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行政管理与人力资源管理范文1
虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。本文通过对虚拟人力资源管理概念的阐述，以及其形式和内容的介绍，来阐述虚拟人力资源管理这一新型战略对企业竞争力的各个方面起到的重要作用。
关键词：
虚拟人力资源管理 ；企业竞争力；因素
引言：
人力资本一直是企业发展的一个重要推动力，同时也是企业竞争力的重要组成部分。虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。
一、概念阐释
1.虚拟人力资源管理
上世纪80年代，人力资源管理的概念逐渐受到人们的重视，并且逐步被规划到企业发展的重要部分中。伴随着虚拟企业的出现，企业经营环境经历剧烈变革，使得现代企业的功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，一种全新的组织形式――虚拟企业便运应而生。这种虚拟组织是通过借助信息网络，形成一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短产品进人市场的时间，从而为组织提供强大的发展力量和广阔的发展空间。
虚拟人力资源管理正是在这种背景下应运而生，现今对于虚拟人力资源管理还没有一个统一的定义，综合国内外学着的观点来看，可以归纳为：通过借助各种外部资源（主要指新型的网络技术等资源）来充分发挥人力资源的作用，更好的推动企业的全面发展。
2.企业竞争力
企业竞争力是指在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部资源，并综合加以利用，在为顾客创造价值的基础上，能够比其他企业更有效地向市场提品和服务，并实现自身价值的综合性能力。
企业的竞争力分为三个层面：第一层面是产品层,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。
二、虚拟人力资源管理的形式和内容
1. 虚拟人力资源管理的形式
（1）虚拟实践社团。人力资源虚拟管理是管理功能的扩张，而不是管理队伍的扩张。企业利用外聘经营顾问管理专家等智囊人才，扩大了管理幅度，提高了决策水平和管理效率，但企业并未因此而扩大企业领导班子和增加管理层次，这便是虚拟实践社团的一种。虚拟实践社团所实现的管理扩张是人力资源所带来的技术、生产、管理和销售等功能的延伸扩大，而不是追求对这些功能的载体一“人”的最终占有。
（2）人力资源外包。人力资源外包是人力资源虚拟管理的重要形式。很多传统的市场对于这方面的操作只是略有涉及，但是有的国际人力资源专家认为这种策略是现今商业竞争性的最新机密之一。人力资源的外包能够为企业提供一定的益处，主要体现在增加效率和专业性方面。由于外包中的合作者很可能是这方面的专家，所以外包的结果能带来高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力资源部门能够集中精力做其他事情，有策略地帮助公司实现其长期发展目标。
（3）员工自助式服务。人力资源管理中的某些员工参与性比较强的功能，如培训、日常考核、绩效评估等可以采取自助式服务，鼓励员工自我管理、自我服务。这样既可以避免人力资源部门工作的盲目性和滞后性，也节约了工作成本，提高了管理效率。
2.虚拟人力资源的管理内容
（1）薪酬虚拟。美国的许多企业已经将该项工作外包给专营企业去做。1995年一份关于314家美国大公司的调查显示：这些公司中已经有26％的公司将退休、健康和其他津贴业务交由社会上的专营公司去处理。而这些专营公司也越来越规范，所提供的服务越来越到位，以满足各种企业的“个性化”需求。而我国多数机关、企事业单位也都由银行来工资，并把退休员工养老金的发放推向社会。
（2）招聘虚拟。人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来较大的风险；同时虚拟企业员工的流动性、弹性和可替代性也越来越强烈，因此，该项工作走向虚拟的程度也越来越高。招聘虚拟有两种方式，一种是由外部中介机构在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后，为企业提供较为合理的人力资源的配置。另一种方式是企业在自己的网站上辟有“职位空缺“栏目。求职者若希望到某个企业组织去工作，就可直接访问该组织的网点。
（3）员工虚拟。企业用工形式变得越来越灵活，不仅存在劳动力的虚拟，也出现高级人才虚拟现象，其实质就是将对员工所拥有的智力、知识、体力的管理与对员工的管理分离开来。提供服务的一方享有员工管理的“所有权”，而另一方则只享有员工智力、知识或体力的“使用权”。员工虚拟目前主要有两类，一类是劳力虚拟，一类是智力虚拟。劳力虚拟主要是为企业提供体力劳动的服务，国内许多企业也实行工人雇佣的弹性化，传统的“单一就业模式”让位于“补丁模式”。而智力虚拟主要是指一些高级人才提供智力上、知识上的服务，是一种典型的借用外脑的虚拟运作模式。
（4）培训虚拟。虚拟管理对员工的技能要求更加独特，它的经营过程也是企业管理者和员工互动式的教育过程，这就要求员工自身要有较强的适应动态变化的学习能力，企业培训也应不拘一格。在美国，许多企业的培训工作除了依赖于专业咨询公司或高等院校外，还有一种更为时尚的培训方式就是企业内部网络化培训，这种方法以其高效便捷逐渐为众多的企业所接受。运用网络媒体以最快速度推出各种培训项目，是企业纷纷借助网络开发人力资源的初衷。
三、虚拟人力资源管理对企业竞争力的影响
虚拟人力资源管理在当今的企业管理中的地位越来越重要，对于企业竞争力的影响也越来越大。但是不同的企业竞争力因素对虚拟人力资源管理的要求是不同的，从宏观上来说，影响企业竞争力的因素主要有三个方面：竞争优势、企业的资源和能力、理念，文化，制度与机制。在微观上，虚拟人力资源管理的每个内容在企业竞争力上都起着重要的作用。
为提高企业核心竞争力，除了企业所必须具有的物质资源条件外，企业要掌握在市场竞争中所需要的各种先进技术；建立形成自己的独特管理与营销理念、良好的企业文化等企业人文环境条件以及通过外部政策法律条件、市场经营条件等社会经济环境因素与企业内部各种先进技术和资源要素进行和谐的有效的结合，才能自然而然地产生企业的核心竞争力。而这些环节都是需要企业的人力资本来完成的，加强人力资源管理对提高企业竞争力来说显得非常重要。
1.薪酬虚拟进一步完善福利体系
工资的设计与发放向来是人力资源管理部门的最基本业务，而企业已经将退休、健康和其他津贴等业务外包，交由社会上的专营公司去处理。这些专营的外包公司非常规范，可以满足各种不同的需求，服务也非常到位，这样就可以更进一步的完善整个公司的福利体系，不仅能够打造更好的企业体制，同时也是企业文化的一种有形资产，员工在更好的福利指导下，会愿意为企业创造更多的价值，从而提高企业的竞争力。
2.招聘虚拟和员工虚拟提升企业人力资本
招聘的虚拟化使得人力资源得到更加有效的流动和使用，不及能够吸引到更有能力的人才，同时还能在最短的时间获得最优选择的人才，这样提高了整个招聘的效率，自然也就提高了整个企业运作的效率，在无形中推动了企业的竞争力。
员工虚拟与招聘虚拟的原理是一样的，都是为了提高效率，实现人力资本的优化组合和最大效用，在提高效率之后，企业的竞争力自然会有所提升。
行政管理与人力资源管理范文2
[关键词]行政事业单位；人力资源；思政教育
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.077
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01
行政单位思想政治教育是单位组织用思想观念、政治观念以及道德规范对其成员进行有目的性、计划性以及组织性的指导，将其进行相应的改变，最终使其符合思想要求。在人力资源管理中及思想政治教育中都对“以人为本”的理念十分注重，在行政事业单位的管理中，将人力资源管理和思政教育相结合，可有效化解行政单位内成员在沟通中产生的矛盾，实现管理效率的提升。本文对两者的有机融合展开探讨。
1 人力资源管理与思政教育融合的原则
1.1 以满足行政单位内部成员的需求为首要原则
在人力资源管理中将行政单位内部成员的需求放在首要位置，同时与思想政治教育中的激励原则相对应。行政单位中的员工愿意在行政单位中工作，除了是要保证自身的生活外，还想通过工作实现自己的社会价值。因此，需要在行政单位的日常人力资源管理中，了解员工的需求和需要，并尽量满足。这样不但可以调动员工工作的积极性，同时还能提升员工内部凝聚力，增强其自我认同感，进一步实现行政单位稳定和持续性发展。
1.2 以关爱内部员工为重要原则
每一位行政单位员工不仅是单独的个体，更是组织内部的成员。员工在工作中为行政单位的发展贡献了自己的青春和汗水，因此，行政单位要关爱其中的每一位成员，这是行政单位的重要责任和义务。只有关爱行政单位内的员工，才能增强行政单位内部员工对行政单位的归属以及认同感，同时可以为人力资源的后续工作开展铺下宽阔的道路。
1.3 以信任员工为必要原则
没有信任就没有合作。行政单位凝聚力和市场竞争力提升的重要基础是内部成员之间的充分信任。对此，采用思想政治教育渗透法，实现员工向心力的凝聚，进而提升相互之间的信任度，这是必须要仔细斟酌的重要工作。
2 思政教育与人力资源培训、绩效管理的融合
很多行政单位的经营实例证明，单纯实施员工职业技能培训，难达到理想的培训效果。对此，要实现思政教育和行政单位内部员工培训的有效融合，并对员工的思想认识进行引导，加强相互之间的交流和互动以及创新思维，保证员工对培训内容的有效吸收。
思想政治教育是行政单位管理中需要持续实施的内容，若将其理念和方法在绩效管理中进行融合，则会极大地提升工作推广的效率。解决考评者和被考评者之间的矛盾，帮助员工在自身的工作及时的发现自身的不足，并主动改进。
3 融合思政教育和人力资源计划与招聘
行政单位实施人力资源规划是为了对人力资源进行动态优化，对此，很多国企在行政单位的年度初期会议上，会为员工制订人力资源规划。对员工来讲，自身同样会为自己制订规划计划。此时，若行政单位在引导员工工作中有效运用思想政治教育，并组织相似的发展路径，不仅能帮助其找到工作中的方向，满足成长需要，更利于他们的发展和个人目标的实现，最终达到行政单位同员工的双赢。
对行政单位来讲，在招聘中获取促进行政单位发展的优秀人才，是保证行政单位持续发展的重要动力源。为了提升行政事业单位的对外形象，要充分运用思想政治中“以人为本”的理念，建立公平的发展和互动平台。这样不但可以帮助行政单位树立良好的形象，更能帮助行政单位吸收大量的高素质人才。
4 结 语
除了以上的融合内容外，行政单位还要掌握好思想政治理论，将其作为实践的基础，把握好自身的发展方向。同样，人力资源的管理者坚持社会主义价值观和提升自身思想政治修养。作为行政单位，要保证为其提供平等的就业和培训机会。当前人力资源管理者要不断提高自己的能力，不断学习和进修，为思想政治教育和人力资源管理的融合奠定基础。
主要参考文献
[1]王晓峰.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].经济视角，2011（10）.
行政管理与人力资源管理范文3
中国建设银行：
你行报送的关于从事证券投资基金托管业务的申请材料收悉。现批复如下：
一、核准你行基金托管人资格。
二、你行在担任依法批设的证券投资基金托管人时，须报中国证监会与中国人民银行备案。
三、你行须严格按照《证券投资基金管理暂行办法》等有关规定开展证券投资基金托管业务，每年向中国证监会和中国人民银行报送证券投资基金托管业务报告，并随时报告重大业务活动情况，接受中国证监会和中国人民银行的监管。
行政管理与人力资源管理范文4
关键词：人力资源管理；行政管理；重要性
1人力资源管理在行政管理工作中的现状
人力资源管理在行政管理工作中占据着重要的地位和发挥了重要的作用。开展相关行政管理工作需要人力管理的作用。人力资源管理工作包括对行政管理各部门工作人员的调配，有效的安排各部门人员管理工作的进行，提升企业管理的效果。如今，我国人力资源管理得到了一定的发展，但实施过程中仍存在一些弊端，主要有如下几方面：其一，管理人员的人力资源管理意识薄弱。有效的人力资源管理工作与相关管理人员的管理意识息息相关。如人力资源管理人员的管理不善（力度小、方式不对）不利于企业行政管理工作的顺利进行，对该企业日后管理工作的发展也起到了阻碍的作用。其二，人力资源管理效率低，不能充分的发掘或开发员工的潜能，员工岗位的调配能力差；其三，人力资源管理的相关制度不完善，管理工作缺失；其四，人力资源管理人员工作职责分工不明确，造成管理人员工作热情不高，难以追究确切的工作责任。人力资源管理存在的弊端对行政管理工作产生了消极的影响，要充分的发挥人力资源管理在行政管理工作中的作用，首先要认清人力资源管理在行政管理工作中的弊端，必须明白人力资源管理于行政管理的重要性，有利于人力资源管理工作积极主动的开展。
2人力资源管理在行政管理工作中的重要性
人力资源管理是行政管理的一个分支，在企业管理工作中，两者管理的对象相同，都是与人相关的事物，但是两者在工作中的侧重点又有所不同，人力资源管理比较关注于管理过程的创新，行政管理比较重视管理方法的创新。人力资源管理在行政管理工作中的重要性可体现于以下几点：
2.1激发企业员工的工作热情，提高企业的生产效能
人力资源管理的主要作用是挖掘员工的潜能，激发员工的活力。应用于行政管理的具体工作中，企业人力资源管理人员结合企业人力资源现状及其生产现状，发挥上情下达的作用，保障企业人员和工作匹配，最大化人力资源管理效率。人力资源管理工作包括处理公司与员工，员工与员工相互之间的复杂关系，使得员工之间友好互助，相互团结，和睦相处，员工能充分的领会企业的文化，换位思考，不抱怨，有效的激发企业员工的工作热情。人力资源六大模块之一“培训”有利于提高员工的工作能力和综合素质，为企业提高生产效能。
2.2缩减劳动力的投入，提高公司经济收益
人力资源管理于行政管理的最终目标即是合理的分配企业劳动力资源，使劳动力在相应的工作岗位发挥其最大作用，减少企业劳动力的浪费和投入，用最小的劳动力获取最大的经济收益。例如，公司招聘员工工作一般由人力资源部负责，在其招聘过程中，须充分的了解求职者的身份、工作经验、工作技能以及其业余爱好和兴趣专长等，对于应聘入职的新员工进行详细的档案资料登记，根据新员工自身特点帮助其做好相关职业规划，使员工融入企业文化，使其建立以壮大公司、发展自我为职业目标。与此同时，公司也可采取轮班换岗的方式进行职位调整，其一为了发掘员工的潜能，其二为了每个员工在公司都能找到最合适的岗位发挥最大的作用，其三为了消灭公司同一部门老员工形成的不良风气。人力资源管理对公司员工职位合理的分配有利于提高员工的工作效率，进一步提升公司的经济收益。
2.3完善企业管理体制，提高企业的市场竞争力
在现代企业高速的发展和竞争中，人是最不可控因素，但也是所有企业发展和有力竞争的根本控制因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度，才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英，才能为企业的发展打造出一批强有力的铁血“战士”。人是天生的创造者，企业行政管理中的人力资源管理有助于企业人才的有效利用，有利于企业人才的稳定发展，有利于提高企业的市场竞争力。
3总结
总而言之，人力资源管理是行政管理工作的重要组成部分，有效的人力资源管理对行政管理工作的进行产生了积极的影响。随着全球经济一体化和社会的不断进步，行政管理在越来越多的企业中发挥了巨大的作用，而人力资源管理的有力实施为行政管理工作减轻负担，间接的对社会多领域的发展发挥了积极的影响。如今，我们应客观的分析并认知人力资源管理在行政管理工作中存在的问题，并充分的了解人力资源管理对行政管理工作开展的益处，为社会企业发展提供战略意义和思考价值。
参考文献
[1]张伟伟.浅析行政管理中的人力资源管理[J].行政事业资产与财务,2011,20:179.
行政管理与人力资源管理范文5
关键词：行政管理；人力资源管理；重要性
一、人力资源管理在行政管理中的重要性分析
（一）充分调动工作者的积极性
让工作者积极参与到工作中来是人力资源管理中十分重要的一方面。同时，不断提高工作的效率，发掘员工的潜能也至关重要。在进行实际的行政管理过程中，应该全面的掌握企业的实际现状，确保工作安排与工作者的适宜性，进而有效提高工作的效率，优化人力资源的效果。除此之外，进行人力资源工作还能在一定程度上促进企业和工作形成良好的关系，为员工营造一个和谐的工作氛围。同时，还能根据实际现状进行相关的培训活动，有效提高企业的工作效率，为企业的良好发展打好基础。
（二）有效提升经济效益，避免不必要的浪费
企业的资源得到科学的运用是人力资源中十分重要的一部分，因此合理的资源分配至关重要，能够有效确保工作者的切身利益，同时促使企业利益最大化。在进行企业的管理过程中，管理者要将工作者的兴趣爱好、自身现状等等做到全面的了解，进而为其安排合理的工作岗位，促进工作者和企业协同发展进步。除此之外，在工作的过程中，应该注意制定合理的工作计划，实行相关的工作制度，并得到贯彻落实，确保新步入岗位的工作者得到有效的保障。根据工作者的实际现状进行工作的安排，能够有效帮助工作者实现自身的价值，提高素养水平。
（三）不断健全相关的管理制度
企业的发展进步离不开工作者，所以企业之间的竞争就是人才之间的竞争。就当前的企业发展而言，对于人力资源的管理持有十分重视的态度，意识到人才对于企业发展的重要性。要想促使企业不断发展进步，就应该注意对其人才的培养，为企业的发展提供不竭的动力。除此之外，企业的财富创造与工作者之间具有紧密的联系，因此人力资源管理对于企业的切身利益具有重要的影响，应该积极培养企业发展的人才，优化企业的发展效益。因此，可以在某一方面认为人力资源的管理与企业管理密不可分，对于企业的发展前景具有重要的影响。
二、不断探究创新人力资源管理的有效渠道
（一）有效进行人本管理，不断提升管理者的意识水平
企业的发展进步与人具有紧密的联系，所以要想做好人力资源管理工作，应该将人置于中心位置，坚持人本管理模式。因此，企业的管理者应该积极转变自身的人力资源管理意识，突破传统管理理念的束缚，促进企业得到稳步发展。所以，作为行政管理工作者应该全面认识到当前人力资源管理与传统的管理之间所存在的差异，掌握企业的实际发展现状，采用科学合理的管理模式，促进企业良性发展。要不断建立健全相关的管理制度，并严格的执行，确保企业与工作者的权益，有效提升企业的工作效益，充分的利用有效的人力资源。
（二）不断进行企业的文化建设
企业的文化建设对企业的发展进步具有重要的意义，所以应该注意两者之间的关系，协同发展。不断促进企业的文化建设，能够有效提高企业的工作效率，所以在进行企业的管理过程中应该积极进行文化建设，促进企业得到有效发展。所谓的文化建设是指从精神、物质和制度三个方面进行建设，为企业发展打好基础。首先，从精神方面的角度出发，企业要借助不同的途径进行目标宣传，促进企业与工作者之间形成共同的目标，为工作者营造良好的工作文化环境。其次，从制度的方面出发，要贯彻落实所制定的相关制度，严格进行人才的选拔，促进企业团队的力量不断加强。除此之外，还应该积极进行相关的培训活动，引导工作者的意识观念得到有效转变，进而提升企业的竞争力。最后，从物质方面出发，应该积极为工作者营造良好的工作氛围，进而有效改善企业的外在形象，促使工作者具备强烈的工作热情和凝聚力。
（三）促进管理团队的效率得到有效提升
企业的发展与管理团队的效率具有紧密的联系，所以要不断提升管理团队的工作效率，为企业的稳步发展打好基础。所以，作为企业的管理者要全面的掌握人力资源管理的发展方向，并积极探究其所出现的新形势，进而有效促进企业发现人才，不断加强企业队伍建设。同时，还应该不断完善企业的管理目标，促进其更加科学合理，为工作者提供针对性的引导。作为企业的人力资源管理部门和行政管理部门，要准确的进行自身角色的定位，认真履行自身的职责，不断提升管理的水平和效率，保障企业的顺利发展。
三、结语
综上所述，企业的发展过程中要积极在行政管理过程中融入人力资源管理，促进工作者充满工作热情，积极调动工作者的主观能动性，进而有效促进企业得到发展进步，优化其经济效益。同时，还要坚持以人为本的管理理念，不断完善相关的管理制度，充分运用人才资源，促进企业队伍得到建设发展，提高企业的综合竞争力，为企业的稳步发展奠定良好的基础。
参考文献
行政管理与人力资源管理范文6
人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
一、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
第一，本质区别。
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。
第二，管理的重点。
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
第三，职责重心。
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。
第四，出发点不同。
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。
二、人事管理向人力资源管理的转变
第一，从执行到战略的转变。
传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权；而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
第二，从人事管理到人力资源开发的转变。
人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的（转上页）（接下页）规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。
第三，从行政管理角色向咨询、服务角色的转变。
传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。
二、人力资源管理体系的显著特点
第一，以人为本。
人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。
第二，动态管理。
