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人力资源管理的概述范文1
1.不以实际的月平均工资作为缴费基数,少缴甚至不缴纳
现实工作中,很多用人单位以“社保支出占员工人工成本支出比例过高,让企业交不起,员工不愿意交”为由,没有按职工上年实际月均工资作为社保缴费基数,而是以最低缴费基数缴纳社保费用。部分用人单位为节省人工成本,不给试用期员工缴纳社会保险,延长职工试用期,拖延缴纳社会保险的时间。个别单位甚至不与职工签订劳动合同,不给职工缴纳社会保险,违反《社会保险法》、《社会保险征缴暂行条例》中的相关规定。
2.社会保险属地化及跨省转移问题,以基本养老保险为例
因养老保险基金没有实现全国统筹,因此存在了社会保险缴纳需要跨省转移的问题跨省转移办理手续繁琐、审核时间长,给用人单位和职工带来了很大不便。早在十七大报告中就提出“提高统筹层次,制定全国统一的社会保险关系转移接续办法。”但是在实际工作过程中,省市之间、城乡之间、地区之间的社会保险制度还存在较大差异,各地方、各部门因各自利益关系很难达成一致,转移接续办法并未落实。如何尽快实现养老保险的全国统筹,建立全国联网的社会保险基金结算系统和养老金划拨系统,使职工在跨省转移时只转移关系而不转移基金。职工在哪个省市地区缴费,社保基金账户就在那个地区增值,在职工退休支付养老金时,将不同缴费地区的缴费增值金额统一划转至职工社保账户最初建立所在地统一发放,从而实现社保跨省转移无缝化衔接。
二、解决社保问题的建议
1.降低社保缴费基数、降低社保缴费比例
社保费用偏高,引发两个问题,第一是缴费基数的确定是否合理。我国社会平均工资每年都在以较快速度增长,因此缴费基数也会随之增长,这必然导致社保费用偏高。第二是缴费比例是否合理,缴费比例高,必然导致社保费用高,特别是基本养老保险的缴费比例,单位与个人合计高达28%。以上两个因素,也使得社会呼吁降低社保缴费基数、降低社保缴费比例的呼声越来越高。缴费基数降低,缴费比例降低,用人单位和职工还享受同样的权益,这就要求社保基金能有更大资金量支持,而目前我国统筹账户基金却入不敷出,因为社保基金的筹资渠道仅能通过存入银行或者购买国债获取利息收益,收益率很低,有时甚至低于通货膨胀率。因此需要改变社保基金投资运营机制,通过多样化的投资手段,既确保资金的安全,又实现资金的保值增值和收益最大化,从而实现社保基金账户可持续发展。只有这样才能在降低社保缴费基数和缴费比例的情况下,保证用人单位和职工的权益不受损失。
2.缴费基数、比例保持不变,让企业和职工享受更多权益,即高费率应该带来高保障
具体来说,在基本养老保险方面,若职工退休后,退休金水平提高,即养老保险待遇水平提高,那么职工必然能有更高热情和动力缴纳养老保险;在基本医疗保险方面,如果医疗报销费用比例提高,医疗保险报销药品种类增多,诊疗项目增多,医疗保险待遇水平提高,那么职工必然能有更大积极性缴纳医疗保险;在生育保险方面,如果生育医疗费用报销比例提高,生育津贴水平提高,领取生育保险的人群范围增大,那么职工(特别是女职工)将更加关注生育保险的缴纳;在失业保险方面,我国目前失业保险金领取待遇的最低领取期限为3个月,最高期限为24个月。若能在累计缴费年限不变的情况下,提高领取期限,那么就能使非因本人意愿中断就业,已对心里造成一定打击的失业人群享受更高待遇。在工伤保险方面,若能减少用人单位支付金额,提高工伤保险基金支付比例,将大大增强用人单位缴纳工伤保险的积极性。以北京市工伤等级评定中,一至四级属于完全丧失劳动能力情形,需要保留劳动关系,退出工作岗位,由工伤保险基金按月支付伤残津贴;五至六级为大部分丧失劳动能力,需要保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作,并按月发给伤残津贴,七至十级为部分丧失劳动能力,由用人单位承担人工成本。因此,工伤保险基金若能提供五至十级伤残津贴,那么将大大减少企业的负担,并且能为工伤职工提供可靠保障,解决企业和职工的后顾之忧。职工与用人单位互相促进、互相监督、互相制约,保障用人单位和职工双方收益,从而提高用人单位和职工缴费社会保险的积极性与主动性。
3.提高单位社会保险专员的管理水平
我国社会保险法颁布时间较晚,很多单位对社会保险工作不够重视,没有配备专职的社会保险管理人员,即使有,也是由分管档案、员工、薪酬的人事专员兼任。从事社保工作的人员没有经过专业培训,岗前培训,只能边工作边学习,再加上从事兼职社保工作,时间紧任务重,没有时间更新专业知识结构,业务水平跟不上需求增长速度,社保工作只能在实践中慢慢摸索前进,造成企业和职工双方均受到损失。比如职工调动使得入职时间、离职时间与社保缴纳时间不一致,造成了职工社保的断缴,日后还需要补缴并缴纳滞纳金。因此,提高社保工作人员的专业化知识和业务能力就显得非常重要了。
三、结语
人力资源管理的概述范文2
关键词:信息技术;人力资源管理模式;信息化支持;人力资源与信息化;管理成本
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)03-00-01
信息科学技术的飞跃发展推动了社会各个行业的“比、学、赶、超”,如何在现代市场竞争中占据优先的地位成了企业领导者不断思考的问题。人才是立企之本,为了留住人才、留好人才,现代企业人力资源管理模式应当借助于信息科技化,力争把企业人力资源管理模式的优化放在企业管理任务的第一位。
一、人力资源与信息化概述
人力资源是一门新兴的学科,但其前身人事管理的历史却源远流长,但是人力资源管理不同于普通的人事管理。人力资源管理是指单位组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。具体的人力资源管理的内容有很多,比如,薪酬管理、绩效管理、员工的招募和培训、员工关系管理、员工安全和健康等等。也就说是通过一系列的管理活动来达到组织统一的目标的管理行为。在人力资源管理提出的根源就是在于广大的学者和企业家们看到了人力资源在企业发展过程中的重要性,看到人才是企业发展的根本所在。但是人力资源管理的内容广泛,类目繁多,很多层面的东西都亟待优化和提高管理效率[1]。从上世纪 80 年代开始,计算机信息技术开始得到大的发展,并在各个领域得到广泛的应用,特别是人力资源管理上的应用极大的推动了人力资源管理模式的变革,提高管理效率,为企业更快更好的发展提供了强大的技术支持。信息技术的本质就在于信息的收集、存储、加工、、传送和利用,而人力资源的管理本身就是对信息的处理,这也是为什么信息技术能够推动人力资源管理大发展的关键所在。
二、信息技术推动人力资源管理模式的改变
在上世纪 80 年代初,随着以计算机技术为主要的信息技术的发展,特别是到了上世纪 90 年代末,Internet应用的迅速崛起,以及宽带成本的不断降低,各类信息技术在管理领域得到普遍应用,企业管理的模式包括人力资源管理模式就受到了明显的影响和改变。
信息技术的本质作用就是完成信息的收集、存储、加工、、传送和利用。因此,人力资源科学管理离不开良好的信息处理和信息管理。从管理信息处理功能流程来看,人力资源管理的核心数据和信息包括四大部分:一是人力资源分析数据及更新机制指导信息;二是人力资源更新数据及开发机制指导信息;三是人力资源开发数据及激励机制指导信息;四是人力资源激励数据及制衡机制指导信息[2]。每一部分的主要人力资源管理的核心目的是不同的,人力资源分析数据及更新机制指导信息主要是为了实现资源补充、资源重组、资源优化、资源淘汰、资源流动;人力资源更新数据及开发机制指导信息则是为了实现人力提升、沟通指导、工具提供、流程重组、角色转换等;人力资源开发数据及激励机制指导信息是为了实现成果分配、价值提升、长期激励、权责调整、后期评定等;人力资源激励数据及制衡机制指导信息目的又是和人力资源分析数据及更新机制指导信息一样,为了实现资源补充、资源重组、资源优化、资源淘汰等,从而实现人力资源管理上闭环流程。
三、信息技术对人力资源管理模式的影响
信息技术对人力资源管理模式的影响是显而易见的,笔者对其进行了总结认为不外乎以下几个方面,首先信息技术规范人力资源管理业务的流程。信息技术未普及时人力资源管理部门要做企业招聘、员工绩效、还要做企业员工培训等等工作,这些繁杂的工作让人力资源管理者显得力不从心。信息科技技术的普及和发展就很好地解决了这个问题,它不但使人力资源管理者可以从这些繁杂的事务中抽身出来,而且还有条不紊地实现着各个环节的细节工作,很多工作只需要动动鼠标就可以了,节省了工作时间还规范企业的业务流程,对人力资源管理模式产生的影响是非常大的。
其次信息技术提高了人力资源管理的效率。信息技术在没有涉入人力资源管理时,人力资源管理的管理强度以及管理效率是可想而知的,但是随着信息技术的普及使得员工个人信息、休假考勤以及薪酬结算等等工作项目都可以利用信息化技术快捷方便的实施和管理。信息化技术支撑下的人力资源管理工作有条不紊地进行着,大大提高了人力资源管理的效率。
第三信息化技术大大降低了人力资源管理的成本。传统人力资源管理过程中要进行员工招聘工作就必须到现场,到现场一方面要花费人力资源管理部门的时间消耗,另外一方面招聘人员外出布展费用以及其它费用带来的又一部分资金消耗。而信息化技术实现以后现代企业人力资源管理部门可以实现在网上招聘,对员工的培训必要时也可以采用网络的形式,这样做节省了很大一部分开支,还大大地提高人力资源管理工作效率。
最后信息化技术更有利于企业留住人才。对于现代企业而言需要思考如何留住人才和如何留长人才,因为无论如何一个企业的发展都是以人才为支撑的[3]。思考这个问题的时候一方面要考虑到薪酬和待遇的问题,但是还有另外一方面原因那就是对企业的竞争机制和发展前景的看重,竞争机制完善企业员工才能够通过公平竞争获得企业创造的机遇,使自己的能力得到充分的体现。这才是最为重要的。通过信息化技术的应用,人力资源管理模式实现了透明化,摒弃传统人力资源管理模式的主观性,所以这样一来就更有益于留住人才、留长人才。
四、结语
综上所述,未来发展的根本在于人才,所以重视对人力资源的管理在市场竞争日趋激烈的当下显得更加重要。传统的人力资源管理模式显然是不适合用在现当代管理模式当中,那么怎样实现人力资源管理模式的完善和提高呢,笔者认为一方面要对人力资源管理模式实现再优化,另一方面还要将现代人力资源管理模式与现代信息技术相结合,以实现与时俱进的,最终达到完善人力资源管理模式,优化管理水平的目的。
参考文献:
[1]张磊.人力资源信息系统[M].大连:东北财经大学出版社,2002.
人力资源管理的概述范文3
关键词:工程施工;人力资源管理;作用;策略
随着社会经济的发展,市场竞争日趋激烈,工程建设行业的竞争烈度也在不断的上升,而人力资源管理作为工程项目施工中的重要组成部分,就显得尤为重要。在工程施工单位发展中,因其较为艰苦的工作环境,需要不断动员施工人员的积极性,激发施工人员的内在动力与潜能,因而就需要不断加强人力资源管理,从而促进目的优质实施乃至完成[1]。本文基于此,重点分析了人力资源管理在工程项目施工中的作用,并且提出了几点强化人力资源管理的具体对策,以期能够促进我国建筑行业的发展。
1 人力资源管理概述
人力资源管理在建筑行业施工管理中有着极为关键的作用,原因在于人在生产力与生产关系中是决定性的因素。在社会生产中,人的地位是主导性的,一般人力资源管理可以分为管理层与操作层,也只有不断的强化人力资源管理,才能为建筑工程行业提供充足的人力支撑。人力资源管理主要内容为:(1)人力资源聘用、培训与调配。(2)组织劳动力。(3)确定劳动定额。(4)保障劳动力生产生活环境。(5)不断提高劳动生产率。(6)劳动力考核奖惩[2]。
在工程项目施工现场,人力资源管理集中表现为对施工现场劳动力与施工活动的规划与施行、组织协调、控制管理、激励考核等,而建筑施工单位则根据人力资源管理要求调整施工进度,保证生产建设计划的顺利进行,从而取得良好的经济效益与社会效益。
2 人力资源管理在工程施工项目中的作用
2.1 有利于提高施工人员的积极性
在建筑行业中,施工单位采用有效的人力资源管理有利于提高施工人员的工作积极性。而有效的人力资源管理,首先体现在施工现场制定的各种规章制度中。通过三令五申传达规章制度,能够有效的增强施工人员的积极性和危机感,让施工人员们明白工程建设的重要性与正确施工的重要性,建筑施工中,安全施工是第一要义,而要真正贯彻落实这一要义,就需要强有力的人力资源管理,从而促进施工现场的有序化、规范化发展。
2.2 有利于精细化分工
其次,有效的人力资源管理能够促进施工现场分工精细化。在项目施工中,通常会存在这样一种现象,即施工人员都不愿承担项目责任,集中表现为施工现场互相推诿、管理混乱等,而这一现象的背后,就在于施工现场分工不够精细化,并没有明确的量化分工。有效的人力资源管理就能够将现场分工精细化,从而实现量化分工,让所有施工人员都有着明确的目标与责任,从而达到掌控时效性的目标,实现责任明确化施工。
2.3 有利于工程项目奖惩机制的落实
再次,在工程项目建设过程中,必然存在对施工建设充满热忱的施工人员,同时也会存在消极怠工的人员,而人力资源管理在此环节中的重要作用集中体现为奖惩考核机制的落实。人力资源管理的精髓在于激励机制,即“小事件,大表扬”,对于工作认真负责的施工人员以必要的物质奖励与精神表扬,而对于消极怠工的施工人员明确严厉的惩处,这对于促进施工项目进度有着极其重要的作用。
3 强化人力资源管理的对策
3.1 应用激励机制
强化人力资源管理,精髓在于应用激励机制。激励是实现人力资源质量提高的关键措施,在当今社会发展过程中,人力资源流动已经趋于自由化,而在此背景下如何进一步吸纳优秀的施工人员并且进一步激发施工人员的工作热情,这是所有施工单位人力资源管理中所重视的问题。激励机制的实行,能够极大的激发工程项目中的人员的积极性与主动性,例如对于重大贡献的员工给予丰厚的物质奖励与精神表扬,从而强化员工对于施工单位的归属感与认同感,还能够以此吸引更多的人才加入。而落实激励机制,最重要的就是建立公平合理的激励制度,也就是在落实激励机制的时候,需要施工企业坚持一视同仁的基本原则,激励过程公开化、透明化,程序公平公正[3]。其次,应用激励机制,需要准确把握激励时机。对于建筑施工单位的员工而言,激励来的及时,其自身的归属感与满足感也会越强烈,从而更有效的激发其积极性,若是在施工人员取得成就之后很久才进行激励,其效果就会大打折扣甚至适得其反。
3.2 提升人力资源管理灵活性
在施工建设过程中,施工人员自身的工作态度直接影响着其在施工过程中的效率与质量,从而影响到施工单位的经济效益与社会效益,因此,完善人力资源管理制度,就需要提升人力资源管理灵活性。具体而言,在人力资源配备、绩效考核以及薪资分配中,需要灵活结合施工人员个体化的心理与行为状态。
3.3 强化人力资源培训
在建筑单位施工中,缺少的不是基础劳动力,而是具有较高的施工技能的新型劳动者,因此就需要强化人力资源管理培训。在培训中,无论是短期还是长期,都要秉承因地制宜、因人而异、因材施教的原则,追求实效性,根据施工不同工种采用不同的培训方案。例如进行施工技术培训,施工人员开展工程施工时,需要有一定的施工技术素养,这就需要培训时对其进行相应技术的理论储备与实际操作指导,从而让施工人员具备合格的专业素质。
4 结语
人力资源管理在施工建设企业中有着极其重要的作用,是促进施工员工积极性与主动性提高的关键环节,因此需要不断的革新人力资源管理观念,采用更有效的管理方式,从而促进施工单位的持续发展。
参考文献
[1]苏振龙,高筱华. 大型工程施工项目部的人力资源管理优化研究[J]. 建筑经济,2009,S2:97-99.
人力资源管理的概述范文4
关键词:高等职业院校;人力资源管理;问题;措施;帮助
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中规划了我国的高等职业教育的未来发展趋势以及对我国高等职业教育的支持。现阶段我国的高等职业教育在蓬勃发展,培养了对我国经济发展有促进作用的人才。也因此加速了我国高等职业教育的发展。高等职业院校要想提高自身的地位(在同类院校中),促进高等职业教育的发展,需要加强对人力资源的管理。人力资源管理可以影响高等职业院校的发展。因此,高等职业院校需要了解人力资源管理的内涵,了解当前高职院校人力资源管理中存在的问题,加深对人力资源管理的认识,才能够提高对人力资源的管理。
1.高等职业院校人力资源管理的相关概述
1.1高等职业院校人力资源管理的内涵
高等职业院校人力资源指的是进入高等职业院校学习或者工作,并且与学校管理活动联系在一起的,具有智力能力以及劳动能力的个体总和。
高等职业院校人力资源管理指的是高等职业院校的管理层运用人力资源管理理论以及方法对高职院校的人力资源进行优化配置的管理活动。高职院校人力资源管理会影响高职院校的发展以及学校教职工的工作积极性。
1.2高等职业院校人力资源管理的意义
高等职业院校是培养技术型人才的重要地方,为社会创造了很多有价值的人才。增强对高等职业院校的人力资源管理有利于提高高职教育的质量,从而提高高职受教育者的质量,为社会创造高质量的技术型人才。可以增强我国的核心竞争力以及自主创新能力,为我国建设创新型国家提供帮助。符合科学发展观的要求,有利于建设中国特色社会主义以及和谐社会,为社会发展创造人才。
2.当前高等职业院校人力资源管理中的主要问题
我国高等职业院校的前身是以前的中专以及技校,这些院校虽然升级为高职院校,但是学校管理制度还是原来的旧的管理制度,不能够满足现在高职学校管理的实际需要。
因为我国高职教育的发展的时间不长,依然处在想要吸引学生报考的阶段。高职院校要想更多的吸引学生报考就要保证学生毕业后的就业率,就业率高的高职院校会受到报考学生的欢迎。为了提高高职院校学生的就业率,很多高职院校加强了教育设施的建设,建立实训基地,积极地为学生联系培训的岗位,但是没有重视学校的人力资源管理,存在轻人重物的思想。同时高职院校的领导的思想还停留在传统的人事管理思想方面,没有意识到这种思想已经过时,不能够满足现代高职院校人力资源管理的实际需要。同时没有先进的人力资源管理思想和理论作为支撑,也没有人力资源管理的重视,使得高职院校的人力资源管理存在一些问题。这些问题主要由以下几个方面:
2.1在管理思想方面,人力资源观念比较落后,与高职教育的发展不相匹配
高职院校传统的人力资源管理的核心是“事”,把人力资源中的个体看作是“经济人”,管理思想强调的是短期的满足,缺少长期发展的思想。现在,大多数的高职院校的重点管理环节是教学资源的管理、教学资金的管理、教学设施的管理以及校园环境的管理,而忽略了对学校人力资源的管理,对人力资源管理的投入也不多,这会在很大程度上影响教职工的工作积极性。这是因为高职院校的领导层没有明确高职院校的定位,把它与中等职业教育以及普通高等教育区分,导致高职院校缺少科学合理的人力资源管理思想。没有重视人力资源管理,不利于高职院校充分利用人力资源,进而影响高等职业院校的发展。
2.2不科学的人力资源管理方式
高等职业院校对师资的管理依然采用传统的人力资源管理方式,关注重点是对当前的管理,而没有考虑长远的管理,这种管理属于战术性管理,它的特征是战术性以及短期性等,现代人力资源管理思想的关注重点是全面管理,不管是近期的还是长远的。通过长期规划,制定人力资源管理的方式,这是一种战略型管理。同时这是现代高职院校人力资源管理中最缺乏的。
2.3缺乏科学合理的激励机制
虽然国家加强对高职教育的支持,不管在行政还是在资金投入方面。但是与本科院校教师待遇以及福利相比存在一定的差距。国家对高职院校的财政投入不够,教师的待遇不高。同时高职院校缺少合理的绩效评估机制,不利于合理的安排教师的待遇。同时也会出现对教职工不公平的行为:如本该这位教师有升迁的机会,但是因为另外一个教师与领导的关系好,所以另外一个教师得到了这个升迁机会等。这些都会影响高职教师的工作积极性。
2.4不合理的专业技术人员结构
高等职业院校学生的就业优势在于其拥有专业的技术以及丰富的工作经验等。高职教育的特点:第一,高等职业院校教师的教学方法要独特(不同于其他教育);第二,教要具有丰富的工作经验(“双师型”高职教师),方便传授学生经验。但是现在高职院校“双师型”教师的比例还是太少,同时“双师型”教师中从事过相关工作的教师就更加少了。
2.5高职院校对人力资源管理的研究力度不够
高职院校的人力资源管理还是停留在人事管理阶段,没有真正的迈入人力资源管理阶段。人事管理的特点是重视学历以及资历,轻视能力。当前管理的趋势是:人事管理人力资源管理方向发展,但是有些高职院校的领导只关注日常事务的管理,忽略对人力资源的管理进行研究。
2.6高职院校人力资源流动存在问题
受传统思想的影响,大多数人认为在学校工作是“铁饭碗”。国家通过行政手段干预了学校的人力资源配置,提高了教职工的待遇,但是因为不健全的人事管理机制,导致高职院校的人力资源在流动方面存在问题:首先是拥有丰富经验的技术型人才因为学历问题无法进入学校任教;其次是符合学历的人才进入学校进行任教,但是这些有学历的人才可能没有相关工作经验(指的是在企业工作的经验)。无法满足高职教育发展的需要。
3.提高高职院校人力资源管理的措施
3.1改变传统的管理思想,树立合理的人力资源管理思想
21世纪的发展需要人才,人才是第一资源,是促进经济发展的重要保障。高等职业院校要改变传统的管理思想,树立科学合理的人力资源管理思想。高职院校的领导层要认识到高职院校之间的竞争主要是人才的竞争,要加强对人力资源的管理。人才是第一资源坚持了“以人为本”的科学发展观。改变传统的思想是指去除传统管理思想上不符合高职院校发展的内容,取其精华,弃其糟粕,推陈出新,树立符合高职院校发展的现代人力资源管理思想。现代人力资源管理思想要求帮助员工实现全面发展,进而促进企业(高职院校等)的发展,这要求高职院校的人力资源管理方法要先进以及具有科学性,才能够促进高等职业院校的发展。
3.2科学的制定高等职业院校的人力资源管理规划
高等职业院校制定额人力资源管理规划要符合以下几个方面的要求:首先,要依据学校的实际情况,从实际出发;其次,要用长远的眼光来看待现在高职院校人力资源管理中存在的问题;最后,高职院校要明确最终目标:学校和学生实现“双赢”发展。高职院校要建立人才引进和进修机制,一方面,引进具有高学历的人才;另一方面,让高职院校现有教职工进行进修,提高自身的知识素养。同时高职院校也可以聘请企业中的优秀人员到学校任教,帮助学生提高自身的能力,向学生传授经验。推动高职院校的发展。
3.3高等职业院校制定科学合理的激励机制
第一,在物质上要满足教职工的需要;第二,建立合理的绩效评价机制,确保教职工的待遇符合实际情况;第三,进行精神激励,在高职院校从事教育的人一般物质上都能够得到满足,他们追求的是精神上的满足,学校可以对教职工授予荣誉,同时进行信任激励,相信教职工能够顺利完成某项任务。同时授予教职工一定的权力,也能够激励教职工,提高其工作积极性。健全高职院校培训制度,特别是加强对年轻教师的培训,提高教师的知识储备,这对教职工而言也是一种激励,激励教职工不断充实自身,这样才能够推动高等教育的发展。
参考文献:
[1]吴佩飞.高职院校人力资源管理存在的题及对策[J].中国成人教育,2013(03):60-61.
[2]林梅.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资,2012(14):231.
[3]韩华柳,赵蕾蕾.高职院校人力资源管理存在的问题与对策[J].产业与科技论坛,2011(10):246-248.
人力资源管理的概述范文5
关键词:中小企业;人力资源管理;制度;机制;发展;制约
1 中小企业人力资源管理概述
人力资源管理就是企业根据企业的发展战略而对人力资源进行科学的管理与配置,以此实现企业的可持续发展。人力资源管理主要体现在企业所进行的人才招聘、培训、使用以及激励等方面,是企业现代化管理的重要内容人力资源是企业发展的核心,尤其是在知识经济时代下,人力资源决定着企业的发展程度,实践表明只有具有丰富的人力资源才能在市场竞争中占据一席之地。但是掌握了丰富的人力资源并不代表企业就具备了勇往直前的资本,其必须要通过科学的策略对现有的人力资源进行管理,以此发挥人力资源的价值,提高其对企业的贡献度。
2 人力资源管理的作用
从人力资源管理的概念中我们可以清晰地认识到人力资源管理的最终目的就是促进企业的可持续健康发展,而决定企业人力资源管理的重要手段就是企业人力资源规划,作为企业系统战
略的重要内容,人力资源规划要以综合企业内外环境因素为基
础,以企业未来发展为导向,将企业人力资源的各项工作统筹到系统工作中,因此人力资源管理的优势作用主要体现在以下几个方面。
2.1 人力资源管理是企业制定发展战略的重要依据
企业的发展离不开科学的发展战略,而企业发展战略的制定与实施必须要建立在对企业人力资源的科学规划的基础上,通过人力资源管理、规划可以清晰地认识到当前企业所面临的人才问题,进而及时地调整企业发展战略。比如当企业决定开拓海外市场时,需要对现有的人力资源现状进行充分的调查与研究,分析其人才资源是否支持企业走出去,如果人才资源不足以支撑企业走出去,就需要企业及时地调整发展战略目标。
2.2 有效的人力资源管理可以提高企业经济效益
在知识时代背景下,人力资源成本在企业支出中要占据很大一部分,尤其是高端人力资源是企业的重要成本支出项目,而通过科学的人力资源管理,根据企业的现状调整人力资源的结构,从而提高资源的优化配置,将企业的成本支出控制在最合理的范围内,避免了企业因为人力资源结构不合理而造成的费用增加。
2.3 人力资源管理有助于提高员工的工作积极性
人力资源管理不仅是企业管理员工的手段,也是员工实现自我发展的途径,企业通过人力资源管理可以为员工提供一个发展的平台,可以为那些追求发展的员工提供广阔的发展空间,比如河北大唐国际新能源有限公司就通过有效的人力资源管理为员工提供了自我发展的平台,对平时表现突出、勇于创新的员工,吸收到更高的工作岗位中,以此发挥他们的价值。
3 中小企业人力资源管理存在的问题
3.1 人力资源管理脱离企业发展战略
人力资源管理的首要目的就是服务于企业发展战略,但是很多中小企业的人力资源部门在具体的工作中忽视了服务职能,他们认为人力资源就是为企业招聘高端的人才,因此他们在进行人才招聘的时候强调人才的学历、技能等硬性条件,而忽视了与企业发展战略的融合,最终导致企业招聘的人才不符合企业发展的需要,使得企业的人才资源出现多而不实的现象。
3.2 人力资源管理队伍的质量不高
由于中小企业的发展规模相对比较小,尤其是中小企业为了压缩成本,很多企业并没有设置专门的人力资源管理岗位,即使有些企业设置了人力资源管理岗位,其人员安排却存在很大的随意性,其中突出的问题就是从事人力资源管理的人员没有专业的人力资源管理知识,而是由企业的非技术人员或者即将退隐的人员担任,这样一来就会影响到中小企业人力资源管理工作的质量,导致人力资源管理工作的质量不高。
3.3 缺乏有效的激励与考评机制
一方面中小企业人力资源管理的激励机制比较落后,很多企业对员工的激励主要是以物质奖励为主,虽然物质奖励能够满足大部分员工的需求,但是对于知识分子,尤其是高端人才他们对精神方面的需求要远远高于物质需求,以我公司为例,我公司的科研人才对于工作的环境氛围比较重视,因此需要企业在进行激励时需要考虑该层次人才的特殊需求;另一方面中小企业在绩效考评中也存在“按资排辈”的现象。尤其是在职务升迁等方面,很多单位对人才的选拨,并不是以实际能力为主,而是从工作年限着手,这样一来必然会影响真实有实力人才的工作积极性,导致公平与效益之间的不协调发展。
3.4 储备干部的素质不高
由于中小企业发展规模相对比较小,因此中小企业在人才储备方面明显与大型企业有很大的差距,这样对于企业的发展,尤其是对企业未来的发展而言具有非常不利的限制,另外人才储备质量的差距也会影响到企业现有人才资源管理,比如在不重视人才储备的中小企业内,其现有的员工必然也会得不到重视,很多员工对企业的岗位的认识仅仅停留在谋生手段上,而缺乏对企业的忠诚感。
3.4 忽视企业文化的建设
企业文化是企业发展的软实力,企业文化是企业经过长期的发展而形成的,因此一个具有良好局面的企业文化的企业,其员工的综合素质就很高,他们在平时的行为中就处处以企业建设为主,但是很多企业却忽视了企业文化,部分企业管理者认为企业文化就是企业的思想政治工作,因此他们在开展企业文化建设时,认
为只需要开展思想政治教育工作就可以,而忽视了与企业经营理念、管理策略的融合,结果导致员工的价值取向与企业的发展相背离。
4 中小高新技术企业人力资源管理的对策
4.1 构建全方位的人力资源管理体系
人力资源管理属于系统性的工作,因此中小企业要立足于当前的实际管理现状,从招聘、培训、选拨以及储备等方面入手,积极构建全方位的人力资源管理系统。保障企业人力资源管理制度的制定、实施等都具有切实可行的策略,尤其是要保证企业人力资源管理系统的多样性和现实性,以此满足员工需求的多样化。人力资源管理体系的建立要遵循科学、公平全面的原则,从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事。
4.2 建立科学的激励与考核机制
首先,中小企业要建立全面的激励机制,一方面,要建立多样性的激励形式,中小企业在进行激励的时候,要根据不同的员工采取不同的激励方式,以满足员工的个人需求作为激励的中心,将物质与精神奖励相结合,最大程度激励员工的潜在激情。另一方面,企业要掌握激励的“度”,激励的目的就是提高员工的工作积极性,因此企业在进行激励时要合理掌握一个度;
其次,企业要建立科学的考核机制。将员工的个人利益与企业利益相结合,实现企业与员工的全面发展;
最后,中小企业也要及时根据企业的发展现状,制定科学的绩效考核机制,考核机制的制定要采取自下而上的方式进行制定,将员工的意见纳入绩效考核中。
4.3 提高企业员工的培训质量
首先,企业要高度重视员工的培训工作,中小企业的领导要重视员工培训工作,他们在思想层面上要意识到人力资源培训工作的重要性,支持员工培训工作,比如要给予企业员工培训足够的资金支持、建立带薪培训制度等。
其次,企业要采用先进的科学技术和科学管理,多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力,加大对员工培训的投入,给员工以不断学习充电的机会,从而培育员工的忠诚度。培训的首要环节就是确定培训需求分析,通常从组织、任务、人员三方面来进行分析,在进行培训前这是必要的步骤。
最后,企业要制定科学的培训计划,及时根据企业的发展调整培训的内容,另外,中小企业也要注重对培训教师的引入力度,积极争取与先进的师资队伍进行合作,例如中小企业要积极争取国家中小人才培训项目资金,利用国家、省市开展的针对中小企业人才教育的活动,提高人力资源的质量。
4.4 建立以人为本的企业文化
企业属于一个大家庭,其不仅是员工谋生的地方,也是员工实现自我价值的场所,因此企业要重视企业文化建设,建立以人为本的企业文化氛围:企业要将实现员工的利益、满足员工的正常需求作为企业文化建设的出发点与落脚点,以强有力的企业文化凝聚员工的向心力。另外,企业也要紧紧围绕社会主义核心价值观作为企业文化建设的统领。
5 结束语
中小企业由于自身存在的缺陷,导致其在激烈的市场竞争中存在很多劣势,因此中小企业要准确发挥自己的优势,借助中小企业灵活自主的运营特点,在人力资源管理上下大功夫,采取有效的策略,发挥人才在企业资本运作管理中的作用,解决中小企业人力资源管理工作中存在的问题,从而以完善的人力资源管理模式,提高中小企业的可持续健康发展。
参考文献:
[1]林纯溪.管理心理学在企业管理激励的运用――也谈电信企业的绩效考核[J].东方企业文化,2012(10).
[2]李国富,王惊涛.员工绩效考评体系的主成分分析[J].安徽工程科技学院学报(自然科学版),2005(01).
[3]周鸿,曹振杰.论基于技能的人力资源管理范式[J].北方工业大学学报,2006(04).
[4]杨春霞,白宝光.试论如何发挥薪酬的激励作用[J].北方经济,2006(24).
人力资源管理的概述范文6
【关键词】医院管理;创新经济;人力资源管理
在当前经济高速发展的时代,人力资源管理在医院管理中的作用越来越重要,尤其对于艰苦地区的医院。传统的人力资源管理模式不再适应时展所需,其不能充分发挥出人才的作用,导致浪费了大量的人才资源。面对快速变化的经济形势,医院对人才管理方面的工作引起了足够的重视,创新经济人力资源管理能够在一定程度上优化医院的人员配置,有助于相关人员发挥出更大的作用,同时还能够降低医院的运行管理成本,有助于提高医院自身的行政管理效率。
一、现阶段艰苦地区医院人力资源管理的现状及问题
(一)缺乏专业的医院管理型人才。我国艰苦地区医院管理部门的人员大多都是医院其他岗位转职过来的,而并非相应的管理专业毕业,因此都没有经过系统培训,相对来说较为缺乏专业的管理经验,不具备相应的管理能力,人力资源管理理念相对落后,这就直接导致医院不能科学有效地进行人力资源管理工作。另外,较多医院的人事部门在实际工作中很少真正发挥出应有的作用,缺乏科学合理的管理,导致工作效率较低。
(二)人力资源管理理念相对落后。就目前艰苦地区医院人力资源管理现状来看,管理工作所能够涉及的范围具有一定的局限性,仅仅体现在医院管理中的少数方面,而没有涉及各个环节,同时没有在实际工作体现出管理的实际效果和价值。人力资源管理理念的相对落后,使医院不能站在科学的角度判断管理工作中存在的问题,引进优秀的医学人才,没有较好的人力资源保障,进而不能充分发挥出专业人才的重要价值。而没有对人力资源管理结构进行优化,导致医院整体的管理机制不能得到进一步的突破和发展。
(三)缺乏科学合理的系统管理机制。医院人力资源管理工作主要有两种机制:薪酬和晋升。薪酬是医院工作人员努力工作的根本原因,关乎于医院工作者的切身利益。但就实际情况来看,较多医院在发放工资时由于缺乏科学合理的管理机制,导致较多员工的薪酬与实际工作量不成正比,存在严重的不合理情况。这也直接导致了医院工作人员在日常工作中的积极性不高,在极大程度上降低了工作效率。晋升对医院工作者来说不仅是对工作者的一种肯定,也是激励工作者继续努力的一种动力,但就实际情况来看,医院并没有设立相关的晋升制度,导致医院工作者没有明确的晋升目标,在工作中出现散漫、懒惰的情况,就会严重影响医院工作者的工作效率,甚至会损害医院的名声。
(四)传统人力资源管理模式单一,员工积极性不高。我国艰苦地区医院的人力资源管理在很大程度上受传统人力资源管理模式的影响,管理理念和方式较为落后,在实际工作中不能根据外部条件变化而做出相应的改变,缺乏灵活度。同时医院在人员配置上缺乏合理性,像是艰苦地区中常出现的一些疾病,就需要合理增加医生数量。例如,居住艰苦地区的居民多为没有生产力的小孩和老人,患病多为呼吸道疾病、心脑血管疾病等。医院在人员配备上需要根据当地人民患病率来进行合理配置,维护好医院的正常运作。
二、医院管理中创新经济人力资源管理的概述及意义
(一)医院管理中创新经济人力资源管理的概述。医院管理中的人力资源管理是指在医院现代化建设和人力资源管理的双重条件下,通过对优秀人才的招聘、征集、薪酬、晋升等管理形式对医院部门组织内外相关人力资源进行有效运用管理,进而满足医院当前及未来发展的需要,保证医院相关组织的顺利发展与医院工作人员的晋升发展的最大化的活动的总称。在新时展条件下,创新经济人力资源管理能够更好地优化医院的人员配置,在一定程度上降低医院运行管理的成本,提高各项工作效率,促进医院的全面发展,提升医院的综合竞争力。
(二)医院管理中创新经济人力资源管理的意义。创新经济人力资源管理的意义主要表现在三个方面。1.从医院人力资源管理上看,能够有效提高医院的运行管理水平和行政效率,通过创新经济人力资源管理,能够对医院人员进行合理调配,同时还能够在招聘环节中合理招聘高端人才,能够在一定程度上提高行政效率。2.从医院现代化建设上看,创新经济人力资源管理能够有效提高医院的现代化水平,推荐医院现代化建设发展,提升医院在市场中的竞争力。3.从医院长久发展上看,创新经济人力资源管理能够有效促进医院的稳定发展,管理好医院的优秀人才资源,促使医院在创新道路上顺利发展。
三、创新经济人力资源管理的具体措施
(一)改革创新人力资源管理。基于现阶段新经济时展的大背景,艰苦地区医院的人力资源管理模式需要进行不断创新,要求相关管理人员摒弃传统的管理模式,同时清楚认识到现阶段管理工作中的不足之处,在实际管理工作中学习更多管理方法,充分利用新技术和新手段适应全新的时代背景。例如,在艰苦地区的医院中,医院需要设立医院工作者的相关工作要求和晋升条件,提高医院工作者的工作热情,对于医院工作者的工资薪酬、出勤率、工作岗位的配置等方面进行明确规定,将人力资源管理完美契合医院发展的实际情况,从而有效提高医院工作者的工作效率。
(二)规范人事招聘和引进工作。为了创新经济人力资源管理,保障医院长久稳定的发展,需要规范人事招聘工作和引进工作,这样才能够焕发医院的活力。在医院人力资源管理的实际过程中,需要建立完善的人才聘用机制和招聘流程,坚持以“公平、透明”的管理原则为基本要求,对医院工作者进行招聘和引进,对优秀专业人才,医院可以进行引进,提升医院的工作效率。同时,医院还需要加强人员的培训工作,让医院工作人员进行相互交流学习,同科室的医护人员可以进行绩效考核竞争,促进科室的发展,进而提高医院的竞争能力,保证医院良好发展。
(三)创新建设人力资源管理信息平台。医院在解决人员管理问题时,主要是通过人力资源管理对医院的人力管理数据进行分析,进而为实际招聘和引进工作提供建议和要求。而就目前艰苦地区的医院人力管理现状来看,创建人力资源管理平台,对人事信息进行不断完善和管理是当下最主要的任务。将医院工作者的个人信息、工作履历制作成电子档案,方便患者及患者家属对医院工作者的资料进行查看。一方面能够及时丰富医院工作人员的档案信息,另一方面是在发生医院事故时,可以为患者及家属做出相关决定时起到最为合理和有效的帮助,从而有效解决医院事故,促进医院的顺利发展,促进医院的人才资源管理工作顺利进行。
(四)建立医院企业组织文化。医院需要建立自身的企业组织文化,提高医院工作人员的归属感,促使医院工作人员能够积极主动的参与到医护工作中。在艰苦条件地区医院通过人力资源档案和在艰苦地区工作履历来约束医院工作人员,导致工作人员没有团结向心力,不能和其他员工搭建友好关系,影响医护工作的开展。所以医院可以建立自身的企业组织文化,给医院工作人员提供良好的工作环境,尽可能提高医院工作人员的物质待遇,给工作人员晋升发展计划,提高工作人员的工作效率。
(五)塑造人才资源管理创新文化。针对艰苦地区医院来说,要引进优秀人才是非常困难的,而年轻的优秀人才在进行医院选择上考虑的方面也是非常多的,医院必须要在人才管理工作中塑造创新文化,将优秀人才紧紧抓住。医院需要创建积极向上的工作环境,不仅是激励新的医院工作人员更是鼓励长时间在医院工作的工作人员,提升医院工作人员的工作积极性。同时医院需要不断创新改革,提升医院工作人员的团结向心力,制定长远的发展目标,紧随时展的脚步。
四、结语
综上所述,在社会经济快速发展的新时代,艰苦地区医院创新经济人力资源管理的意义重大,需要建立全新的创新理念,根据医院发展实际情况,建立起合理有效的管理制度,只有这样才能保证医院长期稳定的发展。
【参考文献】
[1]杨媚.刍议医院管理中创新经济人力资源管理[J].人力资源管理,2017(3):155-156