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人事管理的难度范文1
现代的人事管理强调了以人为本的管理理念，通过人员的调配和学习，合理的发挥每一个人的作用，实现人事管理效率的提升。所以，医院进行人事管理过程中，必须转变管理的观念，从人力资源管理的角度来管理和开发人事科。人事科的相关工作人员，则应该考虑到每一个人员的特长，运用多种方法，切实提高医院人事管理的实际效率，帮助医院工作更好的开展。
关键词：
医院；人事管理；工作；效率；探究
在医院中，人事科的作用是非常重要的，医院大多数工作的开展都需要人事科进行配合或者组织。但是随着医院工作范围的不断扩大，医院管理的难度也在不断增加，这不但增加了医院人事管理工作开展的难度还增加了工作人员的压力，降低了医院人事管理的效率，长此以往必然会影响医院日常工作的开展，给医院的运行造成严重影响。现在医院的人事管理工作开展愈加复杂，怎样采取措施做好人事管理过程中存在的问题，提高人事管理的实际效率，是医院必须解决的重要问题。
一、给医院人事管理工作开展造成影响的主要因素
(一)传统的人事管理理念会打击人事工作人员的工作积极性随着社会经济的发展，医院日常事务开展过程中的难度不断增加，医院进行人事管理也愈加困难。但是由于受到以往人事管理理念的影响，很多医院的人事管理人员还是采取以往的人员管理手段，而人事管理工作的内容不断增加，难度不断增大，这也直接导致了人事管理人员对于一些工作无法有效和及时的处理。随着时间的增加，问题积累也在不断的增加，这样不但会给工作人员的工作积极性造成严重的打击，甚至还可能让其产生消极怠工的心理。若是这种情况出现在医院人事管理的过程中，不但会降低人事科的实际工作效率，甚至会影响医院的正常运行[1]。
(二)医院科室和人事科配合不够密切，工作效率比较低下现在很多医院人事科工作人员开展工作的对象往往是都是医护人员，由于医护人员的工作性质，很多医护人员都比较繁忙，对于人事科发出的通知，处理不够及时，这也会影响人事科工作的开展，人事科无法收集准确的数据，不但会导致其工作进度延误，还会给数据收集准确性和实效性造成很大的影响。无论人事科的数据收集滞后还是工作进度延误，都会给人事科工作人员的积极性造成影响，降低其实际工作效率。
(三)管理人事档案没有顺序，相关数据的完整度和准确度都较差医院想要正常运行，需要人事科的相关人事基础信息来作为保证。但是随着医院工作的复杂化，人事基础信息也在不断的积累和变化，但是医院人事科在管理人事基础信息时却存在问题，这样不但会导致人事基础信息准确度较差，还会给工作人员本身的积极性造成影响，工作人员进行信息更新时信息的完整度和实效性没有保证。人事基础信息质量差不但不能给领导以及部门的决策提供支持，甚至还可能会因为数据的错误导致医院做出错误的决策，影响医院的正常运营。
(四)医院人事科计算机信息化水平低医院人事科开展工作的过程中需要接触到的数据比较多，所以，数据处理的效率也会直接给医院人事工作效率造成很大的影响[2]。现在很多医院人事科在进行数据处理时还是通过计算机和手工统计结合的手段，这种方式也降低了医院人事工作的开展效率。通过人工手段来进行数据的统计，不但需要浪费大量的人力物力和财力，还可能增加数据错误的概率，会直接影响数据本身的准确性和实效性。若是有大量的数据需要在短时期内完成，那么便会比较困难，只能加班加点的来进行处理。医院人事科计算机信息化水平较低，也会影响其工作效率，给医院运行正常造成严重影响。
二、医院人事管理效率提高的策略
(一)转变理念，提高工作人员工作积极性随着人事制度改革的不断进行，医院人事管理者必须认识到医院想要提高人事管理的实际效率，便必须更新理念。将以往的管理重点转变成为人力资源的开发和管理。并根据医院的需要，创新人力资源管理体系。明确人事科工作人员的责任，维护工作人员的实际权利。若是工作人员日常工作过多，那么必须维护其权利，这样能够激发人事工作人员的工作积极性，医院工作效率也会有明显的提高。所以，医院人事管理人员必须认识到，想要提高工作效率便必须保证工作人员的权利，其工作积极性提高，人事管理效率也会有明显提高[3]。
(二)科室间需要加强交流和沟通，提高科室配合度现在医院各科和人事科之间的配合度比较低，医院人事管理者可以组织工作人员联系其他科室工作人员召开座谈会，帮助各个科室的人员更好的进行情感沟通和交流。对于其他科室人员的意见和建议，人事科工作人员必须认真听取，虚心采纳。通过双方的交流，能够让各个科室之间相互理解，人事工作效率也会有一定的提高。
(三)规范人事档案管理，确保信息准确人事基础信息会直接给医院正常运行造成影响，所以，应该采取措施提高医院人事档案管理的规范性[4]。首先，应该进行人事基础信息库的建立和完善，并规范医院的招聘和培训，切实做好人事档案管理工作。其次，对于医院工作人员的流动导致的人事基础信息变化，必须及时的更新。最后，还应该严格根据档案管理的制度和规则，做好人事档案的归档工作。
(四)提高人事科计算机水平随着社会经济发展，现代办公已经离不开计算机，人事科工作人员必须提高自身的计算机水平，这样才能够满足人事科工作信息化的需要。医院应该根据需要组织培训，提高人事工作人员的计算机素质。并且计算机运行效率较高，准确度有保证，能够切实提高人事科的实际工作效率，帮助医院提高人事管理的效率。
三、结语
随着人事改革的进行，医院想要跟上时展，便必须转变以往的人事管理理念，创新人事管理手段，不断的提高医院人事科工作人员的效率，给医院的正常运行以及竞争力提高奠定基础。
参考文献：
[1]陈丽.探究人事档案管理在医院人事工作中的重要性[J].现代经济信息,2015(01):7+9.
[2]吴娜.关于提高医院人事管理效率的探究[J].人力资源管理,2015(09):171-172.
[3]许卫华.关于提高医院人事管理效率的几点建议[J].新闻天地(下半月刊),2011(03):111-112.
人事管理的难度范文2
摘 要 目前，人事管理主要强调“以人为主”的管理理念，通过合理调配人员，极大程度的发挥每个人的作用，从而提高人事管理的效率。在医院人事管理中，首先应摆脱传统管理观念的束缚，将以前对人员的管理向对人事管理的方向转变。在医院人事部门的人员应该发挥自己的特长，组织相关培训，加强各科室之间的配合，提
高人事管理效率，亩加快医院的发展。
关键词 人事管理 医院 效率
医院人事部门主要处理医院的人员调动，档案管理等工作，对连接各个科室具有重要作用。医院大部分工作都需要人事科参与，比如招聘医护人员，发放工资，统计数据等各种工作，充分体现了人事科在医院存在的意义。但是，由于医院的发展，医院的工作量也越来越大，导致人事管理越来越难，增加了工作人员日常工作，最终降低医院人事管理的效率。这样发展下去，医院的日常工作会越来越混乱。因此，采取有效的方法来解决人事管理中的难题，提高人事科办事效率，是医院面临的关键问题。
一、影响人事管理效率的因素
1.传统管理理念打击人员积极性。随着医院工作难度和工作量的增加，人事管理也越来越难，由于传统管理理念的影响，对人员进行管理依然是人事管理者的管理方式，对于日益增多的工作内容，使工作人员不能及时有效地处理，这样不但打击工作人员的积极性，久而久之还会使他们产生消极心理。这种情况会降低人事管理的效率，严重影响医院的运行。
2.科室与人事科不够配合，降低工作效率。人事科工作主要面对医院一线医护人员，一线医护人员的工作非常繁忙，没有时间去处理人事科在网上的信息，使得人事科工作不能及时完成，会影响人事科工作人员工作进度，收集的数据准确性也会降低，导致他们的工作不能高效完成，从而降低工作效率。
3.档案管理无序。人事科管理的信息是保障医院运行的基础，医院工作内容在日益增加，这些信息会不断变化和积累。但是，医院人事科往往会对这些信息管理无序，使得信息的准确度降低，从而不能保障医院员工信息的完整度，增加了信息的校核难度。信息方面出现问题不但会影响领导决策，而且在医院分析数据时会得出错误的结果，严重影响医院正常运行。
4.人事科应用计算机程度不高，降低工作效率。医院人事科工作人员日常中会接触到大量数据，所以，对于数据的处理效率也反映了工作人员的办公效率。目前人事科对计算机的使用度不高，大多采用手工统计或用计算器统计，这是导致医院人事科办事效率低的关键原因。统计数据不但耗费人力和时间，数据的复杂和重复会导致统计错误，影响数据的准确性。如果有大量的数据需要立刻统计时，这样的工作方式会导致工作人员不能按时完成，只能通过加班加点来完成。所以，医院人事科应用计算机程度不高，会严重影响工作人员办公效率，进而影响医院的正常运行。
二、如何提高人事管理效率
1.转变管理理念，提高员工工作积极性。随着我国人事制度的改革，医院管理者应该摆脱传统管理理念的束缚来提高人事管理效率，摒弃过去对人员管理的管理理念，转变为对医院人事科的人力资源管理上来。合理的管理理念可以明确工作人员的职责，保障工作人员的权利，这样就能使工作人员更好地投入到工作中，提高他们的积极性，充分发挥自身才能，提高工作效率。
2.增强各科室配合度。医院人事科应该定期开展与其他科室的座谈会解决各科室配合度低的问题，增强各科室之间的交流，使人事科更加了解其他科室的工作内容，同时也应该认真听取他们的反馈意见和建议。开会期间说明人事科的主要任务和工作内容，双方应该坦诚交流，工作方面互相理解，有助于提高工作效率。
3.规范人事档案管理，保证信息准确无误。作为人事科工作人员应该采取有效方法规范人事档案的管理，完善基础信息数据库，严格规范医院人事各种工作流程，使信息准确、及时的录入数据库。另外，更应该严格遵守档案管理制度，对每一份档案进行编号，按编号整齐排列，有助于为日后的查询省出时间，对人事科工作非常有帮助，是医院正常运行的保证。
4.加强对计算机的应用。随着科技的不断发展，计算机逐渐成为办公必不可缺少的工具，人事科工作人员可以利用计算机对数据进行统计。工作人员计算机水平一定程度上决定了他们的办公效率，计算机处理数据具有高效性，所以医院管理层应该加强工作人员对计算机的培训，培养良好的计算机应用能力，最终提高医院人事科管理学效率。
三、结语
综上所述，随着人事管理制度的改革，医院人事科也应该改变管理理念，采取各种有效措施，以全新的管理理念管理医院。从规范人事档案、加强工作人员应用计算机等方面入手，努力提高人事管理效率，促进医院的长远发展，为我国医疗事业做出贡献。
参考文献：
人事管理的难度范文3
随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。
2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升
企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。
3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制
人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行；还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证；此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。
4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划
员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥；其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致；最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。
5市场经济条件下企业劳动人事管理队伍的建设也不容忽视
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相应地，我军人才队伍建设的主要问题在于:官兵军事科技素质、科学文化素质较低，高素质新型军事人才数质量，尤其是联合作战指挥人才与专业技术人才紧缺。反映出的主要问题是，军队人事管理在提供战争所需要的人才的量与质上都存在差距。在岗位设置方面，岗位设置的信息化水平有待转型。组织体制方面的问题是运行层面的核心问题。军队人事管理需要从体制机制层面基础性地促生更多数量、更好质量的人才培养、使用与管理的实践。基于军队人事管理的实践存在这样或那样的突出问题，其中就蕴藏着起着基础性作用的矛盾。军队人事管理的现实目标是，以保证人事岗之间的和谐关系，促进战斗力建设。
比如在人员选拔和引进新生力量方面。主要有两类办法:一类是增量办法。即从社会上引进人员。在从地方高中毕业生中招收士兵，尔后提高门槛、招收地方大学生。在招地方大学生的过程中，先是招文科生，后来是理工科背景。这种变化出现的一个直接的社会性原因是，大学生扩招后，数量多了，工作不好找了，部队就成一个选项。有人担心了，是不是真正为了献身国防事业呢。这个客观需求，政审、不断培养能够解决多少。作为正常的人员新陈代谢，有进必有出，必然产生退役安置的压力。另一类是存量改造办法。对现有人员进行改造。依靠培训、代职、换岗交流、交叉代职等办法，将现有人员升级改造为信息化战争和部队信息化建设需要的人才。存量改造，需要培训教育的转型变革，训练方法的革新跟进，需要管理制度的变化。目前我们的人事管理办法与战斗力建设要求之间存在差距，新四类人才培养开始施行，呼声很高的职业化管理正在酝酿。总体上，引进的新生力量，还并没有真正成为战斗力建设新的推动力。无论是人员增量变化还是存量改造方面，都存在一个数量与质量间的矛盾。
基本矛盾的表现
军事人员能力素质与信息化作战需要不相适应，军队人员配置使用管理与信息化战争需要不相适应，表现在以下方面:
一是在选人用人方面个人利益与集体利益的冲突。选人用人的原则性方法主要有标准方法、领导确定的办法、考试考核办法、党委确定的办法。从理性的角度看，按标准选人效果最理想。但是制定具体的标准难以适应各类部队、各类人员，分层次设置标准时又不得不考虑现实条件的变化。制定很细很具体的干部考核标准有难度，所以温总理在讲到十二五规划执行中的困难时，提出的一点就是干部考核的标准问题。不管怎么样，标准越细，人选越少，选人越简单。实际上各种选人用人方法间都有交集。目前按标准选人、领导确定、考试考核、党委确定这四种办法我们都在用。在实际执行中也都或多或少存在问题。为将合适的人选到合适的岗位，实践中的困难也很多。选人用人过程中主要是防止个人、小集团利益至上的问题。政策上也做了相应的调整。比如领导任期制的改革。为废除军队干部任职终身制，在改革开放之初就限制了最高任职年龄，到年龄退休。1999年限制任职最高年限，规定师以上最高任职年限为10年。同时也加强了教育、规范和惩戒工作，用历史和现实中任人为亲、小集团现象加强警示教育，出台通知办法防失误，以增加程序的方式，贯彻五湖四海原则、扩大选人用人的范围，扩大干部工作民主，出队干部考评体系与办法，落实干部任用责任制，就是为了正确处理选人用人中的个人利益与集体利益的冲突，更好地贯彻党管干部原则。
二是考核环节制度规定的可行性与操作性的冲突。之所以现实中出现对同一个考核对象不同考核组的考核结论会有所不同的现象，原因就在于考核标准不统一。标准不细，工作措施多头，必然出现考核的差异。目前考评办法在德、能、勤、绩、体五方面，定性描述多，定量标准少，操作性欠佳。比如考核一个营长，首先是细化考核标准，考核的具体标准清晰后，考核过程与结果才更有针对性。其次才是采取谈话、民主评议、业绩考核等方法运用。这就需要制定出各个岗位的任职资格标准，对照标准逐项考核。但考核标准的弹性与操作性问题的解决需要一个过程。由于不同军事单位性质任务的不同，人员素质与能力的差异，制定操作性很强的规范的标准难度很大。且军事任务是变化着的，信息化与机械化条件下的能力与素质要求也不同，比如同样是炮兵连长，但机械化条件下的炮兵连长，与信息化战争条件下的炮兵连长，岗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，还是质上的不同，如何从标准和资格条件上加以体现，需要探索和研究。
三是福利待遇与退役环节的社会化标准与军事化标准的冲突。现实中之所以出现人才自发地流向非作战单位的现象，重要原因在于非作战单位，生活有规律，很多单位福利待遇较高，而作战部队工作紧张而福利待遇较少。加上军官对于住房、医疗、成家、家庭生活、孩子教育、娱乐、退役安置就业等现实利益问题的考虑，作战单位以外的吸引力就较强，以及物质激励、精神激励等现实政策规定的某些滞后性，作战部队官兵在福利待遇、退役安置方面的社会性考虑就稍多，通过以个体流动的方式增加在市场经济条件下社会流行的以社会化标准衡量的现实收益。这些问题尤其体现在一些基层单位年轻干部转业的问题上。不论是安置好与坏，总存在一种生存发展环境改善的可能性，这就给其提供一种具有提升其社会生活水平的可能性选择。再加上退役安置制度改革给服役20年以下干部提供的退役选择或是计划分配或是复员，就社会性的计划分配来说，年纪越小，因不需要安排领导岗位，其安置难度相对于年令大、职务高的干部就越小;加上对于生存发展环境的可能性改变的期望与追求，社会性的价值选择较之于对军事价值的选择来说就稍占优势。
这种从现实生活中产生的价值性追求，无论评价如何，都有其深厚的现实生活土壤和价值观人生观的现实理性沉积，很难在短期内得到根本性解决。尽管说任何一个部队的这种社会化标准与军事化标准之间的冲突都不同程度地存在，但如何减小或弥合这种冲突的间距，是军队人事管理需要重点关注的现实与理论问题。
化解军队人事管理矛盾的基本思路
解决军事人员的能力和素质与战斗力建设所需要的人力资源之间的矛盾，事关战斗力建设的人事关系的协调与建设，人事管理实践与战斗力建设实践的结合是基础性的解决路径。在这一过程中，人事管理要适应战斗力变化的需要，适应信息化战争的需要，结合人事管理的各种矛盾，在理论与实践上需要重点处理人员选择中个人利益与集体利益的冲突，人才培养要与军事实践需求的数量与结构相符合，人才使用要与战斗力生成的效能与结构相符合，人才的激励或退出要与战斗力或生产力生成的社会化需要相符合。这些问题的解决，需要与我军人事管理的目标相吻合。我军人事管理的目标，要保证党对军队的绝对领导，保证党管干部原则的贯彻与落实;按照战斗力要求编配人事岗关系，按照战斗力结构协调人事岗关系;在业务工作环节要分类设定岗位、职位，以事为中心协调人岗关系，保证人事管理的协调性和稳定性。
(一)从核心管理理念上看，贯彻党管干部的原则是保证党对军队绝对领导的基石这是个历史经验。从三湾改编的支部建在连上，到1945年的党委工作条例，现在的党委制、政治机关制度、政治干部管理制度，其目的都在于实现党管干部。军队人事管理一直在追求党管干部的科学化，在制度上就体现为民主集中制。按照民主集中制的要求满足党管干部的时代性任务，需要在提升民主集中的质量方面求发展。军队人事管理工作中的政治机关提名，扩大干部工作民主，激励和引导群众积极参与等程序与办法，都需要解决的是程序执行过程的客观公正问题。比如，群众评议的干部与党委审批的干部出现冲突时，如何处理客观公正的问题。作为群众不可能熟悉每一个候选对象，只能对特别优秀的有印象，如果大家都差不多，群众只能凭借个人爱好了，这里就有老乡、亲朋、好友的感情因素在里边。领导也不能完全排除情感因素参杂其中，比如，领导交代给某个下属办的事多些，情感交流多些，就会更亲近些。领导与群众对候选对象了解程度的差异，可能是在大项任务上，但这些任务，有的是领导需要完成的，结果由下属完成了，领导觉得应当在调职、奖励等方面有所激励，结果调职、奖励成了领导对下属的一种公权私用的工具。选人用人程序上要求个人述职，但群众评议的标准如果仅凭个人感性因素来决定，客观公正就难以保证。如何选人用人的对象性标准不具体，几个岗位、几个人选一个笼统的标准，选谁不选谁都行，个别领导就不把群众意见当回事，时间一长群众参与度就不高，民主集中制的执行质量就难以提高。如何消解群体意志或领导意志与党对干部绝对领导目标的间隙与冲突，是需要重点解决的现实问题。这就需要在标准上，确定好党选择干部的标准。比如以任职经历、素质考核、考评结果等过程性标准作为具体标准。但也有一个问题，与领导或政策靠得近的人，提前瞄准这些条件，早动手准备。这就需要将用人标准公开，让群众和领导就公开的标准选人用人。
标准细化后，大家都知道竞争哪个岗位需要什么条件。细致的标准与条件是保证党对军队绝对领导在选人用人环节客观公正的法宝。党管干部在进口方面由标准管理，党委依据标准选人用人，从选人用人的事务性工作中解放出来，更好地抓运行过程中与人员素质能力相关的大事。
人事管理的难度范文5
关键词：现代企业 人力资源管理 人事管理 过渡
不可否认，以往的人事管理在企业管理中举足轻重，但是，传统人事管理随着时展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。笔者对人力资源管理与人事管理的区别及转变有几点粗浅认识。
1.什么是人力资源管理
人力资源管理是对企业人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使企业达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。其特点首先就是管理方式科学。人力资源管理结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，站在企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行以确保企业实现经营战略目标。其次是具体职能卓越。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，实现企业整体绩效的不断上升；又能留住核心人才，并不断完善企业的薪酬管理体系。最后是以人为本。人在企业整体经营中的重要地位，在充分发挥人自身重要作用的同时，体现企业全员参与人力资源管理的特色。
2.什么是人事管理
人事管理是对人员的管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。
3.人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
3.1两者的本质区别
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对企业的长远发展起着至关重要的作用,他把整个企业看成一个统一的整体,当企业需要做出决策时,它可以给企业提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在企业中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到企业的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个企业提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及企业的高层战略决策。
3.2管理的重点不同
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了企业可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了企业和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
3.3职责重心不同
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个企业的前提下,为企业员工发展做出科学的决策。它致力于调整企业的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个企业成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为企业出谋划策,为企业未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是企业中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对企业各单位各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个企业看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。
3.4出发点不同
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把企业的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在企业的角度,单纯的追求企业绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。
4.转变观念，人事管理过渡为现代人力资源管理
4.1以人为本树立人力资源管理理念。要以人的全面发展为企业各项活动的最终目标，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在现代企业，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。
4.2建立有效的激励机制。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。
4.3加强员工培训教育。要为员工提供各种培训，以襄阳输油处为例，他们打造新三位一体人才培训战略，通过外委培养、自主培养、全作办学等方式，全面加强员工的素质教育。同时，广泛开展员工社会责任意识教育，通过石化管道志愿者活动，提升员工社会责任意识和公德意识。通过培训，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度。
4.4加强的人力资源管理队伍建设。人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。
总之，人力资源管理是企业非常重要的一项工作，它是企业战略管理、企业文化等各个方面密切相关，它不仅决定着企业的现在，也决定着企业的未来。企业要根据自身的特点，建立适合自己的人力资源管理模式，由传统人事管理到现代人力资源管理的转变。
参考文献：
人事管理的难度范文6
[关键词] 信息技术；医院；人事档案管理；策略
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 100
[中图分类号] G271 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0192- 01
医院人事档案的主要功能是对个人进行全面的、多角度的、历史性的考察资料汇总，是对个人重要事件、资料的记录和保存，是人们生活和工作不可或缺的重要记录凭证，是医院进行绩效工资改革、人才培养、工作调整的重要依据和参考。随着我国新型医药卫生体制改革的实施以及我国医疗事业的发展，医院的数量和规模均在不断扩大，这也给医院人事管理工作带来了新的挑战。医院人事档案管理利用信息化技术进行人事管理工作的改革和创新，可以减少人力资源的消耗，大幅度降低工作难度，提高工作效率。
1 利用信息技术加强医院人事档案信息化管理的意义
1.1 有利于提高医院管理水平
医院人事档案管理是医院管理的重要组成部分，利用信息化技术加强医院人事档案管理有利于医院领导快捷的了解医院、科室的发展情况，从而快速有效的做出科学决策。
1.2 有利于发现人才
利用信息化技术能够详细记录医院各级工作人员的学习情况、工作业绩情况、学术科研情况，能够快速比对、查询，有利于全方位的进行数据分析，获取医院各级人员的准确资料，为医院人才的培养和发掘提供有力支撑。
1.3 有利于提高医院人事管理人员的业务效率
随着医院规模的不断扩大和人事管理的内容越来越广泛，医院人事管理工作者的劳动量大且琐碎，利用信息化技术进行人事档案管理能够实现快速更新补充数据，快速查询，显著提高了工作效率。
2 新时期医院人事档案管理遇到的问题
人事档案管理在医院里属于非业务部门，并不能直接对院外提供服务，故在长期的医院人事档案管理过程中，主要存在以下问题：①重视程度不够。一些医院领导认为医院的主要业务是对外开展医疗服务，而人事管理属于辅的工作，只要在医院的日常工作中兼顾就可以了；②资料陈旧不完善。由于信息化技术应用于医院人事档案管理的时间还不长，一些早期反应医院工作人员业务能力、工作绩效等材料仍旧是纸质版的材料，尚未完成电子化处理；③医院员工对人事档案管理工作认识不足。各科室或个人不能主动积极上报各种学习、进修、培训等材料，认为和人事管理工作没关系；④人事档案管理方式和手段落后。由于医院人事档案管理工作相对缺乏专业的技术人才进行科研创新，造成人事档案管理的方式和手段落后，不能随着信息化技术的发展而发展；⑤人事档案管理工作者缺乏主动服务意识。很多医院尤其是基层医院常常将人事档案管理作为行政管理的一个内容，而不能充分利用人事档案管理的资料进行人才的培养和业务水平的提高。
3 改革创新医院人事档案管理的重要性
随着我国社会经济的不断发展以及信息化技术的迅猛进步，改革创新医院人事档案管理是社会发展的必然要求，也是档案管理工作发展规律的内在要求。新时期，如何充分利用现代化的信息技术，利用人事档案管理的政策，制定有效的办法引导和鼓励人才进行业务创新，提高工作绩效是新时期重要的研究课题。从一定程度上讲，规范和有效的人事档案管理可以促进医院整体管理水平的提高，可以促进医院医疗水平的提高和服务能力的提高。
4 信息技术在医院人事管理中的改革与创新策略
4.1 提高认识、统筹规划，创新医院人事档案管理理念
加强人事档案工作的知识宣传，使医院全体职工从思想上充分人事医院人事档案管理的重要性，从档案管理理念着手，加强医院领导对于档案管理的重视，积极学习和应用信息化人事档案管理工作的内在知识和要求，做好医院人事档案管理的基础性资料收集、汇总、分析工作，充分发挥人事档案在人力资源配置、科技档案在推动医院发展方面的作用。对医院人事档案管理工作给予配套资金，对档案管理科室、储藏室陈旧的设备进行更新，保证档案管理改革工作能够顺利推进。同时，医院要改善员工的工资待遇，改善员工的工作环境，充分调动医院档案管理人员的工作积极性，加快促进医院档案管理的信息化。
4.2 健全档案信息化管理系统，有所侧重，重点突出
人事档案管理所收集的资料全面，包含范围广，但要所侧重的对有关资料进行重点收集，汇总，分析，动态管理医院人事档案，可以提高员工的工作效率。针对医院的规模和实际需要，采购具有较强实用性的人事档案管理软件；引进专业的电子化技术，对较早的纸质版档案材料进行电子化处理。
