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人力资源人员优化范文1
关键词：人力资源；结构优化；策略
企业或经营实体的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是职工的自然流失带来的人员需求，比如，职工的留动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的职工来补充。另一方面，还可能是内部职工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。如何有效的优化人力资源结构，进一步调动职工工作积极性，为单位创造更大的经济和社会效益，起着重要的意义和作用。
1遵循合理的优化原则
优化人力资源结构应坚持“三个结合”的原则。一是整体性与独立性相结合。应根据整体发展战略、经营策略和业务需求，按照结构、经营管理体制和内部控制相协调的原则，建立统筹配置与调控、引进与使用、激励与保障相结合的人力资源管理机制，实现人力资源整体配置与单位可持续发展相适应；二是经济性与合规性相结合。要坚持人力资源配置的成本核算，将人力资源成本量化到所有机构、部门和岗位；三是先进性与现实性相结合。要以现代人力资源管理理论为依据，着眼未来的发展，符合单位经营管理的需要，具有先进性和前瞻性。
2积极推进用工制度改革
劳动用工制度改革是优化人力资源结构的关键。要加快改革步伐，建立一套干部能上能下、职工能进能出、充满活力的管理机制，将传统的劳动人事管理转到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障。一是建立科学的定机构、定岗位、定编制制度。应本着精减高效的原则，有效设置单位机关内设部门。本着科学合理、因事设岗的原则，根据实际工作需要和要求，设置工作岗位。按照“控制总量、调整结构、规范管理、提高素质”的原则，根据确定的岗位数，核定各各部门的人员编制；二是按照上级相关要求，严把人员进口关。招聘全日制高校毕业生要按照专业需求、各人素质、工作态度等进一步甄选，确实符合单位需要的人员进入。杜绝照顾关系“走后门”，解决无条件、无标准或降低条件和标准进人的问题。同时，按照精减、高效、科学、合理的原则，精减职工队伍，把定员后的富余人员，素质低、能力差、不适合岗位工作的人员稳妥地分流；四是完善收入分配制度和劳动保险制度。本着构建内部公平、外部具有竞争力的薪酬制度，以绩效为核心，使职工报酬与经营成果、个人贡献、岗位职责、工作质量、业务水平等挂钩，充分发挥薪酬的正向激励作用。
3大力引进和开发人才
要大力引进人才，应建立引进和开发人才的激励机制，提高人才的薪酬待遇，并争取上级相关部门的支持，出台引进人才的优惠政策，吸引人才。同时，要立足自有人才的培养，建立人才成长和职位升迁机制，大力开发人才，努力创造平等竞争、有利于人才脱颖而出的良好环境。一是培养职工一专多能，整体提高其专业业务技能和管理能力，充分挖掘现有人力资源潜力，最大限度地发挥人才的作用，加快人力资源开发，促进人才成长进步。二是建立科学的干部选拔任用机制。对高级管理人员要综合考虑其专业、学历、职称、工龄、业绩、操守等条件，严格资格审查标准，择优推荐，实行公推公选，公平竞争，择优聘用，对部门正、副领导等职位可采取公开竞聘，其他职工采取双向选择、竞争上岗的方式进行聘用。这样，可以拓宽人才晋升的渠道和通途，防止现有人才“孔雀东南飞”。4加大职工教育培训力度
首先，应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，强化职工的岗位培训。根据工作岗位的性质、职责和任务，分层次有针对性地采取多种形式对职工开展上岗、在岗、转岗、晋级等岗位专业知识和技能培训，提高职工的业务素质和工作适应能力。其次，要鼓励职工参加资格认证考试、专业理论学习、在职学历教育等，提高职工的专业水平和学历层次，优化职工的专业结构、学历结构和职称结构。第三，对职工进行扩展知识的继续教育，重点培养复合型人才、核心人才，提高单位的总体创新能力和经营管理能力。第四，要有组织、有计划地开展对职工的政治思想教育和职业道德教育，学习新业务和新技能，真正建设一支具有高水准的政治素质、文化素质和业务素质的职工队伍。
5推进人力资源结构优化
推进人力资源结构优化。一是加强组织领导。树立人力资源是第一资源的理念，各级领导要高度重视，依靠上级部门，取得人才引进的优惠政策和对劳动纠纷处理的指导；二是积极推进改革。应大力推进人力资源管理体制的创新，加快劳动用工制度和薪酬制度改革步伐。三是注意保持稳定。人力资源结构调整涉及职工的切身利益，在实际工作中要注意做好政策的宣传解释和耐心细致的思想政治工作，把握好改革的力度、发展的速度和职工的承受程度。优化人力资源结构政策性强、工作量大，对其艰巨性、复杂性和困难性，要予以充分估计，及时化解各类矛盾；四是强化监督管理。单位机关职能部门要按照审慎规则，督促基层单位合理安排职工结构，配置人力资源，健全人力资源管理内控制度。
参考文献
［1］李啸尘.新人力资源管理［M］.石油工业出版社，2000.
［2］付亚和，许玉林.绩效管理［M］.复旦大学出版社，2003.
［3］马建民.我国企业人力资源管理现状调查与分析［J］.中国人力资源开发，2004，（6）.
人力资源人员优化范文2
一、我国人力资源素质的现状
改革开放30年,我国人力资源素质得到了很大提高,但是还不容乐观。
设在瑞士洛桑的管理开发国际研究院从1989年起每年都要编制一份国际竞争力报告,2000年的报告中包含了47个主要的国家和地区,中国的劳动生产率排在第45位,全球经营经验排在第47位,合格的工程师数量也同样排在第47位。可见,我国当年人力资源的匮乏。2007年的报告中国内地的竞争力排名升至第15位,首次超越日本。该报告的主要领头人、瑞士洛桑国际管理学院世界竞争力中心主任格瑞理教授解释:“大规模的出口、外商投资和劳动力,尤其是大批高素质人才队伍的出现是中国内地竞争力排名一路上扬的主要动力。”但格瑞理教授同时指出:“中国内地不缺乏优秀的大公司和企业,但是中小企业还处于依靠简单技术和廉价劳动力获取微薄利润的低级阶段,要增强竞争力就必须增加自身的科技含量、提高企业管理水平。”[2]
我国2005年统计资料显示,从业人员受教育程度的情况是:不识字的占11.6%,小学文化程度的占34.8%,初中文化程度的占37.9%,高中文化程度的占12.1%,而受过大专以上教育的只占3.6%[3]。每万人劳动力中从事R&D活动人员中国2005年为17.5人,而日本是135人,法国是129人,德国是114人[4]。可见,我国人力资源结构不合理,高级人力资源少,而中、低级人力资源相对较多。
二、低素质的人力资源是制约产业结构优化的主要因素
我国的产业结构问题包括两个方面:一是三大产业的结构偏差大,二是各个产业的结构升级缓慢。
(一)人力资源的素质低,会加大三次产业结构偏差
按照当年价格计算,2007年我国第一二三产业增加值占GDP的比重分别为11.7%、49.2%和39.1%。而2006年以当年价格计算的全球第一二三产业增加值占GDP的比重平均约为4%、32%、64%,中等收入国家为10%、36%、54%[5]。第一产业比重则比世界2006年平均水平高7.7个百分点,第二产业比重高约17个百分点,第三产业比重低约25个百分点[6]。从国外发达国家的经验可以得知,促进经济发展需要三次产业协同带动,只有不断降低第一二产业尤其是第一产业比重并不断提高第三产业比重,才能使产业结构平衡,促进经济发展。以上数据表明,我国三次产业结构存在较大偏差,与国际水平相差甚远。
我国2007年从业人员占全社会从业人员比重分别为40.8%、26.8%、32.4%[7]。与当年三次产业增加值占GDP的比重相比,从事第一产业的人员数量最多,但是,他们所创造的财富占GDP的比重却最低;第二产业的发展最快,而从业人员数量最少;第三产业的从业人数多于第二产业,但是其增加值占GDP的比重却明显低于第二产业。造成这一现象的原因很重要的一条是从业人员的素质。
以当年价格计算,2005年我国第二产业与第一产业的相对生产率之比为5.62。第三产业的相对生产率是第二产业的0.59,而以不变价格(1990年价格)计算,三次产业的相对生产率扩大的幅度更大,2005年,第二产业的相对生产率为第一产业的6.79倍,第三产业的相对生产率只有第二产业的0.46[8]。第二产业的劳动生产率远远高于第一产业和第三产业,第三产业又高于第一产业,第一产业的劳动生产率远远低于全社会劳动生产率。人力资源的素质直接决定了劳动生产率的高低,提高第一三产业从业人员素质,无疑可缩小产业结构偏差。
(二)人力资源的素质低下,导致三大产业升级动力不足
我国2005年全国1%人口抽样调查的数据显示:在第一产业中,初中和小学文化程度的比例高达70%以上,仅有不到1%的人受过大专及以上教育;在第二产业中,初中和小学文化的比例达60%;在第三产业中,初中和小学文化程度的比例为42%[9]。
第一产业的高素质人力资源匮乏使农业生产技术得不到大的改进,农业生产率低下,以至于优质高效农业发展缓慢,农业的规模化经营难以展开,农产品的附加值过低,传统农业比重过大。
第二产业的问题主要在于工业结构的升级缓慢。工业结构升级的关键是技术创新,技术创新是结构调整的灵魂。无论对传统产业的改造升级,还是发展高新技术产业,必须加强技术创新。由于工业从业人员中缺乏高素质人才,很多企业技术改造主要依靠进口,进口设备的高昂价格,抑制了企业技术进步,致使工业结构不能由高加工化阶段向技术集约化阶段快速转变。
第三产业的结构优化目标是,在第三产业结构中,传统服务业的比重下降,新兴服务业的比重上升,劳动密集型服务业比重下降,资本、技术和知识密集型服务业的比重上升。依据2004年第一次全国经济普查的资料,该年在第三产业15个子行业中,批发和零售业、交通运输业、仓储和邮政业、房地产业、公共组织和社会组织、金融和教育等7个传统服务业,就占了第三产业增加值的70%[10]。新兴的服务业一般对从业人员的要求较高,需要一定的工作经验、专门的劳动技能或较高的综合能力等。中国现阶段的劳动者素质普遍不高,多数人只能选择就业门槛较低的行业,若能提高第三产业人力资源的素质,则会促使新兴服务业的服务水平大幅提高,从而促进第三产业优化升级。
三、提高人力资源素质的对策
(一)应加大教育投入,尤其应加大对农村的教育投入
为了应对经济衰退,国家投入4万亿资金以刺激内需,但是文化教育占全部投入的份额最少,仅占了1%,财政教育投入太少。我国农业人口占总人口的63%[11],农民素质的高低无疑决定了产业结构调整的速度。农民受教育程度的提高,一方面促使其更新观念,开阔视野,使其更易掌握、运用新型技术,更易获取市场信息,以推进第一产业结构调整和优化升级;另一方面,高素质的农村人力资源无论是进入乡镇企业,还是作为剩余劳动力进入城镇,都能促使第二三产业结构更快调整到位。所以,必须加大财政教育投入并改善教育投入结构失衡的状况,加强对农村的教育投入;由于财政资金的有限性,应该拓宽非财政教育投入的渠道,鼓励企、事业单位、社会团体和公民个人投资教育。
(二)加强职业教育
2005年,我国农村劳动力中,接受过短期培训的占20%,接受过初级职业技术教育或培训的占3.4%,接受过中等职业技术教育的只占0.13%,没有接受过技术培训的高达76.4%,而荷兰90%的农民受过中等教育[12]。2005年,我国农村共有从业人员50387.3万人,三次产业从业人员分布比例为59.5∶19.2∶21.3。从以上数据可以看出,低素质的农村人力资源过度集中于第一产业。当然,第二和第三产业劳动力的素质目前也普遍较低。职业教育是增加劳动者的知识和技能,使潜在的劳动力转变为现实劳动力的有效途径。所以,必须加强我国人力资源尤其是农村人力资源的职业教育,以促进产业的升级和缩小产业结构的偏差。
首先,应该调整学校的课程设置。在九年义务教育基础上,可以在农村普通中学增加与现代农业有关的课程,在城镇普通中学开设与现代工业和第三产业相关的课程,而普通高校肩负着为高新技术产业培养大批复合型人才的使命,其课程设置更应紧随产业结构的调整而不断调整。此外,还应进行职业学校的课程改革。总之,要使学生所学的知识和技能符合产业结构调整的需要。其次,要提高师资队伍的水平。这里的水平不仅仅指理论水平,更重要的是指实践水平。要拥有大量的双师型教师,以教给学生真正有价值的知识和技能。
人力资源人员优化范文3
关键词：医院 成本控制 人力资源管理
现代医院管理理念要求医院在重视社会效益的同时，还必须关注自身的经济效益和运行效率。在医院的经营管理中，一方面，医疗人才是促进医院发展的重要资产；另一方面，人力资源的成本又影响着医院收支结余水平。因此，加强成本控制，优化医院人力资源管理，提高医院运行效率，进而保证医院以最小成本实现所要达到的目标具有重大现实意义。
一、医院人力资源成本的内涵及其构成
人力资源作为一种可以创造价值的资本，从获得到使用，以至最后失去使用价值，整个过程都会产生一定的成本，即人力资源成本。对医院而言，人力资源成本就是医院为实现自身组织目标，创造最佳经济、社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和（表1）。
表1 医院人力资源成本构成
名称 定义 明细项目
获得成本 医院在获得人力资源过程中发生的成本 招聘成本
选拔成本
录用成本
安置成本
使用成本 医院在使用人力资源过程中发生的费用 工资
津贴
奖金劳务费
社保
开发成本 医院在进行人力资源开发时支出的各项费用 岗前培训费
在职培训费
脱产培训费
保障成本 保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用 劳动事故保障
健康保障
退休养老保障
失业保障
离职成本 医院支付给离职职工的费用 离职费用
一次性生活补贴
二、人力资源成本控制的必要性和重要性
1.必要性分析。在我国，医院、特别是公立医院，作为非营利性医疗机构，服务社会公益事业的性质决定了它在运行中一方面要按照一定的“福利价格”向社会提供医疗服务，另一方面又要按照市场价格支付各种开支。于是，医疗价格与价值背离的现象就产生并长期存在了。随着近年来医药体制改革的不断深入，医药“分开核算，分别管理”、药品“顺加作价”、“药品零加价”，医院以药养医的状况，将发生重大改变，社会各界又普遍觉得看病难、看病贵。在激烈的市场竞争中，医院如何获得生存与发展的机会，是摆在现代医院面前的一个迫切需要解决的问题。医院要正常运转就只有两条路：要么开源，要么节流。开源就是增加收入，途径有二：一是市场化运作，二是政府补贴。市场化运作就不符合非赢利性组织的性质，而政府补贴常常表现为补偿不足。于是，摆在医院面前的就只剩下节流一条路可选。医院要想在市场竞争中取胜，借助于经济管理手段，提高医院的内部管理水平，降低医院的各类成本（包括医疗成本、管理成本和人力资源成本等等）就变得特别必要起来。
2.重要性阐释。长期以来，医院在成本控制中明显偏重于“物”与“财”的控制，而忽视了对于人力资源成本的控制。在新的社会形势下，抢占优质人力资源已经成为各行各业发展和进步的主要动力来源。但知识员工的整体薪资水平较高，以及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本升高，从而对医院的整体运营产生了较大影响。因此，在知识经济的当下，医院进行有效的人力资源成本控制就变得十分重要起来。有效的人力资源成本控制一方面可以降低成本、节约费用；另一方面可以增强医院的市场竞争力、扩大市场占有率，为医院的长期发展带来不可估量的效益。笔者以为，医院能否有效做好人力资源成本控制工作，对于医院能否健康、正常发展具有举足轻重的影响。
三、当前医院人力资源管理中存在的问题
前文，我们论证了医院进行人力资源成本控制的必要性和重要性，接下来，笔者将对当前我国医院人力资源管理中存在的一些问题展开分析，以期结合这些问题，对如何加强成本控制来优化医院人力资源管理给出政策建议。
1.人事管理制度问题。在我国，医院，特别是公立医院的人力资源管理还处于比较落后的状态，传统的人事管理制度仍居主导地位。作为典型的事业单位，编制问题一直是我国医院人事管理中的重要问题之一。僵化的编制制度制造了“铁饭碗”，让很多人不做事、不多做事也能拿到和做事、多做事的人一样多，甚至更多的报酬，特别是福利待遇、晋升上的差异，极大地打击着“合同工”的工作积极性。
2.评价机制问题。虽然医院实施按业绩贡献取酬的改革由来已久，但效果并不明显。大部分医院仍然沿用等级工资体系、工资结构和工资水平，薪酬分配很难起到激励作用。而且行政机关、事业单位工作人员的年度考核制度不能反映不同岗位不同人员的业绩贡献，评估系统形同虚设。评价机制的问题既有损员工积极性，也会因为制度不合理加重医院开支，浪费大量物资财物的同时影响工作效率。
3.职工素质问题。医生是医院的职工主体，医生的职业素质和道德素养对于医院经营影响较大。当前，我国医院所存在的医生素质问题主要表现为：一是部分医生专业素质不高，与时俱进程度较差；一是部分医生道德水平较低，收红包、乱开处方等现象严重。专业素质不高直接影响医院经营效率；而道德水平低下则影响社会对于医院的口碑评价，会间接影响医院的发展。另外，由于很多医院对于人力资源管理的忽视，人力资源管理者常常也表现出较低的专业素养。
四、加强成本控制，优化医院人力资源管理
1.强化人力资源成本管理意识，提高人力资源使用效率。医院管理者要提高成本管理意识，注重人力资源成本管理，并注重人力资源内在素质的培养和潜能的发挥，不断提高人力资源使用效率。管理者要树立效率和效能意识，注重投入与产出在人力资源上的效率表现，尽量实现低成本、高效率。通过合理的宣传，让整个医院建立起效率意识，避免低效。从人力资源获得成本到人力资源离职成本，对于人力资源成本支出中存在的问题及时予以反馈和纠偏，以实现对人力资源成本的有效监控，并辅以恰当、合理的解决办法，使人力资源成本管理不断规范化、科学化和高效化。
2.改进人事管理职能，加快体制、机制创新。传统的人力资源管理行政色彩过重，过分强调管理，占用管理人员过多的时间和精力，使得管理工作本身低效。为此，笔者以为，医院应该减少事务性的可有可无的工作，把管理重点放在战略人才的管理上，加快体制、机制创新。一是要建立公平、公正、公开的绩效考核制度；二是要做好人力资源的激励工作。绩效考核制度是对传统编制制度的改进。通过科学合理的绩效评价系统，注重岗位差异和人员层次，从经营目标出发，对员工有公正的评价机制。而激励工作则是对绩效考核的补充，有助于内部公平和外部竞争的局面形成。
3.做好员工职业生涯发展规划，营造良好人才发展环境。提高员工工作积极性最好的办法就是让员工对于自己的职业前景有一个清晰的认识。因此，医院应该做好员工职业规划工作，为员工提供弹性化的晋升途径，建立健全公平的晋升机制。医院必须为每一位员工提供不断挖潜的机会，给予员工长远发展的规划设计，以提高员工忠诚度。同时，要营造好人才发展环境。良好的人才发展环境对于员工工作积极性的提高是大有帮助的。医院需要尊重每一位员工，重视员工的意见和建议，营造家庭型人际关系氛围，帮助员工树立爱岗敬业、洁身自爱、无私奉献的精神。同时，良好人才环境也是高尚医德培养的关键所在。
参考文献
[1]满勇，姜滨.浅析医院人力资源成本控制[J].经济研究导刊，2009（14）
人力资源人员优化范文4
一、我国目前医院人力资源配置中存在的问题
1、配置模式偏于传统，导致管理模式僵化
由于受传统人才管理的影响，使得目前有些医院的组织机构没有得到根本的改变，导致人才配置大多集中于行政主管方面，形成了臃肿的医疗机构，使得医院的工作效率低下。医院的管理模式注重于对医院工作人员的行为约束，而忽视了对员工潜力的发掘，间接制约了医院医疗事业的发展。
2、没有形成完整的人才培养体系，导致人才流失严重
没有形成完整的人才培养体系，使得医院的人才结构非常不合理。从表面上看，一些医院工作人员的职称和年龄是非常合理的，但真正从事医学研究的人员非常少，因为临床医师所得的福利比专职研究人员多得多。待遇机制的不合理极大地影响了员工的工作积极性，从而使得从事专职医学研究的人员越来越少[2]。医院医学研究的水平直接影响到医院的医疗水平。医疗卫生事业的蓬勃发展使得医院对医护人员的需求也日益增多，医院没有设置专门的人才培养体系，只能从社会上、高校中招，但新增的医护人员需要一个实习期和适应期，所以医院只能加大现有员工的工作量来满足患者日益增长的需求。
3、绩效考核评估体系不够完善，影响员工工作积极性
医院人力资源配置的最主要的一个问题就是薪资结构的合理配置，薪资结构不合理会影响员工的工作积极性。一些医院的薪酬并不是按照对医院的贡献来算的，而是单纯的看医院员工的职位和工作年限，从而使医院内部的薪资结算系统非常不合理。绩效考核只是单一的从年度考核标准出发，而不是根据员工在工作中的实际贡献为标准。评估方式的单一性已越来越不能满足对员工多样性评价的需求，从而使得绩效考核评估意义差强人意。没有从客观上公平的对员工实施考核和评估，也就无从看到员工的实际工作业绩。没有科学合理的考核评估体系，使得工作人员之间缺乏有效的竞争，医院的人力资源管理也存在漏洞，从而使得医院员工缺乏工作热情。
二、如何更好地优化配置医院的人力资源
1、构建先进合理的配置方案
虽然我国在很早以前就对医院的组织机构与人员调配做出了明确规定，但随着医疗卫生事业的发展，医疗改革制度的实行，使得医院的性质和制度结构都发生了重大的改变，以往的人员配置结构越来越满足不了医院的发展需要。所以这就要求对医院人力资源的配置进行重新合理配置。医院管理层首先要重视对人力资源管理的改革，把对人力资源的培养和发展作为今后工作的主要方向。对医院工作人员进行合理的定岗、定位，是优化医院人力资源配置的基础。通过对人力资源的合理配置，从而推动医疗卫生事业的蓬勃发展。
2、建立健全的人才培养机制
医院可以依托高校的基础设施来建立人才培养机制，而高校学生把医院作为实训基地。通过与高校的互利合作，既减轻了人才就业压力，又缩短了招收员工的熟悉磨合期。在医院招收员工时，要坚持公平、公正、公开的原则进行选拔，择优录用，从而在根源上保证人才的质量。健全人才培养是医院优化人力资源配置的第一步，合理有序的选拔和任用人才是第二步。创新人才培养模式，采取多种方式来引进人才，加强与其他医院的交流沟通学习，从而达到优势互补、取长补短的目的，进而提高医院的医疗技术水平。
3、完善绩效考核评估体系
合理的建立员工绩效考核评估系统可以为员工实现一分耕耘一分收获的工作原则，从而使员工的薪资系统更为科学合理。这样做既是对医院员工工作贡献和价值的肯定，更是激励和吸引人才的重要方式。完善绩效考核评估体系可以节约医院的成本，从而促进医院医疗事业的又好又快发展。
三、结语
人力资源人员优化范文5
[关键词]立体;管理;优化;人力资源
一、齐齐哈尔工务段人力资源现状
我段工人计划2505人，其中：生产人员1981人，监护道口计划464人，食堂计划52人，服务人员8人。到2014年4月1日止，现员2531人，其中生产人员1980人，监护道口500人，食堂47人，服务人员4人。
年龄在30岁以下312人，30岁以上40岁以下719人，40岁以上50岁以下1061人，50岁以上413人。文化层次在初中以下的有327人，技校学历601人，高中学历625人，中专学历551人，大专352人，本科49人。
从地域分布情况看，地处边远的巴林、嫩江、讷河地区以及生产作业条件艰苦、流动性大的综合维修车间缺员情况较为严重，地处较为发达地区的齐齐哈尔、富拉尔基地区、扎兰屯则存在多员情况。
生产人员从主要生产组分布情况看，线路工定员1343人，现员1322人，缺员21人。桥隧工定员170人，现员177人，多员7人。探伤工定员157人，现员155人，缺员2人。机修车间定员105人，现员115人，多员10人。道口看守人员定员656人，现员698人，多员42人。从以上劳力状况看，目前我段整体劳力定现员相对平衡，多员情况主要集中在道口看守岗位，缺员情况主要分布在线路工岗位。
道口看守多员情况与工作要求和现实安全要求有关，同时职业技能要求较低，而线路工是我段的主体专业生产岗位，从事着苦脏累的重体力工作，具有一定的职业技能要求。从多员的道口看守岗位向缺员的线路工岗位流动，可操作性很小。因此线路工缺员是我段生产面临的主要困难。
二、人力资源管理存在的主要问题
人力资源管理目前存在的问题，既有体制上的制约， 也有制度上不完善因素， 更是观念上滞后所致。
1.人力资源结构不平衡
主要表现在：一是人员分布不平衡。由于人们日益增长的物质文化水平需求不断提高，表现为地处边远地区以及生产作业条件艰苦、流动性大的车间缺员情况较为严重，地处较为发达地区则存在多员情况;二是人力资源年龄结构不平衡，年龄在40岁以上的职工占总数的59%，后续力量严重不足（工务线桥维修工作属于特繁工种，按照国家有关规定，男职工达到55周岁、女职工达到45周岁就应退休）;三是学历水平结构不平衡。经过在职进修后，中专及以下学历人员仍占总数的63.7%;四是生产岗位结构性缺员，一线生产岗位人员严重不足，由于身体、年龄、性别等问题在一线生产岗位中从事辅助工作的人员过多。
2.有效的人力资源不足
工务段按照数量拥有相对较多的人力资源，但并不代表有较多的有效人力资源量。作为国有企业，老龄化严重、弱病职工较多，导致人力资源的适用率、发挥率较低，主体线路生产岗位人力资源达不到定员要求，而年龄大、技术水平低、身体弱病的职工，又难以输出。
3.人力资源管理开放性不足
长期以来， 我们对人力资源及人力资本的特性和人力资源对企业发展的影响作用等， 缺乏深入细致的研究， 计划经济体制所形成的思维与行为模式， 依然影响着铁路企业人力资源开发与管理。人力资源管理计划经济体制管理色彩浓重。
因此，更新观念，打破人力资源管理固有模式，立足内部挖潜，结合实际情况，建立健全适应企业发展的劳动用工管理机制，盘活现有人力资源，是我们目前面临的课题。
三、实施立体管理，充分发挥人力资源潜力
经过深入研究，打破固有思维方式，以提高人员素质、打造精干队伍、发挥人力资源价值潜力为目标，通过劳动用工管理机制和薪酬杠杆调节机制，存优去劣，自然优化人力资源，形成人力资源的良性循环，提升劳力的使用效率和劳动生产效率。
1.合理铺设定员，匹配生产需求
人工成本是生产经营成本中所占比例最大的。控制劳力成本，提高经济效益是企业市场化的要求。合理铺设定员，与生产需要相匹配，使人力资源既不臃肿，也不相对紧张，是人力资源管理的重要任务。
因此，我段经研究决定，与路局要求的以劳效核定定员标准相接轨，结合我段桥线设备质量实际情况，制定与实际线桥工作量相适应的生产定员核定标准。制定标准时，我们主要以《铁路运输站段劳动生产率统计规则》的工作量换算标准为主要核定依据，同时根据我段既有设备实际需要投入的工作量，综合考虑附加因素，如编组站设备投入工作量因素、线路通过总重不同对线路设备质量的影响因素、木枕线路地段与砼枕线路地段投入工作量的不同等等因素，确定综合核定标准。
通过制定生产定员核定标准，我们按照劳效和实际工作量投入的要求，铺设与实际工作量相适应的生产人员数量，为生产经营正常开展奠定基础。
2.全面推行资格准入，精干职工队伍
职业资格准入制度是造就高素质人力资的重要途径和措施。按照国家关于实行职业资格证书制度的要求，进一步落实职工资格证书制度，依据哈铁劳卫[2013]414号文件《哈尔滨铁路局关于印发〈进一步落实职业资格证书制的工作实施方案〉的通知》精神，我们全面推行职工上岗资格准入制度，持证上岗。
具体实施方案：就是通过科学合理地制定定员标准，明确超员岗位和人员，通过实行职业资格岗位证书制度，将超定员的人员以后备培训人员和分流培训人员的形式进行管理，形成岗上岗下人员动态循环，易岗易薪，自动优化岗位人员配置。
首先，对于已获得职业资格证书，具有上岗资格的职工为适应本岗位生产要求和安全生产需要进行适应性培训，通过理论、实作和日常考核进行综合评比排序，存优去劣按编定岗。上岗人员正常出勤工作期间，按规定支给技能工资、部岗位工资、局岗位工资、效益工资、特种工资、工龄工资、岗位性津贴补贴、生活性津贴补贴和奖金。
其次，对于超定编人员，实行后备培训。后备培训，可安排转岗培训，也可根据工作需要，进行岗上培训，培训时间为半年到一年。培训期间支给技能工资、培训工种（岗位）对应的部岗位工资、局岗位工资80%、工龄工资、工资性补贴和各种生活性津贴、补贴。岗上培训人员待遇执行岗上人员待遇。
最后，对于后备培训人员，单位安排临时性岗位的，执行临时性岗位工资待遇。拒不服从组织安排的，纳入分流培训人员进行管理，执行分流培训工资待遇，支给技能工资、6档部岗位工资、6档局岗位工资60%、工龄工资、工资性补贴和各种生活性津贴、补贴。
3.运用薪酬杠杆，调节人员结构性性、区域性流动，激发职工工作积极性
薪酬分配制度主要坚持段制定指导意见，车间结合实际情况进行二次分配的方式，按照突出责任风险、技能标准、劳动强度、艰苦程度等要素，重点向线桥主要工种、苦脏累险岗位和艰苦边远地区倾斜，赋予车间、班组自主管理空间，调动职工工作积极性。
（1）运用绩效考核分配薪酬，调节岗位结构性人员流动
为使薪酬分配制度切实发挥调节人员流动的杠杆作用，我们按照突出责任风险、技能标准、劳动强度、艰苦程度等要素，重点向线桥主要工种、苦脏累险岗位和艰苦边远地区倾斜为原则制定绩效考核分配制度。
首先对不同工种按照不同的劳动强度和技能要求分别规定绩效工资标准，艰苦程度高的工种得高薪，作业条件好、劳动强度低工种得低薪，使职工清楚了解岗位差别形成的薪酬差别。其次对作业条件艰苦、流动性大的缺员的综合维修车间每年5-10月每月人均增加0.5倍绩效工资，使职工清楚了解辛苦不会白白付出。这样，通过薪酬分配使职工切身感受艰苦与高效的价值，形成自觉向艰苦地区高薪岗位流动的意愿。
（2）运用通勤补助补贴，调节区域性人员流动
绩效工资给予不同岗位、不同工种以不同的价值体现，然而对边远地区职工的付出调节作用有限。因此我们制定通勤住宿职工补助办法，来弥补绩效工资调节的不足之处。我段通过通勤住宿职工补助办法，对通勤距离超过35公里以上、通勤不便的职工给予一定补助（每月补助50元），特别是边远地区、通勤不便的独身住宿职工给予大力倾斜，每月给予200元的补助。夏修期间遇有跨车间管辖施工，在施工地点经审核需要集中住宿15天及以上的，比照通勤职工补助标准给予补助。
通过通勤住宿职工补助办法的调节补充作用，对边远地区条件艰苦、缺员的情况进行了调节，使边远地区的职工的付出得到补偿，工作安心，也使低薪地区的职工产生心向往之的想法。这样通过薪酬分配机制调节人力资源形成动态流动的态势。
4.优化生产组织，提高人力资源使用效率和生产作业效率
随着铁路的发展，工务系统传统的维修作业方式已经很难维持。根据“行车不施工，施工不行车”的安全管理要求，进一步调整生产组织和劳动组织，提高人力资源使用效率和生产作业效率。
（1）合理调整车间管辖，改善劳力分散状况
按照推行“全天窗、专业化、集中修”生产组织要求，以有利于发挥车间直接指挥生产作用为原则，调整劳力管理和安全生产低效的车间管辖，成立了巴林线路车间，调整齐齐哈尔、富裕、讷河、嫩江、依安5个线路车间管界，减小了这些车间过大的管理半径，改变管理一头沉、劳力使用分散的情况。
（2）根据生产需要整合工区，提高劳力使用效率
根据各车间生产实际情况，对工区设置进行动态拆并调整。例如针对三间房车间设备集中而作业人员分散的情况，将原来4个线路工区整合为2个线路工区。针对泰来车间泰来工区管辖设备占车间数量近半而人员只有10余人、无法开展集中修的情况，将3个工区合并为1个工区，工区人员增加到57人，形成较强的集中修作业组织。这样，通过调整部分工区，整合劳力资源，提高劳力使用效率。
（3）整合作业组，提高作业效率
为更好发挥集中修组织优势，在保证生产任务和安全要求的前提下，经过认真分析和研究，将原来11个线路车间每天60多个作业组，整合到每天34-36个。针对探伤作业组多，附助人员所占比例较大的情况，我们研究计划实行探伤集中作业生产组织，由原来每月266个零散作业点整合为122个作业点，这样驻站联络员由每月209人次减少到66人次，每月探伤作业可压缩3―4天，预计提高工作效率30%左右。
5.加强劳力工时管理，提高职工作业效率
以前线桥作业出勤作业按日统计。随着工务系统“行车不施工，施工不行车”“全天窗”维修作业要求的推行，作业时间受到“天窗”限制，按天出勤统计与实际作业情况无法统一。针对这种情况，我们制定《劳动工时管理办法》，线桥车间班组实行弹性工作质，结合“天窗”时间和职工通勤时间，由各车间自行制定作息时间，按照实际作业情况统计出勤工时。减少线上作业时间和作业频次，改变职工以往作业出工不出力的情况，全面提高作业质量和效率。
6.取得成效
人力资源人员优化范文6
（一）缺乏合理的人力资源结构
在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。
（二）缺乏完善的人员配置方法和机制
水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。
（三）选拔并培养人才的机制需要改善
目前在我国水利工程人才的选拔方面普遍的重视人员的学历，认为高学历就意味着高能力和高技术，因此爱忽略了水利工程项目建设需要的技能和经验，在人员的实际操作中往往缺乏足够的技术和经验。在人员的选拔上过分的注重人员的专业素养，忽略人员的综合素养，从而导致许多刚就业的人员缺乏吃苦耐劳的精神而无故离职，给水利工程建设造成了严重的影响。
二、水利工程人力资源优化配置的策略
（一）建立科学、高效的人力资源配置体系
在水利工程人力资源配置体系的建设上要结合水利工程项目的特点，充分的借鉴国内外先进的经验和管理的理念，根据项目存在的变化、地域性特征，创设适合人力资源配置的管理梯体系。首先可以创设人力资源配置的管理部门，增加人力资源配置的管理部门，对水利人员的种类和数量等方面结合项目的特点来做出科学的安排。对人力资源的配置状况进行及时的监测，及时的反馈信息做出合理的调整。管理部门要定期的为人员进行培训，培训人员各方面的能力，使人员尽快的适应岗位的需求。其次，在人员的配置上引入人力资本合算的制度，重点突出人员对工程建设的贡献和作用。在工程项目实施前除了要对工程项目人员的工资、福利等方面进行核算，还要对人员的技能和材料的损耗等方面进行核算，以降低损耗为目的，在优化人力资源配置的基础上提高项目的建设效率，降低资本。
（二）规划项目的人力资源配置
水利工程项目人力资源优化的前提是做好项目的人力资源的规划，根据不同水平和不同层次的人员进行合理的人力资源配置。在项目的计划阶段，需要项目的工程师和项目经理对当前的人员技术进行分析，项目施工阶段的人力资源配置要考虑到项目的进展情况，对不同的阶段人员的配置要做好详细的规划，对岗位的需求和编制要科学、合理。
（三）选拔有能力的管理人员
水利工程人力资源的合理配置需要具有能力的管理人员，对人员的配置起到全局的掌握。而水利工程的项目经理是水利工程的主要负责人员，是项目的直接管理者和领导者，因此应当选择高素质的项目管理人员，从而保障项目的高效实施。对管理人员的选拔处理要选择具有高学历、高专业素养的人才，还要注重管理人员的综合素养和实践经验，对项目的掌握、决策和领导的能力，这样才能促进水利工程项目的顺利完工。
（四）人力资源配置的专业化
水利工程项目在实施的阶段需要多方面不同能力、不同专业的技术型人才，这样才能实现对项目的专业化管理，做到人员配置和项目一致性和专业性的原则。因此可以在水利工程内部建立人力资源的信息管理库，对水利工程项目中的不同专业、不同技能的人员建立人事档案，并进行信息的分类，然后接合项目工程的特点和职位的要求把不同技能的人才配置到需要的岗位上，发挥人员的最大作用。对工程中人员不足或者人员过程的情况进行合理的预测，做好人员的储备工作，定期对人员进行培训和教育，更有利于人员的岗位发展。
（五）加强对人员的管理
项目的人员和项目人员属于合同的关系，而人员又是项目实施的主要力量，人员流失和引入波动比较大，如果忽视了对他们的管理就会造成人力资源配置与现实的脱节。因此在人力资源配置上要合理引入竞争机制，根据工作的任务和任务量提高人员的竞争意识，加强劳务公司对人员的培训，实现在人员劳动力的优化和组合，为提高项目的工作进程做出重要得贡献。
三、总结
