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人事管理亮点范文1
【摘要】往往油田企业更多的都是能够追求着不断提高效率与最大程度上降低生产的成本。能够用最低的投入产出最大的经济效益。要想能够实现这样的目标，需要油田企业能够对自身全部的物资包括着：人力、物力、财力等等进行有效的利用，充分的利用好物资。质量管理作为新时展下所产生的全新的部门，在现代化市场经济体制下发展有着不可替代的作用，油田企业要想能够在这样的风云巨变的市场环境下得以生存与发展就需要不断提高管理水平，降低生产成本。
【关键词】油田企业；质量管理；存在问题；解决方法
1油田企业质量管理中存在的问题
1.1物资的采购存在着问题
首先，有些油田企业没有能够根据自身的生产计划以及全年度的生产任务制定有效与合理的物资采购计划。导致了质量管理部门对物资的采购十分的盲目，大量的资金都浪费在了对物资的采购方面，更存在着有些油田企业缺少生产的物资。大量的流动资金都应用在了对物资的采购方面导致了油田企业的物资堆积，油田企业对于物资的采购、存储成本增加，很大一部分的资金都被生产原料所浪费。对于资金的利用效率低下，物资会出现供不应求和供大于求的现象，这样就都会影响着油田企业的生产与油田企业的经营效益。
此外，油田企业在对物资进行采购的过程中许多合同都是一些欺诈性的，许多物资供应商都会胡乱抬高物资的价格，物资的质量无法达到生产所需要的标准的要求，有些物资供应商还会因为生产不及时而耽误生产的进度，这些存在的问题与隐患都会对油田企业长期生产与发展造成十分严重的影。
1.2领导的管理意识差
大多数的油田企业都存在着管理体制上所下的功夫太少。往往对于油田企业的管理制度进行制定的时候都不是十分的完善，在油田企业的许多部门都存在着管理的漏洞。油田企业的领导阶层责任制度不到位，对于每个领导的职责进行划分不是十分明确，没有对质量管理的各个环节有效的进行严格的控制，质量管理的手段都比较的老套，管理的环节都会出现不规范的现象，对油田企业可以说经常会造成很大一部分的损失。
2强化对油田企业质量管理的重要作用
油田企业在进行生产与经营的过程中所能够用到的原材料都是我们所称的物资。对物资的管理工作就是我们日常在油田企业的生产与经营的过程中，对油田企业的原材料进行采购、使用以及存储的环节。油田企业的质量管理，包括着制定合理的物资采购的计划、对物资的进行合理的采购、使用物资以及对物资的存储等等几个比较重要的环节。在社会主义市场经济体制发展的机制下，只有不断加强对油田企业的生产与经营活动的质量管理是油田企业发展的重要前提与保证，能够不断强化对油田企业的质量管理更是能够提高油田企业经济效益的一个重要的手段。在对物资进行科学与规范化的监督，能够合理有效的降低油田企业的生产成本，从而能够提高油田企业在市场竞争中的竞争力。由于我国的重视油田企业的生产、轻视油田企业的生产成本的传统思想的影响，许多油田企业的领导阶层对于物资的管理认识程度不够，忽视了对质量管理的工作。往往在对油田企业的工作计划制定的过程中没有将对质量管理纳入到其考虑的范围中，导致了油田企业的生产物资跟不上油田企业的生产需求，油田企业的生产供应难以优化，这样就会严重影响着油田企业的竞争力。要想实现油田企业在市场竞争中能够立足，就需要用最小的物资投入创造最高的经济效益只有这样才能够成为油田企业在市场竞争中生存与发展的重要条件。物资的管理可以说是现代化油田企业发展的重要组成部分，更是油田企业的发展与油田企业在市场竞争中不断强化自身的重要基础，能够对油田企业成本合理的控制，更是油田企业生产与经营的重要保证。
3如何强化我国油田企业的质量管理
3.1全面落实好油田企业质量管理制度
一个油田企业的领导阶层可以说是一个油田企业的核心，更是油田企业质量管理的领导者、组织者与指挥者。在质量管理的过程中更需要充分提高油田企业领导阶层的重要作用。领导需要重视油田企业的质量管理工作，能够带动油田企业的员工做好对物资的管理工作，油田企业需要严格按着规范化与标准的要求，能够将质量管理的工作落实到油田企业的每一个部门，能够带动油田企业中的每一个科室以及每一个职工每个工作岗位都落实好他们的职责，做到权责分明，树立良好的奖惩制度。同时能够在油田企业的内部树立一个良好的质量管理创新奖励制度，能够定期对物资的去向进行公开与公示，对于出现的质量管理方面的问题能够及时的处理，对物资利用不当的地方能够及时的加以改进，推动好各项规章制度的落实将物资的利用任务有效的落实好。
3.2加强质量管理队伍的建设工作，提高质量管理人员的素养
能够在油田企业中塑造一个高素质的质量管理的队伍，能够确保油田企业物资的管理工作与管理质量最优化。首先，能够给质量管理部门的每一名员工进行专业的培训与训练的工作，能够通过交流的形式让工作在每一名质量管理工作一线岗位上的工作人员提高自设你的素养，能够实现油田企业与员工之间相互作用，互相推动与发展。另一方面，通过油田企业内部的相互带动以及到高等职业院校中选拔优秀的人才，油田企业与学校进行合作的方式，这样就能够增加学校毕业生的就业几率的同时还能够为油田企业源源不断的输送更多的人才。能够在建立了激励制度的基础上实现对油田企业人才的培养，能够定期在油田企业中开展一些优秀的评选活动。能够对油田企业的各个方面的人才进行奖励与赞扬，从而能够调动起质量管理的人员工作热情，让他们能够不断改善物资的管理制度，从而能够增强油田企业在市场竞争中的优势。
4结束语
总而言之，一个油田企业要想有着长久的发展就应该能够在激烈的市场竞争中将油田企业的质量管理放在首要的位置，能够不断创新管理的方法与管理的机制，能够建立一些合理有效的激励措施，能够提高油田企业的质量管理水平，让油田企业不断降低自身的生产成本，能够提高油田企业的核心竞争能力，这样才能够让油田企业在激烈的市场竞争中更具有竞争的优势。
参考文献：
[1]潘丽娜.关于深化国有企业改革强化内部科学管理的几点认识[J].新疆石油教育学院学报，2004，（02）：3638
人事管理亮点范文2
关键词：电力施工企业；成本责任；量化
Abstract：Electric power construction enterprise is long-term suffer planned economy effect, the lack of competitiveness. How to make the electric power construction enterprises in the new period under the condition of market economy, to establish a flexible operating mechanism, stimulate the creativity of employees and enhance the sense of responsibility, has become a pressing matter of the moment. This article from the cost responsibility market background, specific quantitative measures, such as executive effect explains the responsibility cost management necessity, feasibility.
Key words：Electric power construction enterprise; Responsibility cost; Quantification
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
量化管理源起于美国，改革开放后被引入中国。二十世纪八十年代末九十年代初，量化管理被引入学校。而今，量化管理几乎成了科学管理的代名词，凡管理不量化就不科学，于是量化管理被视为管理宝典，在各行各业广泛应用，量化管理呈现出不断泛化之势。
电力施工企业如何在成本控制中使用量化管理这个先进的管理经验，在实践中存在哪些问题，如何解决或者避免问题的发生，又如何通过实践调整修订量化办法，保证电力施工企业效益，不在经济浪潮中湮没？
1电力施工企业施工项目成本量化管理的实践
1.1对施工项目成本要素进行量化分解
通过对企业自身的剖析，发现成本要素界限不清，成本责任部门不明是造成成本控制无法责任到人的根本原因。为此，在量化责任成本之前，首先要对成本要素进行分类。分类的依据是公司成本控制管理机构构成状况，将项目成本要素分解为生产成本和管理成本两大类。再在此基础上因岗设项，针对不同岗位逐渐向细微处画圆，一岗一责任，层层有目标，使得各层级从项目开始执行时就对本身岗位的成本责任都了然于心。
项目成本责任量化管理的结构为分层管理。成本责任量化共计三层。公司至项目部，项目部至专业和部门，专业至施工作业班组。每层的量化标准层层相关，逐级负责，形成系统的责任链条。将项目成本按照不同的生产要素分解，配置相应责任人。相关责任人按承担成本责任量化标准，与责任人的绩效直接相关。在目标指标完成的前提下，有控制节余的，按级数差给予奖励。如图所示：
项目成本责任量化管理结构
在划分成本界限时，对于公用部分成本归集总是较为困难，此时，如果没有一个简单易行的方式，会对最终责任制考核留下隐患。因此，需采用“偏心管理”的办法。所谓的“偏心管理”，就是对公用部分成本，责任制落实到成本比重较大的单位或个人身上。例如公用的大型机械使用费用（如龙门吊，施工电梯），成本责任就落实到热动专业。在做成本测算时，相关费用就划归到热动。实际成本发生时，也以热动控制为主。说到底，就要让每一笔费用都能找到责任主体，不出现盲点，也不出现重叠交叉。这样才能保证项目实施期和考核期能做到责任明确，考核到位。
（二）按照成本要素量化标准，制定相关生产及管理岗位责任制。
成本责任量化后，如果不设置对应责任人的责任标准，往往量化标准会变成一纸空文。所以在成本责任量化标准制定后，需要制定各级责任人责任制。由于电力行业的规范性，电力施工项目可比性较强，因此制定成本责任时，历史经营数据的运用尤为关键。
对于管理层，成本要素量化时本着平均先进的原则，着力发掘控制空间大、管理能效高的项目。制定的成本责任量化标准，都超过公司历史经营数据标准要求。设置标准时，重点关注四个方面：
1、绝对成本降低率。即实际成本与目标责任量化成本比较的绝对成本降低率；
2、项目完成综合指标完成率。如安全、质量和进度完成状况。
3、经济效益和社会效益的综合评价。考核项目完成后业主运营指标的贡献，以及企业内部的节能降耗指标。
4、科技和管理创新贡献率。成本控制的同时，考核新技术新材料的运用对成本控制的贡献情况。
成本责任量化标准制定后，公司与目标成本执行的第一层级责任人（项目经理）签订责任协议。项目经理与下一层成本控制责任人签订责任协议，基层责任人与成本执行者签订成本责任控制协议。各层级责任协议中明确责任范围和责任标准，以及完成状况与集体或个人的绩效直接挂钩。考核结果不仅与收入相关，也与职务升迁间接相连。
每个层级责任制标准是不完全相同的。项目管理层和作业层设置的要求就大相径庭。对于作业层，则重点关注作业班组作业工效提高、材料损耗降低、机械费用最省等方面。
如某项目锅炉锚栓固定架由热动某班组施工。对于项目管理层面，该作业项目考核的方向一是成本最低，二是方案最优、三是消耗最小。但对于作业班组来说，该作业项目的考核方向则是工效最高：同类型机组用工为96个，该项目制定指标时按90个制定。材料消耗最小：同类型机组型钢用量26.7吨，该项目制定指标为26吨。这些指标的调整，是根据岗位的控制角度不同而修订的。管理层是指挥者，承担指挥的责任，而作业班组是实施层，则承担的是实施的责任。这样的标准量化，才能让考核对象有的放矢。
（三）依据量化指标，实施动态校正，保证责任落实
人事管理亮点范文3
目前酒店行业范围内对酒店管理的学生需求量很大，但是酒店管理专业的学生并非全部从事酒店行业，有些愿意从事酒店行业不愿意从基层工作干起，有些学生毕业后不想从事酒店行业。毕业时进入其他行业。酒店需要既有能力有愿意从基层做起的学生，这样的学生只占一小部分。因此中职院校的学生培养目标不仅仅是把学生送出校门。而是让学生有能力从事酒店行业的相关工作，要关注学生职业规划和职业素养的培养。让学生从实战中找到自身的缺陷和不足，不断结合理论和实际提高自己，所以做好中职酒店管理学生的实习工作尤为重要。
一、实习工作现状
（一）构成实习的基本要素分析。
酒店管理专业的培养目标是培养专业实用型人才，实地锻炼是重要的教学内容和教学方式。实习中涉及以下几个实习的关键要素，第一，要以学生为主体，学生是实习的主体是接受酒店管理相关技能培训的主要参与者，要时刻提醒学生让学生意识到实习的重要性，充分调动学生实习的积极性和能动性。第二，学校是主要的管理主体，学生虽然是送到酒店去参加实习培训和工作，但是学校是实习工作的组织者和负责人，对此项活动负有直接的责任，学校的管理工作直接影响学生实习的质量。学校派遣的指导老师是指导学生实习工作的一线辅导人员，指导老师执行学校政策帮助学生解决实习中的问题，协助实习单位进一步的管理。第三，实习基地是实习岗位的直接提供者，实习基地的规模、管理水平、文化氛围和人际关系直接影响学生的实习效果和对酒店工作技能掌握。第四，政策法规，行业认知，社会环境保障了酒店实习的氛围，相关就业单位制定的实习生就业政策和劳动保护政策保证学生在法律法规保护下实习，学生家长对学生实习工作的认知情况是学生能否顺利实习的后备保障。
（二）实习工作的程序和管理工作环节。
实习工作不是一个孤立的教学计划，是一个系统的体系，前期对学生进行必要的基本理论素质教育。入学教育是保证后期对学生管理工作顺利开展的重要方法。抓住入学教育和对学酒店专业课程的培养的时机，让学生前期感受到学校的亲切感和所学内容的重要性，建立信任关系，通过考试和专业测评对学生的考试成绩进行排名，对实习基地筛选评估和公开，紧接着让学生自愿填报志愿选择实习单位，由学校组织双向选择会，公布面试结果并通过公开竞聘选择指导老师，由指导老师带领学生签订实习协议，学生带着实习协议报道分配具体实习岗位。
习后期的管理工作分为以下几个方面，首先让血色学生给自己的实习打分撰写实习报告，学校依据实习的总体表现评价学生的实习优良，给表现好的学生予以表扬及时给与 奖励。对表现差的学生适度惩罚，在全校表彰实习标兵树立全校学生实习的榜样。主要的环节有以下几个，首先是安排学生企业组织双选会，提前筛选企业对公司做一定的考察。对合作单位的考察和筛选应该具有科学性和公开性，让每一个学生都能参与到正规企业的培训，每个岗位都是严格执行酒店，学校，政府规定的。让每个学生都能得到平等的待遇。其次，实习辅导老师要及时掌握学生实习的动态，发现实习中问题及时解决并上报至学校备案。实习结束后期的任务是及时给最学生的实习工作作出总结，掌握一手资料广泛开展研讨总结经验编入学校实习指导手册。
二、酒店管理专业学生实习质量分析
通过对学生实习过程中问题的处理和总结，对学生实习过程中的表现进行记录，与学生沟通获得一手资料。
（一）、实习生对实习基地的满意状况。
通过实地调查发现实习生在酒店实习的过程中对学生的人文关怀不足，学生没有感受到实习基地对其实习中生活上，工作上的帮助。企业给实习生的培训和教育方面，大部分酒店没有给实习生良好的业务培训和安全培训。影响了学生的实习质量。在实习基地与学校的配合方面，酒店方做的比较好，能够做到及时结合学校需求帮助学校完成实习安排。对于企业 在文化建设的投入力度上大多数企业做的不到位，没有采取多样丰富的文化对实习生加以教育和引导。学生实习的生活状况总体表现较好，没有出现住宿条件差，卫生条件不达标的现象。
（二）学校管理方式和质量评价。
学校制定的教学计划缺乏一定的全局性和完整性。实习计划的规划比较合理，能够体现对学生工作的重视程度，学生表示对学校的计划安排不太满意，主要是因为学生对学校的计划安排不太了解。学校的培训不够全面，学校对实习的安排时间清晰，但是对学生的人际交往能力培训不够造成一些实习生不能快速适应酒店工作环境和复杂的人际关系。学生对学校选择的实习基地满意程度不高，实习基地和学校的目标没有共识，学校要学生出来锻炼和学习酒店想把学生当成正式职工用。在选择酒店的时候要进行具体的考察不能仅仅关注酒店的规模和星级。学生对学校安排的辅导老师的具体辅导效果不太满意。原因是实习老师大部分是兼职老师不能及时的跟踪学生在九点的实习情况，如果发生意外事件老师也无法及时处理。
（三）实习基地对实习生的评价。
首先，酒店管理专业的实习生具备良好的职业技能和理论素养，学习能力强有发展的潜力。但是具体的工作经验不足，缺乏成熟的人际交往能力。其次学生的工作态度不稳定。大部分的酒店专业实习生在初期实习态度积极，热情满满全心身的投入到工作中，逐渐对工作熟悉后思想上倦怠，不求发展和上进，实习期接近尾声的时候学生考虑到实习表现评分的影响又端正了实习的态度。
三、酒店管理专业提高实习质量的建议
（一）、充足资金，健全法律。
目前学生实习中最主要一点分歧就是企业和学校目标之间的分歧，酒店以盈利为目的，学校以培养人才为木目标，有些酒店对实习的学生收取实习费用，导致学校不得不走过场，政府补充教育资金是保障学生实习能够有个良好环境和公平待遇的重要举措。可以采取多种方式提高企业对实习生的接受程度，比如减少企业税收。学生在实习过程中面临的法律风险目前还没有具体的法律法规加以保护。对此政府相关机构应积极活动联合教育主管单位制定详细的法律法规，保护实习学生的合法权益，对接收实习学生的单位予以财税政策上的优惠，对拒接接受实习生的企业严格管理。
（二）加强组织和监管保障。
人事管理亮点范文4
人事管理是指以人力资源发展为核心，通过科学方法，合理管理单位相关人事方面的问题，调整人与人、人与单位的关系，确保单位的稳定发展。农业科研院所是农业科技创新的主体，承担着创新国家农业科技，支撑农业产业发展，加快科技兴农等重任。党的十以来，总书记就人才工作，发表了一系列重要讲话，提出了许多新思想、新观点、新要求。新形势下，加强和改进人才管理工作，准确把握加快推进人才队伍建设的总体思路和主要任务，对有效发挥农业科研院所的科技创新起着重要作用，是农业科研院所人事管理工作的重要任务。
一、人才工作模式创新主要做法和成效——以中国热带农业科学院橡胶研究所为例
中国热带农业科学院橡胶研究所（简称橡胶所）是我国唯一以橡胶树为主要研究对象的国家级科研机构和国家天然橡胶产业技术体系建设依托单位，是中国热带农业科学院下属的5个非营利性科研所之一。近年来，橡胶所大力实施“人才强所”战略，始终坚持人才是第一资源的理念，把人才的凝聚和培育作为事业发展的基础，创新体制机制，不断深化内部运行机制改革，建立激励创新、民主管理、开放办所和高效快捷的运行机制，充分发挥人才效应，为单位的科技创新发展提供强有力支撑。
1.优化机构调整和布局，用好用活人才
科学发展以人为本，人才发展以用为本。人才作为第一资源，只有用好用活才能真正发挥作用。橡胶所注重科学配置和整合人才资源，尽最大限度地发挥人才作用。目前设立12个科研部门、21个课题组，建有国家橡胶树育种中心等9个研究平台，研究领域涵盖天然橡胶全产业链。根据产业发展需求，围绕工作目标与任务，明确各研究室的研究方向、定位，按照天然橡胶全产业链布局重组全所研究室及课题组，完成了全所研究室、课题组负责人聘任和专技、管理、工勤岗位聘用，围绕科技创新、国际合作、科技推广与成果转化，合理配置基础研究、应用研究、应用基础研究人员的结构比例，进一步优化了科技、辅助和管理三支人才队伍。落实岗位聘任制度，推进岗位竞争，不断完善岗位动态管理，积极稳妥实现人才有序流动。
2.坚持引培结合，提升人才效能
完善引进、培养和使用人才的工作机制和制度，加大重点学科领域的扶持力度，对新引进人员，给予安家费和科研启动费等优厚待遇和平台建设、科研立项等方面的政策倾斜。近三年来，新引进人员26人，其中硕士14人，博士5人，每年组织新引进人员岗前培训和实践锻炼，不断提高综合素质和专业技能。拓宽人才培训培养渠道，近三年选派29人次参加国家部委、博士服务团、省科技副乡镇长、省驻村第一书记等挂职锻炼。鼓励科研人员在职攻读高层次学历，提高创新能力，增加天然橡胶科技事业的人才储备和智力支持。积极推荐优秀人才参加各类专家的申报评选。目前，拥有国家天然橡胶产业技术体系首席专家、天然橡胶产业技术体系岗位专家、享受国务院特贴专家、全国优秀科技工作者、全国五一劳动奖章、农业部突出贡献专家、农业部农业科研杰出人才、海南省十大杰出青年、海南省委省政府直接联系重点专家等各类高级专家30多人。
3.推进创新团队建设，发挥整体优势
人才组合不一定追求“强强联手”，更重要的是优势互补，要体现知识、能力、年龄、性格等多边互补原则。橡胶所以学科建设、平台建设和项目实施为抓手，培养学科带头人和学术骨干，大胆使用德才兼备的年轻专家担任学科平台负责人，并根据研究方向、领域构建团队，让每位成员各得其位，各展其能。团队实行建立部、院、所三级创新团队管理机制，对创新团队给予稳定的经费支持。目前牵头建设有“橡胶等主要热带作物功能基因组学”和“热区耕地土壤改良”2个院级科技创新团队，参与建设“重要热作种质资源收集、保存评价和创新利用”，“热带农业废弃物利用”，“热带生态循环农业”和“热带木本油料产业”等4个院级科技创新团队。同时拟建设4-5支所级创新团队，培养科技骨干15-20名。大力引导团队创新，提倡团队合作，弘扬善团队精神。团队建设成果明显，2个团队入选“全国农业科研杰出创新团队”。
4.建立健全激励机制，调动人才积极性
制度建设是提高科研院所自主创新水平的重要保障，是农业科研院所创新文化建设的关键。近年来，橡胶所通过规范人事管理，完善引进、培养、使用和考核评价的相关制度体系，创新单位、个人的定性和定量的考核办法，建立起激励约束机制，实行绩效工资为主的工资分配制度，体现了“多劳多得、优劳优酬”和“效益优先、兼顾公平”的分配原则。为充分调动科技人员的积极性，解放和增强人才活力，针对工作中出现的新情况、新问题，不断梳理完善现有制度，对课题组绩效考评和科技奖励制度进行了重新修订，对其中过时的、不合理的指标进行了修正，探索实行充分体现科技创新特点和人才价值的管理办法，打破制度对人才发展的束缚和制约作用。同时，加强制度的执行力建设，把创新导向、行为规范转化为科技人员的行为模式，为人才的效能发挥和健康成长提供良好的条件与环境。
5.创新人才管理工作，科技创新有突破
通过实施“人才强所”战略，不断创新人才工作模式，深化科技体制机制改革，科技活力进一步释放。近三年，橡胶所共申报各级、各类科技项目387项，获准立项232项，获批经费5936万元，其中国家自然基金10项；成果公告登记39项；申请知识产权272项, 已授权知识产权216项；出版著作9部；发表科技论文556篇。共获得省部级奖励6项，其中农业渔业丰收奖一等奖1项，海南省科技进步一等奖1项，中华农业科技奖二等奖1项，海南省科技进步二等奖1项，海南省科技进步三等奖2项。在产胶生物学研究方面取得重大突破，提出了橡胶物种进化和乙烯刺激产胶的新观点，该结果在顶级植物学国际期刊Nature Plants上发表，并入选Nature杂志研究亮点；联合中科院北京基因组研究所，发现一组可能促使橡胶树进化出高产橡胶特性的基因，从源头上阐述了乙烯刺激橡胶增产的原因；建立我国第一条电动胶刀生产线并实现量产，以电力辅助人力割胶不仅能降低割胶技术难度和胶工劳动强度，还可以实现快速、轻松割胶，保障产量水平。
二、农业科研院所人才工作创新存在的问题
一是新兴学科的领军人才缺乏，某些学科领域创新型人才引进较为困难。我所近年新引进人员力度持续加大，在职在编人员已达到200人，研究生以上学历人员占70%，35岁以下人员占45%，学历层次显著提高，队伍年轻充满活力。但高层次人才特别是新兴木材综合利用、天然橡胶加工等学科的领军人才不足问题仍未解决，在新兴学科建设方面较难有突破性的科研进展。
二是人才发展的机制和体制有待进一步创新、加强和完善。当前，许多农业科研院所在人才发展的机制和体制方面还存在一些不足，考核评价和激励约束机制不够完善，目标管理、绩效考核、岗位责任、监督管理等管理体系不够健全，对科研绩效的评价，往往注重专著、科研经费、承担课题数目等量化指标，忽视对成果的转化率、转化效果、应用推广等质量指标，容易造成科研人员的急功近利及科研评价的短视性，限制了科技创新的效果，难以出现有重大价值的成果。
三是人才管理手段、数据处理创新不够，人事工作信息化水平有待提高。农业科研院所的人员流动、职称晋升、工资调整、培训学习等行为的频繁发生致使人事信息数据的变动频率较高，传统的信息管理方式无法及时、有效的对变化的数据进行整理和更新，导致人事管理人员掌握的数据信息滞后与农业科研院所职工当前的真实数据，为科研院所战略决策提供的高质量信息不够。
三、农业科研院所人才工作创新的建议及对策
1.转变人事管理理念
以人为本，将农业科研事业单位的人事管理思路真正转变到服务人才、开发人才，使人才努力开拓以保证实现农业科研事业单位的目标上来。在人事管理过程中，要摒除传统人事管理中各种保守思想和做法，引进新时期人力资源管理理念，注重以能力和岗位匹配的要求来决定人才的引进，注重吸引和吸收高层次人才，并力求引得进、留得住、用得好、发展快，科学合理发现、使用、培养人才，促进人岗相适、人尽其才、才尽其用。
2.创新人才工作机制
深化人事制度改革，全面推行聘用制和岗位管理制度。注重人才引进与学科建设相结合，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等环节，科学合理使用人才，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。充分利用国内外人才资源，建立人才流动制度，采用客座、特聘、项目合作等灵活的用人方式，拓展人才培训培养层次类型，提高科技人才队伍整体素质，加快农业科研高层次创新人才培养。
3.完善人才评价激励制度
完善分配、激励、保障制度，建立健全与业绩和贡献紧密联系、充分体现人才价值、有利于调动人才积极性的激励保障机制。以推进“责任绩效”施行为重点，完善收入分配体系。进一步研究改进部门、课题组和人员考核办法，在收入分配上向关键岗位和有突出贡献的优秀拔尖人才倾斜。对高层次及柔性引进的人才和智力，制定专门的激励政策和待遇标准。健全人员分类考核评价制度，构建适合不同工作类型、不同岗位的科学评价体系和人才评价标准。完善专业技术职务评聘、专家推荐选拔、专业技术人员考核评价和单位业务考评等制度，力争客观、公正、准确地对人才进行评价。
4.推进人事管理信息化平台建设
进一步收集并整合人事信息、整理人事工资历年数据，探索“大数据”处理能力的建设，结合单位特点设计适合农业科研院所人力资源管理平台，完善包括人才招聘系统、人事信息管理系统、考勤系统和目标绩效考核系统等，改变现有效率不高、数据割裂的现状，加快信息整合，加强和完善人事管理对人力资源的获取、整合、奖酬、调控和开发等方面的系统化管理职能作用，实现科学动态和实时的管理工作模式，构建现代农业科研院所人力资源管理平台。
5.优化人才成长环境
农业科研院所要加大投入，建立人才保障机制，改善人才工作环境，加强以“团结、协作、竞争、公平”为核心的科学发展、和谐进步的创新文化建设，调用人员的积极性、主动性和创造性，充分发掘职工的潜能，增强科研院所的凝聚力和竞争力。坚持用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才，鼓励和培育科技人员创新的积极性，坚持以人为本，为人尽其才创造良好的工作、学习和生活环境。
参考文献
[1]杨叶,张晓婷,钟鹏等. 农业科研单位的人事管理现状及相应改进问题分析[J]. 现代经济信息,2014(10):50-51
[2]张爱武,郭建强,朱利军,等. 提高农业公益性科研院所创新能力的思考[J]. 农业科技管理,2007,26(6):44-46
人事管理亮点范文5
方案介绍
宏景世纪HJ-eHR4.0人力资源管理信息系统以全面提升企业人力资源决策水平为目标,采用Web2.0技术，为企业搭建现代人力资源管理信息平台,实现人事信息数据的共享与业务流程的电子化。系统通过强大的角色与授权功能,使全体员工都能参与到人力资源管理当中来，实现人力资源的全员管理,提高内部沟通效率,使人力资源人员从传统的事务处理层面迅速提升到决策支持层面,实现工作重心的转移,全面提升人力资源角色价值,从整体上增强企业的核心竞争力。
方案亮点
保证系统易用性：系统采用Portal技术，支持自定义个性化工作桌面。软件设计遵循以人为本的设计理念，即由简单到复杂，逐步引导用户使用。
提高系统运行速度：采用内容缓存、数据缓存、资源共享技术提高B/S应用系统响应速度。一般的查询、统计、数据浏览等不采用事务控制；不涉及跨库或异构系统之间的业务往来时，采用通用JDBC事务控制；跨库或异构系统之间采用EJB容器控制事务，以达到最优响应速度。使用单个命令封装多个操作步骤或请求，并把这些请求传给服务器处理；用命令模式与会话模式协调的方式进一步减少远程调用；支持集群环境布署，利用中间件的动态负载均衡能力，使多台服务器组成一个集群，提高系统响应性能。
保证系统良好扩展性：业务平台采用基于组件的设计思想，提高代码可维护性及可扩展性。采用框架设计思想，支撑人力资源管理的底层数据结构可变，用户可以根据自身管理需要，灵活构建指标体系、代码体系、工资体系、绩效体系等。系统提供功能强大的制表工具，用户可以灵活定制花名册、登记表、统计报表等。该方案能够满足用户各类表格经常变化的业务需求。
适用行业
人事管理亮点范文6
现场盛况空前，金蝶及35家企业以深港澳团组亮相，而金蝶作为中国企业管理软件行业的领军者，毫无悬念是深圳港澳盟展区的最大亮点。来自国家部委和大连市政府的领导亲临金蝶展区，亲自体验了能够实现企业线上线下一体化管理的KIS旗舰版V4.2。
据悉今年3月，金蝶KIS旗舰版以其优质的产品性能，在“IEBE电商之夜暨国际电商展颁奖典礼”上，荣获“2015年度极具价值电商服务机构”奖项。这些奖项的获得，无疑印证了金蝶KIS这款产品的智能化和一体化。
23年来，金蝶已帮助超过600万家企业实现管理进步，金蝶系的互联网服务用户超过2亿人。IDC权威数据显示，金蝶连续11年稳居中国中小企业ERP市场占有率第一名。在企业互联网化的趋势下，金蝶KIS率先研发并推出了国内首款能够整合企业线上线下业务的O2O一体化解决方案，帮助企业更顺畅地实现互联网化以及加强对多渠道的业务管控。一改业内对金蝶只能做财务软件的传统印象，向大家展示了其管理全面、功能强大的企业管理软件。
软交会上，金蝶KIS携其电商企业管理明星产品KIS旗舰版V4.2亮相，该产品用于广大小型商贸及制造企业，为小企业提供涵盖业务协同、全网会员、全网促销、电子商务、门店管理、微商城、微CRM，WMS仓储及配送、供应链、财务、生产制造、人事管理领域的信息化管理工具，依托先进的移动互联云服务，帮助小企业快速构建面向多渠道营销、多地点办公、多企业协同以及多终端应用的运营管理平台。
大连市副市长卢林先生会见了本届获选全球软件行业领军人物代表。他表示，目前国家在大力推进“互联网+”行动计划，对于传统中小企业如何进行O2O转型升级，以更好地把握这一机遇，实现企业的持续发展，是政府和做企业管理软件的金蝶集团最应该关心的问题。
