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人力资源与人事管理范文1
论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展，人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度，与国际先进水平相比，这种人事管理效率总体水平比较落后，做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。
人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
一、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
(一)本质区别
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。
(二)管理的重点
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
(三)职责重心
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。
(四)出发点不同
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。
二、人事管理向人力资源管理的转变
(一)从执行到战略的转变
传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
(二)从人事管理到人力资源开发的转变
人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。
(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变
传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。
三、人力资源管理体系的显著特点
(一)以人为本
人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。
(二)动态管理
人力资源管理属于动态管理，重视员工的开发使用，强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况，进行员工职业生涯规划，不断进行横向和纵向的岗位职务调整，充分发挥员工个人才能，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。
参考文献
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人力资源与人事管理范文2
关键词：人事管理；人力资源；差异性
人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。
一、人事管理与人力资源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。
（二）人力资源管理
人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。
二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处
人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。
（一）管理理念方面
传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。
（二）管理内容方面
人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。
（三）管理地位方面
人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。
（四）管理模式的差异
传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。
三、结语
人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。
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人力资源与人事管理范文3
【关键词】传统人事管理 现代人力资源管理 同与异
一、传统人事管理与现代人力资源管理概念评析
（一）传统的人事管理
传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理，例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。其主要特点包括以事为重心，为人找位，为事配人；强调单方面静态的制度控制和管理；战术性管理，着眼于当前，就事论事；照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量等。
（二）现代人力资源管理
现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理， 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制， 使人力、物力保持最佳比例， 以充分发挥人的潜能， 提高工作效率， 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，强调动态管理和人员的整体开发；现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地体现个人价值；现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律，根据组织现状和目标，有计划地展开工作；现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。
二、传统人事管理与现代人力资源管理“同”与“异”比较分析
（一）传统人力资源管理与现代人力资源管理的相同点
（1）管理任务相同。现代人力资源管理是在传统人事管理中发展起来的， 是以传统人事管理为基础， 在其基础上再发展、扩大、递进与延伸， 所以传统人事管理的基本任务：招聘录用、考核与奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等工作也都是现代人力资源管理的基础性工作。故二者的基本管理任务是相同的。
（2）管理目的与职能相同。传统人事管理与现代人力资源管理的管理职能都是以组织的发展为目的， 充分利用“人”这一能动资源实现人、财、物的最佳配合， 提高效率，不仅使员工实现自我的价值， 而且不断为组织及社会创造更多的财富，即使二者在管理理论与管理方式上都发生了很大的变化， 但二者为完善组织的管理与保证组织目标的顺利实现目的是一致。现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的。
（3）管理对象相同。传统人事管理与现代人力资源管理的管理对象都是“人”，也都调节“人与人”及“人与事”之间的关系， 在实施管理中， 首先都会对组织的人进行合理配置， 看其能力与潜能是否适应岗位的要求， 使人与岗位达到最佳效果；其次就是不断解决、协调“人与人”及“人与事”之间所发生的各种矛盾， 以保证组织的各项工作都能有条不紊的进行， 使组织得以较快的发展和壮大。
（二）现代人力资源管理与传统人力资源管理的差异之处
（1）管理地位的不同。现代人力资源管理部门在组织中处于主导地位， 成为经营和生产战略的重要组成部分， 它是经济效益不可缺少的部门之一， 也是一个举足轻重的部门。这种重要性使人力资源管理的地位大大提高， 同时也对人力资源管理人员的素质提出了更高、更专业的要求。国家相关部门出台了企业人力资源管理人员的国家职业标准，对从事人力资源管理人员提出了具体的岗位要求，使人力资源管理工作更加专业化，能更好地为织织发展提供有力保障。相比而言， 传统人事管理部门在组织处于执行层，在整个经济管理活动中，被认为无需特殊专长， 不需要有专业知识与良好管理水平的，只着重展现各种功能及执行的效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，是一个次要的部门。
（2）管理理念的不同。传统人事管理与现代人力资源管理首先在对人的认识上具有不同性， 传统的人事管理视人力为成本， 将人当作一种“工具”， 认为其只会折旧与贬值；而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本， 而且视人力为四大资源中的第一资源， 通过科学管理可以升值和增值。对这种资源现代人力资源管理注重其产出与开发，（产出）是传统人事管理所包含的重要内容， 而后者（开发）是传统人事管理所不具备职能， 是现代人资源管理所独有的内容， 它将人看成是有价值并且还能够创造价值的资源。
（3）管理模式的不同。传统人事管理是以“事”为中心的一种管理模式， 只重视“事”， 而忽略“人”，只见某一方面， 而不见人与事的整体性和系统性，是一种被动反应，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理是以“人”为资源的一种管理模式，强调一种动态、心理、意识的调节和开发， 是主动开发型，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化， 对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利奖惩考核等工作都从开发人的潜能和激发人的活动出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，使人力资源管理承担新的职责，从而实现了从传统的人事管理到现代人力资源管理的转变。
（4）管理性质的不同。传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，基本上属于行政事务管理，主要由人事部门执行，是一种单纯的业务型、战术型的管理，因此工作中时常出现被动的应付局面。而现代人力资源管理， 是以企业的经营效益与发展为中心，以人力管理与开发为基础进行综合管理，是一种战略型、策略型的管理，它注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标， 制定人力资源开发战略措施，在管理中属于主动出击的管理性质。
（5）管理内容的不同。传统的人事管理基本工作内容包括：人员的招聘录用、人员调配、职务的升降、考核、奖惩、工资、福利、档案管理和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。现代人力资源管理内容除上述人事管理的基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求，同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和激励的作用与效果， 以及内外环境的协调和企业文化建设。
（6）绩效考核的不同。由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。具体表现在：第一，对绩效考核的重要性有了更加深刻的认识。人们认识到，绩效考核对员工的培训与发展有重要意义，并且考核结果是 “员工调迁、升降、淘汰的重要标准”；第二，考核内容和指标更加多样化。它重视员工综合素质的发展，尤其是创新精神、团队合作与工作潜能的发展；第三，考核程序更规范。在现代人力资源管理绩效考核过程中增加了考核工作的透明度，提高了员工参与考核工作的积极性和自觉性；第四，考核方法更科学。在考核中，将定量考核和定性考核相结合，将自我考核和组织考核相结合，将目标性考核与过程性考核相结合。同时，将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。
三、现代人力资源管理与传统人事管理比较研究之启示
（一）转变管理观念，实现从传统人事管理观念向现代人力资源管理观念的转变
管理观念的转变是时展和社会进步的需要。要实现从传统人事管理观念向现代人力资源管理观念转变，必须从以下几方面着手：一是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心。人才的开发和利用工作则相当薄弱，人才闲置和人才压制的现象相当严重。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以 “人为中心”的管理思想；要认识到 “人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。二是从集权管理观念向民主管理观念的转变。我国传统人事管理模式是在计划经济体制下形成的，其特点是实行高度集中的集权管理。集权管理不符合现代社会管理科学化和民主化的要求。在现代人力资源管理中，管理者与被管理者之间的界限日益模糊，管理已不再是少数专职管理者的事。因此，管理者必须改变传统 “命令”、“统一”、“集权”的管理观念。在管理实践中要重视民主管理。适度分权和民主管理有利于调动人的积极性和创造性，有利于提高管理工作的效率和效益。三是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变 “静态管理”为 “动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
（二）健全激励机制，以充分调动从业人员的积极性、主动性和创造性
传统人事管理缺乏竞争激励机制，不利于充分调动人的积极性、主动性和创造性。在传统人事管理中，由于考核分配制度不完善和激励措施不到位，导致人的积极性和创造性还没有被最大限度地发挥出来。比如：身份界限和收入差别严重制约着技能操作人才的成长和壮大；专业技术职务终身制导致专业技术人才工作热情下降；管理人员的考核制度和薪酬制度不健全、不科学，影响了相关人员个人潜能的发挥，有时甚至造成各种腐败现象的滋生和蔓延。有鉴于此，在管理工作中建立健全竞争激励机制就显得尤为重要。在现代人力资源管理工作中要建立健全竞争激励机制，必须做好以下几个方面的工作：第一，要建立合理的人员配置机制，即：根据组织目标和工作任务的要求，按照 “量才使用、用人所长”的原则，对员工进行合理配置，使他们学有所用；第二，要建立科学的考核机制。确定一系列尽可能细致、量化、可行的考评指标，从“德、能、勤、绩”几方面对员工进行全面考核；第三，要建立合理的报酬制度，使绩效考核与报酬数量相挂钩；第四，要建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制。在管理中，管理者要尊重、理解和关心员工，并根据员工各自的特点，对他们采取有针对性的激励措施，以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。
（三）管理者要不断学习、提高技能，以适应现代社会管理理论和实践发展的需要
在现代社会，各种新事物、新知识层出不穷，许多新问题、新挑战接踵而至。只有不断学习，使知识得到及时更新和补充，才能从容应对各种严峻的挑战和完成复杂繁重的工作任务。首先，要加强自我学习。管理者要根据工作要求及自身情况，制定个人的发展目标和学习计划。要科学利用时间，养成终身学习的习惯；要有实干精神，理论联系实际，把务实的作风贯穿到学习和工作中去。总之，要通过学习，不断地超越自己、完善自己；其次，要重视员工培训。员工培训不仅是现代人力资源管理的重要环节，而且也是团队学习的重要途径。组织员工参加培训，将有利于提高员工的职业技能和业务素质，使之更好地适应现代社会组织发展的需要；再次，要建立学习型组织。美国麻省理工学院教授彼得・圣吉在其所著的 《第五项修炼》一书中倡导建立 “学习型组织”，并提出创建学习型组织的五项修炼，即 “自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”。学习型组织的核心内容是通过营造良好的团队学习和组织学习的氛围，来实现对管理活动各个环节作持续不断的优化。在创建学习型组织过程中，要通过激发和培养组织的学习能力，不断改善组织管理的状况，使员工富有能动性并增强员工的生存能力，从而更有利于组织任务的完成和组织目标的实现。
参考文献：
人力资源与人事管理范文4
关键词:人事档案;档案管理;人力资源
前言:
在当今这个时代，人力资源的开发和人事档案的管理一直是我们在日常管理工作中关注和关心的重点。在社会的大背景下，在人才市场如此充裕和饱和的大时代下，人事档案管理的科学合理、与时俱进是我们一直努力和奋斗的目标和重点。另一个方面，在如此庞大冗杂的人才市场进行合理的人力资源开发也是我们要攻克的重难点。而在本篇文章中，我们则主要讨论了企事业单位的人事档案管理和人力资源开发二者的关系和改良措施，努力做到合理的人力资源开发和科学的人事档案管理工作，充分的开发和利用我国的人才资源。
1人事档案管理和人力资源开发的关系
1．1人事档案管理对人力资源开发的积极作用
人事档案是我工作资质和条件的整合，也是我们了解一位工作人员最快最有效的方式。人事档案可以帮组我们快速有效的了解一位员工的工作能力、工作作风、工作态度和他的工作历史，是具有一定的历史价值和参考价值的。因此，做好人事档案工作至关重要。在我们进行人力资源的开发过程中，也要充分的结合人事档案，将人事档案的参考作用发挥到极致。当我们做好人事档案管理工作的时候，我们可以充分促进人力资源的开发工作。首先，做好人事档案工作有利于人力资源管理部门及时的发现和挖掘人才。人事档案使我们对一位优秀人才进行考量和评价最为有效的参考凭证，与时俱进的人事档案管理更有利于我们人力资源开发中及时的发现和挖掘人才。其次，有利于人力资源需求预测的科学化和规范化。在我们进行人力资源开发工作的时候，我们最先要做的就是人力资源需求的预测。这种预测工作决定着我们在进行人力资源开发时要选取什么样的人才，要选多少人才等多个方面。而好的人事档案管理工作既储存了大量的人事信息，又反映了组织内人事的基本状况。有了这个方面的信息，我们在进行人力资源开发的时候才能得心应手的预测人力资源的需求。所以说，人事档案管理对人力资源开发起着积极的作用。
1．2人事档案管理对人力资源开发的不良作用
尽管人事档案管理对人力资源开发有着非常多的积极作用，但我们必须承认事物的两面性，有好的一面就一定有不好的一面。不能否认的是，人事档案管理也会对我们人力资源开发工作发挥一些不良的作用。就拿人事档案来说吧，现有的人事档案管理系统中存在着大量的虚假材料和空泛浮夸的内容，使得我们人事档案的参考价值大大降低，严重影响了人力资源的开发工作。这种“虚假档案”的现象不仅影响了我们对人才的评判，还严重影响了我们的用人计划。另一方面，我们现行的人事档案管理体制散乱，这也严重阻碍了我们人力资源的合理配置。我们无法科学合理及时有效的对人事档案管理体制进行管理，也就无法及时有效的进行人力资源的管理，也就更难进行人力资源的开发工作。正因为上述的现象，我们很难及时有效的预测出人力资源的需求，也很难进行人力资源的开发管理工作。这是人事档案管理工作不合理造成的，也是我们需要作出改正的。
2人事档案管理和人力资源开发所需措施
2．1如何改进人事档案管理工作
要提高我们人力资源开发的效率，也就需要我们改进人事档案管理工作。首先，要建立和健全我们的人事档案管理制度，努力做到科学合理的人事管理制度，避免虚假材料、空乏浮夸档案内容的出现，也要极力避免我们人事档案管理体制的松散和不完善。我们要按照人事档案形成的客观规律对人事档案进行科学合理的组织和加工，保证我们人事管理工作的真实和合理，也保证我们人事档案的基本参考价值。
2．2如何提高人力资源开发工作
在人力资源开发方面，我们要做的也有很多。人力资源开发工作中最为主要的就是预测人力资源的需求分析并根据现有的人才市场进行科学合理的人才招纳工作及合理配置资源。我们要是提高人力资源的开发效率，就需要我们人力资源工作者的共同努力，也需要我们科研人员的不断研发和创新，争取将人力资源开发工作做到最好。
2．3如何将人事档案管理和人力资源开发二者结合
要是做好企事业单位的人事档案管理工作和人力资源开发工作，我们就需要将这两者合理结合。首先，就是将人事档案管理系统进行合理的完善和改良，保证人事档案在我们进行人力资源开发的过程中充分发挥其本来的参考作用。另外，我们要充分发挥人力资源开发工作中的积极正面作用，吸引更多优秀并且合适的人才进入到我们的工作系统之中。在我们的工作生活中，只有将人事档案管理工作和人力资源开发工作二者科学合理的结合起来，我们才能做到企事业单位人才的合理应用，才能更好的提高我们企事业单位的工作效率和处事效率，才能让我们的企事业单位发展的更好。也只有做到了这样，我们的企事业单位的发展才能更好的推动我们整体社会的发展，更好的解决人才过度的现象，更好的实现我们的社会共同利益。
结语:
在我们的企事业单位管理工作中，我们必须重视起人事档案管理工作对企事业单位内部人才管理工作的重要性，也必须认识到科学合理的人事档案管理工作对我们人力资源开发工作中人才需求预测工作的重要性。要知道，无论是人事档案管理工作还是人力资源开发工作都需要我们对它付出十分的精力并且努力去经营，无论是人事档案还是人力资源分配都是我们企事业单位日常工作中的基础工作，是我们企事业单位合理有序运营的重要基石。无论我们将要进行怎样的工作，我们都必须重视起人的重要性，也要重视人事档案管理和人力资源开发的重要性。
参考文献
人力资源与人事管理范文5
论文摘要:对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。
五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
(1)提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际，实现人事管理职能从执行层向决策层转变，制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求，对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事，要打破部门界限，发挥各个职能部门的优势，通力合作。
人力资源与人事管理范文6
关键词：石油企业 人力资源 策略
一、人力资源概念及其在石油企业中的影响和作用
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是一个企业最主要的资源，是企业正常运行的基础。我国石油工业已走过了60个年头，从开始的计划经济到商品经济，再到市场经济的经济体制的变化，促使着石油企业在各个阶段的适应能力和发展水平的提高，符合每一个阶段的国民经济的需求。现代石油企业人力资源的开发与管理是决定石油企业生存和发展的重要砝码。
二、石油企业人力资源开发与管理的现状分析
传统的企业人事管理模式显著特点是把人当作一种生产要素来进行管理。在当今市场经济体制下，这种传统的人事管理制度显然无法适应企业的生存与发展。而石油企业更是如此，面对当前激烈的市场竞争体制，石油企业人力资源开发与管理的局限性所造成的弊端，主要表现在以下几个方面：
1.石油企业人力资源观念陈旧。很多现代石油企业管理者在对人力资源管理和人力资源的认识浅薄，缺少科学合理的人力资源开发与管理的理念。再加上企业内部人力资源的管理机制不完善，企业的行政部门对人员的招聘与任用干涉太多，导致企业真正需求的人员进不来，不想留的人员出不去，企业的人力资源不能有效地发挥自身的作用。
2.石油企业人员流失严重。石油企业人员流失的主要原因：一是石油企业缺乏激励性的机制和良好的企业文化；二是企业员工对于自己的薪酬不满意，对自己的职业发展有异议，还有众多利益或者其他的利益因素的诱惑，大大降低了他们对企业的忠诚度，从而导致了现代石油企业人员流失现象严重。在企业所流失的人员当中，专业的技术人员和中等管理人员所占的比例最大，他们都是企业人力资源的核心，这些人员的流失使企业内部人才结构严重失衡。这种局面直接造成人力资源交替的成本增加，生产效益降低，使企业长期和短期生产管理有很大的负面影响，更为关键的是，这些人员的流失还会严重影响到现代石油企业可持续发展的潜力和经济市场的竞争力。
3.石油企业人才结构不均衡、人员水平素质参差不齐。具体体现在以下方面：（1）管理人才方面。第一，中层管理者素质参差不齐；第二，一般干部的知识结构相对欠缺。（2）科技人才方面。企业科技人员创新能力不强，很难独立组织高科技项目的研制开发。（3）技能操作人才方面。石油企业高级技能人才少，中低档重复性劳动力人员多；高素质复合型技能人员少，低学历简单技能操作工人多。这种结构上的失衡在石油企业管理、科技、技能操作三类人员队伍中普遍存在，并且已经带来了越来越多的问题。
4.激励机制不健全。现代石油企业的激励机制不健全主要表现在：（1）薪酬分配的不公平。企业的薪酬激励是最常用、最有效的激励方式。员工对薪酬分配的公平与否主要取决于两方面，首先是员工对自己回报和付出是否对应，其次是员工会把自己的薪酬同与自己同类同级别的员工比较，薪酬的差别会影响他们的公平感。现代石油企业内部所实行的薪酬激励制度缺乏一套规范与系统的量化考核体系，这样对企业人员的岗位职责、技能水平和工作成效不能公正的反映。（2）激励面窄。企业为了树立典型，对一些在某方面做出较大贡献的员工进行奖励和表彰，几乎所有的荣誉都归到这些典型身上，而那些在工作岗位上一直默默无闻，业绩稳定的员工被忽视，这样就会影响到大部分员工的工作积极性，直接影响到企业的生产力。（3）缺少非物质激励。许多现代石油企业在激励机制中不重视非物质的激励，这样对员工的工作能力和工作热情都不能有效地提高，很大程度上影响到企业人力资源的开发利用。
三、石油企业人力资源开发与管理的策略
1.观念和体制要创新。要使企业员工的能力得以充分发挥，必须要对真个企业的人力资源实行系统的、战略性的科学规划，要依据企业总体的发展目标和企业现实的状况，大力开展创新性学习活动。转变观念是一个企业提高竞争力的关键，以“事”为中心转变为以“人”为中心，“高新引进人才”转变为“开发培养人才”，努力开发企业员工的潜能，从而使人力资源得到最大限度的发挥。这种创新的理念需要有一个相适应的管理体制来支撑。企业要拥有用人的自，企业的员工也要拥有自主选择岗位的权利，这样，企业员工的开发与管理模式才会有根本上的转变，比如，择优聘用、公开竞争、契约管理等方式的采用。
2.营造企业文化，减少人员流失。思想、精神、意识和价值观是现代石油企业文化的核心内容，企业文化所包含的管理哲学与企业的核心价值所形成的企业品质，对企业的健康运行起到了重要的作用。企业要从根本上关心员工、信任员工、尊重员工，让石油企业成为一个学习型的企业组织，从而实现企业对员工持续激励和内在驱动的目的。较好的企业文化可以把企业各方面的创新理念得以紧密的融合，使石油企业得到更好、更快的发展。
3.力求人力资源配置科学及合理。人力资源配备以培养为主，招聘为辅。由于中国当前实际情况所限，从企业的长远生存来看，我们应该立足培养内部人才，企业发展规划与人力资源开发计划相结合，分门别类地进行培训。培养大量的内部人才，可以增强职工主人翁意识，有利于企业人才队伍的稳定，有利于人力资本的形成和积累。外部人才主要指通过招聘、借用等方式，吸纳一部分特别的人才，可以给石油企业带来新信息，启动新项目，开拓新市场，并且可以使石油企业人力资源管理部门的工作方式改变为与企业兴衰存亡有重大联系的策略性管理工作。
4.强化培训，提高人员素质。石油企业对员工的培训重要包括：（1）在职培训。在职培训的优点在于有较强的实用性和针对性，工作和学习两不误，企业对培训人员的成本也较少，企业内优秀的管理者和同事都可以作为指导老师，有师带徒法的培训，还有自我指导法的培训。（2）脱产培训。这种培训是指员工需要离开工作岗位，去专门的培训学校或机构进行学习，它的优点在于学习时间充分，学习内容系统。只要有案例研究法，这种方法主要经过明确问题、研究成因、提供方案三个阶段，最后找出最合理的方案，是训练员工解决石油企业实际问题的培训方法。这种方法的优势是培训内容直观易懂、生动具体，培训方式沟通、互动性强，能很好地调动员工学习的积极性。
5.完善激励机制。（1）更新薪酬激励理念。薪酬激励是现代石油企业管理中重要的组成部分，更新薪酬理念是完善薪酬激励的前提。首先要树立以人为本的薪酬理念，它是依据员工的能力高低来付酬薪，科学的酬薪理念能够提高员工的积极性；其次是树立以业绩为本的薪酬理念，它是依据员工的工作业绩付酬薪。（2）改革分配体制。许多石油企业的分配还实行着平均主义，员工的薪酬和劳动的市场价格错位，高素质、高能力、高业绩的员工得不到合理的报酬，因此要改革工资的分配体制，要依据效率为主、兼顾公平的准则，适当拉开员工的薪酬差距，这样能提高员工工作的积极性。（3）精神鼓励。精神作为一种很重要的激励手段，对与调动员工工作的积极性有很大作用，首先要根据员工的能力与特长提供相适应的岗位，并为员工制定发展规划，给员工提供培训的机会；其次是营造良好的企业文化，一个成功的企业不仅需要良好的经济效益，更需要有一个能使企业持续发展的环境。
