挑战，其中必须面对的、最重要的也是最大的挑战，就是人才问题，也就是企业发展所需要解决的人力资源管理问题。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。因此企业要更好的实现人力资源管理的目标和企业的整体目标，需要做好人力资源管理的每一个环节的工作，使人才这一资源发挥最大的作用。
参考文献
［1］罗伯特L马希斯，约翰H杰克逊.人力资源管理教程［M］.北京：机械工业出版社，1999.
人力资源管理基本概念范文4
文章编号：1004-4914（2017）05-235-02
现代企业管理皆是以人作为中心而开展的管理工作，人作为知识信息与先进技术等各类资源的主要载体，为此，如果想要促使人力资源管理的巨大作用得到充分的发挥，则需要按照客观事实顺应人力资源管理的发展走向，借助企业的独特优势，强化人力资源管理力度，以促使人力资源管理区域完善化，为企业在竞争激烈的大市场环境中争得一席之地，从而促使企业能够实现最大化的社会经济效益。
一、人力资源管理基本概念和主要任务
（一）人力资源管理基本概念
人力资源管理指的是利用先进的科学方法，针对特定的人力资源开展系统性的组织培训，对企业现有的人力、物力进行科学合理的调整，并且在思想及心理上给以正确的引导，以促使人的主观能动性得到最大限度的发挥，顺利地达到企业的组织目标。
（二）人力资源管理主要任??
人力资源管理工作主要是对人力资源进行系统性的规划与浅析，坚持平等就业机会的基本准则，对人力资源进行深入性的开发，确定合理的员工福利待遇，正确处理企业员工与劳资的关系。
二、我国企业人力资源成本控制状况分析
（一）欠缺先进的人力资源规划理念
企业在人力资源投资与开发欠缺持续性的统一规划，在人力资源成本支出方面存在极大的盲目性，这主要是由于对人力资源规划缺乏正确的理解和认识所造成的。在人力资源管理过程中，忽略掉了人力资源固有的巨大价值，欠缺对人力资源进行统一性的合理规划，随着外部市场环境的日新月异，存在人力资源规划不合理、人力资源培训开发支持力度不足等现象的存在，这些会造成企业对现有人力资源成本无法进行有效掌控的情况存在。
（二）人才高消费
目前，企业对于高学历的追求跟风是十分严重的，譬如，某些企业无论岗位如何，对于应聘的员工在学历上有着非常高的要求，像职中水平可以胜任的岗位而必须要求聘用大专或本科生，从而导致大量的潜在人力资源造成巨大的浪费。然而，高学历的人势必希望自己能够得到较高的工资待遇，这会使企业的人力资源成本不断升高。除此之外，一些企业在聘用员工上，忽略了“对口”的重要意义，经常出现用高薪聘请的人才与其给企业创造的价值不等值的情况发生。
（三）人才凑合使用
在目前的企业当中，通常会需要具有高综合素质、高能力的员工才能够担任的工作岗位，譬如：工程、人事培训等高要求的岗位，在这种情况下企业便会采取凑合的方式来进行人才的使用，没有任何原则地随意降低人才使用标准，并且其中掺杂着“任人唯亲”“嫉贤妒能”的现象，这不仅会给企业正常工作秩序造成极大的影响，甚至会使得日常工作质量大打折扣。因在企业中人岗匹配不均，会出现投入高、回报低的现象，尤其是在国有企业当中，人力资源数量较大，但是整体上素质水平比较低，从而导致人力资源成本急剧增高的现象形成。
三、经济学视角下的人力资源管理工作
（一）人力资源规划分析与劳动力市场信息
人力资源规划分析通常指的是针对人力资源进行的系统性规划，人力资源规划过程当中，经理人要对将来能够预料到的劳动力供求的一系列影响因素加以确定，同时制定与其相对应的管理策略。劳动力市场为人力资源管理者提供了许多的市场信息，这些信息都是时展的产物，可是，信息具有特定的不对称性，对于人力资源管理者来说，劳动力市场供求信息是不完善的，通常会有逆向选择的问题存在，这对于最终人力资源管理策略的制定并不能起到良好的作用。
（二）平等就业机会原则与效益最优
平等就业机会原则本质意义为，主张在全部就业活动中，每一个人都能够深切地感受到自己有平等的待遇，这对接受平等就业机会的人而言，法律确保其自身不会受到任何不公平的待遇。创建企业的目的就是为了实现最大化的社会经济效益，而企业唯有在具有强大市场竞争力的基础上，才能够实现利润的最大化，要知道，企业经济效益与社会效益是截然不同的两种理念，某些情况下，企业效益与社会效益是对立的。为此，企业发展过程中需要正确处理好企业与社会间的关系，在依法纳税的基础上多为社会大众做公益事业，尽企业最大的力量去帮助社会上需要帮助的人群。
（三）聘任员工与资源合理配置
企业员工聘任指的是挑选与企业要求标准相吻合的人员，以补充各岗位的空缺状态。在员工聘任的过程当中，一定要特别注意挑选满足岗位需求的高素质员工。企业的发展、企业管理目标的实现是需要广大员工作为基础保障的，为此，人力资源管理非常关键，只有选对人、用对人，才能够促使企业在预期时间内实现企业的社会经济效益。企业不同的发展阶段，整体上员工的工作水平、工作质量、创造能力会存在一定的差异性。正因如此，企业员工的流动便成为一种正常现象，对此，企业要做好人力资源的科学合理性配置，从而促使其作用得到最大化的发挥。
（四）从事人力资源开发与人力资本投资效益
人力资源管理实则是对人力资源的一种开发，企业管理者通过对人力资源的管理，譬如，人力资源规划、培训、评估、薪酬体系等等，吸纳更多有能力的高素质人才进入到企业就职。随着职务的变化与企业大环境的改变，为能够更好地为企业贡献自己的力量，则需要企业定期开展专业技能培训与思想教育，这其实就是对员工的一种人力资本投资。
（五）报酬和福利与激励机制
报酬指的是通过奖金、福利等形式企业给予员工的一种回报。从工资的角度来看，经济学理论分析的结果是企业在制定工资的过程中，一定要对工资变化给员工产生的收入效应与替代效应进行综合性的考虑和分析，要知道，工资情况对员工工作的积极能动性有着直接性的影响。为此，企业在制定工资的时候一定要进行综合性的双重考虑，不能过高亦不可过低，取一个合理的水平即可。
众所周知，科学合理的报酬与福利对员工来说可起到巨大的激励作用。在市场经济竞争下，激励是企业发展的核心内容，其与不平等是密切联系在一起的，在员工激励的同时，需牢牢把握物质激励和精神激励有效结合的统一模式，针对表现优秀的员工侧重政策性激励，通过业绩情况来决定最终的薪资水平，奖励与绩效成正比。多鼓励员工通过自己的努力为企业创造更大的价值，创建与企业分享价值、分享利润回报的良好环境，将员工个人利益与企业集体利益有效地联系在一起，让大家感受到荣辱与共的巨大力量，从而为实现企业最终的发展目标共同努力。
平等与效率存在取舍性的联系，企业如果想要促使员工自始至终保持在高水平的一种工作状态，那么，薪酬待遇的激励是不可或缺的重要内容。企业作为一个正常运转的中心，某位员工的高效率工作不仅能够为企业创造更大的价值，同时可以在整个集体当中个人的高效率能够同时带动其他人融入到这个良好的大环境当中，从而促使带动企业员工的日常工作效率得到显著性的提升。
（六）重视培训投资经济效益
企业对员工的培训其实跟资本的运用与增值是相同的道理，为此，则需要重视对培训投资效益进行系统性的分析。首先，培训要注重成本，主要去解决员工的专业技能与思想理念；其次，不可把对员工的培训看作是简单的“非生产性费用支出”，而需要把员工培训看作是提高企业生产经营效益的有效途径，对员工进行科学合理地系统性培训，可为企业创造巨大的经济利益。
（七）员工与劳资关系的博弈
员工与劳资关系大体上包含有健康、人身安全与财务安全、员工权利与人力资源政策、工会与资方关系等，若企业与员工想要联合在一起实现共赢，企业管理者与员工则需要有效地处理二者间的关系。其实，员工与企业属于一种博弈的关系，二者是在寻求自身利益的最大化，可是，最终博弈的结果则需要双方来共同维持这种良好地协调关系。
为促使企业能够与员工建立起良好的发展关系，企业需要最大限度保障广大员工的切身利益。深入了解员工的实际需求，制定并传达企业的精神文化与人才利用方面的优惠政策，这样才能够在员工与劳资关系的博弈中确保企业获得良性的稳定发展。
四、人力资源管理经济效率的最大化
人力资源管理过程中，企业目标的??现需要有一批高素质员工作为基础力量支持的，从而促使企业在发展过程中具有特有的优势。人力资源管理部门要明确企业发展目标，这样才能够实现最大化的人力资源管理经济效率。
（一）制定有效的人力资源发展规划
目标的制定指的是要明确未来企业的发展走向，为企业未来发展做好专业人才资源储备。具体而言，要从当前企业的发展需求出发有计划的对员工进行专业职能的培训与开发，针对每个岗位员工的特点进行针对性的培训。在员工的不同职业阶段，为其提供针对性的开发项目。同时，企业管理者需要根据企业经营状况、人才需求、开发对象等因素的具体状况来对人力资源进行科学合理性地动态化调整，从而达到最佳的人才资源开发利用成效。
（二）注重人才储备
企业管理者需预先做好人才资源储备，唯有如此，才能够更好地避免企业中在员工流失以后有岗位空缺的现象发生。企业管理者一定要注重用人理念的不断更新，争取能够达到人才为我所用、为我所有的最佳状态。努力进行用人机制的深入探索，创建企业特有的人才信息资源库，这样就能够在第一时间与各岗位人员进行联系，利用聘请兼职员工来更好地消除企业在不同发展阶段遇到的人员短期内缺口的问题。
人力资源管理基本概念范文5
关键词：企业发展 人力资源管理 价值工程 效果
价值工程，最初是由美国的电气设计工程师提出的，其目的在于提高产品或其它对象的价值。该方法应用在生产技术、管理活动中，取得了良好的效果，因此得到企业领导者的重视。而近几年来，科学技术的进步致使生产活动更加科学高效，取而代之的是人力资源管理成为企业管理的重中之重。为了研究价值工程应用在人力资源管理的效果，本文对此进行详细的阐述，提出个人观点。
一、价值工程概述
1.基本概念。所谓人力资源的价值工程，指的就是将价值工程原理应用在人力资源的管理中。通过分析人力资源的功能，力求降低成本、提高功能，最终实现人力资源的价值。如果将人力资源当作一种产品，那么人力资源的功能就是为企业提供的效用，这一点的衡量标准就是绩效考核。而成本则是指人力资源从进入企业开始，到离开企业为止，所支付的所有费用。从这个角度考虑的话，该成本可以分为引进成本、使用成本、开发成本、离职成本等多个方面。价值工程就是对功能和成本的对比，确定在人力资源上的投资是不是应该。应用价值工程的理念，企业的人力资源管理工作从成本论改变为利润论，有利于员工为企业创造更多的价值。
2.研究对象。在企业的人力资源管理工作中应用价值工程，目的在于获得企业所需的人才，降低人才的流失率，减少人才浪费的风险。简单来说，也就是以最低的人力资源成本，获取最大的人力资源功能。从这个角度出发我们能够发现，企业怎样获得人才，怎样管理人才，怎样建立起科学的合理的薪酬制度，怎样培养劳资关系、员工关系等，都是人力资源价值工程的研究对象。
二、基于价值工程的人力资源管理模型
1.人力资源价值模型。根据价值工程的定义，结合人力资源管理可以得出价值模型是：人力资源价值=人力资源功能/人力资源成本。值得注意的是，尽管绩效考核能够衡量人力资源的功能，但是做不到全面性。因为人力资源除了能够用货币特性表现以外，还有许多非货币特性，例如综合素质、发展能力、工作经验等，这些可以称之为个人特质。因此，人力资源价值=绩效考核×个人特质/成本，以下就分别对人力资源成本、绩效考核、个人特质的计算进行详细阐述。
2.人力资源的成本计算。从前文的论述中可以知道，人力资源的成本包括很多方面，因此该成本的计算就是各个成本的总和。这其中，引进成本指的是企业在决定应用某个人力资源过程中的一切成本，包括招募、选择、录用、安置等。尽管该成本受到社会经济、劳动量需求等方面的影响，但可以近似看作一个常量。使用成本指的是在应用人力资源过程中的成本，常见的例如工资、福利、奖金等。开发成本则主要指的是培训和继续学习，目的在于提高人力资源的价值。离职成本是离职补偿、空职成本等。除此之外，大部分企业还有一项保障成本，也就是日常所说的五险一金。
3.绩效考核的计算。所谓绩效考核，就是掌握员工在岗位上的行为表现和工作结果。首先要划分绩效等级，然后计算人力资源创造的利润和单个员工创造的利润。其一，绩效等级的划分，常用的方式是平衡计分卡，其中包括财务、顾客、内部流程、学习培训四个方面，计算出这四项的评分，通过加权处理即可划分绩效等级。其二，人力资源利润的计算，要考虑到人力资源成本和归属收入两个方面。其中，归属收入是企业收入的一部分，会受到多种因素的影响。人力资源利润的计算是：归属收入―人力资源成本。其三，单个员工利润的计算，以绩效等级为依据，将员工划分到相同的等级中。具体计算公式是：每个等级员工利润=每级得分/总得分×人力资源利润，单个员工利润=每个等级员工利润/员工数量。
4.个人特质的计算。从心理学的角度来看，个人特质可以分为智商、情商、体格等部分。在智商层面，包括了学习能力、创新能力、知识水平等内容;情商则是人际沟通能力、协调合作能力、主动性等;体格就是健康状况。对个人特质进行计算，通常要定性、定量相结合，首先制定考核标准，然后由相关的考核人员对员工进行考察，最终得到一项评价得分。
三、提高人力资源价值的方法
1.成本不变，提升功能。在人力资源管理过程中，通过分析人力资源的功能，改善人力配置情况，但是不再增加成本，以此来提高人员和岗位的适应性，促使人力发挥出使用价值，最终实现投入和产出比的提升。
2.增加成本，提升功能。对于物质资源来说，存在一次开发、二次开发的问题，因为一旦形成了最终的产品就不存在开发性了。但是人力资源不同，对人力进行使用的过程，同时也是在开发的过程，并且开发是可持续性的，通过培训、学习等途径发挥出人力的最大潜能。
3.降低成本，提升功能。在当前的经济和社会发展过程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人们生活水平的提高，使得最初的物质需求转变为精神需求，人们工作在岗位上除了基本的生存需求以外，更多的是为了实现自身价值，追求精神愉悦。因此，在公开场合下对员工的一句夸赞甚至比私下奖励100元更能发挥出效果。
4.功能不变，降低成本。在人力资源管理工作中，经常遇到的一个现象就是，面对同一个岗位，会有不同层次能力的人员应聘。在这种情况下，能力较低的人员如果能够满足岗位需求，就不要使用能力较高的人员。我国企业中，岗位招聘时往往不考虑实际需求，一味地追求高学历，既导致了人才的浪费，也增加了企业的人力成本。
5.降低功能，降低成本。对人力资源进行配置和管理，其出发点在于企业发展的战略目标。因此人力资源要为企业的发展而服务，支持战略转变。在人力资源管理中，将管理方法和企业经营结合在一起，不断调整、优化，对重要的岗位加强管理，同时对多余的岗位精兵简政，从而实现人力成本的降低。
综上所述，本文站在企业发展的角度，阐述了价值工程在人力资源管理中的应用。通过建立人力资源价值模型，分析企业的人力资源情况，分别对成本、绩效考核、个人特质等进行计算，从而使人力资源得以合理配置在各种岗位上。这样做，有利于发挥员工的潜能，实现人才的物尽其用，并最终推动企业的稳定持续发展。
参考文献
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[2]张明亲，杨倩.价值工程在人力资源管理中的应用研究[J].商业研究，2013，13（21）：66-68
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[4]陈志武，罗蔚.基于价值工程的人力资源素质模型在企业培训中的应用[J].改革与战略，2013，3（19）：125-128
人力资源管理基本概念范文6
关键词：人力资源管理；绩效考核；企业竞争力
1绩效考核基本概念
绩效考核是指企业对员工的工作表现和工作成果进行定期测评，并根据测评的结果调整员工薪酬的人力资源管理方式，应用绩效考核的目的是激励员工努力工作。通过绩效考核，企业能够调整员工的薪酬、确定员工的奖金，以及员工的岗位调整、职务晋升等问题。绩效考核通过将员工的薪酬、奖金与其工作表现挂钩的方式，改进员工工作状态，一方面提升企业的经营水平、实现企业的经营目标，另一方面也能督促员工不断提升工作能力、提高工作的满意度，从而实现企业与员工的“共赢”。从微观的角度分析，绩效考核能够提高员工的职业技能，改进工作状态，从而使企业获得更好的运营效果。从宏观的角度分析能够使员工的日常行为与企业的宏观战略目标保持一致，从而保证企业战略目标的有效实现。
2绩效考核在人力资源管理中的作用
2.1作为岗位聘任的依据。企业想要获得良好的发展，需要做到人尽其用，即让合适的人在合适的岗位上发挥最大的作用。企业通过绩效考核制度，能够科学、全面、系统的对员工的工作技能、工作态度以及工作能力等进行评价，从而能够评估出其最合适的岗位。绩效考核作为企业岗位聘任的依据，一方面能帮助企业找到最合适的员工，另一方面也能激励员工努力工作，在提升自己工作能力的同时实现职务的晋升。
2.2作为员工培训的基础。企业对员工的培训目的是不断更新员工的知识、提升员工的工作技能。通过实施绩效考核，能够发现员工在工作中存在的问题和不足，有的放矢，选出确有需要的员工进行有针对性的培训，从而实现培训真正的目的。
2.3作为薪酬管理的凭证。在企业中实现按劳分配是保证公平、公开的劳动关系的重点。如何权衡“劳”，是按劳分配制度的核心。通过绩效考核，能够科学、合理的记录和评价员工的工作情况，从而得到公平的评价结果，激励员工努力工作，不断提高薪酬水平。
2.4是激励员工的有效途径。通过绩效考核一方面能够使员工认识到自己在工作中的缺点和不足，从而有针对性的提高自己的工作水平，实现员工的良性增长。另一方面，也能激发员工的工作积极性和主动性，使员工做到爱岗敬业，为企业的发展贡献自己的最大力量。
2.5真正做到公平竞争。通过绩效考核方式避免了企业内部的论资排辈、任人唯亲、领导一言堂等问题，给每一个员工公平、公开的竞争机会，使企业能够真正选拔出有能之人，在提高员工工作积极性的同时实现企业的长久发展。
3绩效考核现存问题
近年来，绩效考核在我国企业的人力资源管理中得到了广泛的应用，但整体水平仍然不高，很多企业还没能制定出科学、合理的绩效考核方案，因此没有实现真正有效的绩效考核。许多企业内部的绩效考核流于形式，每月都由员工和部门负责人填写绩效考核表，但填写的结果都为合格，表面上负责人做“老好人”让员工满意，实际上严重影响了员工的工作积极性，起不到绩效考核的作用。另外，一些企业还存在绩效打分主观性太强的问题，将领导的喜好、人情关系等渗透在绩效考核中，使考核结果失去了公平性，也就违背了绩效考核的本意。最后，企业绩效考核要能够制定科学的方案，不能单纯地以经营效益、创收能力等量化指标进行考核，要公平对待技术岗、管理岗、行政岗、工人岗等不同岗位员工的工作成果差异，避免在绩效考核的过程中出现岗位歧视。
4绩效考核的具体方式
企业和单位通过绩效考核作为评价员工工作情况、决定员工绩效工资以及职务升迁的判断依据。在具体绩效考核的过程中可以通过以下方式开展。第一，态度考核。态度考核主要是针对员工的工作态度开展考核评价，工作态度是决定员工工作动力、工作效率和工作业绩的重要因素，主要考核的是员工投入工作、为工作主动付出努力的程度，包括对企业的忠诚度和工作的热情度两方面。第二，能力考核。能力考核主要是针对员工的工作能力开展考核评价，工作能力直接决定和反映了员工完成工作的能力和水平，具体包括工作经验、专业知识、专业技能等方面，工作能力决定了员工工作成果。第三是业绩考核。业绩考核主要是针对员工完成工作的情况进行考核评价，主要评价员工承担工作完成的情况、工作的效益和效率等，直接从经济角度对员工对企业的贡献进行评价。最后是适应性考核。适应性考核主要是针对员工的团队协作、沟通协调能力的考核评价。针对员工在工作中与同事沟通合作、接受领导指令及完成情况进行的考核，主要检验员工的社会适应能力和对工作岗位的适应能力等。
参考文献
[1]孙乐梅.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].甘肃科技，2007，23(07)：98~100.
[2]李斌.绩效考核在人力资源管理中的作用探究[J].科协论坛，2010(12)：29~30.
