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劳动合同违约范文1
1、用人单位故意拖延不订立劳动合同或违反法定或约定的条件解除劳动合同。
2、用人单位支付的工资违约或低于当地最低工资标准。
3、用人单位违反法律法规规定和劳动合同的约定不支付或拖延劳动者工资报酬。
4、用人单位未按照法律法规的规定，解除劳动合同后未支付劳动者经济补偿金。
5、用人单位违法延长劳动者工作时间。
6、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，对劳动者造成损害。
7、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。
8、劳动者违反竞业限制约定。
劳动合同违约范文2
违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。
民法属来源:（）于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。
二、劳动合同立法中违约金规定之比较
违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一。我国合同法中明确规定了关于违约金的制度，由于大多数学者都主张惩罚性违约金有悖于民法和合同法的补偿性原则，因此体现的主要是补偿性大于惩罚性的精神原则。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额。
(一)国外对劳动合同中违约金的规定
国际劳工组织于1930年通过的《强迫劳动公约》第二条第一项规定，为本公约的目的，强迫或强制劳动一词来源:（）指以惩罚相威胁强使任何人从事其本人并非自愿从事的一切工作和服务。其中强迫性体现在以惩罚相威胁，违约金制度从用人单位的角度，是具有强迫性；而从劳动者的角度，具有非自愿性。
欧美国家的劳动法，从表面看并无违约金的相关规定，但从社会法在这些国家产生的历史中可以看出欧美国家对约定违约金的态度。19世纪初期，《法国民法典》把雇用关系作为一种独立的、自由的关系来对待。并在劳动关系的调整上贯彻“意思自治”的原则。这种雇用关系仅仅被视为平等关系与财产关系而成为私法的调整对象。之后，各国资产阶级民法典如《德国民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇佣”作为独立的契约关系加以规定，承认这种雇用关系是一种“自由”契约关系。私法公法化以后，倾斜保护弱者的社会法产生，违约金更加没有存在和运用的空间，劳动法中也自然没有必要对违约金进行规定。
亚洲较多国家作了不允许设立违约金的规定。比如韩国劳动基准法明确规定，使用者不得规定劳动者在不履行劳动合同时支付违约金或损害赔偿金。日本劳动标准法规定禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损坏赔偿金额的合同。
(二)我国劳动合同立法中违约金制度
我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。如果将违约金规定为任意约定违约金，一方面任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法保护劳动者合法的择业权利。
三、《劳动合同法》中对违约金的限制是否过严
(一)关于违约金的适用范围
《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。
《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、来源:（）海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。
(二)违约金的数额限制方面
劳动合同法规定，如违反约定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用；如违反竞业限制约定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。现实中大量存在的用人单位通过约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，不仅扩大了有限经济能力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的合理流动，使劳动者与生产资料优化配置目标的实现。违约金的数额应遵循公平合理的原则约定。并且需将违约金应当公平合理的原则具体化为具有可操作性的规则，具体如下：
1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。
2.违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例得制约。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约数额。
3.考虑到劳动者的财产承受能力，违约金应当与劳动者的报酬挂钩。
4.仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公平合理的问题进行审查，认为违约金数额有失公平合理的，应当适当减少违约金数额。
劳动合同违约范文3
关键词：劳动合同；纠纷；违约受害人；补救
近些年来，我国市场经济发展速度飞快，劳动关系开始变得越来越复杂，劳动关系中的不稳定性越来越强。随着我国劳动制度的改变，各个企业与员工之间的关系也发生着很大的改变。目前，我国劳动者的维权意识变得越来越强，在劳动合同管理的过程中也出现了多种多样的问题，造成这些问题出现的最主要原因就是劳动合同违约的情况，而且因为劳动合同而产生纠纷的问题更是越来越严重，如果不能很好的将劳动纠纷解决，给员工和企业都带来的困扰影响很大。
一、劳动合同纠纷的出现原因阐述
由于我国的劳动关系有着非常明显的变化，在市场中利益化、市场化的问题变得越来越严重，这使社会经济的发展受到了很大的影响。社会发展后，我国国民的水平和受教育程度越来越高，劳动者的维权意识也越来越强，在劳动这之间利益的争夺情况随之加剧，劳动合同的纠纷重重，劳动合同的纠纷情况逐年上升。虽然企业与劳动者之间存在着劳动合同的关系，但是在实际条件下劳动者一直处于弱势地位，所以只有法律对劳动者权益进行保护，才能使劳动者的自身合法权益得到保障。所以在未来的发展过程中，要想使企业和劳动者之间的利益都得到保障，诚信是不可缺少的。
二、劳动合同纠纷的分类
（一）履行过程的纠纷
通常在履行劳动合同时会有很多纠纷产生，但是在这众多的纠纷中有两种主要纠纷。第一，由于劳动者出现违约情况产生纠纷。目前，我国的市场竞争变得越来越激烈，在每个企业中都出现了人员流动性增大的情况，经常会出现员工跳槽的情况，在一些企业中甚至出现重要管理者跳槽，造成企业的客户资料泄露的情况，这在无形中就给企业造成了很大的损失。其次，出现企业违约的纠纷情况。一些用人单位并不重视劳动合同的签订，只一心追求自身的利益，经常拖欠员工的工资，或者出现克扣员工工资的情况。某些企业甚至还出现欺骗员工的情况，在与员工签订就业协议时，给员工保证“五险”购买，可是实际中并未给员工“五险”福利，这些欺骗行为都导致最终发生劳动合同纠纷的情况。
（二）补偿金造成的纠纷
当一个企业处在低谷期时，企业的经营效益也会随之降低，只有对员工进行精简才能达到降低企业成本的目的。但是我国的法律有明文规定，“如果企业因为某种原因要单方面解除雇佣劳动者，那么企业必须给被解除关系的雇佣者一定的补偿金。”但是仍有部分企业并没有按照国家规定给予补偿金，这不仅违反了规定，而且还造成了与解雇者之间的劳动纠纷。
（三）合同签订的纠纷
一些企业为了使企业人员招聘的成本得到降低，经常出现聘用一些实习生的情况，这些实习生长期处于试用期，企业一直不信守承诺与其签署相关的劳动合同，或者签署的劳动合同并不符合国家法律的规定。除此之外，大多数企业在与员工签订劳动合同的过程中形式化太重，一般都是由企业直接拟定好合同，员工直接签署。还有一些情况下，企业合同只准备了一份，在员工的手中并没有另外的合同，这些现象都是引发劳动合同纠纷的导火线，由于签订合同时一些不按规定的操作，使劳动过程中的纠纷频繁发生。
三、劳动合同纠纷中违约受害人的补救措施
（一）运用法律手段
在补救劳动合同纠纷违约受害人时运用法律的手段，是最常见也是最基本的方法。在我国范围内，一般采取仲裁申请的方法解决劳动的纠纷问题，受害者应当在发生纠纷后六十日内向仲裁委员会提出了仲裁申请。在仲裁过程中，按照我国相关法律的规定，仲裁委员会应当做出客观并且公正的裁决。并且，在劳动纠纷发生后，受害人提出仲裁申请得到法律的保护，一般可以获取全额的补偿，这样就很好的避免了劳动合同违约造成责任推卸的情况，避免了受害人利益受损。
（二）赋予违约受害人权利
近些年，随着我国法律不断健全，当受害者对仲裁委员会提出的仲裁结果出现异议时，可以用法律的手段提出诉讼。这是我国法律给予违约受害人的一种权利。而且当违约受害人错过了仲裁的机会，亦可以直接向人民法院诉讼，这样有了法律作为保障，受害人的利益将不再轻易就受到威胁。作为受害人，也应当具有法律意识，用法律的武器保护自身的权益，从而摆脱仲裁的时间限制，直接用法律的武器保护自身的权益。尤其是一旦劳动仲裁委员会因为一些纠纷内容不明确、合同不清晰的问题说阻碍仲裁，劳动者必须树立起维权意识，积极运用司法程序补救自身利益。换言之，我国的司法途径为违约受害人赋予了应有的权利，确保了其自身利益的合法保护。
（三）加强诚信原则
由于我国市场经济开始发展得比较晚，所以我国众多的法律条文中，并没有非常完善的有关受害人补救的相关规定。加之劳动者又没有较高的维权意识，这就使整个劳动者群体处在一个弱势的地位上。所以在劳动合同发生纠纷时，除了要对法律制度进行进一步的完善外，还应当加强双方诚信的原则，只有诚信意识得到增强，才能使劳动合同的纠纷逐渐减少。
（四）建立健全相关法律法规
在市场经济不断发展的当今社会，应当对劳动者劳动合同进行公平的处理，并且更加高效的保护劳动者的合法权益使受害者的经济利益得到保障。在此过程中，首先应当不断改善管理劳动合同纠纷的相关法律，还应当根据劳动纠纷出现的种种问题，有针对性的提出一些新的法律条文，对受害者的利益进行保护。所以，在解决劳动纠纷的过程中，应当尽力简化劳动诉讼的相关手续，只有这样才能有利于劳动合同纠纷中受害者的利益得到维护。例如一些劳动合同纠纷的仲裁委员会可以适当针对劳动纠纷仲裁的申请期限进行调整，便于劳动合同纠纷能够得到妥善处理和调节。亦或者针对管理制度进行改进，确保受害者利益能够尽快得到保护。
结束语：
保护劳动合同纠纷中受害人的利益是一个非常值得探讨和研究的话题，特别是在我国目前的社会状况中，及时保护劳动者的利益，是受害者得到补救是非常关键的。近些年经常出现企业拖欠工资，或者没有签订相关劳动合同的情况，劳动者只有把握好法律的武器，并且用我国法律保护自身的合法利益，才能使自己在劳动纠纷中的损失减少。而作为国家还应当更加完善劳动法律，使更多的劳动者受益。（作者单位：吉林财经大学）
参考文献：
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[2] 王莉莉.论用人单位违法解雇“三期”女职工之损害赔偿责任[J].山东大学法律评论，2011，00：139-148.
劳动合同违约范文4
王先生在一家台资企业工作，最近遇到了一件让他烦心的事。
原来他们公司的厂开在广东省东莞市，他最初在厂里担任生产主管。此后，他被调往公司在北京的办事处，又再调到上海的总部工作。在广东工作时，王先生与公司签有劳动合同，在调往北京后又与公司续延了合同期限，在履行合同期间，被调往上海。频繁的调动给王先生的生活带来了很多不便，王先生决定辞职。
可是公司却说，辞职就必须按照合同中约定的数额支付违约金，面对高额的违约金王先生左右为难。他听说，上海市的有关规定不同于广东省和北京市，员工辞职不必支付违约金，希望了解一下。
三地
北京、广东：根据北京2002年2月1日起施行的《北京市劳动合同规定》以及广东省1995年5月1日起施行的《广东省劳动合同管理规定》，如果劳动合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金。
上海：上海市2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》，率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。
立法者认为，劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约金，导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金，严重侵犯了劳动者的权益。为此，《条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。
同时，根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”《上海市劳动合同条例》只作了原则性的规定：“约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。”
《广东省劳动合同管理规定》中没有关于违约金数额的条款，那么在广东，违约金的数额是不是可以由当事人任意设定呢？答案当然是否定的，还是应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。双方由此发生争议的，也只能由法官自由裁量了。
此外，根据《北京市劳动合同规定》，劳动者违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿。《广东省劳动合同管理规定》规定：“由于当事人一方的过错，造成劳动合同不能履行或者不能完全履行，由过错的一方承担违约责任；给对方造成损失的，必须承担赔偿责任。”“劳动者违反法律、法规和规章的规定解除劳动合同，经劳动争议仲裁委员会裁定后，劳动者必须返回原用人单位履行劳动合同，并赔偿造成的经济损失。”就是说，在北京和广东，一方违约在按照合同的约定支付违约金的同时，如果给对方造成损失的，还应当承担赔偿责任。
然而，上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了由用人单位在违约金和赔偿金中“两者取一”的原则。
订立劳动合同留意地域问题
企业管理者在处理劳动合同违约金问题时，应当注意以下几点：
首先，在订立劳动合同时要清楚地知道，自己所处地域的劳动合同是如何规定的。如一家上海企业在北京招聘一名在京工作人员，如果该员工是与上海总部直接订立的劳动合同，哪怕人在北京，适用的也是上海的规定；如果员工是与在京分公司或办事处订立的劳动合同，适用的则是北京的规定。只有熟悉当地法规或规章，才能因地制宜，成竹在胸。
劳动合同违约范文5
我国的《劳动法》只是在第19 条中规定，劳动合同必备内容中应该包括“违反劳动合同的责任”的条款，未明确规定违约金制度。各地对违约金问题做出了不同的规定，例如北京、山东、辽宁等地认为双方当事人可任意约定违约金，只要不违法、不存在显失公平的情况，违约金就可以适用于劳动者提前解除劳动合同的情况；上海、江苏等地则将违约金限定于两种情形，违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定。随着市场经济的发展，经济活动已经打破地域限制，用人单位跨地域经营和用工、劳动力跨地域流动越来越普遍，亟需建立统一的劳动合同违约金制度。
将于2008 年1 月1 日正式实施的《劳动合同法》，统一了劳动合同违约金制度。下面三个虚拟案例中小A 的不同经历，全面呈现了《劳动合同法》中对于违约金的新规定。
■ 提前辞职，违约金条款是否合法？
2005 年2 月，小A 应聘到上海某公司任市场部经理，并与该公司签订了为期3 年的劳动合同。双方约定：在劳动合同期限内，如员工提前解除劳动合同，需向公司支付违约金2 万元；公司客户名单为商业秘密，如员工泄漏客户名单，按照泄密程度和经济损失情况，应支付3 ～ 10 万元的赔偿金。2007 年6 月2 日，小A 向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现小A 在项目谈判过程中有泄漏客户名单的行为。2007 年7 月3 日后，小A 再未到公司上班。公司遂申请劳动仲裁，要求小A 支付违约金2 万元，支付泄漏商业秘密赔偿金10 万元。
【解读】
《劳动合同法》第37 条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。第25 条又规定，除违反服务期约定和违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容来看，劳动者的辞职权是受到倾斜保护的，只要符合程序规定，用人单位不能以任何方式加以限制。故案例中该公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。
同时《劳动合同法》第90 条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者解除权的存在并不与违约责任的产生相矛盾，对劳动者人身自由权与用人单位经济损失求偿权的兼顾也并不矛盾，相反这种做法切合劳动合同的双重属性――人身属性与经济属性。小A 违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。
近年来，因为劳动者违背诚信原则随意跳槽给用人单位正常的生产经营带来了不利影响。对企业来说，可从从以下三个方面着手来降低风险：（1）为员工建立良好的职业生涯规划计划，提高员工对企业的认同度，增强企业的凝聚力。（2）规范劳动合同文本，在双方认可的前提下，尽可能详细地规定员工的责任和义务，以及违约的处理方式，做到追究员工违约责任时有据可查。（3）劳动争议有60 天的仲裁申请期限限制，一旦超过，劳动争议仲裁委员会就不再受理。
■ 培训费，到底该赔多少？
2004 年7 月2 日，小A 应聘到上海一家高科技企业任研发经理，与公司签订了3 年劳动合同。2006 年4 月，公司因开发一种新产品，准备送小A 到韩国进行为期三个月培训。双方签订了《培训协议》，约定：从培训结束之日起，小A 在3 年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，计算方式为“培训费+ 职工的日工资× 脱产培训的时间”。2007 年6 月2 日，小A 以劳动合同到期为由提前一个月向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意。7 月2 日，小A交接了工作后再未上班。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求小A 向公司支付培训费4.5 万元、培训期间工资1.5 万元，共计违约金6 万元。
【解读】
劳动合同期限和服务期不是同一的法律概念。劳动合同期限是劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除不需承担任何责任。服务期是指劳动者与用人单位约定的，劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约。《劳动合同法》第22 规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。据此，小A 当然应承担违约责任。
但违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，对所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的培训费用。所以《劳动合同法》第22 条还规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。所以公司要求小A 赔偿培训期间工资是不合法的，小A 已经履行了一年服务期，故只需按比例赔偿培训费用即可，而不需要全部赔偿。
■ 竞业禁止违约金，该不该赔？
2005 年1 月，小A 到某信息技术公司工作，双方签订了期限为3 年的劳动合同，并签订了保密协议。双方约定：公司每月支付小A 保密费300 元，小A 离职后的5 年内，不得到与公司同行业、同领域形成竞争关系的企业工作，否则小A 向公司支付违约金5万元。2006 年4 月小A 因个人原因向公司书面提出辞职，公司批准其辞职。2007 年2 月，公司得知小A 已到Y公司工作，遂以违反竞业禁止为由向劳动争议仲裁委员会提出申请：要求小A 支付违约金5万元。
【解读】
劳动合同违约范文6
赵某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金1万元。
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
【正方反方】
争议焦点一：试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？
正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。
《劳动合同法》第25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。
服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。《劳动合同法》第22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。
虽然《劳动合同法》第22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，新世纪公司不得要求赵某支付该项培训费用。
争议焦点二：劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？
正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。《劳动合同法》在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但《劳动合同法》中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。
本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
