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国内人力资源管理范文1
关键词：人力资源管理；发展；趋势
1.1 中国人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面
(1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。
(2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
(3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。
1.2 国外人力资源管理的现状
国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：
(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。
(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。
(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。
1.3 国内外人力资源管理现状比较
从我国人力资源管理的现状看，我国的人力资源管理，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：
(1)在人力资源管理上，国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。他们在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位相连，重视人的因素。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。这与我国企业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。
(2)在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更注重能力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。在晋升方面，他们也一视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。
(3)人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场建立短期供求关系。面对人才的不断流动，国外企业通过严格的招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。
(4)人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。
2 人力资源管理发展的趋势分析
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：
(1)在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润。这种柔性管理的方式很快被应用到企业，得到了大多数企业的认可。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。
(2)人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。同时，他们相信员工，相信员工能把本职的工作作好，减少了监督和控制，实现了人性化。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。
(3)人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。
国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企业的发展战略贡献一份力量。而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。
(4)人力资源激励上，国外企业比我国企业更注重不断地完善留住人才的激励机制。国外企业的人力资源管理部门通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。他们的浮动工资制，不断调动员工的积极性向价值高的职位挑战，满足了员工自身价值的实现，保障企业有稳定的员工队伍，留住了企业发展需要的人才。可以说，激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
3 人力资源管理发展趋势的对策
3.1 人力资源使用上员工作为企业的“本”
以人为本，企业以员工为本是现代人力资源管理理念，将企业中所有的成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力、鼓励全体人员参与管理。同时重视职业和技术的培训，增加教育投资，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。在工作中充分考虑到员工的成长和价值，是员工的利益得以最充分的体现。改变过去在人力资源使用上的以监督和控制方式，把工作放手给员工，转向了以领导与激励为主，给员工充分空间去发挥自己的潜能，为企业创造价值。
3.2 人力资源配置上员工参与企业战略
新时期，企业的发展战略计划的制定，已经不再仅仅是企业高层部门的事务。企业的战略还与企业的员工息息相关，企业战略的方向既是企业的发展方向，也是企业员工自身价值的实现方向。让员工参与企业战略的制定，能更好的体现以人为本的管理。员工参与企业战略必须有合理的人员配置为前提。而人力资源管理的第一步人力资源的合理配置往往得不到企业的重视。
我国很多的企业都存在着“人情世故”，致使企业的效率低下，人力资源管理的开展步履艰难。国外正是摒除了这一弊端，公平竞争上岗，才使人力资源管理顺利的开展，使企业不断前进。可见，人力资源的合理配置是人力资源管理得以开展的基础条件。人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。另一方面，人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，可以说是人力资源管理比较高的境界。另外，人力资源配置必须以有效的招聘体系和完善的培训体系作为保证。
3.3 人力资源激励上完善薪酬制度
留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬，国外正是在完善的薪酬制度的基础上，来开展员工的其他方面的发展，才吸引了大批的人才。看似简单的薪酬管理，可以说是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望与发展的良性循环。完善的薪酬体系是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。因此，建立完善的薪酬制度是我们人力资源管理发展的一项基础工作。
参考文献
［1］苏列英，李广义．人力资源管理［M］ .西安：西北工业大学出版社，2003.
［2］陈万明，吕佳．柔性管理――发展人力资源管理的新趋势［N］．市场周刊财经论坛报，20051125.
国内人力资源管理范文2
关键词：企业 人力资源 创新
随着知识经济时代的来临，企业已经意识到人才完全可以左右企业的长久发展，因此人力资源管理被逐渐引入到企业管理之中，只是这种从国外生搬硬套而来的管理模式并不适合所有企业。想在竞争中立于不败之地，企业必须根据自身情况，进行适度的人力资源管理上的创新，那么究竟应该怎么样去做好企业在人力资源管理上的创新呢？
1.企业管理层要学会识别人才
人才的识别体现了一个企业管理层的综合能力。因为现代社会对人才的定义更加宽泛，不仅仅只有知识型人才才算人才，管理型、决策型或者是其他类型的人才都是企业非常重要的人才资源。管理层要学会在企业的种种活动中挖掘人才，发现人才，并且根据其能力知人善用，这就是一件非常复杂的工作了。能否发现人才体现了管理者的心细程度，它需要识别者有较高的学识。又需要充满智慧，还需要有丰富的实践经验，因为人本来就是一个复杂的变化的综合体，人才更复杂。当今所有的企业家，无论这个企业是国有、外资还是私营的，都非常重视人才的识别。任何一个组织的最大风险，是用人风险，这是众所周知的道理。如何避免这种危险，首先在于如何识别人才。正确识别各类人才并科学合理地使用这些人才，关系到企业的兴衰成败。事实上，人才并不短缺，更不是没有人才，而是这些企业不善于发现和识别人才。只有知人，才能善任。对一个企业的兴旺发达来说，用才是关键，爱才是基础，聚才是保证，而识才是前提，没有识才这个前提，一切都只是泡沫而已。
2.创新企业人力资源管理组织系统
首先，由于核心竞争力被界定为具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性，所以拥有高智能的人力资源库无疑成为企业获得执行竞争力的根源，因此创新型人力资源管理组织系统应当围绕企业战略的实施展开，通过符合战略的人力资源管理创新活动所激发的角色行为正是获得竞争优势的关键所在，创新型人力资源管理组织系统在企业管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，并强调人力资源与主旨的战略匹配。因为创新型人力资源管理系统必须参与甚至主导企业战略的决策过程，并在战略执行过程中通过各种人力资源管理政策和指导设计来帮助企业赢得竞争优势。
其次，所构建的创新型人力资源管理组织系统必须是一个学习型的组织。企业要通过学习来更新知识，突破现行思考方式，排除个人及群体的学习障碍，就管理的价值观、管理的方式方法进行改革。并且通过不断加强组织系统的文化建设，来提高企业凝聚力，进而提高创新力。随着信息经济的到来，市场要求企业具有更强的灵活性和市场应变能力，企业组织再造实际上是以人为中心的人力资源管理观，其根本落脚点是通过主旨结构的再造下放权力，打破传统的、严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性，增强企业的人力资源管理的创新能力和竞争力。
3.创新人才选招系统
在现代企业，创新型人才已经成为关系企业未来发展的关键所在，人才资源是企业最宝贵的财富，是企业可持续发展的第一资源。不论是何种创新，都是由人来构想和完成的，而创新型人才是企业在众多方面自主创新的主力军。企业创新型人才队伍建设，是企业提高企业人力资源管理创新能力的核心。首先要创新人才发展规划。
4.创新企业的奖励措施
物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。然而，物质奖励不仅仅是物资上的激励，同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，可以极大地满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。企业管理人员在对员工进行物质激励时，一定要注意公平性原则。否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。
4.1目标激励
就是通过确立工作目标来激励员工。只有设立正确而有吸引力的目标，才能够激发员工奋发向上，勇往直前。
4.2竞争激励
心理学研究指出，人自幼就有一种竞争心理：儿童时期，小孩子在一起玩。总是要超过别人。到了成年，不甘落后于他人的心理仍然存在。竞争激励实际上也是荣誉激励。得到他人承认、荣誉感、成就感、受到别人尊重，是著名心理学家马斯治需求层次中的高级需求。现代企业中，年轻人比较多，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。企业开展一些知识竞赛、服务态度竞赛和工作技能技巧竞赛等，不仅可以调动员工的积极性，还可以提高员工的素质。
结束语
改革开放带给我们的不仅是经济上的开放，更包括了社会上各种制度的创新。过去几十年的计划经济体制让我们忽略了人在企业中的巨大作用，而如今我们正在与国际社会接轨，国际上一些大企业的管理经验值得我们仔细去研究、借鉴和使用，更要在这些经验的基础上学会创新，毕竟我们有自己的国情，国内企业一定要重视人才，留住人才，这样才能在知识经济时代有更强的竞争力。
参考文献：
国内人力资源管理范文3
［关键词］国内高校；人事管理；人力资源管理
国内学者赵曙明将人力资源管理和发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两部分。这种划分方法重点在于体现出传统人事管理和网络信息时代人力资源管理的差异性。高校作为培养人才和加快创新进程的基地,随着当今社会的发展,知识和技术的飞速前进,对其发展提出较高的要求,国内高校竞争日趋激烈。这种竞争实质反映的是人才的竞争。然而,很多高校依旧停留在传统的人事管理上,并没有与社会所要求的相匹配,这样相对传统陈旧的理念,阻碍了高校的进步与发展。如何实现传统人事管理向人力资源管理的转变,已成为许多人思考讨论的问题。
1 现代人力资源管理的概念
现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。
2 传统人事管理和现代人力资源管理的差异性
当下国内在很多人的意识中,还是认为人力资源管理就是以前我国传统的人事管理。然而在实际中,很多企业也是这样做的,特别是在国内高校,也只是把原来的劳动人事部(处)改为人力资源部。其实,人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别。体现在管理观念、模式、视野、性质、深度、功能、内容、地位、工作方式、关系、性质、角色这十二方面,使整体的管理角度以及管理的地位等方向发生突破性的改变。我国传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心,注重的是控制与管理,属于行政事物,主要从事档案和工资福利管理,行使的是简单的业务职能,而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能,是以“人”为核心,把人作为资源加以开发,人力资源被提高到了战略角度。
3 高校传统人事管理向现代人力资源管理转化的必然性从宏观环境来讲。首先,传统人事管理以“工作”为核心,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次,这种人事管理往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,它不仅本身就具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。因此,管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出标志之一。从国内高校微观角度来讲,首先是由于人力资源管理理论的发展对于高校传统人事管理向人力资源管理转变的内在要求。
3.1 人的演变
人的哲学先后有过四种观点：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。人力资源管理从“人”出发,人的转变必然带来管理角度的转变。
3.2 管理思想理论的演变
以泰勒为代表的科学管理思想,基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。需要特别注意的是,行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化,由注重外在要素管理变为内在要素管理,由注重外在量的变为内在要素质的提高，更强调一个人的价值观。
3.3 管理内容的演变
人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化、手段化,劳资双方严重不和谐。若需双方想法趋于一致,则认为人不仅是一种成本,更是可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源,从而使劳资双方利益方向一致。
高校地位的改变已经成为了人事管理向人力资源管理转变的外在要求。如今高校不再是一般意义上的教学科研单位,它已成为重要的社会生产力,是社会政治经济发展的重要力量,担负着为社会培养人才、提供服务、推动社会进步的艰巨任务。因此各高校所面临的自主招生、自主管理的状况,要求其改变传统的人事管理模式,否则将无法在激烈的竞争中接受优胜劣汰的挑战。
新时期高校内部的变革为其由传统人事管理向人力资源管理转变创造了强大的内在动力。当前,各高校已经或正在进行的人事改革,以适应新时期的发展需要。在这个改革中,它们都力求寻求一种新的管理模式,以提高管理效益,促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式,它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点,发挥了人的最大潜能,有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。
4 关于高校如何由人事管理向人力资源管理转变4.1 高校教师的动态优化配置
随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化,各岗位的任职资格会不断变化,同时工作要求也在不断提高,这时原来已达成的人岗匹配关系被重新打破。为此,有必要经常性地重新进行工作分析和人才测评,并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末位淘汰、双向选择等方式,实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配置。
4.2 建立科学合理公平的绩效考核标准
对高校教师的绩效考核包括到教学、研究和社会服务三大方面。好的绩效考核标准应该能够做到公正公平,但又能做到分类对待不搞一刀切。为了减轻教师负担,提高教学质量,应该把教学和科研完全分开,彻底分为教学岗教师和科研岗教师,重新转变观念,把教学提高到新高度。教学岗、科研岗以及行政岗分别采用三套不同的考核标准,这样一方面可以避免在我国的职称评审标准中重科研而轻教学的现象,另一方面,教师专心教学,提高教学质量，有利于学校将自己定位到正确的位置上。
4.3 高校人力资源年龄结构优化策略
从总体上讲,高校中,合理的年龄分布规律应该是青年教师数略多于中年教师,中年教师数略多于老年教师,呈金字塔式。一般情况下,教师的成长发展过程大致要经过：第一,23~27岁的青年教师,他们经过大学或研究生学习刚刚毕业,缺乏教学或科研的实践经验,还有待于知识结构的调整和充实；第二,28~36岁的教师,一般能够独立承担教学科研任务,思想比较成熟,教学工作能力提高快；第三,37~55岁的教师,经过长期的教学、科研工作的锻炼,具有比较丰富经验,智能结构处于最佳状态,工作效率高，是出成果的最佳年龄区；第四,56~60岁以后,一般都记忆力减退,知识更新能力差,思维活动能力迟缓,工作效率不高的趋势。据有关资料记载：科学家、发明家出成果的最佳年龄在25~40岁,一个人创造力的最佳期为35~55岁。据此,教师的平均年龄以不超过40岁为宜。高校中,30岁以下教师,应占教师总数的50%,30~40岁教师,应占总数的25%,40~50岁教师,应占总数的15%,50岁以上教师占总数的10%。在此种年龄结构中,30岁以下教师的淘汰率最高,留下的教师才值得学校进行培养。
参考文献:
国内人力资源管理范文4
关键词：人力资源员工培训开发效果
一、企业实施员工培训与人力资源开发的重要意义
对于员工培训与人力资源开发，其是适应社会环境变化的需要，同时也是满足市场竞争和员工自身发展的需要，随着信息社会的到来及技术的进步，过去的知识已不能满足当前社会经济发展的需要，如果仅仅依靠学生所获得知识，而不对企业员工进行充电，则难以适应社会环境的变化，而开展企业员工培训模式，可以对员工进行新知识、新技术的培训，通过提高员工的素质，丰富员工的知识经验，从而适应社会经济的发展。另外，员工培训也是企业自身的发展需要，企业若想要在社会中占据竞争优势，则需要加大员工培训与人力资源开发，培训是企业间人才竞争的要求，开展员工培训，不仅可以提高企业员工的素质，也可以培养出专业人才，因此，培训是推动企业发展的重要途径，据了解，当前大多数企业都建立了自己的培训学院，例如惠普公司就建立了自己的培训班，并且每年要求45%的员工参加企业培训班，从而提高企业自身的竞争实力。
二、员工培训与人力资源开发效果的内在关联
企业实施员工培训与人力资源开发是与自身的发展相关联的，企业与员工培训、人力资源开发存在由高到低的战略关系，企业是方向和基础，人力资源开发是决定员工技能的纽带和培训的成本，根据差异化的企业战略，实施员工培训开发是企业战略的指导和基础作用，所谓企业战略，是指企业为获得竞争优势而制定的战略，其主要目标是在市场发展中获得竞争优势，这就要求人力资源战略、培训模式需要与企业战略相互协调统一，人力资源开发只有建立在企业发展基础上，才能进行人力资源的开发，才能实现创造竞争优势的企业战略目标。但是，不同企业对人力资源开发具有不同的要求，分析员工集中培训、员工差异化培训战略模式，可以知道集中战略的员工培训模式主要注重团队建设、人际交往技能培训、特殊项目培训的内容，而差异化战略的员工培训模式主要注重文化培训、工作中的技术能力、产品价值沟通交流等方面的培训。对于人力资源的培训和开发，应注重企业未来所需要的技能的培训，加大员工培训和人力资源开发，可以为企业提供人力资本的目的，进而提高企业在市场中的竞争优势。
三、企业员工培训与人力资源开发现状
随着改革开放的到来，大多数企业在员工培训与人力资源开发都取得较好的成绩，但是，随着时代的变化，当前企业员工培训与人力资源开发上还存在许多问题:大多数企业普遍存在人才缺乏的现象，其主要表现在管理层、操作层、决策层等方面，在管理层方面，大多数企业采取集中培训的方式，管理层在现代企业组织中起着重要作用，若管理层培训活动不到位，将导致企业缺乏经验丰富、有能力的人才，因此，做好管理层的培训内容是非常重要的，虽然加强管理人员的学习和沟通交流是非常有必要的，但培训内容的侧重点不同，即忽略管理人员培训对企业发展的重要性，导致企业缺乏专业的管理人才；对于企业的操作层，主要是指企业内部的业务营销人员，营销是企业实现经济效益的关键环节，这就要求加大营销人员的培训，但是，当前大多数企业只注重经营者、管理者的培训，却对营销人员的培训没有引起足够重视，营销人员的知识水平和技术水平不高，将直接影响企业的经济效益，进而不能提高企业在市场中的竞争优势，对于企业的决策层，其是企业生产经营规划、人力资源配置的主要决策者，主要包括董事长、总经理、副总经理等，加强决策者的培训，对企业的经营发展具有重要作用，但是，大多数企业的决策者只被送到管理者、经营者培训基地进行培训，企业内部培训不到位，导致企业内部员工培训现状不是很好。另外，当前企业培训工作存在与企业总目标不相结合的现状，开展员工培训工作，主要是实现企业的发展目标，但是，在培训过程中，往往培训一些与企业总目标不相结合的知识和技能，甚至有的企业培训只注重强调培训技术，却不注重培训效果，这种员工培训模式不仅不能达到最佳的培训效果，反而会浪费大量的时间和精力，给企业带来了一定的经济损失，有的企业为了节约成本，只注重具有发展潜力员工的培训，而不是企业内部全部人员的培训，只培训少数人员，不利于推动企业的发展。
三、加大企业员工培训，提高人力资源开发效果
1.建立完善的员工培训管理制度
为了取得良好的培训效果，建立完善的员工培训管理制度是非常关键的，建立科学化、规范化、制度化的员工培训管理体系，充分调动员工的积极性，让企业员工主动参与到培训活动中，从而推动企业员工培训活动的开展，因此，建立完善的员工培训管理体系和规范化的培训制度，注重培训的科学化，从而提高员工的知识和技能水平，例如海尔集团就建立了自己的员工培训机制，其建立企业管理人员任职资格证制度、员工培训档案制度和生产人员职业资格制度，据了解，海尔集团自从建立自己的人才培训机制过后，在人力资源开发方面取得良好的效果，当前海尔集团在市场中也占据着竞争优势。因此，培训是现代企业发展必不可少的一项内容，加强企业内部员工培训，提高人力资源开发效果，培训一批高素质的专业人才，促进企业高速、稳定的发展。
2.注重员工培训与人力资源开发效果的内在联系
企业在开展员工培训模式中，应注重人力资源的开发效果，明确人力资源开发目标，针对不同层次的员工，采用不同的员工培训模式，如对于决策层中总经理的培训及开发，应加大经理人员的培训，经理人员是企业生产经营的主要决策者，经理人员的知识和技术水平直接决定了企业的生存与发展，因此，加大对经理人员新技术、新知识的培训，从而提高企业经理人员的综合素质。对于企业中管理人员的培训与能力的开发，管理人员在企业发展中也发挥着重要作用，尤其是人力资源管理人员，其不仅要有较高的道素质和身体素质，也需要有一定的知识水平和能力素质，因此，在管理人员培训上，应根据人力资源管理人员的岗位特点，开展管理人员培训活动，有针对性的开展培训内容，培训内容应包括沟通技巧、专业知识和技能等，并建立人力资源管理人员持证上岗制度和人力资源管理专业资格证书管理制度，管理人员取得资格证后，才能进入企业工作。另外，企业领导和管理者应对员工培训工作引起高度重视，树立培训新理念，充分调动员工对培训活动的积极性，并采用多元化的培训方式，满足不同员工的培训需求，从而提高人力资源开发效果。为了有效激励员工参与到培训活动中，建立完善的培训效益评估体系对促进员工培训工作具有重要影响，对员工培训效果进行评价，即对员工培训的成绩进行评价，不断激励员工参加培训工作，促进员工培训工作的开展，提高员工的知识和技能水平，使员工为企业的发展做出重要的贡献。因此，培养专业的人才，对提高企业在市场中的竞争优势具有重要意义。
四、结语
员工是企业生产和经营的主要实施者，加大企业内部员工培训，根据企业的总目标来开展员工培训工作，注重员工培训与人力资源开发效果的内在关联，有针对性地开展员工培训活动，提高员工的知识和技能，培养高素质的专业人才，促进企业高速稳定的发展，使企业在市场中占有竞争优势。
参考文献:
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国内人力资源管理范文5
关键词：人力资源管理 人力资源配置 策略
当前中国经济发展迅速，但同时国内社会也将逐渐进入老龄化社会。受环境的影响，国内人口红利将逐渐消失，国内企业用工成本也会越来越高。在这样的背景下，人力资源管理对企业发展有着极其重要的战略意义。人力资源合理配置管理是人力资源管理的重要内容，在有效控制人力资源管理成本和用人成本方面有重要意义。
一、企业人力资源管理现状及问题
人力资源管理在企业发展中扮演着越来越重要的角色，但同时从企业人力资源管理的现状来看还存在着许多问题。
1、人力资源管理体系还不完善
人力资源管理理论在国内发展是近几年的事情，许多企业虽然都设立了人力资源部，但对人力资源管理核心内容有充分认识的还比较少。调研一些企业后还发现，人力资源管理在企业中并不受重视。一些企业为了减少成本，聘请非专业的人力资源负责人相关工作。另一方面，国内企业在人力资源管理体系方面的制度建设不完善，没有完善的制度管理体系和监管体系。例如：在高级人才选拔方面没有科学的标准，导致用人成本居高不下。
2、缺乏人力资本管理意识
人力资源是企业最重要的资源，但目前还是有一些企业没有这样的思想认识。从人力资本的角度管理资源资源将是企业人力资源管理未来发展的新方向。人力资本管理理念要求管理人员重视人力资源的优化管理，充分发挥和调动企业每个员工的潜力，实现人力尽其用的管理内涵。由于缺乏人力资本管理意识，一些企业出现一岗多人，岗位工作效率低下等等问题。
3、人力资源管理部门职能缺失
人力资源管理对企业未来发展有重要战略意义，从理论上讲人力资源部应参与企业战略决策。但许多企业管理的现状来看，人力资源部在企业管理中大多是从属关系。受其影响，人力资源很难在企业决策中发挥应有作用。有调查显示：国内企业的人力经理只有10%的精力用在人力资源战略管理方面的工作，而大部分精力则用于处理各种行政工作和为企业提供咨询服务。受其影响，人力资源部门不能站在战略高度统筹工作。
二、企业人力资源合理配置管理的策略
企业人力资源配置管理是人力资源管理的重要方面。在人力资源管理方面，人力资源合理配置管理是实现人力资源有效利用的重要手段。面对国内企业人力资源管理方面暴露的各种问题，都凸显了国内企业对人力资源管理的重视不足。人力资源合理配置管理实现了人力资源的有效应用，也实现了人力成本的有效控制，保障企业战略发展目标实现。要提高国内企业人力资源管理水平，重视人力资源合理配置管理是非常有必要的。结合本人多年的人力资源管理实践，对人力资源合理配置管理提出以下几点策略。
1、重视人力资源合理配置管理
首先，重视人力资源管理在企业发展战略中的重要意义。作为企业核心管理层必须充分认识到人力资源管理和资源合理配置管理的重要战略意义。统一企业内部管理层对人力资源合理配置管理的认识，可以有效促进人力资源配置管理的实施。其次，聘请专业技术过硬的人力资源负责人负责人力资源相关工作。人力资源管理及资源配置工作是涉及企业人才选拔、培养和使用的重要岗位，对企业发展至关重要。具备扎实的专业知识才能充分胜任该项工作。最后，重视人力资源管理的资金投入保障人力资源配置工作有效开展。支持人力资源部负责人参与企业发展的战略决策也是非常有必要的。营造一个良好的人力资源合理配置管理环境是有效开展人力资源工作的前提。
2、制定完善的人力资源管理制度
完善的人力资源管理制度是人力资源配置管理实施的有效保障。人力资源配置需要企业内部建立完善的用人选拔、培训、晋升制度，通过制度规范企业用人，为企业培养优秀人才。为促进企业人才各尽所能，建立科学的薪酬激励制度也是非常有必要的。通过完善的制定能有效调动员工积极性，通过制度能够构建一个公平、公正、公开的用人环境。
3、坚持人岗匹配，能级对应的基本原则
从资源配置的角度看到人力资源管理，任何人力都会占用一定的企业资源。为了有效提高企业人力资源合理配置，就必须坚持人岗匹配的原则。所谓人岗匹配就是根据每个岗位工作内容科学安排岗位人数，即要保障工作顺利完成又要控制用工成本。可以先对企业内部的岗位做一个科学的调研评估，对一些闲职能精减的精减。同时对每个岗位的员工及其能力水平要做一个科学评估，做到每个岗位的每个员工的能级水平与岗位的职责要求相一致。杜绝将能力高的员工放在能级较低的工作岗位上，这将是严重的人才资源浪费。
4、重视企业内部人才培养
提高企业内部人才的含金量，为企业创造价值是人力资源管理的最终目标。现代社会对人才资源的争夺越演越烈，一味的从外部挖掘人才不仅会增加企业人力资源的成本，而且从外引进的人才不一定能很好的适应和扎根企业。重视企业内部人才梯队的培养是实现人力资源合理配置的有效措施。对有潜质的员工提供学习机会，鼓励员工自己不断学习成长等措施可以保障企业员工逐渐成为相关专业的专业人才。作为人力资源部负责人要及时掌握员工的成长情况，发现员工能力与岗位要求不匹配时就要及时采取措施。
三、结束语
21世纪最终是人才与人才的竞争。面对不断上涨的用人成本压力，用对人、用好人就成为了决定企业发展的关键。重视人力资源管理，重视相关制度的制定与执行，坚持人岗匹配、能级对应的原则，重视企业内部人才的培养。相信通过一些列有效的措施一定能有效实现国内人力资源管理水平的提高。
参考文献：
国内人力资源管理范文6
关键词：人力资源；管理模式；绩效；职业牵引系统
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01
一、国内人力资源管理模式研究综述
一直以来，无论对于研究人员还是企业从业者来说，人力资源管理模式都是一个相对抽象的概念，直到笔者参阅了肖鸣政教授的《人力资源管理模式及选择因素分析》中，其认为当前的人力资源管理模式大约有三种观点来进行解释，第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统。第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资管理模式变量上得分差异的一种分类，西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式和现代的提高员工承诺模式两种。第三种观点认为，人力资源管理模式是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。
在结合了以上三种观点，我们就对人力资源管理模式有了一个相对较为具体的概念，肖教授在文章中最后也给出了一个人力资源管理模式的定义，这就是所谓人力资源管理模式，是指一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。
除了肖鸣政教授的研究，在人力资源管理模式的分类中，我国学者也是对其有一个较为成熟的研究。在张一弛教授的《我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究》中，其将人力资源管理模式做了一个明确的类型划分，分别表示为控制型人力资源管理模式和承诺型人力资源管理模式。在结合了上述我国相关学者对于人力资源管理模式的论述，笔者认为，在当前多元经济主体与企业大发展的时代，人力资源管理模式必然会呈现出一个百花齐放的态势，而如何针对企业特点进行一个合理的人力资源管理模式的设定，还需要一个普遍的方法指导与价值导向的辅助。
二、人力资源管理模式与企业改良
企业以效率为宗旨，对绩效的监测则成为企业人力资源部门所关注的关键一环。战略人力资源管理早期的实证研究基本上是研究某一项人力资源管理政策或实践与企业绩效之间的关系。从20世纪90年代中期开始，越来越多的人力资源领域的学者开始研究人力资源管理系统与企业绩效的关系。普适观点认为，在人力资源管理中，有一些最佳实践。比如说，基于绩效的激励性薪酬、严格的员工招聘流程等措施总是能给企业带来更好的绩效等。以上观点只是针对绩效而进行的人力资源管理模式的辩证探析，但是在强调企业战略规划与企业文化的当下，企业人力资源管理模式不仅仅是一个追逐绩效的工具。
首先，企业战略规划离不开一个良好人力资源管理模式的辅助。目前关于人力资源模式的分类主要基于两种基本模型，其分别为资源基础型与控制基础型。资源基础型的人力资源管理模式着眼于开发企业内部员工，对其进行全方位的培训与测试，最终实现员工胜任力的最大实现，达到人岗匹配来增强企业实力。其次，企业文化实现离不开一个良好人力资源管理模式的辅助。如果将企业作为一个宏观个体来看待的话，那么从事工作的企业人员则可以看做这个宏观个体中的每一个细胞，微观个体的动向对宏观整体有着至关重要的作用，而为微观个体作出导向的方法则扮演了一个关键中的关键的角色。人力资源管理模式，如果完全将其理性地归于员工的薪酬、绩效、配岗等方面管理的话，那么显然是跟不上时代的需求的。所以在企业文化的渗透中，人力资源管理模式，松与严，缓与紧都成为对企业内部员工进行企业文化熏陶的一个重要渠道。
三、新型人力资源管理模式的启示——职业牵引系统
职业牵引系统，是由中国人民保险公司自主开发的，以量化标准对员工绩效进行考核，对员工岗位进行配对的有着时代性与前瞻性的人力资源管理系统。职业牵引系统，顾名思义，是对企业内部职业岗位，企业员工进行一个良性诱导的系统，虽然这个系统目前仍然还处在一个试验过程阶段，但是其产生的效果与其为企业带来的正面效应，已经可以被视作形成了人力资源管理模式的雏形。首先，职业牵引系统由六大块组成，分别为人力资源规划、选聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳资关系构成。随着对职业牵引系统的推广实施深入展开，应该逐渐认识到，将职业牵引系统作为人力资源管理的平台，与上述六大块相衔接，可以考虑指定有针对性的对策。
其次，职业牵引系统的产生，是基于原本的人力资源管理模式的不足而形成的，原有的不足主要可以表现为：1.干部选任考察方式单一；2.对领导干部的动态考评管理较弱；3.干部后备培养计划缺乏。针对这几个现象，职业牵引系统给出的解决方案分别为：1.长期观察，2.强化监管；3.培养青年员工干部。对于以上问题的提出与解决，体现了职业牵引系统的复杂性与长期实践性，故而职业牵引系统推广运用成功的标志则可以看做：标准的统一化与流程的规范化。这个标志也是当前我国人力资源管理模式中所相对缺乏的元素。虽然职业牵引系统为我们提供了一个相对合理的人力资源管理模式，但是目前还是存在着一些问题，分别表现为：人力部门操作人员对职业牵引系统流程不熟悉；能力素质打分测评程序相对繁琐与不明确等。
最后，职业牵引系统的一个重要目的，是实现管理人才梯队建设路径，其流程可以用以下流程图来表示。相信职业牵引系统在未来人力资源管理的建设与研究中，能够真正成为带给人们以良性管理启示的现代化管理系统。
参考文献：
[1]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008，4.
