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人力资源合规管理范文1
【关键字】：人力资源；管理；问题；
[ Abstract ] : the requirements of modern enterprise system to human resource management and enterprise cultural innovation organically, according to the connotation of enterprise culture to develop human resource management measures, and runs through the whole process of human resource management. This paper explains the importance of human resource management and in the enterprise organization positioning, analysis of human resources management idea, system, mode and existing problems, detailed conformation of a modern enterprise human resources management in the various aspects of the main work contents and methods, and proposes the human resources management innovation measures, make manpower resource management to give full play to the role of.
[ Key words ]: human resources management; problem;
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：
引言
随着经济全球化浪潮的不断推进，知识经济快速发展，人的知识智力达到了前所未有的程度，人力资源在企业中的作用也显得越来越重要。与传统的劳动人事管理目标相比，现代企业人力资源管理在企业中的定位及管理目标、理念、体制、方式、重心等截然不同，其管理模式也发生着相应的变化。人力资源管理是把人作为一种资源来加以开发和利用,以达到人力资源与其他资源的合理配置,从而实现组织目标。
一、人力资源的含义及重要性
1、含义
人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用和开发的全部管理过程与活动。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。
2、重要性
人力资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的生产经营和企业竞争力都起决定性作用。之所以特别强调人力资源管理，就是因为它是一切管理中的重中之重，只有通过有效的人力资源管理，才能达到或接近人与事的最合理配置。企业人力资源管理就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而开发与提高员工的智力、知识水平和技术能力，培育员工的企业文化意识和团队合作精神的全面过程。
人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
二、人力资源管理中存在的问题
1. 人力资源规划缺少整体性考虑
人力资源没有长远规划，素质偏低，专业技术人员后继乏人。众所周知,国有大型企业的战略人力资源管理一直以来注重人事事务性管理工作,很少与公司整体战略积极配合。战略人力资源规划仅仅是依据现有企业员工队伍,然后粗略估计出未来员工人数。这种做法根本无法起到为实现战略目标合理规划和配置人力资源规模、能力的作用,可以说企业的人力资源管理规划仅仅是国有石油企业整体规划的附属物。
2.人力资源管理模式及规划的滞后
很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍是传统的人事管理模式，还处于传统行政人事管理阶段，很不利于人力资源的整体开发。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
3.企业人力资源的流失
由于企业的地理区位差异，行业特性等因素的影响，势必出现新酬水平高低的不同。在市场经济迅猛发展的今天，合理的逐利性是人的本性，这是事物发展的必然规律。企业所出现的人才流失现象也就理所当然了。退一步讲，即使不是被高额的报酬所诱惑出现人才外流，也不免被一种更好的企业发展愿景、工作环境、生活环境、人文环境、企业文化氛围等所吸引。
4.企业人力资源缺乏科学的管理与规划
在传统计划经济体制下，大型国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
三、企业人力资源管理规划的对策及措施
1、力资源总体规划与企业战略相结合
首先,人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量,制订人力资源理与开发的总体计划,制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次,要加强对员工的培养,并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标,不断给员工提供锻炼的机会,建立企业与员工间的双赢关系,既能实现员工个人的价值,又为企业创造价值。
2、“总量控制、分级管理”的人力资源管理体制
人力资源管理不仅是人力资源职能部门的工作，也是企业范围内各部门、各级单位共同的工作，特别是各级领导需要着重抓好的工作。只有上下左右都各有分工、各有侧重而又齐心协力地做工作，才能形成既符合实际，又富于创新，在统一政策下百花齐放、生机勃勃的人力资源管理。人力资源工作将越来越放权，这样才能发挥具体单位的积极性、创造性，有针对性地做好工作。实行“总量控制、分级管理”的人事劳资管理体制，能够控制组织建制和人员编制，创造清晰的政策环境，提供配套的制度体系。
3、系统完善的培训机制
必须按照人才的标准实施员工的综合素质培训，继承和创新并举，建立包括道德素质培训、企业文化培训、通用管理培训、专业技术培训和操作技能培训在内的统一规划的培训体系。要重视人品培养，把人品放在道德素质培训的第一位。现代企业的竞争终究归结为人才的竞争,而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统,并制定培训机制,使培训工作制度化。
结束语
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。
参考文献
[1]王惠．现代企业人力资源管理研究[J]．中小企业管理与科技(上旬刊)，2009，(08)．
人力资源合规管理范文2
关键词：人力资源管理 职业生涯 规划
对于职业生涯规划，国内外学者给出了不同的解释，归纳起来定义为：个人发展与社会和组织发展相结合，通过个人对自我的分析、环境的分析、社会发展趋势的判断，确定个人所要从事的行业并确立发展目标，并寻找实现目标的最佳路径和制定实现目标的实施计划的过程。人力资源管理从业者，作为职业生涯规划的专业人员，在此方面应该更加专业，对自我的分析更加透彻，对环境的认知和对社会、企业的发展趋势判断更加准确。
一、人力资源管理从业者现状分析
作为一名人力资源管理从业者，步入职场后一般会经历三个阶段：
第一，学习和实践阶段。初出茅庐的一名人力资源管理从业者进入组织之后，至少需要有1-3年的学习期。这一阶段，主要是对组织的熟悉过程，需要学习和吸收大量的信息，包括组织的内外部环境、体制机制和管理模式、行业定位和发展规划、领导者风格、员工诉求等。IBM公司对于新进入的员工设置了3年的考核期，考核期满且合格的人力资源管理从业者，将进行岗位轮换，按照工作扩大化和工作丰富化的理念，加强管理人员的业务学习和能力提升。
第二，思考和提高阶段。在上一阶段学习和信息掌握的基础上，通过不断发现问题，开始对人力资源管理专业问题的思考，从如何进行人才的培养、如何加强员工的激励机制、如何优化人力资源的配置、如何完善机构设置、如何建立合理高效的业务流程、如何提高企业的整体绩效等方面进行思考。如果说上一阶段是进行基础理论的学习，那么这一阶段则侧重于专业理论的学习。通过学习，自身掌握的知识得以持续更新，自身掌握的人力资源管理的理论和方法随企业环境的变化而变化。在跟踪学习新方法、新技术的同时结合在工作中的实践，有的放矢，充分做到理论和实践的相辅相成。这一阶段大概需要4-6年的时间。
第三，总结和成熟阶段。通过上两个阶段的学习、思考、实践和管理探索，我们会亲身感受到人力资源管理的改革与创新的历程，积累更多的实践经验、心得体会、失败教训，对于政策和理论的理解也将更加深入，逐渐形成一套独立的人力资源管理的方法和见解，并能指导其他人开展业务并进行人力资源管理政策的研究工作，甚至有些人会产生一些管理的新理念和新思路，设计一些管理的新程序。这一阶段属于职业发展的较高层次，一般需要从事7年以上的人力资源管理工作。
通过借助杂志、报刊、网络、媒体等各种媒介进行调查研究，我们发现目前国内的人力资源管理者的现状不容乐观。更多的人处在管理层的中层或偏下阶段，做到高层的CEO简直是凤毛麟角。
这主要是归因于以下三个方面：
一是企业领导者的认识不到位。目前中国企业中更多的领导者关注的是企业的经营、市场、财务等方面，对人力资源管理工作虽然定位较高，但在日常的管理过程中，往往需要给其他方面让步。
二是人力资源管理工作本身的复杂性和高难度。人力资源管理作为一项管理工作涉及到人员招聘与调配、培训、岗位设计、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划、保险等多个方面，其中任何一项工作都需要进行政策研究、制度创建、流程设计等，因此工作本身的复杂程度和挑战性很高，需要从业人员具备清醒的头脑、广博的学识、严谨的工作作风、谦虚的学习精神、无私的敬业态度，更需要在人力资源管理工作中经过长时间的经验积累和实践历练并抓住机遇才能有所建树。
三是人力资源管理从业者自身的专业限制。人力资源管理从业者的引进、选拔、使用和激励必须和组织的性质特征相联系，这就要求人力资源管理者熟悉整个组织运作的方方面面，熟悉主营业务性质和专业技术特点，只具备人力资源的专业知识，而不精通业务，也很难制定出切合实际、真正发挥作用的办法和制度。
基于以上三点，可以看出人力资源管理从业者在通往企业高级管理人员的通道上存在着一定的瓶颈。
二、人力资源管理从业者职业生涯的轨迹
纵观国内人力资源管理者的职业轨迹，无外乎以下几种：
1．职位晋升。按照企业管理的通道设计，从最初的管理主办，逐渐进入企业的中层，最后进入领导层担任高级管理人员。这条途径，从目前国内的人力资源管理者现状来看，可谓凤毛麟角。
2．管理咨询。有一部分人执着于政策和理论研究，通过在企业长期的积累和实践，对政策理解和掌握较为深入，驾驭理论的水平也较高，能够运用理论知识解决实践中的问题，帮助组织完成人力资源的相关方案设计，制定相关制度，最终成为该领域的管理咨询专家。这一阶段通常需要10年以上的管理实践经历。
3．担任企业培训师。一般情况下，首先要取得企业培训师的执业资格，另外要具有企业管理专业的研究生以上学历，同时对于工作实践方面要求比较高。能够在大型企业或知名企业担任中层以上职务的人员，才能够在这条路上有较好的发展。
4．人力资源猎头。这也是现在比较流行的职业。人力资源管理者在企业工作过一段时间，尤其是担任招聘主管5年以上，在人力资源领域有一定的人脉关系，同时精通人才招聘和能力素质模型的相关理论，可以到猎头公司谋得职位。
5．转行到其他岗位。有些人觉得在这一领域发展不会很快，结果也不太理想，而且又不愿意潜心做研究，通常会选择转行到生产经营或营销等一线岗位工作。由于起步较晚且缺乏专业基础，需要比相同岗位的人员付出更多的努力。
三、如何选择和实施职业生涯规划
人力资源管理从业者应该如何进行自我的职业生涯规划呢？
首先，进行职业生涯分析。从以下三个方面进行：一是自我分析。运用SWOT方法检查自我的技能、能力、特长、喜好和职业机会。二是环境因素分析。包括家庭环境、同事的状况、组织环境、社会环境、经济环境等。三是关键因素分析。关键因素也可以称为里程碑，是个人职业生涯实施过程中需要重点关注的事件和节点。
其次，职业生涯目标的制定。职业生涯目标制定过程中，首先要确定职业发展周期，明确自我所处的职业生涯阶段，参照上文提到的人力资源管理从业者常见的职业生涯轨迹选择合适自己的发展方向，然后抛下“职业锚”，明确职业发展目标，最后，对目标进行分解：人生目标、长期目标（5-10年）、中期目标（3-5年）、短期目标（1-2年）。
然后，实施职业生涯规划。按照制定的职业生涯规划目标，实施规划，在实施过程中要注重运用一定的策略保证目标的实现。常用的策略有，确定发展方向：横向发展、纵向发展、向核心发展等；明确职业生涯中各种角色的转换及各角色所需要的知识、能力，通过教育培训、自我学习、岗位历练等达到角色转换的要求。
最后，职业生涯的评估和反馈。如同企业的发展目标一样，职业生涯规划的目标也需要根据自身发展和环境的需要进行不断地评估和修正。
参考文献：
[1]本剑编著.员工管理.企业管理出版社,2005,1
[2]王晓春.设计新员工入职培训.中国人力资源开发,2005,10
[3]金延平主编.人力资源管理.东北财经大学出版社,2003,8
[4]杜映梅.职业生涯管理.中国发展出版社,2006,7
[5](美)劳伦斯•克雷曼.人力资源管理.机械工业出版社,1999
[6]余凯成.人力资源开发与管理.企业管理出版社,1997
人力资源合规管理范文3
近日,全球领先的人力资源、薪酬、福利管理服务提供商――ADP公司宣布在中国正式推出整合性人力资源业务流程外包(HR BPO)解决方案――OneHR。借助安全的互联网平台、优化的流程和专业的服务交付,OneHR这一本地化的HR BPO解决方案将提供高度整合的薪酬、社保福利、派遣和人力资源管理系统在线应用服务,帮助中国的企业实现卓越的人力资源运营,获得更好的管控和透明度,更高的效率和准确率,更有效的成本控制以及合规管理。
近年来,随着中国的商业环境越来越复杂、竞争越来越激烈,企业人力资源部加速向业务战略伙伴的角色转型,以帮助业务部门实现公司既定的战略目标。企业需要更高水准的人力资源服务交付和监管控制。由于传统人事服务的局限性,越来越多的企业正逐步跳出这一框架,转而寻求更高效的人力资源业务流程外包解决方案,在有效处理事务性人力资源管理工作的同时,获取行业的最佳实践。“ADP OneHR就是针对这一本地化需求而推出的解决方案。”ADP中国总经理安穆远先生说:“凭借强大的团队、流程和技术,我们与客户密切合作,确保持续稳定地实现HR BPO项目所带来的优势。”
“随着公司业务在中国的发展,我们越来越需要专注于战略性的人力资源管理,同时确保出色的人力资源运营。”雅培北亚区人力资源总监傅旭明先生评价说:“ADP的HR BPO解决方案不仅为我们提供了一个可靠的技术平台,而且由具备丰富专业知识的团队提供服务。这大大降低了我们的事务性工作量,提高了HR数据的透明度,并且优化了HR内部工作流程。随着业务线和员工被逐步纳入到我们的流程中,员工满意度有所提高,我们的HR团队也得以更深入地了解和支持业务线的需求。”
在过去几年,ADP经历了中国人力资源外包市场的快速增长,并荣获了包括ChinaStaff“年度最佳人力资源外包奖”在内的诸多业界荣誉。“结合我们的全球最佳实践和本土经验,ADP为中国市场提供一系列独特的、以技术和世界级服务为主导的创新性解决方案,满足中国各种规模企业的多元化外包需求。”安穆远先生说,“我们对中国人力资源外包市场的可持续发展有着长期的承诺。”
人力资源合规管理范文4
【论文关键词】人力资源管理；高职院校；问题
一、什么是人力资源
人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
二、高职院校人力资源管理存在的问题
（一）人力资源结构缺乏合理性
当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足；第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。
（二）人力资源管理的观念落后
根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。
（三）人才引进的盲目性较大
每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大；其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力；第三，很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。
（四）人力资源管理缺乏有效的激励机制
在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。激励是加强人力资源管理的重要手段，然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，高职院校做的都不够好。在高职院校现行的激励机制中，很少有人文环境和组织文化的建设，精神激励不足，人力资源激励机制的激励效果不好，缺乏约束机制。对相关专业的带头人，骨干教师等的激励水平较低，同时，许多高职院校没有科学完善的考核方法，没有公正的量化标准。
三、高职院校人力资源管理的对策
（一）采用合理的人才引进机制
一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上，依据数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收符合学院发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。为加强学院的专业建设，不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校工作，从而提高教师的比例。
（二）更新人力资源的管理理念
高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。
（三）建立双管齐下的人力资源管理机制
一是盘活内部人力资源存量，并努力提高现有人力资源素质；二是注重引进外部人才，需盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才，在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实老师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。
人力资源合规管理范文5
(一)合规风险管理原则
城市商业银行应当树立合规经营理念，明确合规风险管理的核心地位，明确合规风险管理是全面的、全程的和全员的要求，按照合规风险管理的原则建立和持续改进合规风险管理体系。一是协调一致原则。合规是城市商业银行上至董事会、高级管理层下至全体员工的共同责任，城市商业银行董事会、高级管理层对合规经营负最终责任，业务部门对合规风险负直接责任，每位员工对其业务活动的合规性负责，合规部门承担合规管理责任。城市商业银行合规风险管理体系建设以协调一致为基本原则，既包括上下纵向协调一致，也包括前后台部门的横向协调一致。二是独立管理原则。合规风险管理的独立性是保证合规风险管理有效性的重要保证，在前后台建立有效的制衡关系，在各业务岗位之间建立有效制衡关系。因此独立管理原则应当包括合规部门的独立设立，也包括对合规风险管理人员的独立任职推荐权和免职权，更要包括对合规风险管理人员的的独立考核奖惩机制;三是嵌入作业原则。城市商业银行区域性较强，规模较小，合规资源有限，既要做好合规管理，又不能因噎废食。为整合有效资源，合理匹配业务工作人员和合规风险管理工作人员，在总分行设置独立的合规部门，在业务部门中选聘兼职合规风险管理工作人员。
(二)合规风险管理政策
城市商业银行合规风险管理政策体现合规风险管理理念、基本方针和指导思想，是指导合规风险管理体系建设的纲领性文件和重要依据。城市商业银行合规风险管理政策倡导并在全行推行诚实守信、敬业尽职的行为准则，培育全员依法合规经营意识，确立“合规经营”、“合规人人有责”、“合规创造价值”的理念，着力加强执行力建设和合规文化建设。所谓合规经营是指，合规是发展的基石，是银行持续健康发展的前提，当业务开展与合规要求发生冲突时，应以遵从合规要求作为必然要求，不以牺牲合规要求作为代价换取短期发展的利益;所谓合规人人有责是指，合规是全行干部员工的共同责任，合规不但要由从高层做起，由高层率先示范，各级干部员工都是所在岗位合规守法的践行者和直接责任人;所谓合规创造价值是指，合规可以使本行避免受到监管处罚而遭受经济损失和声誉损失，更能够让本行在良好的风险定价策略下获得更大的收益。
(三)合规风险管理内容
合规风险政策内建立清晰合理的合规管理流程，具体合规管理内容如下:一是法律、规则和准则的识别、整理和下发。二是政策、制度、新产品及新业务的合规性审核。三是合规风险的识别和评估，包括定期的系统性的识别与评估，也包括日常的监测识别和评估。四是合规咨询与培训。
二、城市商业银行合规风险管理架构与职责
(一)合规风险管理架构
城市商业银行按照前述合规风险管理构建的原则，即“协调一致、独立管理、嵌入作业”，采用集中化组织模式，在总行设立法律合规管理部门，负责全行合规风险管理工作，在分行设置法律合规部，在总分行各业务条线和支行配置兼职合规风险管理岗。建立集中化组织模式一是有利于整合有效的合规资源，二是有助于更早发现和及时处理跨部门的合规风险，三是保证合规风险管理的相对独立性，成为内部支持高级管理层进行合规经营的得力助手。
(二)合规风险管理职责分配
董事会对经营活动的合规性负最终责任。监事会应监督董事会和高级管理层合规管理职责的履行情况。高级管理层应有效管理本行的合规风险，履行合规管理职责:制定、适时修订书面的合规政策报经董事会审议批准后传达给全体员工;明确合规管理的部门、组织结构和负责人，确保独立性，提供相关的人力和物质支持;识别主要合规风险，审核批准管理计划;向董事会提交合规风险报告;及时报告任何重大违规事件;合规政策规定的其他职责。法律合规管理部门应协助高级管理层有效识别和管理本行所面临的合规风险，履行以下基本职责:持续关注法律、规则和准则的最新发展，及时提供合规建议;制定并执行合规管理计划;本行各项政策和制度的合规审核评价;协助人力资源部对员工进行合规培训;组织制定合规管理制度以及合规手册;积极主动地识别和评估合规风险，收集、筛选可能预示潜在合规问题的数据;保持与监管机构日常的工作联系，跟踪和评估监管意见和监管要求的落实情况。
(三)合规管理部门与其他部门的关系
人力资源合规管理范文6
关键词：建筑企业；人力资源管理；问题；措施
中图分类号： C29文献标识码：A 文章编号：
引言
随着经济的发展，科技的进步，我国的市场经济已经进入国际化进程，人才作为经济和科学技术的推动者，越来越为社会所重视，对于人力资源的管理，更是重中之重。
一、建筑企业人力资源管理的重要意义
企业人力资源管理是提高企业市场竞争力的基础。面对着不断变化的市场竞争，企业不能有丝毫的怠慢，质量的提高和成本的降低总是有限的。成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，但是企业还要能够有自己的核心能力或者特殊技能。要拥有核心能力或者特殊技能，必须要靠有创新能力和学习能力的员工，因为在他们身上有一种能动特性，可以适应市场环境的发展要求。因此，人力资源管理工作中的人力开发是企业获得市场竞争优势和核心竞争力的源泉。企业离开了人力资源的利用和开发，企业市场竞争力的提高就会成为“无源之水，无本之木”，企业的市场竞争力会难以继续，被其他企业摔得越来越远。当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。
二、建筑企业人力资源管理工作中存在的问题
1、管理观念不正确
人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。
2、企业对人力资源管理不够重视，观念陈旧
一些企业没有将企业人力资源管理摆在企业发展的重要位置，人力资源管理部门发展不够完善。很多企业认为人才的培训以及招聘工作是成本的浪费，很多企业招聘工作简单，对于培训的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企业对于员工的培训没有引起足够的重视，认为员工培训减少工作时间，影响工作效率，不愿意拿出资金和时间对人员进行培训，只是走走形式，员工的专业技能和综合素质没有得到切实提高，仍然没有达到工作要求的标准。
3、家族化管理阻碍人力资源管理的发展
家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成员文化水平、专业知识有限，受到家族关系的影响，一些家族外的优秀人才不受重用，无法真正走上企业管理岗位，很多家族成员无法胜任企业管理的工作。家族化管理缺乏科学的决策机构，优秀人才做出的决策得不到落实，导致企业发展陷入困境。
4、对于人才的培训机制缺乏一定的完备性
企业为了提升员工的职业技能和个人素质，会不定期举行人才培训，这是一种福利和鞭策举措，是企业人力资源管理当中比较重要的一个环节，它包含有初期的入职培训以及后期的在职培训两个内容，这对于保证企业整体人才的优越性和先进性来说是至关重要的。然而在现代企业的人才管理过程中，人才培训工作往往被忽视掉了，管理者认为人才培训是一个浪费时间、物力以及财力的工作，其认为长期的工作才能为企业扩大利润，因此企业管理没有很好地实行人才培训工作。这主要体现为两方面：一是员工入职的培训过于形式化，往往采取师傅带新徒弟的策略，这种入职培训形式往往会占用其他员工的时间，从而导致其工作效率有所下降；二是入职后培训次数极少，在职员工的入职后培训是提高员工技能的重要途径，入职后的培训主要是针对先进的技术，但是大多数企业往往只重视设备的更新，忽视了员工的技术培训，最终得不到应有的培训效果。
5、管理者的素质有待提高
阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高,造成了管理过程中的很多缺陷和错误, 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看,管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用,一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点, 更好的进行人员的分配和管理, 相反, 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理,很容易滋生权力者的心态,导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。
三、解决建筑企业人力资源问题的措施
1、高度重视人力资源管理工作，加强人力资源的培养和开发
众所周知人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。
2、建立科学的选拔人才体系
企业的人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系是企业人力资源管理的重要一步。明确企业需要什么样的人才，是专业型人才还是复合型人才，是技术型人才还是管理型人才，明确什么样的人才适合什么样的岗位，只有这样才能为企业选拔人才提供一个参考标准。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度，也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使员工的成长与公司的成长同步。外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也会有挫伤内部员工积极性和外来员工被排斥等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。
3、完善人力资源管理手段
自上个世纪80年代以来，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理。管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的发展需求，也衍生出了像股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工作制等更加个性化的精神激励手段。
同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程。信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程网络培训系统、人力资源管理信息系统、人事政策自助服务系统等建立与使用，不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中创造了条件。
4、加强企业文化建设，对岗位和结构实行优化
企业文化是在企业的形成和发展的长期的时间里，形成的共同的价值观和工作作风且能很好的增加企业的凝聚力，企业更应当建立优秀的企业文化，树立以人为本的管理思想，通过各种途径，建立良好的企业文化，使员工对企业形成一种归属感，才能够使每个员工树立以企业为家的思想，形成企业统一的价值观，促进员工创新思想的形成。对岗位进行优化，对于配置不合理的岗位和人员，进行分流，改变员工的懒惰思想，使每个岗位能够人尽其职，每个员工充分发挥出自己最大的能力，为企业发展贡献自己的力量。
结束语
综上所述，建筑企业若想在市场中占有一席之地，就必须建立科学合理的人力资源管理制度，实现高效现代的人力资源管理，使企业获得持续的竞争能力。
参考文献
[1]胡炳.煤矿企业人力资源管理的现状分析与改进对策研究[J].办公室业务，2012，（19）：139，141
