前言：中文期刊网精心挑选了人力资源管理前景范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人力资源管理前景范文1
关键词：部队管理 以人为本 人力资源管理 军事力量
在每一个团体中，了解人和能够很好的管理人是互为补充的。而在每一个有差别的人资管理模式下都会对每一个人产生着不同的影响，这些影响很多会由心理的一些特征以及行为上面的一些表现而体现出来，这些不同的心理特征和不同的行为特征也会作用于部队，将这些团体都导向一个不一样的发展方向。在一个新型的部队中，也必须要有相对应和相呼应的新型的人资管理模式，而这种新型的管理模式也要符合社会发展的需求，即“以人为本”，并不断地在管理中体现科学发展观的要求。
一、什么是以人为本的思想
“以人为本”就是把人看作事物的主体和关键，也就是说“以人为本”要求的是无论任何社会活动，都必须把人放在前提位置上，学会“以人为本”，积极去设置一个良好的部队环境。在“以人为本”理念中，部队管理还要突出人在部队中的主体地位，在部队的建设中，放在头等位置的是人力资源。在部队的建设中，人是决定性因素。“以人为本”也就是以人至上，以人的全面发展为最终目的，不断地调动起部队的斗志，使部队的力量最大化。部队是人组成的，在组成部队的成员中也必定在思想和价值观方面有充分的联合点。部队人资管理的职能和作用的一个完全的发挥和部队在实施管理中的一些措施和办法的贯彻落实，加上部队不断变强的目标的实现，都必须是由部队的成员完成，即“以人为本”中“人”的因素。如果没有士兵的支持和努力，又何谈去建立一个素质高的部队呢？人资管理中的“以人为本”的理念就是注重对人的管理，用和谐的方式来领导全队，尊重士兵。人力资源是一种极其珍贵的资源，是部队建设加强的保证。
二、“以人为本”的人力资源管理的发展现状
中国改革开放实施，导致国力不断增强，在国家各方面条件都发生很大变化的状况下，国家军事部队也面临着国际上的对手增强，使得我国军事部队所面临的竞争也变得激烈。但是部队内部的管理机制却没有完全贯彻好“以人为本”的科学发展观，这使得军队表现出“内忧”“外患”并存。此时，部队管理中所存在的痼疾就暴露出来，对我国军队的管理起到了阻碍作用。如今部队管理中所存在的问题是：人才资源不充足；团队中“以人为本”观念不强烈，长官控制严重；士兵的凝聚力显著下降，部队协作跟着下降；亲戚互帮现象与科学化管理方式之间的矛盾。这些问题都表现在部队中的人资管理上。
三、“以人为本”的人力资源管理模式的前景
“以人为本”的人力资源管理的模式虽然在管理技巧上，理论上有先进性，但由于世界经济和政治的发展的影响，人力资源的研究和管理也在推陈出新，但是“以人为本”仍是人资管理中的坚定原则。虽然国与国之间的交往不断增加，但是国与国之间在文化、科技和军事方面却不相同，因此“以人为本”的人资管理模式也具有特殊性，需要具体问题具体分析。在不同地区就会产生不同的文化和军事政治，因此“以人为本”的先进的模式还会朝多元化发展，为人资管理方式的探索和研究注入新的活力。在未来，无论什么团体，要在多文化的形式下生存发展，“以人为本”的管理方法是必须了解的。在部队中，实施“以人为本”的人资管理感觉还是力不从心，道路坎坷，人资管理下训练的士兵的素质和我国国际地位仍然不符合。但是国际上的竞争也是军事力的竞争，进一步说是人力资源的竞争。如今，传统的“以事为本和以物为本”的人资管理模式也逐渐由“以人为本”的管理模式所替代，“以人为本”的人资管理模式将成为时代的新一轮潮流，也将成为科学的管理方法。
总之，过去的管理学理论就像行为科学等也都很倡导“以人为本”的科学的管理理论，但是有其滞后性。即便是理论涉及到“以人为本”的理念，可是在落实中却不尽人意，很多团队的发展在不同程度上都忽视了“以人为本”，忽视了自身发展。“以人为本”的管理都不是很彻底，隐藏着很严重的局限。随着经济已经由工业经济成功转变为知识经济，那么在部队的管理中要把对个人关注、个人性格的发掘和人各方面能力的激发提上重点地位。因此，把“以人为本”的管理理念同一个人的整体发展相结合，那样才能说是真正以及全面的“以人为本”的人力资源的管理理念。所以，社会的团体都必须努力树立“以人为本”，慢慢丢掉旧式观念，使每个人能力都能够发挥。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2003.
[2]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002
人力资源管理前景范文2
人力资源管理(Human Resource Management)是现代企业管理体系中的一个重要组成部分,同时,也是“以人为本”的观念在现代企业管理中得以具体体现的一个主要方面。人力资源管理的目的,主要是服务于企业的经营理念和发展规划,为企业的经营和发展提供所必需的各类人员,维持企业的正常稳定运作并确保企业的经营和发展规划中所制订的各类目标得以真正实现。人力资源管理的主要 内容 ,简单而言,大致表现在四个方面:一是对企业人力需求的预测。它包括因业务的发展或紧缩所需要增减的人力,因现有人员的变动所需要补充的人力,因组织变更、技术改进或设备更新所需要调整的人力等。二是人员招聘。它包括针对所需增加或补充的人力,制订专项的招聘计划,确定必须向外招聘的各类人力数量和标准,确定招聘的方式、时间和程序及寻求招聘人力的来源,对所招聘人员的安排使用等。三是人员培训。它包括对新进人员的培训、一般人员的培训、选送人员的培训、专业人员的培训和各级主管人员的培训等。四是人力运用。它包括制订对人力的有效运用的计划,制订人力的有效运用所需的各项配套措施,提出对各项有关的人力资料的 分析 及评估(如人员的工作能力分析、协调能力的分析及业绩评估等)和人力结构的分析和调整(如年龄、学历、岗位安排等)以及人事经费支出的分析和预测等,从而改进或提高人力的使用效率。由上述内容可知,人力资源管理所要追求的是企业在经营中如何科学合理地规划、引进、培养和使用人力的目的,从而为企业的经营和发展提供所需要的各类人力,奠定企业经营和发展所必不可少的人力基础。
人力资源管理是现代企业在经营发展中力求获得市场竞争力优势所必须加以刻意打造的一个重要方面。人力资源管理水平的高低,将极大地 影响 企业的整体管理水平、核心竞争力的形成和能否在市场竞争中获取优势的地位,从而直接关系到企业在市场经营中的生存和发展。 学习 和借鉴现代企业人力资源管理的相关 理论 和科学论述,对于指导期货公司提升现代企业的科学管理水平,改变现行的低水平和陈旧落后的人事管理方式,增强期货公司的核心竞争力,在日趋激烈的市场竞争中获取优势地位,以及在期货市场发展面临着的新形势下求得生存和发展,显然势在必行。
我国资本市场的发展正处于一个新兴加转轨时期。期货市场作为资本市场的一个组成部分,也正处于一个规范发展的初期阶段。概括而言,国内期货公司从总体上来说,资本实力较弱,经营规模不大,从业人员较少,人员大多在几十名之内,业务素质不高,人力资源管理理念陈旧落后,管理水平也处于一个较低的层次。显然,期货公司从业人员队伍 目前 的状况是难以适应期货市场的发展创新要求和经营形势变化需要的。当然,期货公司实行科学、规范、系统和有效的人力资源管理将是一个逐步发展的过程,需要长时期付出多方面的不懈努力。从当前的实际情况来看,应该着重在两个方面狠下功夫。
一个方面是搞好人力需求的预测规划。不言而喻,期货公司的经营和发展都是紧紧围绕和依赖于人力而进行的。没有人的努力便谈不上企业生存,更谈不上企业的任何经营和发展。人力是期货公司经营和发展的基本要素之一。要重视搞好期货公司的人力资源管理,管理层就必须从观念上与以往陈旧落后的人事管理体制和 方法 ,实行最彻底的决裂,尤其要坚决摒弃那种“草台班子”式的人事管理方法:行情看涨、交易增大或业务发展时,就大批地招聘人员;行情看跌、交易减少或业务萎缩时,就大批解聘人员等。“凡事预则立,不预则废”。管理层应该牢固树立科学的企业经营发展理念,按照现代企业经营的市场准则实施人力资源管理。在人力资源管理上,必须根据公司经营的理念、可能出现的各种变化、不同的发展阶段以及公司中长期的发展战略目标,制订相应的人力需求的总体预测规划。人力需求的预测规划内容可以包括以下几个层次:一是期货公司维持现有稳定经营活动所需人力的增减;二是因期货市场交易品种数量和交易行情的变化导致期货公司业务量的相应变化所需人力的增减;三是因期货公司经营规模的扩大或萎缩(如增设或撤销营业部)引发的人力增减;四是因采用新技术、新设备改进交易方式、管理方式所发生的人员变化;五是针对期货公司经营中可能发生的上述变化而产生的人力增减的相应解决措施,如招聘或解聘人员的有关工作标准、工作程序和工作方式等。
毋庸置疑,人力资源管理预测规划是期货公司应做的必不可少的内部管理建设的基础性工作之一。非但如此,由于人力资源管理预测规划为公司的经营发展提供全部所需的人力资源支持,人力资源管理水平的低劣,将直接导致公司因人力不足或人力过剩,影响公司的正常稳定经营;或因人力的素质过低过劣,严重影响公司核心竞争力的形成以至于威胁到公司的生存和经营发展规划的实现。所以,公司的管理层对人力资源管理预测规划必须给予足够的重视。在期货公司所制订的中、长期经营发展的总体规划中,人力资源管理预测规划因其重要性应该成为核心内容之一,并始终占据重要的地位。
另一个方面是重视人员的培训。从业人员的培训是当前期货公司人力资源管理的重点并应具有紧迫感。之所以如此,是由国内期货业的特点和 发展 形势以及期货公司面临的实际情况所决定的。首先,期货业是市场 经济 活动的高级形式,处于市场经济发展的前沿。期货业也是 金融 领域内专业性较强、技术性较高、涉及面较广、 影响 范围较大的一个行业。期货业的这一特点,决定了它对从业者的文化水平和业务素质要求较高、标准较严。但国内期货市场的建立和发展仅有十多年的 历史 ,时间不长,起步较低,规模较小,市场 法律 法规和制度建设正处于一个建立和完善的过程之中。与西方成熟的期货市场相比较,我国期货市场还存在着许多 问题 和较大的差距。尤其是,缺乏大量合适的、高质量的从业人员是期货业存在的最为突出的问题之一。其次,期货业是一个充满了生命力并具有广阔发展前景的行业。在经过了长期的市场清理整顿的过程后, 目前 ,国内期货市场从总体上来说,已经处于一个较为稳定、规范和发展的新时期。近年来,随着市场经济的深入发展和国家对期货市场的重视和扶持,期货市场的创新活动十分活跃,新的商品期货先后推出,境外期货套期保值业务范围逐步增大、期货交易额和合约交易量屡创新高,市场规模逐年有序扩展,市场特有的功能日益发挥作用。毫无疑问,期货市场所处的这一新的形势,对期货从业人员的数量和质量都提出了进一步的要求。此外,国内期货交易所对金融衍生品种的开发、期货公司经营业务的多元化和国际化发展的前景等,也使得期货公司现有的人力与未来的经营发展需要不相适应的矛盾日益突出。
因此,通过加强培训来对原有的人力进行调整、充实和提高,培养和造就公司发展所需的一支从业人员队伍,以适应新的期货市场发展的形势,实现公司的经营发展的目的,就显得至关重要和尤为紧迫。
人力资源管理前景范文3
关键词：新经济时代；企业；人力资源管理
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才 ，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人 ，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理 、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将 自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。
1 了解人才
浮躁 ，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。
经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富 ，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。
企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这 3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率 ，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。
人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。
目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……
企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候 ，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业 ，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此 ，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。
沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有 ；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说 ，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励 ，更需要精神激励 ，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人 、研发、开拓，1个管关心人 、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。
2 招聘人才
如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友 ，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来 ，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格 、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模 ，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。
人力资源管理前景范文4
人力资源在企业的发展中占有非常重要的地位，是企业运转的动力，也是区域经济发展的主要因素。随着经济的发展，人力资源市场竞争越来越激烈，同时人力资源也成为了各个企业关注的焦点。人力资源区别于其他的资源，人力资源在促进区域经济发展的同时，区域经济发展又能反作用于人力资源，使人力资源不断的成长。在此状况下，人力资源与区域经济发展的平衡显得尤为重要。本文将对人力资源与区域经济管理关系进行简要分析。
关键词：
人力资源区域；经济管理；关系
随着经济的全球化发展，经济建设的位置不断的提升，在此背景下，人力资源的优化整合以及区域经济的稳步发展显得尤为重要。人力资源的质量高低、人数储量以及人员分布对区域经济的发展都有很大的影响。由此可见，对人才的培养和聘用是发展区域经济的有效措施。所以，在促进区域经济发展的过程中一定要注意人力资源的培养。
一、我国人力资源和区域经济发展的现状分析
（一）我国人力资源的现状分析。
我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，而中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区人力资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。
（二）我国经济发展的现状分析。
我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国的东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。
（三）人力资源与区域经济管理间的关系。
人力资源是区域经济发展的主要动力，区域发展离不开人力资源的支持。在科技经济与知识经济并重的时代，人力资源的质量显得尤为重要。高知识水平、高技术能力、高素质文化的人才对区域经济的发展具有重大的意义。人力资源的重要性逐渐被企业和政府认识，在企业和区域经济的发展中，人力资源的抢夺成为了重点的发展措施[1]。各企业在吸纳人才后，还会根据企业的发展要求，对人才进行专业性的培训，促进人才逐渐的成长和进步，这对优化区域人力资源质量具有重大的作用。并且目前在人力资源大力的发展下，人力资源的培养成本逐渐降低，多数企业都有实力支出人力资源的培养成本，这对区域内人力资源的培养具有很大的优势。
二、人力资源与区域经济发展中存在的不足
（一）人力资源与区域经济发展不协调。
区域经济发展中，人力资源的地位越来越重要，各区域的发展必须要依赖于人力资源的支持，同时人力资源的成长和进步也离不开区域经济的扶持。所以说人力资源与区域经济发展存在互相促进的关系。但是我国人力资源和区域经济发展中仍存在很多不协调的因素，比如，区域经济的发展速度较快，而人力资源的发展速度较慢，这对区域经济的发展具有严重的阻碍作用，使区域经济的发展受到限制。同时，区域经济的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重对产业结构的调整，忽略了人力资源的作用，使得原有的人力资源结构跟不上不断改革的产业结构发展[2]。
（二）人力资源地域分布不平衡。
目前随着我国高校的扩招，受过高等教育的人才数量不断增大，但是真正具有高技术的人才较少，所以在技术开发和应用上还存在人才匮乏的现象。而且每个地区人才的分布不均，一些发达地区的人力资源过剩，虽然为地区经济发展带来了动力和支持，但是也存在严重的人力资源浪费现象。一些比较落后的地区很难吸引到有能力的高端人才，由于长时间的人力资源匮乏，使得这些地区的经济发展受到阻碍。目前贫富差距大仍然是我国的主要经济特征，发达地区的产业结构合理，配置优化，集中了很多的核心产业，这使得经济发展越来越好，同时也吸引了大批高素质、高技能的人才。相反，落后的地区，经济产业结构不合理，核心产业占有比例小，经济发展落后，很难吸引人才加入，所以落后地区越来越落后。这是经济两级分化严重的主要原因之一。
三、区域经济发展与人力资源的协调政策
（一）加强人力资源的专业教育。
教育对人力资源的培养具有重要的作用。而人力资源对区域经济的发展又具有促进作用，所以说教育的发展对区域经济的发展具有决定性作用。加强人才的培养和教育成为加快经济发展的必然要求，在高校教学中，不仅要注重人才的基础知识教育，同时还要从文化、经济、政治等方面进行相应的教育，为培养全面型的人才打下坚实的基础。针对地区企业的专业技术要求，组建人力资源管理和教育机构，有针对性的培养高技能的人才，以此来提高区域内的人力资源水平。
（二）制定优惠政策，优化人力资源结构。
目前我国的农村人力资源较为丰富，但是存在教育水平低，专业技能匮乏等特点。针对这个情况，我国可以加大力度对农村的人力资源进行开发，使大量的农村人力资源加入到区域经济发展建设中[3]。首先可以利用报纸、网络等方式，加大对农村就业信息的宣传，为农民提供大量的就业机会。其次可以开办农民就业技术培训班，提高农民的教育水平和专业技能，增大农民的就业竞争力。同时，国家可以为落后地区的人才引进制定相应的优惠政策，吸引高尖端人才参与到落后地区的经济建设中，从而改善人才分布不均问题。
（三）增强人力资源教育，促进区域间的联系。
高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其它地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流还能够促进人才自身的成长，实现共同进步的目的。
四、结语：
综上所述，人力资源作为区域经济发展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同时区域经济的发展也是人力资源进步的支持。所以人力资源和区域经济的发展相辅相成，互相促进。目前我国的人力资源与区域经济发展间还存在一些问题，但是相信通过政府、教育部门以及企业的共同努力，定会使人力资源与区域经济达到平衡发展，共同进步。
作者：张进琛 单位：福建省晋江市医院晋南分院
参考文献：
人力资源管理前景范文5
关键词:人力资源 管理机制 高校
经济一体化、全球化是市场经济发展的必然产物，人力资源的优化配置是经济一体化的重要内容。在市场经济条件下的高校人力资源管理要树立“以人为本”的管理概念，将人力资源作为重要的战略资源来管理利用。只有将人力资源作为资本进行投资和管理，重视人的潜能的发挥，围绕调动人的主动性、积极性、创造性展开人力资源工作，充分挖掘人才资源，使高校的各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度地在高校教育教学活动中发挥作用。努力提高高校人力资源的利用效率，提高人力资本的经济效益和社会效益。
一、基于经济学的人力资源管理
高校人力资本是指存在于高校组织及个体中，后天获得的具有经济价值的知识、能力、技术及体力等因素之和。以现代知识为基础的经济发展模式的出现，使高校从只侧重教学和传播知识，转向同时注重技术创新转让和组建创新公司，并与相关部门形成了一种新的社会资源组合。在全球知识经济时代，把川流不息的知识转变成技术创新的新源泉，是高校学术人力资源研究的重要任务。高校从教育教学的基础功能、学术理论研究的发展功能扩张到技术转化及创新的应用功能。发展高校的学术能力和技术转化能力是高校人力资源管理的中心目标。这是物质资本向人力资本演变，重新整合知识的同时，要求高校人力资源成为最有价值、最富增值效益、经济效益的核心关键资本，如何对高校人力资本进行投资，并对其实施有效的管理。高校人力资本投资管理在国外已得到相当的重视，然而在我国许多高校，特别是一些普通高校对人力资本投资缺乏有效管理，很多高校不能根据高校发展目标确定合理的人力资本架构，反而盲目引进人才，而忽视对高校人才的合理使用与开发，忽视投资风险的规避，造成投资效益下降。
二、高校人力资源管理当前存在的问题
我国高校的人力资源管理是建立在传统计划经济基础上的，在很大程度上被称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。多年来，随着高校教育内部管理体制的改革，高校人力资源管理步伐的加快，尤其是人事分配制度的深入改革，高校人力资源管理仍存在着某些突出的问题。
(一)相对滞后的高校人力资源管理观念
目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上，主要精力放在降低物耗成本上。没有认识到高校人力资本已经成为增强自身核心竞争力的“发展之源”,和人力资本理论在我国高校管理中日益显现的重要作用。工作中普遍存在着循规蹈矩，墨守成规，缺乏前瞻性、主动性和创新性。
(二)研究不够的高校人力资源管理机制
多年来，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。管理者忽视了对人力资源管理的研究，从而局限于庞杂的事务性管理之中。人力资源流动不畅，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。 因此，加大力度研究人力资源管理机制，建立长效的人力资源激励与竞争机制，是高校人事制度改革的迫切需要。
(三)配置缺乏的高校人力资源管理分布
从高校人力资源分布情况来看，一方面高校教师缺编、热门专业人才紧缺，专业流动受限；另一方面，高校管理人员比例过大，人浮于事，效率低下，形成人力资源配置的不合理现状。突出表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，降低标准用有政策背景的员工或随意招聘，从而影响工作的质量和效率，造成人力资源成本偏高。
三、加强高校人力资源管理的思路
人力资本是经济发展的要素，高校作为人力资本的高地，在高等教育日益面向市场经济的条件下，师资队伍的建设应适应人力资源管理的要求，逐步改变原来的纯行政事务型的管理运作形式，转换观念，创新机制，加快实现高校人力管理向基于人力资本理论的人力资源管理的转变。
(一)努力实现观念的转变
现代高校人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来。即实现从"管理人" 到"解放人"的飞跃。传统的高校人力资源管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念。高校作为事业单位,长期忽视成本管理,在人事管理上侧重于编制管理,忽视人力资本管理,高校人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩,又带有科研单位科技人员管理的色彩,职称论资排辈,没有形成人才成长的良好氛围,挫伤了许多人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神。
(二)建立健全人才竞争激励机制
首先，高校在选拔、使用、实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，高校建立竞争激励机制应当有利于调动工作积极性，有利于选才、用才、育才、留才。竞争激励能够激发人的创新创造欲望，激活人才的创造潜能；高校需建立一套科学的测评标准，切实做到人尽其才。
其次，高校必须注重规范操作，减少随意性和其他人为干扰，增加透明度并加强反馈，要建立有效的绩效考核体系。考核评价公平合理。激发人才开拓进取，实现自我。
(三)推行合理的人才流动机制
首先，高校教师尤其是学历层次较高的中青年人才，依靠自身人力资本丰厚的储备和在市场竞争中具有的优势，不断地调整自己，找到发挥潜能的最佳点。高校人力资源市场要适应市场经济发展的要求，打破封闭的管理模式。
其次，对待聘、落聘富余人员可通过高校人力资源管理部门与人才交流机构形成的网络。在高校之间、地区之间进行流动。对后勤服务机构人员，采取社会化开发策略。实行独立核算，减轻高校的经济负担。
人力资源管理前景范文6
关键词：新经济时期；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F272 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）06-0158-02
一、人力资源管理的概况
新经济条件下，知识作为企业发展的重要管理部分，人力资源管理为企业发展起到提供了可靠保障。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理通常可分为两种，微观与宏观管理。其中微观管理是指利用管理企业事业组织的人与事，及人和人关系的处理、人和事的配合，将人的潜能充分发挥出来，以达到组织、指挥与控制人的各种活动，并达到组织发展战略目标。人力资源宏观管理是对社会整体人力资源的计划、组织与控制，进而对人力资源状况加以有效调整与改善，确保其满足社会发展需求。学术界一般把人力资源管理分模块或者六大模块：一是人力资源规划；二是招聘与配置；三是培训与开发；四是绩效管理；五是薪酬福利管理；六是劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
二、新经济时期人力资源管理存在的问题
（一）企业战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理服务等环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步看一步。
（二）缺乏科学的人力资源战略
科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。原有管理模式不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
（三）对人力资源规划的认识不全面
做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划――人力资源规划――人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而企业管理者和人力资源主管们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。
（四）组织机构设置不合理，管理制度不健全
目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，如管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。
（五）漠视人力资本的投入
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
三、新经济时期人力资源管理的对策
任何组织都要随着客观外界环境的变化进行相应的变革活动，组织机构、工作构成和人员结构等都可能处于不断变动之中，这种动态环境要求人力资源部门制定相应的审核制度，定期或不定期地对正在使用的岗位说明书进行梳理，发现问题，提出对策。 （一）明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充和质的提高，并能长期的驻留于企业。
（二）制定具有前瞻性的弹性人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的人力资源规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
（三）树立人本管理思想，转变发展模式
企业发展模式的转变，可全面提升企业管理水平，提高工作效率。要将传统管理理念为根本竞争方式的模式向企业关系和谐、企业创新能力提升的竞争模式转变，并将高控制工作系统转变为高绩效工作系统，实现科学有效管理目的。利用员工参与、工作自治与分享信息、培训技能等方式，将员工的积极性充分激发出来，全面提升人力资源管理水平。
同时，树立团队管理思想：要贯彻人本管理、差异管理、团队管理三大思想，就必须把一线经理直接加入到人力资源管理这个系统工程之中去，其对员工的能力、素质、工作状况和激励需求是了解的，最有发言权，必须赋予一线经理的人力资源管理的职能和权利。决策层对人力资源管理的高度关注和参与，是对人力资源专业部门和一线经理履行人力资源管理职责提供的最好的支持。
（四）绩效管理合理化
新经济时期企业管理面对的挑战及冲击越来越多。为实现企业可持续发展必须确保业绩管理的合理性。传统绩效评价体系以财务数据为主，因传统会计报表主要根据会计原则制定，无法利用物价水平等因素对相关数据进行有效调整，导致账面值和具体价值存有极大差异。为此必须建立与企业发展相符的业绩考核体系，只有这样才能规范企业管理水平，才能对企业法人治理结构加以完善。平衡计分法选取的考核指标主要由组织战略目标与竞争需求所提供，要求充分结合财务测评指标、顾客满意度等，为完善企业发展管理体系提供强有力的支撑。同时，严格遵循企业实际情况进行合理信息系统的选择，并进行数据库的建立。同时在测评指标和数据库、信息系统中建立关系。除此之外，还可有效联系员工报酬计划和测评指标，确保激发员工潜能，实现企业平衡计分测评体系各项内容，达到企业战略目标。在人力资源管理实践中，全面发展绩效管理职能作用，需在人力资源计划、奖惩等相关管理实践中充分纳入各项福利，且通过人力资源管理实践得以全面展现，以此将人力资源管理水平充分发挥出来，只有这样才能不断完善人力资源管理体系、提高人力资源管理水平，实现企业与员工的和谐发展。
综上所述，作为当今社会经济发展的重要资源，人力资源管理已经成为企业发展的核心竞争力。随着新经济时代的到来，科学技术、社会经济发展速度不断加大，这都对人力资源管理造成了极大的影响。新经济时期企业人力资源管理应满足社会经济发展需求，建立符合企业发展的人力资源管理机制，只有这样才能推动企业发展。
参考文献：
[1] 司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[D].哈尔滨：东北农业大学，2002.
[2] 杨再红.论新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].现代营销：学苑版，2011（1）.
[3] 代沁员，王学庆.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].商场现代化，2007（14）.
[4] 刘晓红，徐 扬，张 霞.企业人力资源新概念及管理策略[J].北京工商大学学报：社会科学版，2002（5）.
[5] 孙泽厚，李发彬.新经济条件下企业人力资源管理的思考[J].武汉理工大学学报：信息与管理工程版，2002（4）.
[6] 高 波.当前时期下人力资源管理信息化过程中存在的问题及对策探析[J].经营管理者，2014（23）.
