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人力资源管理的新趋势范文1
关键词：虚拟人力资源管理；虚拟组织；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2007)07－0064－04
近年来，人力资源作为一种重要资源引起了组织越来越高的重视，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键之一。同时，人力资源管理及其理论已经发展成为管理学的一个重要的分支学科，引起了学术界越来越多的关注。随着实践的发展，人力资源管理理论也不断地演变和发展，当人力资源管理理论发展到战略人力资源管理阶段，一种新的人力资源管理形式――虚拟人力资源管理逐渐引起人们的重视，已有不少学者开始研究。本文将从人力资源管理自身发展的角度来揭示虚拟人力资源管理理论与实践的产生和演变过程，并对虚拟人力资源管理的概念及流程进行了探讨。
一、虚拟人力资源管理的产生
80年代早期，彼得・德鲁克和怀特・巴克关于人力资源管理的理论被引起重视。逖凯(Tiehy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人提出要把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来看，认为人力资源管理与人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。从此，人力资源管理上升到战略人力资源管理阶段。
战略人力资源管理把人力资源管理看成是组织的战略贡献者，人力资源管理已从行政管理、事务性管理向战略管理方向发展，战略性人力资源管理包含了所有协助组织实现战略目标的人力资源管理活动。战略人力资源管理相比起人力资源管理一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。与外部条件相比，企业的内部因素对于企业获取市场竞争优势具有决定性的作用。
战略人力资源管理的出现，不仅意味着人力资源管理的实践范围的扩大，同时人力资源管理所扮演的角色也发生了变化。企业人力资源管理工作由此大体可分为两个方面：一种是行政性管理工作，另一种是战略性管理工作。所谓行政性管理工作是指员工的绩效考核、薪酬福利的核算、差旅费报销、人事档案管理、员工信息统计。而战略性管理工作是指人力资源发展规划与政策的制定、中高层主管的甄选、员工关系的协调、员工的教育培训和生活规划、人才的开发与保持等。战略性管理工作大多属于非程序化决策。人力资源部门应逐渐从行政性管理工作中解放出来，开始更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源管理部门应该主持或参与支持企业总体战略的各项活动，成为管理的专家、变革的推动者、决策部门的咨询顾问、业务部门的战略伙伴。
早在1996年，美国在人力资源方面最具权威的单位ASTD就曾对《财富》500家大企业做过一项调查，目的是想了解这些著名的大公司对人力资源在未来扮演的角色提出它们的看法。调查的统计结果显示，组织发展、职业生涯发展规划以及人力资源规划被认为是企业未来对于人力资源管理最为迫切的业务发展领域。企业实现人力资源虚拟管理后，仍然要保留必要的人员配备，以保证人力资源战略的实施，这些被保留的人力资源管理人员将承担组织发展的新的角色。人力资源部门必须更注重战略性。另外美国一项1050家企业调查显示：美国人力资源从业者用于战略性工作的时间不到1/3，大部分时间缠绕在对组织贡献不多的“循规蹈矩”事务上。正如爱尔法斯在《人力资源的业务》中强调：“人力资源的根本业务必须是输送与开发人力资本，使组织更富竞争力、效益最大化以及实现经营战略。”战略研究者主张，应将人力资源管理和基于能力的战略相结合，贯穿在战略构思、规划和执行的全过程。
1991年，美国的3位学者普瑞斯、戈德曼和内格尔在一份名为《21世纪制造业研究：一个工业主导的观点》的报告中首次提出“虚拟组织”(virtualorganization)的组织形式，闭“虚拟”的概念逐渐应用到制造业之外的整个企业界和其他一些组织，成为上世纪90年代以来管理学界研究的重点和热点。在这种情况下，一种超组织、无边界组织的人力资源管理概念正在形成。所谓的无边界组织是指组织消除了各个部门之间的界限、国内业务与跨国业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与其客户和供应商之间的界限。近年来，人力资源管理日益突破企业边界而走向开放式网络。依靠其他企业和专业性人力资源管理组织，通过各种方式的合作来履行人力资源管理职能，这就是虚拟人力资源管理。
二、虚拟人力资源管理的概念
1.有关虚拟人力资源管理的概念
对于虚拟人力资源管理，不同的学者从不同的角度给出了不同的定义。
Mcnemey(1995)为虚拟人力资源管理是“自主服务技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：(1)语音应答系统；(2)桌面计算机；(3)多媒体。
ConneH(1996)认为，虚拟人力资源管理不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、文件镜像和多媒体。
Iapak＆SneHfl998)对虚拟人力资源管理下的定义是：“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构(networkstructure)、伙伴关系、信息技术和智力资本。
Anonymous(1998)认为，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自动化”。他在2000年又提出E－人力资源模式，通过使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。
我国学者研究虚拟人力资源管理稍晚与国外，学者们也提出了自己的观点。
王忠(2001)虚拟人力资源管理是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。
谢奇志、汪应洛等学者(2003)认为，虚拟人力资源管理指的是企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。
张国梁(2003)认为，所谓虚拟人力资源是指以伙伴关系为基础，充分利用信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构
架。
2.对虚拟人力资源管理概念的理解
“虚拟(Virtual)”一词与Viaue(意指个人品德和优点)具有相同的拉丁词根，其原意指“因某种天生的美德或力量从而发挥效用”。“虚拟”一词原意虚幻的、非真实存在的，后被应用到计算机业。用于对存贮器的管理，存贮器的管理分实存管理和虚存管理，而虚存管理克服了实存管理的整体性、驻留性和连续性所带来的缺陷，可以有效的利用内资源。在1991年“虚拟”被移植到企业经营管理模式上，美国的3位学者富有创造性地提出“虚拟企业”的概念，其意为在企业间以市场为导向建立动态联盟，企业可以利用无限量的外部市场资源来扩大资源自身能力，通过有效地利用自身资源和外部资源使得组织在运行时不受自身实际功能及资源的限制，从而提高自身的竞争力。
因此，学者们对虚拟人力资源管理的定义可以分成两大类，即结构虚拟和功能虚拟。结构虚拟主要从技术的角度来定义，认为虚拟人力资源管理是组织结构无形化，通过信息网络加以连接的，从而完成人力资源管理。较早的虚拟人力资源管理的定义大多属于这一类。而功能型的虚拟人力资源管理尽管外观上看起来具有完整的人力资源管理功能，如工作分析、招聘、薪酬、绩效管理、培训等，但在企业内部却没有执行上述功能的相对应的组织。该企业仅保留了自己最擅长的一部分核心人力资源管理功能型组织，而自己暂时不具备或不突出的能力转而依靠外部的伙伴提供。当信息技术进一步发展和普及，人们对虚拟人力资源管理的研究就逐渐偏向于功能型虚拟人力资源管理。因此，目前学者们研究的大都为后一种类型。
与传统的人力资源相比，虚拟人力资源管理具有几个特点：(1)功能专业化。虚拟人力资源管理是在核心能力的基础上形成专门化功能，成为单功能或少功能的组织，而不像传统组织那样“大而全”，“小而全”。(2)运作方式合作化。通过与其他组织合作，从而形成强大、完整的功能，而传统企业的整个生产过程主要在自身内部完成。(3)分散化。虚拟企业的功能与部门分散运作。
三、虚拟人力资源管理的流程
1.虚拟人力资源业务的选择
虚拟人力资源管理作为一种新的人力资源管理实践，内容与形式都较为广泛，同时理论界也没有统一的严格界定，从形式上讲可分：虚拟实践社团、人力资源外包、员工自助服务等；从内容上划分有：薪酬虚拟、招聘虚拟、培训虚拟等。Greer，Youngblood和Gray(1999)从外包流程角度提出了人力资源外包管理的建议，主要有五个阶段：外包决策、选择供应商、管理外包转移、管理供应商关系、监督评估供应商绩效。但这种基于人力资源管理外包的管理内容的设计并没有考虑到其它虚拟人力资源管理活动，因此，以下在借鉴虚拟组织的管理活动并在结合人力资源管理实践的基础上，本文提出了虚拟人力资源管理的流程(见图1)。
虚拟人力资源管理的首要问题是虚拟业务的选择问题，这个问题已有学者进行研究(苗青，王重鸣，2003；谢志奇等，2003；王兰英等，2005)。在企业中并非所有的业务都要企业自己来完成，但其中的关键(核心)业务也不能完全交给合作伙伴来做，这就是人力资源管理的哪些职能或职能的哪几部分活动流程应该留在企业内部以资源自取(in sourcing)的方式实现，哪几项职能或职能的哪几部分工作流程可以外部化以资源外取(out sourcing)的模式运作更为经济合理或能为企业获取更多优势?根据交易成本理论(Coase，1937)以及企业资源理论(Quinn，1992)建立两个维度一价值和独特性，并以此建立虚拟人力资源的决策模型，作为企业对人力资源活动外包与否做出决策的战略标准。如图2所示。
2.虚拟伙伴的选择
虚拟伙伴就是由谁来为企业完成这些虚拟人力资源管理业务，其关键问题是如何制定一套评价系统来确保伙伴选择的正确性。伙伴选择问题是虚拟人力资源管理能否成功的关键，虚拟人力资源管理的伙伴选择涉及人力资源管理活动在相关组织间的集成，即通过集成其他组织的优势资源来实现某项人力资源管理活动。因此，合作伙伴是指为达到共同的目标而聚集在一起的人或组织，它们具有互补的能力，彼此互相依赖，为共同目标能够协同工作、共担风险。根据虚拟人力资源管理活动的价值性和独特性及对活动成功的影响程度，可以把虚拟伙伴分为：战略型合作伙伴、战术型合作伙伴与一般性型合作伙伴，并采用ABC法对其进行分类管理。
为了保证伙伴选择的顺利进行，还应该确定选择的程序，程序的第一步是任务的分解，由于相同的人力资源管理业务对不同的企业其虚拟的要求是不同的，因此，在选择合作伙伴过程应与虚拟业务分配相挂钩，应根据任务的需要来选择适当合作伙伴；第二步是确定虚拟伙伴的评价指标体系，指标体系会因业务的不同而发生变化，因此先建立一个评价体系的指标库，按照不同类犁的任务及合作伙伴从虚拟人力资源指标库中提取相应的参考指标来确定各类合作伙伴的评价指标。第三步就是确定评价方法，ANP法、AHP、DEAAHP与DEA相结合法、模糊推理机制、F－AHP(糊层次分析法)、人工智能、多阶段的决策模型等方法都可以用来研究合作伙伴的选择问题。
3.虚拟伙伴间信任关系的建立
虚拟人力资源管理是为了满足企业的特定需求建立的，当市场机遇出现时，迅速组建，当市场机遇消失时，自动解体，由于合作伙伴间的相关企业是独立运营的关系，企业间只是短暂的合作关系，存在严重的投机主义倾向。因此，虚拟伙伴间建立信任关系对虚拟人力资源管理优势的发挥是非常重要的。信任是一个与主观的信念有关的复杂概念，它通常表现为实体对象的可靠性、诚实与能力等特性。M.Korezynski(2000)曾列举了20多位作者关于信任的不同用法，能力、经验知识、善意、威胁、制度规范和角色属性都是可依赖的信任源，它们共同构成了实体间关系型交往的信任网络。
这种信任是建立在目标高度一致和利益共享的基础上。由于虚拟人力资源管理具有超组织的特点，它跨越了科斯的企业边界理论，一些传统的控制方法，如在其他类型的伙伴管理中所采取的相互持股、投票分配和设立董事会等方法，在虚拟人力资源管理中已不再适用。对于虚拟人力资源管理来说，信任可以填补其“管理与控制的断层”的缺陷。信任理论认为在一定关系中的每个人都是可信任的，信任可以成为管理与控制的代替物。在企业伙伴间的结构、组织和文化方面都存在差异的情况下，信任关系的建立可以大大降低伙伴之间的协调工作量，并促使伙伴以灵活的方式相互调整彼此的合作态度和行为，从而有利于在虚拟企业中形成稳定的具有创造性的关系。
4.虚拟人力资源管理的效果评价
虚拟人力资源管理作为人力资源管理的新的运作模式，其最终的目的是要为企业人力资源管理的实践
取得积极的效果。因此，明确各合作伙伴的对人力资源管理活动合作效果的好坏，可以适时对合作状态进行调整或更新合作伙伴，也有助于下一轮次的合作。
(1)合作效果的评价内容。由于虚拟人力资源管理活动的多样性，不同企业、不同人力资源活动的性质不同，其合作效果评价的指标应该有所差异，因此，在具体实施过程中可以通过建立一个效果评价指标库，根据不同的虚拟业务与合作伙伴从指标库中抽取相应的评价指标。从总体上大致应该包括以下几方面的内容：①信任程度(包括资源信息的共享程度、对协议的履行程度、伙伴之间的认同度、继续合作的意愿度)；②和谐度(包括文化的相容性、伙伴之间的友好团结程度等指标)；③积极性(伙伴企业的主动性、对虚拟业务的责任心)；④满意度(伙伴企业风险程度的主观感觉、各伙伴企业收益程度的主观感觉、各伙伴企业风险收益匹配程度的满意度)；⑤创新能力与适应能力(合作伙伴的创新能力、合作伙伴对市场和机遇产品变化的适应能力)；⑥伙伴企业的竞争力与运营能力(合作伙伴的服务竞争力、伙伴企业的获利能力、赢利与承担风险的能力)。
(2)评价方法的选择。有关用于虚拟人力资源管理合作的效果评价方法很多，在前文所提的有关伙伴选择过程中的一些评价方法均可用于此处，只是必须注意对于不同的企业或不同的业务，由于影响合作伙伴合作效果的因素很多，且各不相同，在评价过程中具有较大的模糊特点，所以要找出一种完全适用的方法是会很难的。
四、有待研究的问题
虚拟人力资源管理的出现是人力资源管理和虚拟组织发展相结合的产物，作为一种新出现的人力资源管理实践式，有许多理论和实践上的问题急需研究。
1.有关虚拟人力资源管理的概念问题。目前有较多的文献在探讨虚拟人力资源管理的概念问题，能在相关文献中查阅到的有关虚拟人力资源管理的概念大约有十几种。但各种概念的分歧还较大，主要的问题是因为虚拟本身有“结构虚拟”和“功能虚拟”之分；另外，在实践中，虚拟人力资源管理活动的形式和内容是多种多样，且随着实践的发展，新的内容不断涌现，很难用统一的一个概念将所有内容都包含进来。
2.缺少有关虚拟人力资源的系统的研究文献。现有文献研究主要集中在：(1)企业人力资源管理利用英特网形成网络化、虚拟化的管理系统；(2)虚拟人力资源的出现对人力资源管理的影响(SteveMcCormick，1997；SneH，Norman w.，1994))；(3)从经济学角度，对企业利用虚拟人力资源的动因进行了分析，如，Martin J.G，等人(1999)从企业的三个经济观点――资源理论、理论、交易费用理论――分析了企业采取人力资源管理新的形式――虚拟化的理论依据。David P Lepak等(1998)从交易费用和企业资源理论分析了人力资源管理部门采取虚拟人力资源的原因。因此，可以看出大多文献只是从虚拟人力资源的某一个方面进行研究与阐述，有关虚拟人力资源管理的理论研究体系还没有建立。
3.缺少实证研究。目前，关于虚拟人力资源管理的实践形式已普遍存在，但在这一方面的实证研究还较为缺乏。目前，文献引用较多的是美国印第安那大学管理系教授斯考特莱沃1998年1月－7月对位于美国北部500家公司的所做的人力资源管理虚拟化的调查。而更深次的研究，如有关虚拟人力资源管理的虚拟业务决策选择、虚拟合作伙伴的选择、虚拟伙伴间信任关系的建立、虚拟业务质量评价等方面的实证研究很少涉及。
4.对虚拟人力资源管理实践中出
人力资源管理的新趋势范文2
关键词：人力资源管理；变革趋势；角色定住；战略决策
1 人力资源管理面临的现实挑战
1.1 经济全球化和文化多元化的冲击
自从改革开放以来，我国和世界其他国家之间的经济联系日益紧密，区域间的合作越来越突出，呈现出经济全球化的发展趋势，全球经济成为了密不可分的整体。在这种经济形式下，跨国公司在推动企业内部区域文化融合的同时还需要适应和了解不同国家和地区的风俗习惯和法律法规，这样才能更好地加强企业的内部管理。作为管理者而言，必须面对的是企业内部来自不同国家和地区的员工之间如何能够团结合作，文化、价值观以及管理制度的差异如何进行沟通等问题，这对人力资源管理提出更高的要求。
1.2 新的管理理论和方法的出现与应用
随着市场经济的不断发展，企业变革的不断深入，新型的管理方法和理论也在不断涌现，并在实际管理过程中逐渐完善。由于人力资源管理并不是单独存在的，而是和其他管理环节相联系，所以一旦管理方法和理论上发生变化，就需要其他组织结构和管理环节进行重新定位和整合。因此，新型管理方法和理论的产生必然会导致人力资源管理发生改变，进而更好地为企业发展而服务。
2 人力资源管理的改革方向
2.1 人力资源管理在企业战略规划与管理中越来越重要
随着企业对人力资源管理重视程度的增强，相关理论也在实践的基础上得到不断完善和发展，不过当前的人力资源管理理论知识只是停留在战术水平上，却没有上升到战略层面。企业之间竞争日趋激烈，企业当中的管理者们也已经认识到人力资源管理在企业正常运作过程中的重要性，不过人力资源管理并不是单一的管理环节，而是需要各个部门之间的通力合作，以及来自管理层的重视，并作为企业发展战略工作进行科学部署和实施。人力资源管理者和被管理者之间的沟通和互助是实现管理目标的关键点。因此，作为企业来说在提出未来发展战略的同时应该积极地聘请专业的人力资源管理专家提出在战略目标实现的过程中人力资源管理工作如何开展，如何与企业其他的管理工作相结合，如何实现人力资源管理理念和实践之间的融合，为企业的发展保驾护航。
2.2 人力资源管理在企业价值链中的作用越来越突出
企业在发展的过程中会形成一个价值链，在这个价值链中人力资源管理处在逐渐增值的状态。所以企业应该在进行人力资源管理过程中，加强人力资源管理部门和其他部门之间的联系，并围绕价值链积极地拓宽管理范围，发挥出人力资源管理人员的职能和责任，同时通过科学的人力资源管理来提高对人才的重视程度，激发出人才的创造性，为企业发展注入新的活力。
2.3 人力资源管理人员的地位得到了明显提升
随着企业对人力资源管理工作的不断重视，人力资源管理人员的地位也随之上升。在企业发展的过程中积极地把人力资源加入到企业战略规划当中，并加强人力资源管理和企业未来发展之间的联系。而作为人力资源管理工作的实施者，人力资源管理人员在整个企业的管理工作中占有十分重要的地位，并把该类管理人员作为参与企业发展的重点对象。
3 我国企业人力资源开发管理的几点建议
自从实行社会主义市场经济以来，企业发展的外部环境也随之发生变化。企业要想获得自身的发展就必须转变观念，进一步提高自身的综合实力，不断推进人力资源管理的改革工作，尽快使其融入到企业发展的战略层面。人才是决定企业发展的关键因素，不过拥有人才并不代表能够合理使用和分配人才，而人力资源管理则能够实现对人才的合理化分配，使其发挥出人才自身的优势，这也说明人力资源管理对于企业发展的重要作用，并成为决定企业体制的核心要素。正因为人力资源管理的重要性，所以其不能只是简单地作为企业战略的实施者，而是应该积极地参与到企业战略决策当中，并不断提高自身的战略作用。所以，企业如何想要提升自身的核心竞争力，就必须充分重视人力资源管理工作。同时根据企业人力资源管理的实际情况制定出科学的管理制定，并在落实的过程中逐渐完善，积极适应经济环境的变化，加速推进人力资源再造工程。众所周知，在目前的企业经营过程中，传统的运作模式已经无法适应当前的环境，面对多变的竞争环境，企业必须具备足够的反应能力，必须打破固有的运作方式，这样就需要对企业固有的组织结构进行再造。然而，如果要对企业的组织结构和工作流程进行再造，则需要有相对应的人力资源管理进行匹配，这样才能保证再造工程的顺利进行。所以，企业应该根据自身情况以及未来发展目标，重新构建科学合理的人力资源管理体系，使其在面对复杂多变的外部环境时能够更加适应，同时也应该引进一批高质量的人力资源管理人才，并定期或不定期对人力资源管理人员进行培训，使其专业能力以及职业道德都能够有所提升，这也是企业长久发展的重要方面。
注重能本管理，企业急需建立具备专业知识素养的人力资源管理队伍，企业之间的竞争最根本的其实是人才的竞争，只有人才才能带动一个企业的发展，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。如今，企业已经认识到了人力资源管理的重要性，而人力资源管理的作用也得到了充分体现，其地位也得到了提升，与此同时也要求管理者的综合素质和个人能力相对提高，所以这就形成了一个新的时期――“能本管理”时期。“能本管理”理念的主要意思就是重视员工的个人能力，通过一系列的办法使得员工的能力能够在工作中发挥最大，实现员工价值的最优配置，每一位员工的能力都发挥得最大，就可以形成可以影响社会发展的积极力量。这也意味着企业一定要建立起一支高素质的人力资源管理队伍，使其能够担负起这样的重任，能胜任职能和战略的双重角色，既有管理能力又有协调能力。企业可以通过建立起一套激励和约束机制来提升员工的工作效率，使其主观能动性和创造性得到充分的发挥；健全和完善人才引进和人才培养的开放系统；通过加强员工的培训，使员工的能力和素质得到不断提升。
4 结束语
综上所述，在人力资源管理的发展过程中其在企业当中的地位与日俱增，这也表明企业之间的竞争已经发展为人才之间的竞争，而人力资源管理则是实现人才合理规划的重要环节。在当前的经济环境下，企业如果只是凭借自身经济效益的增加就想在市场中占有一定的地位是不现实的，企业必须不断完善自身的管理能力，特别是人力资源管理能力，这样才能够在当前乃至以后的发展中立于不败之地。作为人力资源管理人员来说必须看清人力资源管理对企业发展的重要性，并不断地加强自身的管理能力，根据外部环境的变化以及企业当前和未来发展的需要改变管理方式，促进企业的快速稳定发展。
参考文献
[1]李桂华.未来人力资源管理发展的新趋势[J].管理研究，2005（5）.
人力资源管理的新趋势范文3
关键词：人力资源；管理；问题；对策；趋势
中图分类号： D035.2 文献标识码： A
引言
随着经济全球化浪潮的不断推进，知识经济快速发展，人的知识智力达到了前所未有的程度，人力资源在企业中的作用也显得越来越重要。与传统的劳动人事管理目标相比，现代企业人力资源管理在企业中的定位及管理目标、理念、体制、方式、重心等截然不同，其管理模式也发生着相应的变化。人力资源管理是把人作为一种资源来加以开发和利用,以达到人力资源与其他资源的合理配置,从而实现组织目标。
一、人力资源的含义及重要性
1.含义
人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用和开发的全部管理过程与活动。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。
2.重要性
人力资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的生产经营和企业竞争力都起决定性作用。之所以特别强调人力资源管理，就是因为它是一切管理中的重中之重，只有通过有效的人力资源管理，才能达到或接近人与事的最合理配置。企业人力资源管理就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而开发与提高员工的智力、知识水平和技术能力，培育员工的企业文化意识和团队合作精神的全面过程。
人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
二、当前人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理的观念相对滞后，对人力资源的重视程度相对欠缺。由于受生产力发展水平、社会文化理念等因素的影响，我国各类企事业在人力资源管理的观念方面都存在着相对滞后的现象。传统观念形成了管理与被管理者的不同社会地位，潜移默化的影响着管理者的决策和思维，管理者由于复杂的人际关系不能进行人力资源的合理分配现象尤其突出。我国的人力资源管理与开发大多是粗放性的，有些甚至是随意性的。对人力资源的潜能发挥和促进生产所带来的经济效益认识不明，体会不深，对人力资源的资本性缺乏明确的认识，不能合理地进行人力资源的管理，不能发挥人尽其才的作用，达不到人尽其才的效果。严重制约了人力资源潜能的发挥。
2.人力资源管理过程中缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他的资源，人力资源效力的发挥受到人的思想、地位、运用方式等等因素制约，外部的环境直接影响它所达到的经济效益和价值效益。人力资源需要合理有效的激励机制才能正常发挥或者超常发挥其效能。如果没有有效的人才激励机制，不能科学合理的设定薪资结构，使员工绩效达到相对一致，则会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性。没有明确的奖惩措施，员工就会丧失活力和信心，出现得过且过甚至是消极怠工的现象。
3.我国的人才资源使用率相对较低。由于对于人力资源管理的认识不够深刻，用人时常出现只注重学历，不注重人才素质和实际能力的现象。现代的招聘制度对一些在生活和工作中并没有较高学历，但却有着丰富经验的人来说，显现了极大的不公平性。这些有着丰富实践经验，工作能力强的员工常常被各种条条框框拒之门外，造成了人才的极大浪费，抑制了人力资源潜力，形成了人力资源的严重浪费。学非所用，大材小用，只注重技术水平而忽视道德修养等都造成了经营管理上的混乱，直接带来经济上的损失。
4.人力资源的管理者自身素质不高。现代的人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。我国的人力资源管理者中普遍存在主动性不足，开创性不够积极的现象，观察事物的视野不够广度和深度，专业性不强，这就局限了人力资源管理合理化的程度。
三、企业人力资源管理的对策及措施
1.改变企业的组织机构
人力资源管理简单说就是对人的管理。针对现在一些企业的现状，要想真正实现以人为中心进行管理，首先要从企业的人力资源管理部门着手进行改革，这样才能实现企业组织机构的变化。按照以人为中心进行管理的特点，人是企业的根本所在。因此要提高人力资源管理部门在企业当中的地位，扩大和加强企业人力资源管理部门的职责和责任。只有这样才能提高人力资源管理部门在企业中的地位。
2.完善员工的培训
现如今，企业和员工所面对的环境变化很快，同时也要求了员工要不断地学习，不断地充实自己，才能适应社会环境的迅速变化。但从企业的角度来看，要适应环境的迅速变化，加强员工的培训是必须要做的。
3.建立同甘共苦共患难的企业队伍
企业中骨干员工是企业的核心力量，同时也是企业人力资源开发的重点。最近几年，我国国营企业的职工的流动性在不断增加。面对这种现状，在建立现代企业的同时，如果企业拥有一支“能够打硬仗的优秀队伍”，它将有利于企业在人力资源培养、使用和引进方面更有针对性和预见性，从而提高了人力资源开发的效益。这样，企业既可以用这支队伍来影响和带动流动性较大的员工，也能更好地去实现企业的目标。
4.确立“顾客是上帝”的经营宗旨
我们常说以人为中心的管理，就是管理要为人来服务。这个“人”不仅包括企业内参加生产和工作的人，还包括了企业的拥护者，也就是那些需要企业为他们提供服务的人以及认可企业生产的产品的人。其实，现在的一些企业在以人为中心进行管理的同时，企业的内部和企业外部都对企业发展起到了至关重要的作用。企业要想长期发展下去，必须要向消费者提供优质质量、合理价格和功能完善的产品，否则这个企业最终将走向灭亡。
四、我国人力资源管理发展的新趋势
目前，我国人力资源管理正在经受着来自信息化、网络化、经济全球化、人口老龄化、教育投资普及化等前所未有的挑战和巨大的冲击。如今的中国既历经着之前没有完成的工业化变革又面临着信息化的严酷挑战，因而，中国的人力资源管理既有着工业时代的深刻烙印，又反映着新时代、新经济状况下的基本要求，其呈现出如下发展趋势。
1.战术型向战略型人力资源方向的转变
人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
2.人力资源中资本的投资将不断增大
以教育和培训为主的人力资源资本的投资将不断得到加强。家庭和个人的人力资本投资将随着社会整体人力资本的提高而大幅度地提高，教育投资占家庭收人的比例将急剧增加。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收人增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资相对较低，且低于5.7%的世界平均水平。学习和培训是企业争夺高质量人才的重要手段。经过学习和培训，企业会因为员工的技能水平、工作能力提高而使企业得到长远的发展，员工则会从企业的发展与壮大和员工自身努力所获得的成绩中获得收益。
3.人才流动速度不断加快，人力资源的角色不断转变
企业领导与员工之间的角色互相转换速度加快，频度加剧，根据能力而进行提拔和选用人才，能力越来越得到企业的认同和重视。而这种人员的流动不仅仅局限于本国范围内，国家与国家之间的人员流动也正在不断加剧。在我国，人力资源的流动重点还是在于有真正才能和实际学识的并且拥有着实用性的技能型的人才，而这些人是比较有资本和能力在各个职位中进行跳槽的。
4.人力资源开发将成为提高企业核心竞争力的源泉
企业的核心竞争力是以它的技术创新能力为核心的，这其中包括了它的反应能力、生产能力、营销能力、服务的能力和组织管理的能力等。但技术创新能力等多项能力的增强来自于人力资源的状况与开发。所以，企业核心竞争力的基本任务是在企业人力资源的开发。如果没有企业人力资源的开发，那么企业的核心竞争力将会成为无源之水，无法生存。
五、结束语
人力资源作为企业最重要的资源，是企业创收的成本控制中的重要一环。这就要求企业在人力资源管理的每一步工作中，进行科学合理的预算管理和工作预测，并且要求每一步的工作的认真做到位，减少直接成本的同时更有效的提高相关工作的绩效。调整企业人力资源成本结构，做到成本最小化和利益最大化。
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[4] 乔国秀. 浅谈新经济时代的企业人力资源管理创新[J]. 内蒙古水利 , 2008, (02).
人力资源管理的新趋势范文4
实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。
其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。
同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。
管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。
整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。
实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。
第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。
第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。
人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。
首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。
其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。
人力资源管理的新趋势范文5
关键词：人力资源管理 新形势 企业运营
在现代企业的运营管理与发展中，人力资源是企业有效运行的决定性因素，一旦在企业的运营发展中，出现人力资源管理不到位，或者是人才缺乏等情况都会对企业运营发展进步和效益产生不利影响。比如人才缺乏容易影响企业运营发展中利益最大化的实现；人才配置出现问题，则会造成企业运营发展的不平衡；人才流动频繁则容易使企业的运营发展处于不稳定的状态，且会影响企业运营发展战略决策的有效实施，从而对于企业的运营发展及利益提升等产生不利影响。近年来随着社会生产力的发展进步以及市场形势的变化发展，在企业的运营发展与经济提升中，进行产业结构的调整与提升已经逐渐成为当前企业发展竞争的关键有效途径。而企业运营发展中产业结构的调整与提升实现，一方面是指经济生产结构，另一方面就是人才结构，由此可见，人才及人力资源在企业运营发展中的重要作用和意义。本文结合当前企业人力资源管理与发展的新形势，并根据人力资源对企业运营的贡献作用，将人力资源对企业运营贡献的强化措施进行分析论述。
一、人力资源管理发展的新形势
1、我国人力资源与管理发展特征概述
我国人力资源的发展以及管理，最早是由西方国家引进的。西方人力资源的发展以及管理形式，最早是由上世纪六十年代的前档案式管理，逐渐发展演变为职能式管理，一直发展到九十年代后的战略性管理。如今在新的社会发展以及市场竞争形势下，人力资源作为企业运营发展以及利益提升的重要因素作用，人力资源管理的形式以及地位作用也有了一定的发展变化。
结合我国人力资源管理的发展情况，主要具有以下特征。首先，从人力资源管理的组织发展上来看，我国的人力资源管理仍然处于组织科层化和结构化阶段，人力资源管理队伍不成熟，管理工作开展与企业发展结合不够紧密。其次，在人员配备上，我国人力资源管理中，独异于人力资源管理的规划十分有限，人员配备不利于企业长远发展。最后，在员工能力管理方面，我国企业的人力资源管理只重视对于干部的管理，忽视对于基层员工的管理，影响员工素质水平提升，而在进行员工关系管理中，我国企业的人力资源管理缺乏相应的文化凝聚力，在人员沟通与管理方面不够完善等。
2、我国人力资源管理发展的新趋势
结合上述我国人力资源管理发展特征问题，在当前社会经济以及企业竞争发展形势下，企业人力资源管理的发展主要呈现以下几个方面的发展趋势。
首先，我国的人力资源管理整逐渐由战术型管理向战略型管理的方向进行发展转变。在当前的信息化以及网络化、社会经济全球化鞥发展形势的冲击作用下，我国的人力资源管理正逐渐由战术型管理向战略型管理的方向发生转变，主要体现在，从管理时间以及周期上，人力资源管理项目要比其他任何资源项目的管理时间与周期更长这主要与人力资源的管理职责内容划分有很大的关系，它不但是人力资源管理部门的工作职责，同时也是企业所有员工以及管理者共同的责任。其次，在对于人力资源的管理资本费用方面，人力资源管理的实现需要的资本以及投资将越来越大。这主要与人力资源的管理发展中，也就是未来对于人力资源的管理实现中，将更加倾向注重以教育以及培训为主的人力资源管理投资与资本的加大发展，这样一来，在实现人力资源管理的过程中，个人以及单位管理培训的所需的成本费用就会有所增加，从而必然导致人力资源管理的整个投资成本增加扩大。再次，我国的人力资源管理发展中还呈现出人才流动速度不断加快以及人力资源角色不断转变等趋势。在我国企业的人力资源管理中，逐渐出现了企业领导以及企业员工之间角色转相互转换速度加快，并且转换频率加剧等情况，企业在人力资源的管理实现过程中，越来越注重与根据能力进行人才的提拔和选用，人才能力在企业发展中越来越受到重视。最后，在进行人力资源管理与发展中，我国企业人力资源的开发管理，在企业核心竞争力提升中越来越受到重视，企业参与市场竞争，提升自身核心竞争力中越来越重视对于人力资源的开发培养，这也是新形势下我国人力资源管理发展的又一重要趋势。总之，新形势下企业人力资源的管理发展，都是企业生存竞争以及运营发展中对于人才的需求为主，以满足企业运营发展以及管理提升需求为主，实现人力资源的管理与发展。
二、强化人力资源对企业经营贡献
1、人力资源管理对于企业运营贡献分析
人力资源管理是企业运营管理的重要内容，也是企业生存发展以及利益获取的关键因素。以某企业为例，通过实例计算对于人力资源管理在企业经营的贡献度进行分析。如下公式（1）所示，为人力资本贡献率的相关计算公式，该公式是由西方著名的研究学者库柏·道格拉斯提出的。
（1）
在上述人力资本贡献率计算公式中，进行人力资本贡献率的计算求出，需要通过对于含人力资本水平变量的生产函数进行计算的基础上求出。在上述计算公式中，Q表示效益或者是产出值，而L表示人力资源的投入值，K表示物资投入值。此外，上述企业人力资本贡献率计算公式中，A表示技术水平参数值，α表示的人力资源投入的效益参数值，而β表示的是物资投入的效益参数值，在这些参数指标的共同作用下，最终计算出企业人力资本的贡献率。
以某企业为例，2006年该企业的总成本约为300亿元，08年该企业的总成本增长到600亿元，在此期间该企业的人力资本投入成本分别为23亿、29亿和29.7亿。其中，由于企业人力资本成本的增加造成经济利益减少，比如06年企业人均利润约为6万元，人工成本利税率为199%，而08年企业人均利润为2万元，人工成本利税率为167%。根据该企业的人力资源管理状况结合企业经营状况，通过上述计算公式（1），对于该企业人力资本贡献率的计算结果分别为2.07%以及1.61%、1.08%。根据该企业人力资本的投入管理以及对于企业经营的贡献率结果，就可以对于企业人力资源管理与企业经营发展之间的关系进行分析，从而制定出有利于企业运营管理强化实现的方法措施。
2、强化人力资源对企业经营贡献
根据上述企业人力资源管理发展的新趋势以及人力资源管理与企业经营贡献之间作用关系的计算分析，在以人力资源实现企业经营贡献的强化中，应注意从以下几个方面进行。
首先，应注意在企业人力资源管理中进行竞争优势理念的强化实施。这就要求企业在进行人力资源管理中树立以人为本的运营管理思想理念，同时注意进行企业人力资源运营管理目的的准确定位，以实现人力资源管理的发展提升，从而促进企业经营管理贡献值提升。
其次，在进行企业人力资源运营管理中，应注意进行战略性的人力资源运营管理模式的构建，充分了解和熟悉其特点及运作过程，通过有计划、有目标的企业人力资源运营管理与开发实施，来提升企业人力资源运营管理质量水平，以实现企业的战略化目标，促进企业运营发展与管理进步。
再次，在进行企业人力资源运营管理的强化与完善过程中，还需要注意通过对于企业人力资源向人力资本的运营管理与发展转变，来促进企业人力资源管理的发展与提升，为企业经营做贡献。企业人力资源运营管理中实现人力资源向人力资本的一个转变，是企业人力资源具备价值性的重要体现，这也是当前形势下激烈的市场竞争中，企业运营发展竞争优势的一个必要条件。而对于企业人力资源是否转变为人力资本的衡量，最为简单的判断方式就是，如果企业运营中企业一员的产出情况比投入以及自给自足要小时，就说明企业的人力资源并没有转变为人力资本。因此，可以看出企业人力资源向人力资本的转变，关键是以劳动生产率水平作为重要衡量评价标准的，而企业人力资源的运营管理又是企业劳动生产率水平提升的关键。通常情况下，以企业人力资源运营管理实现企业劳动生产率水平提升及企业运营与竞争的发展，可以从企业人力资源数量的控制、人力资源合理配置、人力资本投资完善和员工激励机制制定等方面考虑进行，以促进企业运营与管理发展进步。
最后，还可以从进行企业人力资源竞争性的培育，以获取企业的持久竞争优势，以及加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源运营管理水平等方面，充分发挥人力资源在企业运营发展中的作用优势，为企业运用发展做贡献。
三、结语
总之，随着社会经济以及市场形势的新变化，企业人力资源管理与发展也面临着新形势，进行企业人力资源管理实施中，应注意结合新形势，采取有效的方法措施，进行企业运营发展以及管理的促进提升。
参考文献：
[1]谢和平.国际高等教育的创新趋势与高水平大学的跨越发展——基于四川大学的探索与实践[J].中国高教研究，2008；9
人力资源管理的新趋势范文6
关键词：人力资源管理；重要性
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、导言
知识经济时代的到来，使得“人”这一生产要素一跃成为企业的最决定性生产要素，与之相对应的，人力资源管理工作的地位与重要性也不断上升。在这一新时期，由于劳动力的自身的知识技能储备需要不断的更新，传统的以过程为导向的绩效考核方法也不再能够发挥它最初制定时的作用，同时，针对复合型人才的生产技能变化，“一个萝卜一个坑”的组织结构模式也显得不再适宜，因此，构建学习型组织、设计弹性组织结构和完善以目标为导向的绩效考核，成为新时期人力资源管理工作的新趋势。
二、人力资源管理工作的定义
人力资源管理的标准定义是：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。 由以上定义我们可以重知，人力资源管理是一门管理学的分支，与传统管理学不同的是，它更加侧重于对“人”这一资源进行有效的开发利用，而非传统的管理学中侧重于对“物”的管理，人力资源管理对组织的重要性在当前社会竞争中日渐凸显，这与新时期知识经济时代的到来是分不开的。
三、知识经济对传统人力资源管理的冲击
知识经济（Knowledge Economy），是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态；工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段；在知识经济阶段，创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。
随着技术的发展，知识经济时代悄然到来，在这一时期，高等教育的普及使得“人”身上的知识储备的增加，从而提升了劳动力的劳动效率和适应能力，同时，不断发展的技术也要求人们不断地更新自身的知识储备，因此，在新时期，人力资源管理工作既要考虑到劳动力不断学习的内在要求，也需要考虑到如何发挥具有较高知识储备的人的最大作用，而这正是新时期人力资源管理工作的变化趋势所在。
四、新时期人力资源管理工作的新趋势
1.创建学习型组织
为了适应新时期的技术要求，必须不断的强化员工的知识储备，提升员工的适应能力和劳动生产率。而要实现这一点，就需要创建学习型组织，这需要从以下几点出发：首先、强调学习理念，塑造学习型企业文化，但需要注意的是，学习既非漫无目的学习，也不仅仅是个人的行为，而是要把它塑造成为一种有目的性的，有组织性的团队学习；其次、要实现团队学习文化的塑造，把团队学习、终身学习的理念进行灌输，这可以借助于一些拓展训练等团队文化培养项目掺杂进行；再次、修订企业制度，把学习的成效与个人的利益联系起来，通过学前调查、学中反馈、学后评估的方式，强化学以致用的效果，提升劳动生产率；最后，根据每一软评估与调查中所暴露出来的问题，进行改进，从而实现良性循环，不断优化。
2.组织结构弹性化
传统的“一个萝卜一个坑”的人力资源配置方法，在知识经济的今天开始显得不合时宜：由于市场经济制度的确立，人员和组织之间的关系演变成“双向选择”，人员流动性增强，而按照传统理念设计的人力资源岗位配置，一旦出现人员离职，则会对一系列的工作造成影响，同时，接受过高等教育的人群，自身的学习能力和适应能力较强，只要通过一定的培训和时间，就能够上手新工作岗位。因此，采用轮岗与培训的方式，让员工适应不同的工作岗位，既是为企业培养新鲜血液和后备管理力量，又能够有效的避免人员离职造成的人才断档。实行组织结构弹性化，是当前人力资源管理工作的又一新趋势。
3.构建以目标为导向的绩效管理制度
传统的人力资源管理往往采用以过程为导向的考核方法，但随着人力资源的素质提高，员工们往往更愿意自主的安排工作进度，习惯采用新方法、新思维处理问题，而不是每个环节都需要报告，员工更愿意感受到拥有信任感。同时，在新时期，许多工作都不象过去，技术的进步使远程化办公成为可能，许多工作，如编辑等工作岗位，在家中就可以完成。同时，员工的自我学习能力也不断增强，因此，采用以目标为导向的考核体系，对于提高员工工作积极性、强化员工学习能力，已成为新时期人力资源管理工作的一大趋势。
五、结语
在知识经济大背景下，新时期的人力资源管理工作面临着新的变化，而这些变化最根本的原因在于人力资源管理工作的对象――“人”发生了改变，人们拥有更强的学习能力、更长时间的教育积累、更迅捷的信息获取能力，因此能够胜任更复杂的工作环境和更高难度的工作要求。因此，新时期人力资源管理工作要根据这一新的变化，顺势而为，在培养学习型企业文化的同时，针对性的设置弹性组织结构和以目标为导向的考核制度，以提升企业的整体竞争力。
参考文献：
[1]李爱军.从组织学习看企业培训[A].浙江大学，2010.
[2]张祥.企业员工与形式的选择[J].企业活力，2009（04）.
