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人力资源管理要素范文1
1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。
1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。
1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。
1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。
1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。
2.提高人力资源规划管理的措施
企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。
2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。
2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。
2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。
2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。
3.总结
人力资源管理要素范文2
一、人力资源档案管理
人力资源管理是指运用科学的方法，将尊重人才成长规律和力求企业发展需要结合，充分组织规划人力资源，指导调控组织内人际、人事关系，针对企业职工的升降奖惩、学习培养和企业的结构规划进行的管理，以高效率、高效益地利用人力资源维持和发展企业。人力资源档案是综合记载个人重要信息和经历的信息方式，以真实、准确、全面为基本特点，是人事管理活动最可靠、不可或缺的凭据。
二、作用绩效
（一）客观透明的评估体系。人力资源档案归根到底是基于一定媒介载体的对个人活动进行记录的原始信息集合。纪录型信息的首要要求就是真实客观，以现实为依据，这样的数据才能具有基本的说服力和可考证性。“权力在阳光下运行”，不仅是政府的口号，也应该成为企业的准则，人力资源关系员工和企业的发展方向和健康程度，绝不能被权力和私欲掌控，只有客观透明人力资源档案，才能客观公正地评估职工能力、业绩，建立起科学的人事管理“常态化”机制。
（二）激励员工、科学决策。如今的传统人事档案管理所造成的“上级抢功”“空降兵”现象饱受诟病，“上品无寒门”使得员工冲劲磨完后变得懈怠、缺乏上进动力。“个人比团体更关注自己的利益。”亚当?斯密曾说，人力资源档案管理可以为员工的奖惩、调动、培养提供最真实客观的依据，是员工进步的阶梯，当然会激发员工的工作热情，切实提升员工能力，进一步合理规划企业管理安排，优化企业部门结构，保证科学决策。
三、动力来源
如上所述，人力资源档案管理可以为企业绩效带来如此显著的作用，那是什么使人力资源管理档案在新形势下焕发出新活力？对其动力来源进行分析有利于进一步有效利用人力资源管理。
（一）人力资源档案管理新特点。得益于信息技术的进步，加之人力资源档案本身具有内容扩展性，相对于传统人事档案，大数据处理技术与档案学的丰富赋予了信息化的人力资源档案渠道宽泛、载体多样、信息充足、作用广阔的新特点，互联网使这些既相互联系、又相对独立的信息组成一张无事不包的信息网，形成互参共享的“1+1>2”的有机整体效果。这些特点既是其优势所在，同时也为企业的人力资源档案管理的能力提出了新的挑战。
（二）管理诉求。一旦经过信息化，具备新特点的人力资源档案管理，能满足企业的哪些管理诉求？其一，降低管理成本，提高管理效率。数字化建成后，势必能达到精简档案管理人员，增加数据录入与提取便捷性，提高数据准确性的目的。其二，信息及时更新，满足动态化需求。人力资源变动频率高，对数据的动态化和精确度要求高，经过信息化后，对档案的管理变得随时随地。其三，打破人事界限，综合协调。使档案记录的严格要求与分散的主体、多样的信息以及差异化管理之间的矛盾得到调和，减少各自为政，各部门之间可以以统一的标准共同努力。
四、建设策略
管理人力资源主要可分为两个方面：一方面要对保护已有人力资源，积极引进补充新的人力资源。另一方面要进行资源优化配置，使其发挥最大的经济效益，为企业的可持续发展添砖加瓦。
当前的人事管理存在的问题主要有：企业领导者注重直接利益，忽视了人力资源档案信息化建设所能产生的长期效益。另一方面，多级层的管理模式、制度约束的缺位和专业人才的缺乏，使得档案管理人员本身缺乏专业技能和岗位责任感。因此，笔者认为可以从以下两个方面进行人力资源档案管理的建设：
（一）制度化与观念转变。人力资源档案建立不难，难的是对它的利用。避免将其视作程序化的“空壳”，将人力资源档案管理作为日常的制度化的企业活动，“强制性”有时是确保发挥基本功能的最佳武器。制度化的前提是进行彻底的观念转变，领导重视和专业素质培养缺一不可，将人力资源档案管理放在战略性地位，作为日常评估活动的“母则”。
（二）信息平台建设。既然是新时代信息化的人力资源档案管理，建设一个软硬兼备的完善的信息平台才是坚实的地基。从硬件方面，既是指匹配先进的现代化办公设备，加上成熟的档案管理软件，构成功能强大、操作便捷、实用性强的信息化应用平台；从软件方面，重视以人的发展为重点，将资源整合，统合针对性信息，增强实录性，建立起规范化的数据库，必须保障数据的真实准确和完整可靠。必须注意的是，因为信息化所伴随的风险，加强管理人员信息安全防护意识和平台的日常维护，同样重要。
人力资源管理要素范文3
一、复杂范式的含义
科学研究的方法论已经经历了还原论和整体论两个阶段，走向还原论和整体论辩证统一的方向发展；思维范式也由简单范式、系统范式，演进到复杂范式⑴。复杂范式超越了思维模式的简单范式，是二十世纪八十年代西方复杂科学基础上所形成的一种科学研究方法或思维范式，具体是指“人们根据复杂系统的性质、特点、规律去认识和研究复杂系统的方法和手段的总和，是一种支配人们思考与行动的思维规范、风格和格式。” 【2】
复杂范式主张在科学研究过程中，把事物看作一个复杂系统，关注事物的复杂性。复杂范式认为系统的复杂性主要表现在：第一，在强调用“整体”或“系统”的观点来处理复杂问题基础上，突出整体与部分相互决定的观念，注重系统与外界环境之间的关系。同时认为构成系统的各要素之间的联系广泛而紧密，要素之间形成一种网络，每一要素的发展变化都会影响其他要素的变化，并且会受到其他要素发展变化的影响，这样突出系统内各要素之间相互复杂的关联性。【3】第二，在传统的系统论的基础上，复杂范式认为系统具有多层次、多功能的结构，每一次均成为构筑起上一层次的单元，同时也有助于系统某一功能的实现。第三，复杂范式认识到生命系统中系统目标的非预设性，关注偶然、无序、噪音等“干扰因素”，从而增进了对生命系统自主性、开放性、自组织机制的理解。【4】认为系统是开放的，系统内部各组成部分之间是相互开放、相互交流的，系统本身与外界环境有密切的联系，并与周围外部环境相互作用，并能够不断向更好地适应环境的方向发展变化。第四，系统是动态的，处于不断发展变化之中，这种变化难以预测，包含很大的不确定性和随机性。系统内某一要素会因为环境的作用，而对其行为的计划或策略做出调整，这样会影响其他要素的行为变化，进而使整个系统处于不断变化的动态发展之中。
在现代社会经济发展之中，人力资源管理起着越来越大的作用。就企业组织而言，人力资源管理可以发掘人才潜能，发挥人才作用，营造企业的核心竞争能力，为组织目标的实现服务；就员工个体而言，良好的人力资源管理工作可以使员工更新观念、掌握新技术、适应组织的更高要求、应付更有挑战性的工作。企业作为一个系统，不论规模有多大，它都是由人、不同的人构成的复杂系统。由于人本身就是一个复杂的元素，这就决定了企业经营管理中的重要组成部分---人力资源管理工作的复杂性；从复杂范式的视域中，人力资源管理工作具有整体性、关系性、动态性及开放性，不断和企业的其他部分发生联系，并且进行资源与信息的交换。
二、从复杂范式审视人力资源管理的问题
复杂范式将人力资源管理体系视为一个复杂系统。首先其必然呈现整体性的特点，规范的人力资源管理工作是由一系列的功能组成，包括人员招聘人员、人员培训、评价、激励以及战略发展规划，每一管理过程均构成一个螺旋上升封闭的循环，其中的任一工作都是不可或缺的部分。传统的企业人力资源管理实践中，相当多的企业战略发展规划，使人力资源管理的整体性有意或无意割裂开来，使得人力资源管理的工作处于片面不完整的状态，直接影响管理的的效果。
其次，由于企业各部门、各层次的功能和任务的不同，所执行的人力资源管理的内容有较大的不同，从复杂范式的角度，各个主体部门之间的人力资源管理缺乏渗透、交叉和结合的关系，特别是人力资源的培训工作尤为突出。例如，企业采购部门的培训往往集中在采购合同、客户管理等方面，而采购产品的下游用户生产技术知识培训较少，可能无法进行对顾客单位更好的服务。伴随企业的业务单位划分，变成了实际上的培训孤岛。
再次，企业的人力资源系统在复杂范式看来应是一个动态的系统，一些偶发的事件可能是整个系统处于混沌之中，人力资源管理系统的运行应具有较好的动态性和灵活性，传统的企业人力资源管理系统缺乏灵活的反应机制。2009年至今，国内的很多企业深受在金融危机的影响，企业各层次的员工处于相对焦虑的状态，但几乎没有企业调整人力资源管理的侧重点，没有针对员工心理状态调整人力资源管理的方法。
最后，结合复杂范式，可以分析现有的人力资源管理体系是相对封闭的。企业由于种种原因，不愿意和外部进行更多的交流，比如防止泄密以及降低经营风险等。但是，企业的内部的资源和能力，无法满足现代培训、激励等工作的要求，需要开放的观念和思维看待未来的培训问题。
三、从复杂范式研究人力资源管理的优化
人力资源管理系统是复杂的，归根到底是人的复杂性所致。但是令企业高层管理者倍感尴尬的是：在管理理论研究中人们也许能够考虑到人的复杂性，但是在企业人力资源管理实践中人们往往忽视其复杂性。【6】笔者认为人力资源管理的优化包括以下方面：
1、坚持人力资源管理的整体性，从复杂范式的要求，完善人力资源管理系统与过程的完整性。从整体性出发，制定切实可行的人力资源管理制度，建立健全人力资源管理各环节的程序，提高人力资源管理的效果。
2、注重人力资源管理体系的关系性，促进企业各层次、各部门的人力资源管理相互渗透与联系。不断提高管理服务的意识、强调“效果第一”理念，在人力资源管理中突破本部门的约束，了解下游部门和企业总的要求，提高人力资源管理的层次。
3、把握人力资源管理系统的动态性，做到与时俱进。企业的管理者要从变化的角度，动态的思想看待企业的外部与内部的变化，时时把握影响企业正常运行的因素，提出新的、符合变化的人力资源管理思路。
4、保持人力资源管理工作的开放性。所谓人力资源管理的开放性是指人力资源管理系统中的资源信息与外界能进行交流，以使人力资源管理的知识与技术与手段得到更新。其一，科学技术的发展要求人力资源管理保持开放的姿态，不断吸收科学发展的新成果，及时改善企业人力资源管理的方式方法；其二，保持开放性。例如在企业培训中，可以审时度势的选择有效率的培训技术和培训方式。比如，中小企业可以进行部分培训的外包，利用其他组织的培训优势，来为企业服务，提高企业的培训的效率。
四、结束语
人力资源管理要素范文4
1.1对人力资源主体的影响
低碳经济是为了在经济稳定增长的同时应对全球气候变暖、实现世界经济可持续发展的一种新的经济增长模式，涵盖经济与社会发展的各个方面。无论是工业革命以来的高碳经济还是绿色经济，本质上都是通过“人”这一能动性要素创造价值和社会财富的人力资源经济，其中最重要的因素还是在于“人”，而低碳经济对人力资源管理的宏观影响则主要是对人力资源主体的影响。传统的工业化生产及城市化进程，为人类社会创造了大量的财富。在传统高耗能高投入的发展特征下，人力资源主体是以工业生产领域的产业工人为主的；而在低碳经济时代，人力资源主体则是以集中在新能源和高新技术产业为代表的知识工作者。因此，低碳经济企业人力资源管理应当顺应低碳经济发展的趋势，人力资源主体的变化，必然带来人力资源管理理念的变化。
1.2对人力资源管理目标的影响
在传统经济增长模式中，由于产业结构及具体企业发展的差异，很多企业仍然停留在以“事”为中心的管理阶段，企业人力资源管理无法完全摆脱作为企业管理辅助职能的地位，因此企业人力资源管理的目标也被单纯的认为仅仅是为企业经济效益服务。在低碳经济时代，由于人力资源主体的变化，企业人力资源管理必然要转向以“人”为中心。因为只有以人为中心，加强对知识工作者的管理，企业才能占有更多的知识，并依托知识创造更大的经济效益、社会效益与生态效益。因此，低碳经济时代人力资源管理的目标应该是有效整合知识工作者的知识积累，为知识工作者创造良好的工作环境，促进知识工作者利用自身知识来创造更多的社会财富。
1.3对人力资源管理内容的影响
现代人力资源管理理论以“人”为中心的特点，决定了其管理内容必然是在考虑企业或组织工作目标的同时，也充分考虑到员工个人性格、能力、特长及发展要求等，以充分调动员工的工作热情，实现企业或组织与员工个人的双重发展。在低碳经济时代，由于企业或组织被赋予了更多的社会与生态责任，因此人力资源管理的内容也必然会发生变化。具体而言，低碳经济时代的人力资源管理需要更多的融入“绿色”“低碳”“和谐”等理念，从“人”这一根本要素出发，在人力资源管理活动的各个具体环节（如招聘、培训、绩效考核与激励等）强调“绿色”“低碳”“和谐”的管理，并在此基础上，整合整个价值链，以适应不断出现的新技术带来的高度不确定性竞争环境。企业人力资源管理活动本身不仅要考虑企业经济效益和员工本身的利益，更要注重社会效益和生态效益。
2基于低碳经济的绿色人力资源管理概念
2.1绿色人力资源管理概念的界定
前文述及，在低碳经济时代，人力资源管理不仅要为企业的战略服务，还应充分考虑社会效益与生态效益的实现。因此，基于绿色人力资源管理的理论依据既要体现社会经济发展方式转型期“绿色”“低碳”的发展趋势，又要反映生态和谐、内外和谐、全面协调发展的思想。故本文认为绿色人力资源管理的不能仅仅以低碳经济理论为唯一支撑，还应融入绿色经济理论、和谐管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有益思想。基于此，本文将绿色人力资源管理定义为：以低碳经济为基础，融合绿色经济理论、和谐管理管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有关思想；通过构建绿色人力资源管理系统，解决以往人力资源管理中不注重环保、和谐发展等“非绿色”与“非和谐”问题；改善人力资源管理的内外环境（如外部生态环境与内部管理环境），促使人力资源管理从传统的职能管理迈向系统管理，开发和培养具备“绿色”“低碳”“和谐”思想的人才，并合理安排人才的使用；推动企业或组织的宏观管理走向“绿色”“低碳”“和谐”，并最终促进经济增长从粗放式增长向低碳集约型增长的一种人力资源管理的新模式。实施绿色人力资源管理的目的是从社会科技与经济发展的最根本要素——人的角度出发，将传统人力资源管理从各种人性假设的前提下解放出来，更加注重以人为本，通过对“人”这一要素的管理，为企业创造可持续发展的动力，从而促进社会经济从传统高碳粗放式增长向低碳集约式增长转变。
2.2绿色人力资源管理的内涵与特征
绿色人力资源管理强调“绿色”“低碳”“和谐”的特征，是与低碳经济时代社会经济增长模式的特征相吻合的；绿色人力资源管理从企业或组织的微观角度出发，但着眼于宏观层面社会经济的可持续发展与生态效益的实现；绿色人力资源管理在不否定以往人力资源管理各项职能的前提下，系统的分析如何在人力资源管理的各项职能环节融入“绿色”“低碳”“和谐”的思想，在兼顾企业经济效益、社会效益与生态效益的同时，也更加关注员工的身心健康与和谐。绿色人力资源管理具有明显区别于传统人力资源管理的三大特征：
（1）绿色性。
绿色思想的核心是环保、无污染、低排放的原则。绿色人力资源管理仍然遵循绿色思想的基本观点，注重对各类资源的节约利用——也包括对人力资源的优化配置，避免在人力资源管理活动中的各种非必要消耗。因此，绿色人力资源管理的绿色性必然要体现在要求员工关注企业的社会环境责任、绿色企业文化的建立，同时倡导低碳健康的办公方式以及关注企业内部运转与外部信息交换的整体健康。
（2）生态性。
自古以来，人的活动就是处于一定自然生态环境与社会生态环境中的。尤其是在一定的文化、制度、经济的社会生态环境下，人这一社会科技与经济发展最根本要素才能够得以体现和发挥自身功能。因此，人力资源的发展与生态环境的发展具有相辅相成的关系。在绿色人力资源管理理念下，人与自然生态环境和社会生态环境发生物质、信息、能量的交换必然要体现生态性，以求得整个社会经济、文化、环境的协调发展。
（3）和谐性。
从管理的角度而言，和谐的本意是从人的不确定性出发，探讨企业与环境、社会、市场、政府以及企业内部之间的和谐。绿色人力资源管理企业与外部环境之间的和谐可以通过采用现代科技手段，比如实现信息沟通便利和无纸化办公，达到缓解生态压力，节约能源的目的。企业内部环境的和谐则是指企业与员工之间的和谐，这种和谐状态是以“以人为本”思想指导下的人本管理，主要通过绿色企业文化来塑造健康的员工心理、积极的工作态度、员工之间和睦稳定的人际关系。
3绿色人力资源管理实施措施
从绿色人力资源管理的定义和内涵可以看出，绿色人力资源管理需要解决企业人力资源管理活动中的“非绿色”与“非和谐”问题。因此，首先需要对企业外部环境和内部环境绿色化，然后在此基础上对人力资源管理的各项职能活动融入“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并最终通过各项职能活动的实现企业绿色人力资源管理。
3.1企业内外环境的绿色化
企业外部环境是指企业所处的政治环境、社会环境、经济环境及生态环境等。企业外部环境的绿色化，需要政府推动经济体制改革，为企业转型创造有利的大环境。在经济建设上要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在文化建设上要通过各种方式宣传和倡导“绿色”“低碳”“和谐”的发展观念和生活理念；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。企业内部环境是指企业内部物质环境、文化环境等。企业内部环境的绿色化，需要企业从资源配置、研究开发、生产营销、客户服务等方面都要从低碳化的角度出发加以考虑，因地制宜地制定出与企业经营外部环境特征相匹配的战略计划及其实施方案。同时，企业要建立绿色企业文化，审视自身所处的行业，了解行业技术革新的方向，在日常经营管理的各个方面树立起“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并建立企业绿色品牌。
3.2人力资源管理职能的绿色化
人力资源管理的主要职能活动包括招聘、培训与开发、绩效考核等。对人力资源管理职能的绿色化也可以从这些方面展开：招聘环节的绿色化，要求企业招聘人员应充分熟悉企业的社会责任与生态责任，了解有关环境法律及其他环保方面的知识。在招聘过程中，企业可以采用无纸化招聘的方式，同时优先选择具有环保意识的应聘者，尤其是环境敏感行业内的企业，如化工、石油等行业。企业还可以考虑设置专门的环境部门，或者设置环保方面的高层职位。培训与开发环节的绿色化，要求企业对员工的培训需要包含企业社会责任、生态责任及和谐发展思想等方面的培训。使公司每位员工牢记公司的生态责任与社会责任，梳理企业与社会、生态和谐发展的思想。企业进行人力资源培训与开发时要注意培训信息要简单明确、培训以非正式的形式，多次分开进行，尽量使用企业取得的经济效益、社会效益与生态效益来支撑培训与开发。企业培训与开发要注意保持创新和主动性。绩效管理环节绿色化，要求企业在员工的职责里纳入社会责任、生态责任等相关方面的指标。对于员工在本职工作范围内履行企业社会责任与生态责任的行为要给予积极的提倡和宣扬；对于非本职工作范围的绿色行为，例如提出改善公司环境形象的建议，个人或小组的节能措施等，也要给予适当的肯定和激励。以此引导企业员工树立为公司整体社会效益与生态效益的改进作贡献的思想。
4结语
人力资源管理要素范文5
[关键词]企业；人力资源；管理评估
随着市场经济的发展，日益激烈的市场竞争得以形成，而在不断的企业发展及竞争过程中，人力资源的开发与管理工作已经得到了人们的重视。当然，我国大多数企业的人力资源管理工作仍处于传统的劳动人事管理模式当中，在人力资源政策的实施中存在一定的局限性和障碍性，且对企业的持续发展造成了较为不利的影响。
一、企业人力资源管理的功能分析
企业的发展开展和实施人力资源管理工作，主要的目标是对不同经济体制下企业目标的定位进行服务的。依据这一点，可以通过市场经济与计划经济中企业发展的目标对比，对人力资源评估管理的目标与功能进行阐释。计划经济体制中的企业是以国家基层单位的形式存在的，能够为员工提供就业机会，具有提供员工福利与保障的重要职能。此种体制下，对人事部门的工作进行评估，主要标准在于组织投入的交易劳动能否获得最大福利，且这种福利分配的公平能否得到保障。但随着计划经济向市场经济的转变，个人平均收人最大化以成为企业的目标逐渐演变而成，其企业近期利润的最大化实现及向个人收人的转化则是评估人事部门管理工作的重要标准。市场经济体制下，企业所有者长期利润的最大化收益是企业追求重要目标。在这样一种状态下，人力资本向经营资产的转化则是企业人力资源开发管理的主要目标。通过对企业人才的投资吸引及应用，进一步确保优质产品和服务的产生，由此促使企业资产增殖的实现。
二、企业人力资源管理的作用
技术、资本、员工、市场是现代企业经营所需的四大关键要素，只有在这四项要素上确保竞争优势的维持，才能较好的促使企业的可持续经营和发展。随着新经济时代的不断推动，企业发展四要素的相对地位也发生了一定的转变。在资本为重要商业条件及基础的20世纪80年代，科技的日新月异、市场国际化及经济全球化的不断推动已经对企业的发展提出了新的要求，其必须促使经营发展的创新性和灵活性，同时能够进一步提高员工的重要性。实际上，员工不仅仅是企业经营价值增加的重要条件，同时员工自身也具备较好的自我增值性和能动性；另外，员工作为企业资源要素的载体，对这些资源要素功能的发挥有着积极地影响。对此，员工以成为一种粘合剂无形的将企业的各项资源整合在一起，并促使企业发展核心能力的形成和作用发挥。从本质上讲，人力资源管理的有效性尤为关键，对企业经营目标的实现和经营绩效的提高具有重要作用。首先，企业在市场竞争中向顾客提品和服务，都需要通过员工的劳动才能得以实现，而经营效益的提升则取决于劳动的效果。其次，在企业经营整体性的管理方面，不同经营功能的配合都必须借助人力资源才能得以实现。就人力资源管理而言，其不仅仅是人员配置职能的发挥，同时也是组织、推动企业全体人员能力发挥的重要基础。最后，个体及群体员工作为企业组织的构成单元，对企业组织的活动效率有着一定的影响，通过对企业目标与员工目标的管理和调整，使良好的工作环境得以有效创造，并最大程度的对员工潜在的能力进行挖掘，从而有效提高群体员工的工作效率及质量，并较好的推动企业的发展。
三、企业人力资源管理评估体系的设计
外部环境因素的存在对人力资源管理的实效性有着一定的影响，以此为基础平台，说明人力资源管理的评估不能处于孤立地位，而应针对影响企业经营的外部环境因素，对企业整体经营的管理状况进行评估。对于企业经营的外部环境因素而言，其主要包括劳动力市场、行业市场、政府政策、社会文化等，而企业整体经营状况主要包括劳动生产率、竞争优势、企业目标、资本状况、发展战略等。
建立管理体系维度评估体系，则是企业对人力资源管理政策一一程序―作业管理体系的创建，借助制度化文件的指导和约束，对企业人力资源进行各项活动的决策和管理，当然，人力资源管理政策对外部环境的适应性评估要包含在内，即程序、作业的可改善性和可执行性评估与政策、程序、作业的一致性评估。以人力资源管理政策为核心，促使管理体系维度评估体系的建立，同时也是对企业竞争与发展战略、企业文化及经营理念的一致性评估，在政策的影响下，制度与程序的实现也会发生转变，其对人力资源管理的效果也有一定的影响。
企业人力资源管理职能的执行情况是通过管理职能的维度评估体现的，依据人力资源管理的过程，其基本职能主要包括人力资源的获取、保持、发展、评价及调整五项内容，其中每一个职能包含的活动都是相对应的。在这种条件下，企业通过对这些职能活动的评估，促使其执行状况能够与人力资源政策相一致，同时在制度与程序的标准要求下，规范并指导人力资源管理基本职能的开展和执行。另外，企业还需对职能活动之间的配合情况进行评估，同时能够针对企业的培训、考核、奖酬等方面的实现作出一定的响应，最终通过对成本效益及生产活动效率的评估，确保企业的有效管理和发展。
总而言之，人力资源管理评估体系的功能实现对企业经营的发展非常重要，而企业在人力资源管理评估实施的过程中，必须综合考虑人力资源管理的功能实现，对企业发展中人力资源的管理、组织、配置问题进行处理和改善，进一步形成评估体系的系统性和科学性，从而更好的推动企业的效益增长和经营发展。
参考文献：
人力资源管理要素范文6
关键词：知识经济；人力资源管理；创新研究
近年来，随着我国经济结构以及经济发展模式的不断调整，传统的物力资源在我国经济社会发展所起到的作用不断下降，而知识作为一种生产要素在经济社会发展中起到的作用日益突出，这样导致了在经济社会发展的过程中人们对于知识创造者———人才的需求也不断提高。从根本上说知识经济本质是智力经济，在知识经济发展的过程中，人才对于经济社会发展起着决定性的作用，这也导致了社会发展对人才的需求结构发生了重大变化，这为我国社会组织的人力资源管理工作带来了严峻的挑战。在新的经济环境下采取合理措施对传统人力资源管理模式进行创新，能够使社会组织在人才队伍建设中占得优势。
一、知识经济对人力资源管理的影响
在知识经济时代，知识已经取代其他生产要素，在社会化生产的过程中起着决定性的作用。这势必会对我国经济传统的发展模式和管理模式造成剧烈的冲击。
1.知识化以及信息化发展。
在知识经济时代，知识已经超越传统的生产要素范畴，并且已经成为经济社会发展的主要因素。在当前的社会发展阶段，知识作为最主要的生产要素，在经济社会发展的过程中主要体现在计算机技术以及网络技术的应用。这对企业员工提出了新的要求，员工必须能够根据时展的特点以及科学技术发展的趋势，及时获得各种信息知识、快速做出反应并且要做出科学的决策。只有这样员工才能做到与时俱进，在增强自身技能的基础上不断提高自己的工作效率。在知识经济时代，当前网络技术的快速发展，使传统的时空观念发生了重大变化，这也为企业进行人力资源管理提出了更高的要求。当前，市场经济竞争在某种程度上也可以被称为人才竞争。在这样的环境下，高素质人才则面临着相对宽松的环境。企业在进行人力资源管理的过程中，如何稳定现有的人才队伍，并加强对高素质人才的引进，成了企业进行人力资源管理亟待解决的问题。除此之外，知识化以及信息化使企业组织结构转变为扁平式，在企业发展的过程中，创造性的劳动显得更为重要。这与传统的人力资源管理模式存在一定冲突，因此需要对企业传统的人力资源管理模式进行创新。
2.学习型管理逐渐引起重视。
企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而人才的竞争则又体现在人才学习能力的竞争方面。在企业的发展过程中成功的企业也将是一个学习型的组织。在知识经济环境中企业为了自己的生存和发展，必须要保证企业人才不断学习，因此，企业在进行人力资源管理的过程中要帮助企业员工树立起终身学习的理念。学习将成为企业自身进行发展的最大推动力。因此，在市场经济发展过程中，如果想在日益激烈的市场环境中使企业能够获得更好的发展，必须将企业打造成为一个学习型组织。在知识经济时代，知识已经取代传统的生产要素在社会经济发展的过程中起着决定性的作用。企业在进行人力资源管理过程中，将自身打造成为一个学习型组织，有助于企业在发展的过程中知识的创造与传播，可以在发展的过程中将企业的经济效益与社会效益完美融合，推动企业的发展。当前在全世界排名前100的企业之中，已经有超过40家企业参照学习型组织，对公司发展进行改造。但是，企业组织学习能力的高低是由企业的人力资源管理能力决定的。因而，企业人力资源管理的理念以及实践对企业组织学习，将企业打造成一个学习型组织起着决定性作用。因此，知识经济的出现与发展对企业进行人力资源管理提出了更高的要求。
3.人力资源管理的战略性。
在企业长期发展的过程中，人力资资源管理主要起着职能性以及顾问性的色彩，具有明显的服务行政事务色彩。而在知识经济时代，随着人才在企业发展中的重要作用日益突出，企业人力资本管理的发展以及知识在经济发展中的重要作用，使企业管理者逐渐认识到人力资管理在企业发展中的战略地位。在企业进行发展的过程中，要将人力资源管理部门从一个服务功能性质的部门转变成为一个业务性质的部门，人力资源管理部门要逐渐参与到企业各项战略的制定行动中来。在知识经济时代，企业人力资源管理工作应该紧跟时展对人力资源管理工作提出的新的要求，注意开发企业工作人员的知识创造力。这要求企业要将企业员工的个人目标与企业的长远目标结合起来，加强对企业员工的培训与开发，要注意挖掘员工的潜能，尊重员工的创造性，帮助员工正确地树立起职业观念。
二、知识经济时代人力资源管理创新策略分析
1.实施动态管理。
知识经济时代是一个信息爆炸、科学技术日新月异的时代。因此，企业在进行人力资源管理的过程中要坚持动态管理。首先，在进行人力资源管理的过程中要坚持全局管理，既要坚持从纵向上加强企业人员聘用管理、培训考评管理，也要坚持从横向上将企业的全体员工作为一个有机整体进行管理。其次，企业在进行人力资源管理的过程中要坚持以上导向，不断调整人力资源管理方法和管理理念。在企业进行人力资源管理的过程中，也需要将顾客纳入人力资源管理的范畴。在市场经济发展的过程中，企业想获得良好的发展机遇，除了要具有敏锐的市场观察力之外，还需要对顾客提供良好的服务，提升顾客的满意度，这样才能使顾客形成对企业的忠诚。企业要认识到企业与顾客之间是相互合作的关系，只有企业能够满足顾客的实际需求，才能推动企业的可持续发展。要使企业员工及时了解市场状况，从而确保企业能够在发展的过程中对市场以及行业发展情况有准确、全面的把握。
2.建立学习型组织。
企业在进行学习型组织建设的过程中，要为每一个企业员工提供一个愿景。由于每一个企业员工都具有自身的特殊性，这也导致了每一个员工都有不同的愿景。因此，在企业愿景设置的过程中，愿景应该与每一个员工的具体愿景相联系，但是又要高于每一个员工的愿景。企业共同的愿景构成了企业员工团结努力的基础。在企业发展的过程中，建立学习型组织。组织是由每一单独的员工个体构成的，组织的目标也需要全体员工共同努力去完成。在企业学习型组织的建设的过程中要善于不断学习。善于不断学习的主要内涵是：首先，要求企业员工要进行终身学习，能够使企业员工跟随知识发展的趋势更新自己的知识储备。其次，在建立学习型组织的过程中，要求员工进行全程学习。企业人力资源管理要使学习能够贯彻到组织运行的任意一个环节中去。建设一个学习型企业，学习、工作不要相互分开，要能够在工作的过程中学习，在学习的过程中工作。最后，不仅仅要重视员工个人智力的开发工作，同时也应该注重加强集体学习与集体智力开发。传统企业在发展的过程中，企业的组织结构一般会呈现出金字塔式的结构，而在知识经济时代，建立学习型企业，其结构应该是扁平式的，其具体指的是从上层的决策到下层执行之间的间隔是十分少的，能够使企业的决策在最快的时间内得到贯彻实施。
3.转变人力资源管理者的角色。
在知识经济时代，企业的人力资源管理工作者必须对自己在企业中的定位进行重新审视。为了实现企业的可持续发展，企业的人力资源管理者不仅要熟悉人力资源管理的所有工作，并且要对企业的其他部门以及部门功能有着十分清晰的了解。在企业发展的过程中人力资源管理人员一定要认识到与企业的竞争对手相比企业自身具有哪些优势，又存在什么欠缺。只有掌握了这些信息，企业人力资源工作者才能根据企业具体的发展需求制定合理的人力资源管理策略。具体指的是企业人力资源管理工作者在进行工作的过程中，一方面应该从企业人力资源管理大局出发，建设企业的人力资源管理体系；另一方面在企业发展的过程中，企业人力资源管理部门应该主动承担起相应的责任，从而为企业的发展提供有效帮助。
三、结语
在知识经济时代，加强企业人力资源管理，对于推动企业的可持续发展具有十分重要的意义。现代社会在发展的过程中也逐渐认识到对人力资源管理进行创新的必要性。但是，企业进行人力资源管理改革在短时间内很难实现质的飞跃。企业进行人力资源管理创新必须依靠市场经济发展创造出必要的社会条件。企业也唯有根据自身的发展情况，从社会现实出发，才能真正实现对人力资源管理的创新。可以预见在企业发展的过程中将人力资源管理作为企业管理中的要务来抓，可以帮助企业开创新知识经济时代的人力资源管理的新局面。
参考文献：
[1]张丽曼．论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念[J]．现代商业，2011(20)：136-137.
[2]梁洁．云经济背景下中小企业人力资源管理创新研究[J]．中国市场，2014(29)：123-125.
