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人事管理的意义范文1
关键词：人力资源；管理理念；医院
0引言
目前我国经济发展迅速，其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视，医院也不例外。而医院想要提高竞争力，在当今的社会上立足，其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中，全面了解管理过程，客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善，运用有效的激励机制发挥人才优势，增强医院的综合实力，进一步地提高医院的竞争，从而促进企业的发展状况。
1我国医院在人力资源管理方面的现状
1.1管理模式的落后
相对于其他国家医疗制度，我国的医疗制度仍然处于停滞的状态，其进程以及发展相当缓慢，对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位，不能够发挥人才管理的管理制度。现今，我国竞争异常的激烈，这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力，不能给医院带来一定的进展。
1.2管理制度缺乏一定的灵活性
就目前，我国大多数医院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到历史的影响，在发展的过程中形成了完善的制度以及体系，但世界的发展相对比较迅速，因此管理制度已经没有办法满足医院的需求，从而缺乏一定的灵活性以及时效性，医院不能根据实际情况招收人才，严重限制了医院对人才的利用，阻碍了人才的发展，使得医院不能很好地适应现代社会的进程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围，在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定，使得员工的薪资受到了限制和影响，而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响，导致员工工作积极性不高，工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在，对医院的发展有一定的影响。
1.4医院管理人员欠缺
我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才，原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的，因此他们缺少一定的管理经验，在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面，往往处于一知半解的状态，在岗位上难以做出优秀的成绩。
2人力资源理念在医院人事管理中的应用
2.1改变传统的管理模式
现今我国对管理人才提出了更高的要求，现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式，树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念，充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新，制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展，根据医院的实际需求进行培养管理人才，一方面能够使员工工作异常出色，另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。
2.2提高员工的专业水平
人力资源管理理念需要强调对人才的利用，其次就是对人才进行培养。常言道：笨鸟先飞，这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的，因此医院必须注重人才的培养，根据医院的需求展开具有针对性的培训，培训工作要定期进行，其内容包括专业的知识以及实际操作技能，员工培训结束后，对员工进行相关的考核以及评价，考核不过的继续培训，这样有利于员工自身专业水平的提高，其工作也就顺利地达成了目标，从而取得更高的成绩，提高医院的综合能力以及竞争力。
2.3完善岗位招聘制度
医院要注重管理人才的招揽，而招聘人才是对人才管理的首要前提，只有招揽更多的管理人才，才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则，根据医院的发展状况对人才需求进行招聘，在人才选拔的过程中不能多招以及少招，要坚持宁缺毋滥的原则。
2.4建立合理的激励制度
建立合理的制度能够激发员工的积极性，而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情，对员工的积极性有着很大的帮助。对此，建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力，在工作过程中对员工进行绩效考核，同时也要考虑员工不同工作的特点，例如工作的量以及难易程度，根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内，其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度，将绩效工资管理应用在人事部管理中，实行多劳多得制度，对成绩优秀的员工给予奖励，对成绩差的员工给予惩罚，一方面增加了医院的凝聚力，另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。
3结语
人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用，医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3]，充分利用人力资源管理理念，对人事管理制度进行创新以及更新，改善现今制度存在的不足，从而提高医院的整体水平，使人才能力得到充分发挥，不断地提高医院的综合实力，使医院的发展越来越好。
参考文献
[1]林敬红.在医院人才管理中人力资源管理理念的现实意义[J].经济技术协作信息,2015,31(3):31.
人事管理的意义范文2
（株洲市人民医院，湖南 株洲 412000）
摘要：随着国家对于医疗事业的改革不断深入，面对全新的形势，医院的内部管理对于医院的自我发展有着非常重要的意义。人事管理工作作为医院管理的重要内容，其管理水平高的好坏与质量的高低不仅关系着医院的发展，更关系着人们的权益。将走动式的管理运用到医院人事管理中，以巡视管理的方法，更直接、更方便的管理医院人员。本文就解析走动式的管理方法，阐述将其运用在医院人事管理中的作用。
关键词 ：医院管理；人事管理；走动式管理；具体对策
中图分类号：C961
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2015）22-0173-02
就目前来说，我国在近几年内发生的医患纠纷越来越多，就其原因大多是因医生或者患者的沟通与服务出现问题。而作为医院管理的重要部分，医院的人事管理不仅关系着医院的自身发展，更代表的是医院的社会性。因此，要改善这样的情况，进一步促进医疗事业的发展，就必须从医院自身的问题出发，时刻反省自己，做好人事管理，从实际情况切入，利用走动式的管理方式，不断提高医院的人事管理水平，促进医院事业的发展。下文就走动式管理的基本概念与内涵进行分析，分析当前我国医院人事管理中存在的主要问题，并提出应用走动式管理的具体对策。
一、走动式管理的概念与含义
所谓走动式的管理就是我们常说的巡视管理法，主要由高层管理人员在规定的期限内要到各个部门走动，便于直接丰富的获得相关人员的资料。这种走动式的人事管理办法因其新颖的特点与有效的结果逐渐在相关行业中流行起来。事实上，走动式管理不仅是从表面看上去的巡视管理，更多的是要强调高层管理人员在巡视的期间，要用其敏锐的观察力来获得最真实的员工资料，并弥补一些因与员工沟通不足而不完整的员工资料。
因此，事实上走动式管理不仅是一种管理方法的理论，更适宜中管理者的管理艺术，不用于传统的人事管理，走动式的人事管理时一种看得见、摸得到的情感管理，将其运用在医院的人事管理活动中，不仅能使得人事管理大放异彩更能促进医院各项事务顺利进行。
二、当前我国医院人事管理的现状
1、缺乏相应的人事管理制度
就当前的情况来看，我国一些小医院在响应政策与改革医疗制度等方面虽然已经制定了相应的规章制度，但与一些大型综合医院相比较，这些医院仍旧不能与之匹敌。就其原因，是因当前的社会形势所迫，很多医院在内部管理上缺乏一定的科学性，在人事管理方面缺乏相应的人事管理制度和规章。有的医院虽然已经开始根据医院的实际情况制定出了许多规章制度与奖惩措施，但缺乏一定的落实和约束制度，较多的制度要求很难落实到医院各个部门、各个科室中去。例如，临床医技部门不仅要复杂处理繁忙的医疗科研教学任务，更要管理其各个部门进行多种行政任务。这样一来一旦在进行医院人事考核时，就会表现出力不从心的现象，以至于对人员的管理不足，最终影响医院的事务。
2、各项医院制度落实不到位
随着我国对于医疗事业改革不断深入，新医改中提到，各级医院应具备较为完善的机构，并在经营管理的过程中，应不断完善各项规章制度以及考核目标等。但这些要求在实际的执行过程中，并没有达到理想的效果。各项设置在达到相关标准及要求后却没能执行到位，落到实处，有的因执行力度不够，在实际的医院经营活动中没能发挥人事管理工作的实际作用。其实，人事管理工作需要医院各个职能部门的相互沟通，因各个职能部门除了要处理很多科研教学任务外，还要处理各项行政任务，如果各个职能部门之间因沟通不足而产生人事管理障碍，不仅会直接影响人事管理的效果，更可能阻碍医院的自身发展。
3、职能部门与临床部门的沟通联系严重不足
近些年来，我国很多小型医院已经在基础的建设上投入了很大的精力，而在致力于升级医院事业的过程中，医院各个部门的行政办公条件也得到了非常大的改善，有的医院有了独立的办公区域、学习环境以及工作环境。这样一来也给医院的人事管理带来了更大的难度，因区域的划分很多中层管理干部基本已经脱离了临务的医院职工。也因医院的管理队伍正不断向年轻化和专业化发展，导致很多没有医疗背景的医院人事管理人员技能不足，最终在造成了职能部门与临床部门的脱节。然而，从理论的角度上来讲，职能部门是要服务于临床部门的，但同样其还具有管理职能，如果缺乏及时的沟通联系，势必会更加削弱其职能管理效果，服务意识也会逐渐消失，不利于医院的整体发展。
三、医院人事管理中走动式管理的具体应用
1、建立科室定期走访制度
在医院的实际管理过程中，如果要应用走动式的人事管理方式，首先就必须建立定期的走访制度，确定好走访各个科室的联络员，保证医院各个喀什之间的有效和及时沟通。另外，不仅要根据医院各个科室的实际情况建立长远的、适合自身的计划，更要有组织的建立一个业务员能力强、综合能力高的人才队伍。在走访、交流的过程中针对人事管理存在的问题进行解决。除此之外，还应根据科室的具体情况引进人才并制定相应计划，在发展人才的同时利用优秀人才，这样不仅有利于医院人才的培养，更是促进人事管理有效进行的最佳路径。另一方面，培养的人才还应经过实际的招聘、选拔、培训以及考核等流程，有效保证人才队伍的综合实力。
2、实施动态的核岗定编制度
在实际的医院人事管理中，应根据医院各个科室的实际情况来编制动态的人员岗位制度，对每一个员工进行编制，在进行调整和核定的同时，应考虑到床位周转率、科室门诊数以及一些医疗任务等重要信息的影响，合理的安排和编制人员。其次，应根据核岗定编的具体情况适当的引进相关人才；同时，还应注重动态的岗位管理工作，强调走动式的人事管理，以此来获得最基础、最真实的人事资料。此外，通过加强（下转178页）（上接173页）科室之间的交流沟通，医院人事部门与相关临床部门的共同管理，以科学的方式来调整和编制人事制度，实现医院人力资源的优化配置。
3、引进先进的网络技术促进管理工作
为了让医院的服务更能满足患者，医院的人事管理部门可以通过引进先进的网络技术，以网络平台支撑医院各项工作，并能有效的将信息系统与医院的内部人事部门管理软件联系起来。与此同时，将系统的登陆权限进行分配，对适当的人开放适当的登陆权限与访问权限，这样一来就能方便的在医院网络系统上实现各个部门的考勤工作，更好的为医院事务性工作服务。另外，运用走动式的管理方式，还可以通过划分小组的方式来开展工作，这样一来既可以强化医院人员的团队精神，有可以让成员之间的交流更加密切，在此基础上，利用各种各样的形式来公布医院大小决策和信息，以先进的网络技术为载体，更好的促进各个部门之间的人事联络。
结语
总之，想要利用走动式的人事管理办法，医院应根据实际情况，引进先进的技术，采取适当的措施，建立职能部门与科室之间的有效交流，更好的促进人事管理工作的顺利进行，另外，还可以通过实施动态的核岗定编制度，实行全新的人事管理模式，以促进医院管理的良好运行。
参考文献：
[1] 曹江勇，柯志华.浅议医院人事管理中走动式管理的应用[J].科技资讯，2014，06：213.
[2] 王霞，王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院，2012，05：54-55.
人事管理的意义范文3
论文摘要:对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。
五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
(1)提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际，实现人事管理职能从执行层向决策层转变，制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求，对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事，要打破部门界限，发挥各个职能部门的优势，通力合作。
人事管理的意义范文4
关键词：医疗卫生事业；人事管理；信息化建设
在医院的人事管理统计中，信息化程度越来越高。医院人事管理的信息化是指以信息技术以及先进的人力资源管理思想为基础，对人力资源进行优化配置，从而提高人力资源的整合管理水平，推动资源管理转型，提高人力资源管理部门的管理效率。在现代社会中，信息化已成大势所趋，作为关乎国计民生的基础公共事业，医疗卫生事业必须与时俱进，在医院的人事管理统计中应用信息技术能够有效提高资源管理效率，减少相关的资源浪费，实现资源共享。
一、医院人事管理统计中信息化建设的必要性
1.医院人事管理信息化有利于提高管理效率医院人事管理统计的信息化建设相较于传统的管理方法，优势明显。在医院的人事管理之中，网络技术的运用有利于整合医院的人力管理资源，提高资源管理效率，降低其管理的成本。医院人事管理的信息化基于网络技术，对医院人事信息进行分类整合，极大地缩短了各级员工之间的反馈时间，使得员工之间的交流渠道愈发丰富，同时员工也最大限度地脱离了传统的上下级限制，可以跨部门传递自己的思想，从而使得决策具有全面性，更具客观性。医院人事管理统计的信息化是一个必然趋势，现代社会的快速发展也要求各行业紧随时代脚步。医院的人事管理信息化建设与时俱进，能够科学、全面地整合员工信息，充分开发资源，提高了人力资源管理效率，同时还极大地节省了人力资源管理的成本，有利于医疗卫生事业的长远发展、健康发展。2.医院人事管理信息化加速推动人力资源管理转型医院人事管理统计的信息化发展能够加速推动人力资源管理的转型升级。人事管理统计的信息化实质上是一种开放式的管理方式，它实现了人事管理中的部分功能外包，通过虚拟系统来对人事管理进行有效的组织。人事管理的信息化使得管理更具互动性和即时性，整个管理过程更加开放，更加灵活。信息化建设的过程实现了人事管理理念的更新与发展，同时推动了人事管理的转型与升级。在这个过程中，人事管理的理念逐步得到完善发展，人事管理也逐渐成为医院管理中的核心环节。信息化管理的建设还使得医院中人力资源向着人力资本转变，极大地提高了人事管理统计所创造的价值与财富，让新型的人力管理得到更多的认可，提升了员工的积极性与参与热情。医院人事管理的信息化建设是人力资源管理逐步转型的体现，在这个过程中，被管理者能够更多的参与管理过程，形成了互动、多元管理的新局面，是人事管理的一大进步。3.医院人事管理的信息化建设是建立动态人力资源管理的关键医院人事管理的信息化建设是一种新型的动态的人力资源管理方式。医院人事管理统计的信息化建设使管理过程更开放、灵活，有利于医院员工的动态发展，促进人员的流动发展，推动人事管理向着科学化、信息化发展。同时，信息化的建设促进了合理的人事管理结构的形成，有利于形成更加良好的团队合作与分工。人事管理的信息化通过对员工的动态追踪，对员工进行实时的分工与管理，同时人事管理的互动性、开放性、流动性增强，推动了人事管理的动态化建设。信息化推动动态化发展，人力资源向人力资本转变，这是现代社会发展的产物，更是网络技术发展的成果。医院人事管理统计的信息化建设是社会发展的必然，也是建立动态化人事管理的关键。因此，促进人事管理的信息化建设需要引起我们的重视，在管理过程中，需要将信息技术融入管理中，整合管理信息，促进人事管理统计的动态化发展。
二、医院人事管理信息化的相关措施
1.建立专门的信息管理系统医院人事管理统计的信息化建设，首先需要我们建立一个专门的人事管理信息系统。信息化建设是一个过程，建立专门的信息管理系统是其基础工程。采用专门、专业的信息系统管理人力资源，及时地对医院员工信息进行录入、分析、更新，突出管理的针对性与开放性，可以极大地提高管理效率，减少人事管理的成本。在建立专门的信息管理系统的同时，建立个人化的信息电子档案，以方便对医院员工进行合理、科学的管理，提高人事管理的水平与效率，实现动态发展、开放发展。根据实际情况，建立专门的人事管理信息管理系统，不仅可以大大地提高医院的办公效率和管理水平，激发员工的参与、工作热情，同时还可以实现人事档案的在线应用，提高管理水平。在信息系统的实际应用中，也要结合现实需要，充分利用员工自身优势，实现个体功能的最大化，以达到人事管理的高效率。2.加大开发人事管理信息的开发力度与深度医院的人事管理信息化建设必须要加大开发相关人事信息的力度与深度，不断完善人事资源的信息库，对员工的个人信息进行深层次的完善与总结。在人力资源的开发过程中，还可以将相关的数据进行分类与分析，为决策者提供全方面、多层次的参考面。同时，加大人事管理信息的开发力度，还需要拓宽信息挖掘渠道，采用多种方式对人事管理信息进行收集和深入开发。加大开发人力档案信息的开发力度，对信息进行深度的开发，进而还需要充分利用相关信息，实行统一的管理模式，将员工个人信息统一的分类、加工。总之，人事管理统计的信息化建设，首先就需要对人力资源信息进行深度开发和挖掘，进而充分利用专门的人事信息管理系统，对收集的信息进行深加工，从而为决策者提供信息支持，实现人事管理信息的互动性传输与交流，提高管理效率。3.加强档案信息的动态化管理，提升人力信息应用价值由于医院传统的人事管理方法缺乏灵活性，因此在人事管理的信息化过程中，需要我们加强医院人事档案信息的动态化管理，提升人力管理信息的应用价值。在人事管理的动态化管理中，需要结合现实的工作实际，不断完善人事管理的信息化管理体系，避免信息管理中的随意性和盲目性。同时，信息的动态化管理需要明确职责，全面进行信息的采集与开发，促进员工与决策者的互动、交流，加强人力信息的流动性，实现医院相关员工的流动性发展。医院人事管理的动态化建设能够起到优化管理、更新信息化管理理念的积极作用。在人事管理之中，加快信息化、数字化的步伐，量化标准，对与不同的员工提供不同指标，有效调动医院员工的工作积极性和创新热情，提高人力资源的实际价值。同时，将信息化的红利融入医院的人事管理之中，动态发展，也更有利于医院发展，甚至对于医疗卫生事业的发展有着重要意义。结语综上所述，医院人事管理的信息化建设是现代医疗事业的一大进步。医疗人事管理的信息化建设与时俱进，弥补了传统管理方法的不足与缺陷，极大提高了管理效率。在医院人事管理信息化的建设过程中，需要制定切实可行的方案，加速信息技术与人力资源信息的融合，使传统方法不断完善和进步。同时，人事管理的信息化建设需要对其核心进行优化，进行各方面的统筹规划，规范资源利用管理。当然，医院人力管理的信息化建设一个较长的过程，但一旦形成系统，将对医院的长远发展产生深远影响。
参考文献
[1]韩煜.加强医院信息化管理的重要性及有效措施[J].中国医药导刊，2009，（11）：28-29
人事管理的意义范文5
（一）培训制度不健全，员工培训流于形式
从培训的内容和方式上来说，培训的内容呆板而枯燥乏味，不能满足日常人事工作中的实际需求，也不能适应当前人事管理工作的新情况。另外，从人才培训战略方面来说，企业对员工的培训也缺乏长期性、持续性和有效性等。
（二）绩效考核执行力差，结果差强人意
绩效考评属于人力资源管理的重要环节，地矿系统绩效考评对于企业职工和管理人员的观念改变，改善员工的工作积极性和实现企业组织的目标都具有十分重要的意义。但目前，地矿系统普遍存在绩效考核执行力差，考核结果不能起到应有的作用和效果。主要表现在地矿企业绩效考核考评指标设置不合理、方法缺乏客观性等方面。由于地矿企业各个工作岗位的工作性质差别大、非常规性任务多、工作业绩难以量化，绩效考核指标简单、考评方法缺乏客观性、考评不科学和考评缺乏有效的激励机制等，难以适应地矿企业的实际情况，考核达不到应有的效果。
二、地矿系统人事管理改进策略研究
（一）结合企业的实际情况，不断完善人才聘用和岗位
设置制度针对目前地矿系统在人才招聘及岗位人员配置方面的不合理现状，各企业应结合自身的实际情况，不断完善人才聘用和岗位设置制度。具体来说，在人才引进方面，各地矿企业应不断加强自身的企业建设，挖掘独有的吸引人才优势，通过设置一系列的激励制度，不断吸引各方面的专业人才。在岗位设置方面，人事招聘部门应与各需求部门做好沟通，准确掌握企业的人才需求状况，切实做到好钢用在刀刃上。
（二）加大对员工的培训投入，提高培训的适用性与科学性
作为地矿系统企业唯一真正的资源，各地矿企业应在用好员工的同时，加大对员工的培训投入，并不断提高培训的适用性与科学性。这也是变相地在提高人才的利用率，促使员工实现最大价值的有效途径。具体来说，培训投入方面，企业应加大对员工培训的资金投入。对员工进行有效的培训是一笔不小的投资，但是，投资所带来的回报是巨大的。培训机制方面，企业应建立长期、持续的战略培训机制。要实现企业的战略发展目标，必须建立与企业战略相匹配的、长期持久的员工培训体系。
（三）不断完善绩效考核制度，提高考核执行力，改善考核结果
在企业员工绩效考核方面，地矿系统企业应不断完善绩效考核制度，提高考核执行力，逐步改善考核结果不满意的现状。具体来说，企业应建立完善的绩效考核体系，通过绩效考核，提升员工的工作积极性。比如绩效考核与晋升、薪酬挂钩。另外，考核方式上，绩效考核应该建立量化的科学的绩效考核体系。需要注意的是，考核量化时一定要充分注意员工岗位、工作性质等不同所造成的差异。
三、结语
人事管理的意义范文6
人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才，提供更加真实可靠的材料，显得尤为重要。
1 医院人事档案管理的现状
长期以来，人事档案一直作为组织人事部门的内部管理体系在运行，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。出于维护人事档案的真实性、准确性、保密性等方面因素的综合考虑，在人事档案的管理和利用方面，一直存在着过分强调保密的倾向，实行内向、封闭式管理。医院人事档案的管理也一样，只限于记载和保管。人事档案作为一种信息资源没有得到充分地利用。
医院中从事人事档案管理的人员大多是非档案专业毕业和未经过正规档案专业培训的人员，对档案管理专业知识了解较少。所以，在长期的管理中，很少考虑档案工作的软硬件建设，只是将交上来的材料装入个人档案袋，每隔几年上级组织部门要求整理时临时抽调几个人装订一下。由于时间紧，根本无法保证档案整理的规范性，档案质量达不到要求，甚至业务技术档案和文书档案混装在人事档案中。
2 实现医院人事档案管理社会化的必要性
在人才流动日趋频繁的当今社会，人们的知识观念在不断更新，职工本人也需要通过本人的人事档案了解自身情况，医院对人事档案的要求也大大提高，希望得到更多的人才信息。
从信息管理的角度考虑，人事档案是各级组织部门考察、培养、使用和向外提供相关数据的原始依据。目前，人事档案的主要材料包括10类：（1）履历材料；（2）自传材料；（3）鉴定、考核、考察材料；（4）学历、学位、成绩、培训和专业技术情况的材料；（5）政审材料；（6）加入党团材料；（7）奖励材料；（8）干部违纪、政纪、国法等材料；（9）任免呈报表和工资、待遇的审批材料；（10）其他可供组织参考有保存价值的材料。这些材料基本上都是本人自己书写和组织部门在考察干部、入党、入团、增加工资和录用、任免、聘任、转业、离退休、退职办理手续中形成的原始材料。虽然很珍贵，但大多并不需要保密。如果将这些信息全面纳入到社会化管理，利用计算机技术将这些人事档案信息电子化，配备档案管理专业人员对其进行规范化管理，从而代替传统档案管理手段，充分发挥人事档案信息资源的共享性。
3医院人事档案管理的设想
随着现代化技术的发展和医疗卫生管理要求的不断提高，人事档案信息化管理将成为医院人事管理的主要手段。
3.1提高对医院人事档案管理目的和意义的认识
医院人事档案管理应以充分开发和利用人力资源为基础，通过深层次的开发人事档案的使用价值，如人才信息软件的开发，使人事信息资源共享，为医院的经济发展提供必要的服务。
同时，档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将收集到的人才信息以最快的速度传给用人科室，为临床、科研和教学服务。
3.2加强和完善人事档案管理制度
根据《档案法》、《干部档案工作条例》的规定，制定《医院人事档案管理条例》，完善查阅、转出、接收档案的措施，使人事档案的管理制度更加完善，以此来加强人事档案管理，使其逐步走向规范化。
3.3加强医院人事档案管理，有效利用人才资源
人事档案真实地记载和反映了一个人的经历、能力和品德等，因此是组织人事工作中不可缺少的依据，在各类人员的合理分配，人事资源的合理利用等方面都发挥重要作用。所以加强医院人事档案管理，实行人事档案的社会化、开放式管理模式，能更有效的利用医院的人力资源。
3.4提高档案管理人员的素质
长期以来，整个社会档案意识淡薄，个别领导也认为档案部门不是医院产生经济效益的部门，因此，档案工作谁干都可以。在市场经济条件下要提高档案管理水平，必须要提高档案管理人员的专业技术水平。前国家档案局局长王刚说过：“档案教育是档案事业发展的基础，培养高素质的干部队伍，是档案工作重要而迫切的任务。必须优先发展档案教育，大力培养高素质的人才，使档案事业的发展，真正转到依靠提高档案工作者素质的轨道上来。”（1）作为档案工作人员，首先要提高自身的素质，要努力学习新理论、新业务、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容，适应新形式的发展，要有责任心，有敬业精神，甘为幕后英雄，专心搞好档案工作。（2）领导要重视。要倡导以人为本的思想，用发展的眼光加大对档案人员的关注和培养，以便发挥其积极性和创造性，要为档案人员提供一个良好的学术氛围，通过继续教育来不断更新知识，增强创新意识。（3）引入竞争机制。通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理的岗位上来，熟悉档案工作业务流程，尽快融入到工作中。（4）医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
3.5增强人事档案管理的现代化手段
