前言：中文期刊网精心挑选了公务员人事管理办法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
公务员人事管理办法范文1
一、20__年人事工作的主要内容
（一）进一步加强人事工资管理工作
1．做好工资正常晋级、晋档的统计上报核算工作。一是认真领会工资晋级、晋档相关文件政策精神，把好标准关；二是认真统计符合晋级、晋档条件人员，确保不漏报、错报；三是积极指导县（区）地税局人教部门工资正常晋级、晋档工作，保证按时、按质完成上报核算工作。
2．抓好退休人员的工资信息管理工作，确保退休人员的工资准确、按时发放。
3．及时办理申请提前退休、正常退休、晋升职务、新录用、转正定级、安置、技术等级晋升等人员的工资核算、上报工作。
4．按时完成人事处安排的各项临时性工作任务。
（二）进一步做好人事档案管理工作
1．做好新录用人员、安置人员的档案整理、收集装订工作。
2．对涉及工资变动、职务变动等人员的表格，及时进行归档装订。
3．进一步加强对在职干部职工、退休人员等的档案规范性管理工作，并做好查缺补漏。
（三）进一步加强干部人事管理工作
1．严格落实党组中心组理论学习制度。一是结合年度工作实际、理论学习的相关要求，认真制定好党组中心组理论学习计划；二是根据计划安排，做好相关学习材料、资料的准备工作；三是做好党组中心组理论学习记录、统计工作。
2．认真落实干部职工政治理论学习制度。一是制定好干部职工政治理论学习计划，并依据计划安排，组织好各项理论学习；二是做好干部职工政治理论学习的痕迹管理工作。
3．组织好年度专题学习教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度专题学习教育方案、严格落实规定的阶段、方法、内容、实践及步骤，并结合实际，创造性组织开展好专题学习教育活动。二是利用干部职工政治理论学习日，组织好“五五”普法教育工作的落实，并结合实际，组织好“五五”普法教育的专题讲座，培训及考试工作。
4．进一步加强对《中华人民共和国公务员法》、《公务员处分条例》、《领导干部任用工作条例（试行）》等人事管理法规性文件的学习，在吃透精神、把握标准、规范程序上下功夫。
5．认真做好公务员录用审批、登记；干部安置、工作岗位调整、职务变动、干部任用、人员调动等各项工作。
6．按照省局人事处的安排，及时做好各项人事管理、统计、上报、审批工作。
（四）做好年度人事、工资报表和公务员、机关技术工人的年度考核工作。
1．根据省局的安排，及时组织好年度人事、工资、机构编制报表的统计、汇总、上报工作。
2．根据《公务员年度考核管理办法（试行）》的规定，按照权限认真抓好在职公务员、机关技术工人的年度考核管理工作。
二、相关要求
公务员人事管理办法范文2
负责公务员管理工作以来，在有关领导的重视和指导下，以及有关科室的大力支持下，不墨守成规，勇于创新，动脑筋，想办法，不等不靠，主动工作，克服各种困难，健全制度，规范管理，建起了市直机关公务员数据库，下发了9个公务员管理文件，受到了省厅的肯定和好评，并在全省公务员管理工作会议上交流了做法。这次机构改革，我又有幸参与了一系列政策文件的拟定全过程，这是对我人事政策法规的运用能力的一次全面锻炼和提高，特别是公务员数据库快捷测算分析人员年龄、学历、任职时间、工作年限，为领导科学决策提供了准确可靠的依据。
生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题--正如今天的方法不能解决明天的需求一样。
今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是"服务"，着力在"竞争激励"上下功夫，在"高素质专业化"方面做文章，在"管理服务上"求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。
为实现这一工作目标，我的主要工作思路是"**"，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员"进、管、出"三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式；二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制；三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
公务员人事管理办法范文3
关键词：政府雇员制；现状；对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）06-0149-01
随着我国公务员制度的不断发展，越来越趋于合理化、完善化。再加上新公共管理的思潮对我国政治行政体制的变化的影响，各级政府迫切需要转变管理理念和管理方式，进一步深化行政体制改革，加强执政能力建设，改善社会管理和公共服务职能，构建与发展市场经济相适应、符合人民意愿的公共服务型政府来面对日益复杂多变的社会形势。
一、政府雇员制的起源
（一）政府雇员及政府雇员制的含义和特点。
政府雇员(Government Employee)这个词汇最初来源于美国，是指一切被政府雇佣，不需要与总统共进退、无过失就可以长期任职的人。从中国雇员制的现实来看，“政府雇员”一词，在我国与在美国的含义是完全不同的。我国的政府雇员是政府机关根据政府工作的特殊或临时性需要，以契约的形式从社会上招聘的具有金融、外语、信息、法律、其他高新技术等专门技术或者知识的高层次人才。政府雇员不行使行政权力、不占用行政编制，不具有行政职务。政府雇员制是对现行公务员制度的补充，它独立于公务员制度，两者是不同的两个人事管理体系，互相补充，互相促进。
（二）政府雇员制的特点。
作为一套独立的制度体系，政府雇员制特点如下:
1.雇佣主体是政府机关，具有特殊性或临时性。雇佣对象主要是政府急需的具有专门知识和技能的高层次人才。可以满足政府在许多临时性、特殊性的问题上对人才的需求。2.有限任期。政府雇员一般实行聘任制，是有限期的，有别于公务员的常任制。因此如果政府雇员没有相对较高的年薪，将难以招聘到优秀的人才。3.契约的雇佣形式。产生政府雇员的直接原因是政府有特殊性或是临时性的需要，以合同临时聘用也体现了灵活用人方式。4.雇员管理的市场化、契约化和效率性。由于契约的目标化管理，雇员的行为受契约限定，有效地改善了传统公务员人浮于事、拖沓散漫的态度。
二、我国政府雇员制现状
作为一种新的人事用人制度，目前我国还没有关于政府雇员制的统一的法律规范，各地政府也只是在各自的政府雇员制推行过程中根据自己的理解和认识对政府雇员制进行了初步的规定，有关政府雇员制的各种配套规范和规定尚都不健全。虽取得了一定的成绩，但是政府雇员制在我国还只是刚刚起步，在实践中也暴露出一些不容忽视的问题，这些问题的存在严重影响了政府雇员制作用的发挥。主要有：
（一）政府雇员制在我国的实施现状。吉林省政府在进行机构改革的时候，为了提高一个省直部门的工作效率，就有人提出，可以尝试采用政府雇员制来解决人员分流问题。2002年6月政府雇员制在我国尝试推行。当时，随着出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，吉林成为国内迈出第一步的地区。之后，武汉市、扬州市、珠海市等一些地方也首次面向各界公开招聘财会、法律、金融等方面的专业人，来缓解公务员队伍老化等问题。2004年8月，深圳市政府赶赴香港招聘政府雇员。尽管政府雇员还倍受争议，它的“弼马温效应”尚未看到成效，但是对它的作用，我们拭目以待。
（二）我国政府雇员制实施中存在的问题。
1.对政府雇员制的理论研究有待深入。政府雇员制对于中国是一个全新的公务员人事管理模式，我国学术界对政府雇员制也只是进行了初步的探讨和研究。目前，在对待政府雇员制这个问题上，学术界存在分歧。大体上都认为现行公务员制度存在着严重的弊端，迫切需要改进，但是在对怎么改的认识上不尽一致。
一类观点赞同政府雇员制是我国现行人事制度的补充，它将会弥补现行公务员制度中的不足，解决了人员好进不好出、终身制和流动不合理的问题，是有益于中国现行行政管理体制的，并能够提高公务员队伍的活力、提高办公效率。另一类观点认为政府雇员制存在许多严重缺陷，在法理基础、实用性、必要性等方面都有许多令人质疑的地方。
2.当前关于政府雇员的法律法规及配套制度尚不健全。
政府雇员制，目前是积极探索的一种创新的用人形式。但由于尚处于研究初期，导致相关的法律法规滞后。各地也相继出台了一些相关法规，如吉林省2002年出台的《吉林省人民政府雇员管理办法》，随后有《南京市政府特殊公务员岗位聘任暂行办法》，其它地区有《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》等。
3.政府雇员的日常管理尚不规范。
当前在政府雇员的日常管理方面存在着许多不完善的地方，尚不规范。比如在招聘和录用政府雇员方面，缺少科学的人力资源分析，在招聘方式方法上都没有建立严谨、规范的制度；在政府雇员的培训、开发、绩效评估与激励方面，都没有制定有效的方法。
三、完善我国政府雇员制的对策建议
（一）加强关于政府雇员制的理论研究。任何政府制度的顺利实践都需要理论方面的支撑，而且理论也总是走在实践的前头。尚处于探索试行阶段的政府雇员制，理论界必须加快对其的研究，界定政府雇员制的内涵、范围及与公务员制度的关系等基本理论问题。特别是要加强对政府雇员制建设中重点、难点问题的研究。借鉴和吸收西方先进经验，结合我国国情，走出中国特色的政府雇员制实践之路。用理论武器解决现实问题，指导我国政府雇员制的实践，使政府雇员制与公务员制度协调发展、互相补充。
（二）加强政府雇员制的法律规范及配套制度建设。为了达到政府雇员制的积极效果，避免整个政府雇员制度在实践中搁浅，有关部门必须尽快完善配套的法律法规，为政府雇员制的推行提供法律保障。狠抓各项制度的落实，尽早使政府雇员制走上制度化、规范化和程序化的轨道。
（三）加强政府雇员的日常管理。保障政府雇员制度运转的关键是日常管理，因此，我国的政府雇员制建设必须加强对政府雇员的招聘、录用、培训、开发、绩效、薪酬、辞退等方面的管理。由于我国的政府雇员制正处于探索的阶段，目前这一制度推行应以适宜范围、速度稳步的推行，统筹规划、合理实施。各地政府在引入政府雇员制的过程中，还要结合自身的客观现实需要、经济发展水平、人员素质和财政支付能力综合考虑，以确保规范管理政府雇员制度。
四、结语
政府雇员制作为一种改革的新制度，各地在探索实践过程中存在着很多的差异。包括媒体、学术界及政府本身等社会各界都对政府雇员制有着不同的理解和评判。实践是检验真理的唯一标准，政府雇员制的成败最终要靠实践去检验。因此，政府雇员制的实行需要循序渐进，谨慎地进行，以保持社会的稳定和谐。我相信，改革只要利国利民，就值得去尝试，值得去推行，最终在探索中不断创新，走出适合中国国情的公务员制度新道路。
参考文献：
[1]胡火明：《探索中的中国政府雇员制》[J]，云南行政学院：2004年4月.
[2]郭峰、张爱萍：《对部分省市实施政府雇员制的理性思考》[J]，福建行政学院：2005年1月.
公务员人事管理办法范文4
1.1人事档案的内容与特点
人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，起着凭证、依据和参考的作用，在个人转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具考研等相关证明时，都需要使用档案。高校学生档案则是国家人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。对于事业单位来说，人事档案相当重要。人事档案的管理与员工的人事管理相统一，才便于发挥人事档案的作用，如果人、档脱节，保管人事档案而不知当事人已调往何处，即“有档无人”，这样的无头档案，保管得再好也无意义。因此，在工作中必须坚持“档随人走”，在员工调走后的一周以内，必须将其人事档案转往新的管理部门[1]。
1.2人事档案管理与人力资源的关系
人事档案管理是人力资源管理在新时代的新要求，也是人力资源管理的组成部分，企业是人事档案记录了员工的各种档案与信息。这是人力资源管理的必然要求。只有充分利用这些信息，在进入人力资源工作的时候我们才能选拔出最优秀的人才，最适合的人选。同时，这些人事档案的收集和集中，也体现了我国对人才和人力资源工作的重视，同时使部门和企业更好更快地发展[2]。
1.3人事档案管理的发展现状与提升意见
我国人事档案管理的做的技术化水平还是偏低，没有一套系统的人事档案管理办法，而且存在弄虚作假，使用不当等现象，对此我们应该加强人事档案管理的技术水平，提升保密工作，提升档案的标准化和系统化升级，运用数字化的专业技术，提升人力资源档案的管理水平。对此我们给出以下几点建议，首先，企业和部门应该对人才进行深入的了解，对人才的生活档案和技术档案进行一步步的记录，树立良好的人事档案管理理念。其次，明确制度，加强技术支持和投入，使人事档案管理更加制度化，科技化。最后我们要积极学习国内外的先进理念，融为己用，使得自身人事档案管理水平得到进步，为人才选拔打下良好基础。
2.国内外人力资源档案管理给我们的启示
2.1国外人力资源档案管理方法
在美国，人力资源管理一般分成两类，一类是是公立的人力资源档案管理，一类是私立的人力资源档案管理。他们分管着不同的部门，公立人力资源管理主要的管理范围是政府的公职人员、公务员等国家部门的职员，而私立的人力资源档案管理主要分管银行、公司等私人企业的人力资源档案。在公立的人力资源档案管理方面，美国有着自己独特的途径。凡是在政府内的公职人员，都会经过考核，任命，培训，退休等步骤。而在美国的各个州也有他们自己不同的管理方案，这些方案都会汇总到一个叫人力资源档案管理办公室的地方，对人才进行集中的选拔[3]。
而私人人力资源档案管理工作则更加的复杂，私人的人力资源管理模式是企业化，私人化的。在这里，它包括了一个员工从入职到离职甚至是死亡的一切过程，这些档案中还包括员工的社保账号，身份账号还有银行的信用情况，这些档案与资料可以帮助经理对员工进行深入的了解与考察，而且档案本身不会接触到他的所有者，保证了档案的公平公正。
在法国，这种情况又有所不同，法国的公务员制度是从上到下分级的档案记录制度，没有公共和私人之分，这套人力资源管理档案系统记录了公务员甚至是员工从生到死的一切档案信息，这种集中管理模式也值得我们国家借鉴。
2.2国内人力资源档案管理的特点
我国人事档案的存储由几方面组成，如任免、工资等方面的有关文件材料，因此，它能记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容，总之，人事档案是员工个人信息的储存库，它概括地反映员工个人全貌[4]。
公务员人事管理办法范文5
“十一五”时期，既是我县经济社会发展的重要战略机遇期，也是深化行政管理体制改革的关键时期。为适应“十一五”经济社会发展需要，进一步加强政府自身改革和建设，在推进法治政府、责任政府和服务型政府建设上取得新的更大的成效，根据市政府《关于加强政府自身改革和建设的意见》（渝府发〔2006〕43号），结合我县实际，经县政府研究，特提出以下意见：
一、继续深化行政审批制度改革，推进政企分开
（一）继续减少和规范行政审批。以贯彻实施《重庆市建设领域行政审批制度改革试点方案》为重点，力争在建设领域的行政审批制度改革上取得突破，推动交通、水利、农业、环境、资源等领域的行政审批制度改革。今年重点抓好建设领域管理部门在项目立项、规划、用地、设计、验收五大环节并联审批，减少审批环节，规范审批程序。
（二）分类推进事业单位改革取得突破。建立健全事业单位监督管理制度。要认真摸清家底，结合市政府《关于分类推进事业单位改革的实施意见》，研究制定单位分类、人事、工资、财务、社会保障等配套政策，积极稳妥推进改革。
（三）探索界定和区分行政管理、行业管理、资产管理、社区管理职能。实现真正意义上的政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开。
二、加快体制机制改革，创新管理方式和内容
（四）完善行政管理体制。优化政府组织结构，理顺事权、财权、人事权关系，将财政供养人口占全县总人口的比例控制在1:50左右。结合乡镇换届工作，统筹做好乡镇机构改革和社会主义新农村建设试点，在转变乡镇政府职能、整合事业站所、妥善分流人员三个方面取得明显成效，确保乡镇机构编制只减不增和社会稳定。
（五）完善科学民主决策制度。以实施《大足县政府重大决策程序规定》为重点，进一步完善重大决策集体讨论、专家咨询、社会公示和听证、决策跟踪与评估、决策失误责任追究五项制度，推动政府决策科学化、民主化、法制化。重点推进各项规划的科学民主决策，坚持领导干部、专家学者、群众参与相结合，通过媒体、公示牌公开和规划展览等方式广泛征求意见，避免规划的主观性和随意性。
（六）加强政府信用建设。开展信用评定、信用公示、失信惩戒。要加快制定实施《大足县政府信用管理办法》，建立行政机关和公务员两类信用体系。
（七）建立和完善突发公共事件应急处置机制。强化农民工服务和管理、社区社保平台建设、义务教育、医疗卫生、食品安全监管等职能，完善重大疫情、灾情等突发公共事件应急机制，有效防范和化解各种利益矛盾。
三、落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》，提高依法行政能力
（八）稳步推进综合行政执法。围绕加快建立权责明确、行为规范的行政执法体制，不断完善文化、交通、城市管理和农业领域综合行政执法工作。
（九）完善规范性文件审查登记制度。撤销纠正一批不合法、不符合经济社会发展需要和存在地区封锁、部门垄断内容的规范性文件。
（十）提高公务员法律意识。在各级领导班子中逐步充实具有法律知识的人才，依法促进经济发展，依法协调社会矛盾，依法维护社会稳定，提高全县各级各部门领导班子依法行政的能力和水平。
四、健全监督机制和责任追究制度，推进政务公开
（十一）完善政府公开制度。加快推进政府公开评议、备案、考核、信息目录管理和备案、监督检查、责任追究等配套制度建设。加强政府公众信息网站建设，全面、正确、及时、主动地面向社会介绍全县经济社会发展和改革开放的情况，提高政府网页更新频率和网上服务比例，加强与市民的沟通互动。严格财政预算管理与约束，认真贯彻落实《预算法》，增强预算公开性和透明度。
（十二）全面推进行政审批政务公开。试行在网上公告送达行政审批文书，做好网上投诉、网上公示审批结果、网上解答问题等工作，着手编制《大足行政许可、非许可类审批和非许可审批类备案项目库》，公开许可、审批、备案项目的实施条件、办理程序和标准收费。
（十三）实行公用事业单位办事公开。重点抓好就读、就医等热点、难点领域的政务公开，围绕收费、资金运作和价格问题，加大监督检查力度，确保公开的合法性、合理性。
（十四）切实创新和规范各类行政执法。以贯彻实施《大足县关于坚持以人为本创新和规范行政执法的实施办法》（足府发〔2006〕30号）为重点，今年上半年完成对全县行政执法主体、依据、权责、文书、人员的“五清理”，下半年完成对执法主体、程序、文书、用语“四规范”，改善行政执法形象，强化执法监督。
（十五）加强行政复议监督。今年重点推行县政府和政府工作部门领导出庭应诉和参加复议案件公开审理制度，加大政府层级监督力度。
（十六）逐步健全行政问责体系。拓宽人民群众提交问责建议渠道。今年要研究建立县级部门、街镇乡政府（办事处）副职和中层干部问责制，积极做好行政首长问责制与党委、权力机关、司法机关有关追责规定的衔接。
五、建设节约型政府，加强政府机关作风建设
（十七）建设节约型政府。各级各部门办公场地建设严格控制规模和标准。严格执行公务用车编制和配备标准，切实降低公务用车油耗。努力节约办公用品开支，大力实施政府节能采购。建立资源消耗统计制度，制定政府机关资源节约的定额和标准，降低行政成本，提高行政效率。
公务员人事管理办法范文6
关键词：法院；法官；分类管理
一、我国法院人员单一行政化管理模式的弊端由于法院工作的特殊性，法院工作人员除了核心主体法官之外还包括书记员、法警、执行员、行政后勤人员，部分试点法院还存在法官助理。对于各类人员实行单一的行政化管理是我国法院人事管理的传统模式，即院长之下设立若干中层部门，实行院长、庭长、法官及其他工作人员三级纵向管理，一级管一级，层层请示，层层汇报，层层负责。单一行政化管理模式在现实中产生了诸多弊端，影响了司法权的正常行使，极大地制约司法制度的发展。
（一）司法独立受到影响
由于行政化管理模式的存在，法官的独立审判权受到限制，无法实现真正的司法独立。行政化管理模式下，法官之上有若干级别的领导干预或制约着，如审委会、院长、副院长、庭长、副庭长。有的法院还出台内部规定，判决书一律要院长、庭长签发，判处三年以上徒刑的案件要经过审委会讨论等等。正因如此，法官们必须顺着领导的意图或思路办案，否则判决书签不下来，左右了办案法官，实际上剥夺了法官独立的审判权。此外，由于法院人、财、物管理权限受到行政机关的限制，行政官员依此对法官施压的事例也屡见不鲜，也极大影响了法官独立审判权的行使。
（二）各类人员配备比例失调
单一的行政模式管理造成了法官没有独立的员额限定。由于法院的编制是统一使用的，一部分书记员通过司法考试后转为法官，而他们占用的政法编制数却不发生变化，这使得法院无法招录新的人员，从而形成了法官数远远多于书记员数的不协调比例。由于比例失衡，使得法官要分散精力处理很多本应由书记员完成的司法事务性工作，同时书记员由于事务繁多，常出现审判文书未校对、案件统计不准确等失误，影响了审判的质量。
（三）影响审判效率
司法权行政化运作，使得司法审判工作和司法行政工作界限不清、职能混乱，法官除了进行司法审判工作之外还需要从事大量与审判工作无关的行政工作。这在院长、副院长、庭长、副庭长等具有行政职务的法官身上表现尤为明显。大量法院的院长、副院长都已不再独立受理案件，庭长、副庭长也相应减少审理的案件数。在大多数法院还存在案多人少的情况下，这些具有丰富审判实践经验的资深法官却受困于繁重的行政事务，对于司法系统而言不能不说是一个司法资源的巨大浪费。
另一方面，从审判工作本身来说，由于前文提到的书记员等辅助职位的缺乏，使得法官在办理案件的同时需要从事一些事务性工作，如收集证据、庭前调解、送达文书、申请司法鉴定、审判文书校对等等。这些工作使得法官无法全身心地投入到需要专业性的审判工作中，从而极大地影响了审判效率。
二、法院人员的合理化分类
根据目前法院从业人员的职责和性质，笔者认为可以将法院工作人员大致分为三类：法官、司法辅助人员及行政后勤人员。
（一）法官的界定
法律借助于法官降临尘世，法官实际上是法院的核心。根据我国《法官法》的规定，“法官是依法行使国家审判权的审判人员”，也就是说法官的最主要工作就是“行使国家审判权”。但是，我国目前相当数量的法官并未从事审判工作，而只是挂着“法官”的虚名从事其他工作。实行分类管理，应当要严格法官队伍的界定标准，只有实际从事审判工作的人员才能被任命为法官。对于法院领导可以区别对待，部分由于“审而优则仕”的可以继续保持法官的资格，但是应当规定其每年的办理案件数，充分利用其审判业务精湛的优势；而另一部分始终未从事过审判工作，没有审判经验的则应取消法官的资格。
（二）司法辅助人员的界定
司法辅助人员是协助法官开展司法审判工作，并具有部分法律规定的司法权力的人员。包括法官助理、书记员、执行员、司法警察。
法官助理是指在审判活动中从事辅、事务性、技术性工作的法院人员，其工作包括庭前准备阶段的程序性事务工作和开庭审判阶段的文字工作或事务性工作。目前一些地方已经开展的法官助理试点工作已经取得了一定的成效，可以在其基础上加以推广运用。笔者认为，法官助理应当是其他法律从业人员向法官过渡的一个很好职位。
书记员是在法官的指导下，专门负责办理庭前准备、庭审记录、卷宗装订等相关事务性工作的人员。书记员与法官助理的区别是书记员职责的行使不需要众多法律知识的综合运用，而只是一些案件流程中的程序化工作。
执行员就是代表人民法院具体行使强制执行权，采取一切合法手段，使生效的裁判文书得以实现的法院工作人员。执行员的职责主要是主动地实施执行行为，通过查封、扣押、冻结、处分被执行人的财产，实现已经确认的权利。
法院司法警察是指依照法律法规可以使用法律赋予的强制手段，维护审判机关的审判、执行秩序，保障法官和其他诉讼参与人的人身和财产安全的人民警察。其担负着值庭、押解、看管、送达、执行死刑等职能，并参与对判决、裁定财产的查封、扣押等强制措施的实施。
（三）行政后勤人员的界定
行政后勤人员是指在法院中从事人事管理、法官的日常管理、司法预算的执行、财务管理、机关建筑维修、交通工具管理、档案管理等工作人员。对应目前的法院相关部门，具体指法院领导、政工、纪检、党务、办公室等科室的工作人员。这类人员不直接参与司法审判业务，但为法院体系的正常运作提供了必不可少的支持。
三、法院人员分类管理模式的构建在对法院人员进行正确分类的基础上，对于不同类型人员构建不同的管理模式是分类管理制度建立的核心机制。
（一）人员录用分类管理
目前，法院在人员录用上主要是通过人事部门组织的公务员考试统一录入。在录用上虽然体现出公开选拔，平等竞争，优胜劣汰作用，但忽略了法院工作人员，特别是法官的特殊性。
分类管理模式下，对于法官应当有更严格的职业准入要求。
虽然目前《法官法》已经规定了初任法官需要通过国家司法考试，并从事一定时间的法律工作，同时要参加任前培训结业后才能任命，较《法官法》颁布之前已经有了很大的进步。但是，这种模式仍然是从已通过公务员考试的人员中选任，而很难吸引具有深厚法律功底的其他法律从业人员充实到法官队伍中来。笔者认为，在法官录用制度上应当有更大的改革，在原有法院工作人员选任法官的基础上，探索公开向社会招考法官的制度。向社会公开招考法官应当侧重于考察招考人员的法律实际运用能力和良好的职业修养。 对于司法辅助人员的录用可以参照《人民法院书记员管理办法(试行)》中对于书记员录用的相关规定，采用聘用制形式招考，这样可以使法院人员形成良性流动，也促进相关人员提高工作效率、保证工作质量。此外，笔者认为，司法辅助人员中的法官助理应当由政法编制的正式人员担任，其录用条件需要相对严格。其原因有二：一是法官助理所从事的工作将行使部分的司法权力，与审判工作息息相关，因而需要有较高的法律专业知识和法律思维能力；二是法官助理如果通过一定的见习阶段之后，可以选任其中较优秀的升任法官，因而在其录用时就应当符合法官任命的基本条件。
行政后勤人员的录用则可以沿用目前公务
员招考的方式，即采用由组织部门统一公开招考，择优录用的方式。
（二）福利待遇分类管理
分类管理应当从优谋划各类人员的福利待遇。目前我国法院各类人员的工资福利很大程度上依赖的是其行政级别，忽略了司法工作特殊性。这使得部分法官千方百计地为提高自己的行政级别而努力，从而出现了许多法官要往上级法院调动或调出法院系统的情形，不利于法官队伍的稳定和发展。从世界范围来看，许多国家都对法官实行了不同于一般公务员的单独的职务和工资序列，法官整体享受高薪，法官的工资高于一般公务员和警察。因此，实行人员分类管理，应改革现行法院工资制度，建立与法官等级制度相配套的单独的法官工资序列，以法官职务和等级作为确定法官工资待遇的基本依据，并完善法官等级津贴制度，其他法院人员则享受相应的司法津贴。改革后的职业法官工资水平总体上应略高于法官助理。对于法官助理与司法行政人员，可按略高于公务员的工资标准确定工资报酬，从而体现司法公务人员的重要性。对于书记员可参照公务员工资制度执行。司法警察可按人民警察工资标准执行。司法技术人员的工资可以参照事业单位专业技术人员，执行相应的技术职称工资。
（三）考核晋升分类管理
对各类人员的职务任免升降均通过分类考核进行滚动管理，及时调整。法官根据法官业绩考评标准进行考评，主要是综合考评法官的审判技能、审判质量、审判效率、审判效果等内容。法官助理、书记员、执行员的考评可以由所服务的法官或所在庭室的法官集体进行考评。对于司法警察则按照保障服务审判工作要求进行考核。此外，对司法行政后勤人员主要考核服务审判工作情况和岗位职责规范情况，同时可以辅以运用一般的公务员考核标准。考核结果将作为奖惩、培训、升任、免职、降职、辞退以及调整等级和工资的依据。
此外对于法官，应当要建立更加完善的等级体系。目前我国的《法官法》规定“法官的等级的确定，以法官所任职务、德才表现、业务水平、审判工作实绩和工作年限为依据。”但是根据最高人民法院印发的《高级法官等级选升标准（试行）》、《关于法官等级评定及管理工作若干问题的意见》以及《人民法院法官等级评定申报审核工作规程》等文件的规定及各级法院的实务操作，法官等级的评定仅与工龄、行政级别有关系，这分割了法官等级与审判能力挂钩的原则。因而需在完善法官业绩考评体系的基础上修改法官等级晋升的依据。
（四）日常工作分类管理
法官独立是司法独立的重要组成部分，法官不能独立就不可能是真正意义上的法官。因而在法院的日常工作管理中，需要保护法官在司法审判中的独立审判权，特别是行政领导，不能用行政管理的方式干预法官审理案件。司法辅助人员应授命于所服务的法官或法官群体，按照有利于审判工作开展的职责为法官提供司法辅助服务。对于行政后勤人员则可以参照行政管理的相关内容管理，对其日常工作进行指导、纠正。
四、结语
“法院是法律帝国的首都，法官是帝国的王侯。”但由于我国现行单一行政管理体制中存在的权力配置弊端，我们的法官们并非处于“帝国王侯”的地位，相反审判工作处处受制于司法行政工作。分类管理模式的推广，是法官职业化建设的重要一步，通过分类模式的建立，必将使法院的人事管理制度更加科学化、合理化，从而进一步提高法院的司法服务能力，为建设我国法治社会提供有力的保障。
参考文献
[1]江必新.法院人员分类改革的现实背景与理想模式／李克.法官职业化建设指导与研究2007年第1辑.北京：人民法院出版社．2008.
[2]蓝敏强.我国法官制度的缺陷及改革设想，法律图书馆论文资料库．2004-06-10.
