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事业单位人力资源管理范文1
Abstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.
关键词：事业单位 人力资源 管理
Key word: Institution Human resources Management
作者简介：李建文，1972年5月25日出生，广东省东莞市人，研究方向：人力资源管理。
一、 事业单位人力资源管理的概念及其重要性
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是以社会组织中的人作为对象的管理。而事业单位的人力资源管理是指在政策法规的指导下，运用现代科学的方法，对事业单位的人力资源进行科学合理的组织、控制、领导和协调，实现事业单位人力资源的优化配置。科学进行事业单位的人力资源管理有着重要意义。
1、完善人力资源管理是提升事业单位竞争能力的重要源泉。在当今飞速发展的知识经济时代，智力是重要的生产力，是企业单位提高业绩，增强竞争力的重要推动力。而人力资源是社会的第一资源，而事业单位聚集了大量的优秀的各方面专业技术的优秀人才，事业单位作为优质人力资源的汇集地的特点决定了完善事业单位人力资源管理，实现事业单位人力资源管理的规范、科学、合理关系到事业单位竞争力的有效提高。
2、科学的人力资源管理是发挥事业单位职能的重要保障。资料显示，到2005年底，我国事业单位总计125万个，有超过3035万个工作人员，占全国财政供养人数的近80%，并且全国机关事业单位的退休费总额上升迅速，目前已远超千亿元。我国事业单位占据了众多的优质人力资源，耗费大量财力、物力，担负着我国科教文卫、农林水、广播电视、新闻出版等等众多领域的重要职能。提高事业单位的执行能力就是要提高事业单位的人力资源效率。因此，科学合理的优化事业单位人力资源配置是保障事业单位职能全面实现的重要保障。
3、加强人力资源管理是事业单位人力资源开发的要求。人力资源管理的最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽其能，同时做好员工综合素质的培养，业务技能的培训，潜力的开发，真正的提高单位绩效。事业单位作为人才的汇聚地，科学有效的实施人力资源管理，做好人力资源开发，有助于留住人才、发展人才，提高事业单位的绩效考核水平。
二、 事业单位人力资源管理存在问题分析
目前，在改革发展以来取得一定成绩的基础上，我国事业单位人力资源管理同时面凸显着人力资本负担过重、人力资源管理体制落后、人力资源考核机制不健全等现状。事业的单位的人力资源管理呈现出进步去缺陷共存，现实状况与发展要求并存的状态。
通过对事业单位人力资源管理现状的分析，我们发现，各类事业单位在发展中已经逐步建立起适合本单位的人力资源管理模式，但是，事业人力资源管理在体制建设、观念改进、绩效考核等方面还存在诸多问题。
1、 体制不健全，事业单位人力资源管理各部门职能不明确。随着企业单位人力资源管理的成效日益显著，事业单位近些年来也开始追寻人力资源管理的创新。但是由于自身特点的局限性，和长期形成的懒散状态的束缚，其很难实现真正的突破.另一方面，事业单位有自身的考核机制，但是考核职能分配不清晰。
2、 观念陈旧，事业单位人力资源管理执行力不足。事业单位中由人事管理向人力资源的管理转变不仅仅是名词的转变，更是本质的转变。从人事管理的被动的、形式的考核，到人力资源管理的人力资源开发、人力资源主动培训的转变需要思想上的卓越认识与转变。但是，我国事业单位作为国家机关领导和社会公益服务组织的性质使事业单位不同于一般的企业单位。事业单位在决策与执行上受到很多国家政策的影响和国家体制的条条框框的束缚。这样，即使随着事业单位人力资源管理改革要求日益高涨和部分领导思想逐渐改进，但这些都成为形式上的呼声，而得不到广大员工和基层领导的重视，使事业单位的人力资源管理执行力严重不足而流于形式。
3、 绩效考核流于形式，事业单位人力资源管理成效不明显。绩效考评（Performance Appraisal）又称为绩效评估、绩效考核等。是组织按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对其工作职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的员工分析与评定体系。【1】目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面，事业单位绩效考核环境不充分。另一方面，事业单位绩效考核机制本身存在问题。事业单位绩效考核受传统考核方式的影响，同时，事业单位忽视考核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反馈，考核目的无法完成。
4、 员工有效培训缺失，事业单位人力资源开发不足。一方面，事业单位承担着重要的社会职能，同时，事业单位涉及领域众多，人员数量大，这样事业单位不仅承担着社会职能的支出需要，同时担负现有众多职工和离退休职工，因此事业单位在进行人力资源的培训的时候缺乏有效的精力和充足的财力。另一方面，事业单位中忽视对员工潜力的开发。由于事业单位工作较为简单，直接，因此事业单位员工缺乏对新的知识和技能的了解和掌握，缺乏专业的高技能的特定人才。
三、完善事业单位人力资源管理的对策建议
事业单位人力资源管理中存在的问题一方面造成了大量优秀人才的能力上和数量上的流失，另一方面导致事业单位应有的职能无法有效发挥，严重浪费国家人力、物力、财力，影响社会发展。因此，完善事业单位人力资源管理具有显著的意义。
1、 大胆创新，促进人力资源管理体制的改进。体制创新促进管理创新，事业单位人力资源管理中体制改进占有举足轻重的作用。从马斯洛的需求层次理论我们知道，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。而事业单位中由于受体制影响，员工一定程度上满足与现状，缺乏有效的竞争机制和刺激机制。因此，事业单位应该加强管理体制的创新，完善事业单位人力资源管理各部门的职责和人力资源的激励机制。
2、 更新观念，提高事业单位人力资源管理的执行力。思想观念指导着社会行为，更新事业单位人力资源管理的观念有着重要的意义。一方面，事业单位的工作动力是来源于人，人力资源是事业单位的核心。因此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人力资源管理落实到实处。另一方面，要加强培训，提升事业单位基层员工的人力资源管理意识。把人力资源管理和事业单位平时绩效考核紧紧挂钩，把人力资源开发和升职密切结合，提高基层员工的竞争意识和配合精神，使事业单位人力资源管理落实到实处，增强事业单位人力资源管理的执行力。
3、 绩效变成效，完善事业单位绩效考核体系。事业单位进行绩效考核要保证严格的行政执行能力，在充分的绩效考核环境下进行，将绩效考核落实到实处。另一方面，事业单位绩效考核体系的完善要明确通过对员工的动态的考核了解单位状况，进行改进提高。同时，绩效考核不仅要重视部分子体系的考核，也要将绩效考核贯穿事业单位人力资源管理的全过程，可以在调整的基础上借鉴企业绩效考核中平衡计分卡BSC的应用。绩效考核的结果要进行及时的反馈和反思，以实现改进和强化。
4、 加强培训，促进事业单位人力资源开发。员工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。事业单位人力资源管理要要做好调研―总结―培训―考核―评价―总结的人力资源开发机制，做好对本单位职能和社会发展需要的调研，总结员工培训需求与社会需要，进行员工技能和综合素质的培训，及时进行绩效考核，评价员工能力的缺失和潜力的开发，再进行总结经验及进行下一次培训准备工作全面循环机制。
总之，随着社会的进步和经济的发展的要求，事业单位必须充分认识到人力资源管理的重要性和目前人力资源管理的问题，建立健全事业单位人力资源管理体系，满足社会、自身的发展需求。
参考文献：
[1]冯虹、陶秋燕,现代人力资源管理[M]，北京，经济管理出版社，2006.6
事业单位人力资源管理范文2
近年来，随着我国经济建设的快速发展，人力资源对企业的管理效率影响越来越重大。事业单位是推动我国社会发展的重要支柱，其人力资源管理质量直接影响到单位的管理效率，进而影响到社会的健康、可持续发展。因此，不断提高事业单位人力资源管理效率具有重要的现实价值。文章结合当前事业单位人力资源管理现状，探索有效的促进策略。
一、事业单位人力资源管理问题
事业单位人力资源管理问题主要有几个方面。
（一）人才选拔制度有待完善
我国行政事业单位在用人管理的方面上受到的约束较多，人才流通性差，无法根据市场的价值规律进行相应的人才管理和流动，且绝大多数的行政事业单位尚未建立科学合理的人才选拔机制。在一些行政事业单位，人才选拔基本上还是沿用接班的方式。这种家族式的人才选拔一方面无法做到真正的学而优则仕，通过亲人介绍，用人单位无法对员工的基本素质进行有效的考核，员工甚至没有接受相关的教育就从事行政或者财务管理等工作，这样就造成行政事业单位的办事效率低下，且对行政事业单位的人力成本造成很大浪费；同样，家族式的用人方式也容易滋生腐败等问题，对行政事业单位的发展造成不利影响。
（二）人力资源管理资金不够
事业单位需要承担巨大的社会压力，其要保障正常运营和维护成本，还需负责员工重大的养老经费负担。这些经济压力使得属于非盈利机构的事业单位常常“入不敷出”。当前，多数的事业单位的资金主要来源于财政拨款，尽管，国家财政部门不断加大对事业单位的经费补助，但是，仍然无法从根本上解决事业单位的资金不足问题。
（三）人才培训目标有待明确
当前，我国的行政事业单位在员工的职业技能培训方面存在一定的问题，其中，培训目标有待明确就是一个急需解决的问题。在实际的职业培训过程，专业培训课程设定的较为松散，尚没有形成一定的体系，员工在培训过程，因为不能获取全面、实效的职业知识，培训的参与积极性较低，以至于培训效果不好。
（四）人力资源绩效考核制度有待完善
现今，我国的事业单位的绩效考核制度尚待完善，另外，国内多数的行政事业单位绩效考评过程里，常常存在信息不公开问题，并且，在一定公开的考评信息里面，存在一定的虚假性，以至于外界对事业单位的实际情况了解的不够全面，从而产生一定的错误认识，并且，员工的工作积极性也会因此受到一定的不良影响。
二、事业单位人力资源管理改革
（一）树立“以人为本”的人力资源管理
在行政事业单位的人力管理策略中，应树立以人为本的管理理念，将单位员工的个人发展看做是公司发展的基本要素，努力做好人力资源管理的各项工作，为行政事业单位的改革和发展提供人才储备。只有这样，才能够真正地推动事业单位的人力资源管理改革顺利达成。
（二）对人力资源管理规划进行完善
构建公平、公正、合理的人力资源管理制度。第一，根据事业单位未来的发展趋势，不断加大对单位职工的人力资源开发投入，结合单位现有的实际发展战略，对单位职工进行系统、客观、公平的评估，制定具有前瞻性以及创新性的人力资源长期规划。第二，对事业单位的人事管理制度进行全面改革，使其用人机制更为完善。对事业单位的干部选拔任用制度进行完善，将原有的事业单位行政领导职务的终身制向公开考任形式转变。第三，结合事业单位员工自身的工作特点，对人才配置进行合理安排，使得员工的优势得以充分发挥，进而不断提高工作岗位人员的工作效率，促使事业单位整体运行质量的有效提高。
（三）绩效考核体系进一步完善
行之有效的绩效考核制度能够有效提高事业单位的工作效率，帮助员工感受到工作和学习相融合的兴趣，并在业绩不断提高的过程中，感受到能力的提升以及个人目标的实现，在心理得到满足的同时，实现自我价值，提高信心。事业单位的人力资源管理部门要认真做好人力资源考核制度的完善。第一，通过完善工作分析、岗位评估，确定每个工作岗位的在本单位的价值和它在整个社会中的价值，切实做到对内、对外均公平。第二，进一步量化、细化考核内容和目标，增加绩效考核的可操作性。第三，认真规划操作绩效考核的每个环节。根据单位实际，制定适宜的考核办法，切实做到有目标、有计划、有监督、有指导。在每个环节中，保证员工的考核结果与单位的工作目标一致，实现单位同员工的共同利益。
事业单位人力资源管理范文3
关键词：卫生事业 人力资源管理 现状 策略
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.07.507
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）07-0442-01
人力资源的管理工作制的是围绕人而展开的动态管理，将工作重心集中在开发与利用人力资源上，从而对人力资源充分利用，通过调动人对卫生工作的热情，基于互相尊重、互相信任这一条件，充分发挥人力资源的作用。
1 国内卫生事业单位现阶段人力资源的管理情况
长久以来，国内的卫生事业单位在人力资源的管理方面均是采用过去的人力管理模式进行管理，使卫生事业单位在发展方面受到了很大的影响，同时不利于卫生事业工作人员提高自身的综合素质。目前，国内的卫生事业单位在管理人力资源方面的主要问题：
1.1 管理者的管理方法落后，管理观念保守。现阶段，不少卫生事业在执行人力资源方面管理工作上的管理者多是上级行政部门直接任命的，而且大多数均是医学专业的中年人，并大多数时间均是在进行医疗工作，对于管理人力资源方面的知识与技能并不了解，因为导致人力资源的管理者具有管理观念保守、管理方法落后的情况。导致这一现象主要是由于国内卫生事业单位在人事升迁方面与工作经验、职称等相关所致，而这一种现象十分不利于卫生事业的发展，也不利于人力资源的管理，管理者一直采取落后的方法管理人力资源，不学习新的管理方法，死守传统的管理模式，将会对卫生事业的良好发展带来严重影响。
1.2 难以吸引人才，人才流失的现象严重。人才属于一个企业进行人力资源管理工作中最基本的元素，若企业没有人才，就谈不上人力资源管理。近年来，卫生事业单位为了吸纳人才出台了不少政策，然而在卫生资源以及编制数的制约下，导致卫生事业单位难以吸引人才的问题普遍存在。尤其是非经济发达区域、县级以下的卫生单位等，难以吸引人才的问题更为突出。一些卫生单位甚至存在联系几年都招不到所需人才的情况[1]。即便是经济发达区域中规模较大的卫生事业单位，也存在不同的人才流失情况，例如人才继续深造、流失海外等，还有不少的苦读多年卫生专业的相关人才在毕业后，并未从事卫生事业，而是从事其他的工作。导致种种人才流失事件的原因均与卫生单位所提供的条件相关。
1.3 人力资源机制存在不足之处。国务院在2009年根据国内卫生事业单位的现状，出台了工资方面的相关政策，要求国内的卫生事业单位在工资方面均执行绩效工资。从全额事业单位（急救中心、疾病防控中心等）入手，从而使工作绩效和工资之间产生关系，构建健全的考核机制与奖励机制[2]。然而，到目前为止，其效果并不理想，不少卫生单位在工资方面仍旧是采用过去的体系，薪酬的高低主要取决于职位高低，这一工资体系忽略了工作人员的学历以及工作成果，在考核制度、人才评价指标、岗位说明、工作分析等方面均存在不足之处，未能根据工作人员的实际工作绩效对其进行评价与考核，缺乏了一定的竞争性以及激励效果。
2 提高卫生事业单位在人力资源管理水平的有效措施
2.1 摒弃过去的管理理念，树立新的管理理念。人力资源属于卫生事业单位在发展过程中最重要的资源，在促进卫生单位发展的过程中，对人力资源加以重视，是确保卫生事业的良好发展的主要因素之一。因此，卫生事业单位由上至下均应该摒弃过去保守的管理理念，树立新的管理理念，遵循以人为本，积极创造条件，加大对科技的投入，改善卫生单位的硬件设施，为人才提供发展舞台，以达到吸引人才、留住人才的目的。对于高端人才以及优秀人才，可采取特殊的薪资待遇，使人才感受到单位对其的重视度。此外，卫生事业单位应根据人才的实际情况与需求，帮助其不断丰富专业知识，提高其综合素质。
2.2 构建竞争机制，推动人力资源管理的执行。在选人与用人方面坚持“公平、公开、竞争与择优”的原则，在选人时以卫生事业单位的实际情况为大前提，杜绝在选人时选取与单位需求情况、发展方向等不相符的人才，选取与单位需求情况相符的人才，从而为人力资源上的相关管理工作打好基础，例如人才的培训发展、薪酬待遇分配等。在吸纳人才中，推行公开式的人才选拔方法，扩大用人渠道，提高透明度，对于具有一定的工作经验，符合岗位需求，具有基本学历等条件的人才，均应给予机会参加面试。通过竞争，从中选取最合适的人才。只有通过竞争机制，才可使人才的综合素质有所保障，推动人力资源管理的执行。
2.3 构建激励机制，调动积极性、创造性。激励机制属于人力资源管理中的核心内容，有利于调动与维持工作人员的工作热情。激励机制的落实需要卫生事业单位给予工作人员创造一个具备公平性、竞争性的管理机制，且还需根据卫生单位的实际情况，合理而科学的制定人才评价体系、绩效考核制度、收入分配制度等，通过创造一个展现价值与实现抱负的工作氛围，为激励机制的实现打好基础。将人才的个人意愿融合单位的发展情况，从而使工作人员的积极性、创造性等可充分发挥。
2.4 转变过去人事管理的方法，落实人力资源管理。过去人力管理的方法过于保守落后，无法满足新形势下国内卫生事业单位的发展要求。对人力资源的管理方法进行改革，最首要的便是对人才管理的理念进行创新，摒弃过去的管理方法，例如考勤、查勤、个人总结以及年度考核等，通过科技手段，应用自动化的考勤系统，进而达到提高工作人员自我约束能力的效果。另外，对人才之间的沟通和合作进行加强，从战略方面对卫生事业单位的人力资源管理情况进行分析，在合适的时候对人才结构进行调整，不断增强卫生单位人力资源的实力，从而促进单位的良好发展。
参考文献
事业单位人力资源管理范文4
目前我国的事业单位对于人力资源管理的认识还不是很充分，很多事业单位单纯的将人力资源管理的职能当成仅仅是人事档案管理、薪酬发放者等，没有认识到人力资源管理是一个完整而又复杂的系统，对人力资源管理对事业单位的作用预估不足。受传统观念的影响，部分事业单位的领导者将精力主要放在单位的日常事物中，对人力资源管理的关注度低。人力资源管理的主观能动性差，不能发挥人力资源管理的管理优势。并且事业单位的人力资源管理队伍缺少专业的、了解人力管理知识的专业人才，在这样的条件下，即使单位领导重视，也无法发挥人力资源管理的效能，导致事业单位的人力资源管理创新力差。
2事业单位人力资源管理创新
2.1加快推进人事制度改革
事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。
2.2创新人力资源管理方式
现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。
2.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理
传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。
2.4创新人力资源管理内容
所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。
（1）明确事业单位的发展方向，人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。
（2）在人力资源招聘与配置环节，需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。
（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。
（4）要加大绩效考核力度，营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。
3结束语
事业单位人力资源管理范文5
事业单位的人力资源管理，出现人员流动机制僵化的现状。因为事业单位机构编制的管理具有高度的统一性，在人力资源的适应性调整方面，程序复杂，进程缓慢，导致存在部分机构编制臃肿和部分机构人力资源不充足的两种可能性的发生，此外，在人力资源管理上，对工作任务以及岗位责任，由于大多数都缺少量化的考核指标和能够与其对应的绩效分配机制，内部员工的主动性明显不足，很难调动职工的工作热情，创造很好的工作氛围；受机制所限制，单位部门间还存在合作意图比明确以及协作氛围相对较弱等问题。到现在为止，事业单位的操作以及管理一直长时间运用单一模式进行管理，人员配置以及安排相对固化，很难形成高效统筹划一的运营机制。事业单位的岗位实行的是编制管理，事业单位的机构编制调整速度过慢，存在职能现状和人力资源不匹配的状况。由于社会的不断改变，以社会公益为主要目的设置的组织机构，事业单位的工作任务以及职责范围会随之产生相对很大的变化，存在编制增减的实际需求。具有相对的稳定性，对事业的连续运行有很大好处，同时也存在岗位人员流动性严重不足的问题。由于没有或少有引入岗位淘汰机制，根本不能通过岗位人员的流动来提升岗位的素质。在岗位人员的流动上，只是不间断地有新鲜血液补充进来，几乎有很少并不适合事业单位工作的人筛选出去，致使岗位的危机意识缺乏。在这种状况的基础之上，对事业单位要进行创新，专注于模式上以及理念的创新，改变现在的状况，增大事业单位的岗位危机意识，加强内部职工的主动性和相互配合协作的团队合作模式，更加有效的执行社会服务职责。同时，需要增大力度对改革新意识的宣传，建立有压力的绩效考评机制，正确的认识到人力资源门槛，增强事业单位的影响力与作用以及正能量影响降低改革的不确定性以及难易程度。
2当前事业单位人力资源管理存在的问题
社会发展以及经济发展的第一资源是人力资源，现在，伴随企业人力资源促进与政府机关的人事管理的改变，事业单位的人力资源管理改革迫切，通过对我国事业单位的人力资源管理状况的分析，其主要存在以下几个问题。人力资源管理理念相对不是很强。根据当前的状况来说，事业单位的人力资源管理思想一丁点都不具有创新意识，一些事业单位的人力资源管理者缺乏一定的专业管理知识与经验技能，专业素质不过关，在管理理念上，资源人力的配置不得当，没有仔细的考虑职员个人能力的发挥，更缺少与单位实际工作情形的结合，并且缺少远大的目标，造成了人力资源很大程度上的浪费。缺少有意义的激励机制。如今事业单位的人力激励机制主要通过行政职务管理、社会保险、工资福利待遇等条件构成，但实际上一些事业单位的考核评价机制的具体实施无法取得较好的效果，其原因在于激励机制针对不一样等级的职员缺乏分类评价的体系，如今职工中存在着大量“干与不干一个样”的错误思想，职工的工作积极性以及主动性没有办法被全面地调动起来，同时容易造成人才的流失。
3事业单位人力资源管理创新的对策
改变人力资源管理的思想。事业单位首先需要改变传统的人力资源理念，放弃那些禁锢的旧思想，在工作需不停的强调人力资源属于第一资源，鼓励创新，营造一个适合人才成长的环境，注重对人才的激励、服务与培训等，同时创造一个公平的竞争与激励机制，增强对职员的培训教育，注重技术专业人才培养，调动起职员的积极性与主动性。改变并提高人力资源管理机制。首先，事业单位需要完整人力资源管理的选拔与任用机制，根据单位的自身特点，要进行科学性的选拔与使用人才，针对不同的岗位的特征，要促进人岗相适，根据需要建立起整合评估体系，促进人岗匹配，进行个性特征的分析，做到每个人都发挥其长处。针对如今事业单位人力资源管理所存在的一些状况，现具体提出以下几点事业单位人力资源管理创新的措施。事业单位的人才培训体系需要以提高行政能力为目标，在培训内容上，需要依照单位特征与公共人力资源特点，依照需求培训，主要是达到实效，进行有针对性的培训。同时，建立人才激励与分配机制，以价值评价为依托，建立起公平、完善、公正的激励机制与价值分配机制，积极开发与探索不同形式的激励制度与方法，将物质、精神激励方式相结合，鼓励人才为单位作出更多贡献，除此之外，还需要深化绩效体系与薪酬制度改革，可以借鉴平衡计分卡在企业应用的经验，将其过渡到事业单位模式当中，尽可能的发挥人力资源的作用。建立完整的培训结构，增强人才培训。除此之外在加强人才培训的同时，要注重不同种类的切实可行的培训方法，进行较长时间培训与较短时间的培训结合起来，继续教育培训与正常培训的时间要一致进行，提升培训的效果，推关于事业单位人力资源管理与员工培训的思考宁静动人才素质的提高。
4加强对人力资源专业人员的培养
事业单位人力资源管理范文6
11管理理念陈旧
现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚,尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义,然而相比西方发达国家而言,其人力资源管理理念陈旧,导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性,并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言,其中编制内人员所占比例较大,许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重,导致事业单位员工缺乏竞争意识,人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力,过去传统的人事管理模式仍旧延续,未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面,大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上,由于管理理念的陈旧,造成事业单位人力资源管理工作停滞不前,效率不高。
12管理方法落后事业单位缺乏现代人力资源管理理念,管理方法落后,造成人力资源管理意识缺乏,把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论,如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务,针对单位员工的帮助和关心较少,而更少顾及单位员工的个性化需求,无法有效发挥单位员工的工作积极性,与现代人力资源管理理念不相适应。此外,应用现代人力资源管理的专业化程度不高,理论水平不足,知识经验缺乏,管理方法落后,导致人力资源管理工作无法实现创新发展,事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用,只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务,单位员工的专业技能水平无法有效发挥,“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生,无法体现现代人力资源管理的优势特点,无法形成人力资源优化配置机制,影响人力资源的综合效能。
13激励机制缺乏事业单位大都缺少完善激励机制,尽管部分事业单位建立了激励机制,实施了绩效考核制度等,然而实际工作却大都停留在表面形式,“平均主义大锅饭”思想仍未能彻底解决,导致单位员工工作上应付了事,无法发挥其积极性和主动性。由于激励机制缺乏,容易造成不平等现象,长此以往,容易影响单位员工不满情绪,最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。激励机制既是对单位员工成果的肯定与评价,同时更是激励员工的重要方法,然而事业单位绩效考核以及其他相关激励机制却成效不足,缺乏实质性发展,未能充分发挥作用。
14培训开发不足许多事业单位人力资源管理部门针对单位员工的培训开发不足,缺乏统筹安排,未能发挥培训开发的重要作用。一是培训分析不全面。制订培训规划时,未能把事业单位组织战略同单位员工个人需求有机结合起来,造成培训目标不明确,培训效果不理想,培训积极性不高。二是培训内容不合理。我国事业单位培训内容大都以思想品德教育以及政策理论学习为主,加之部分专业知识内容,而针对单位员工潜能开发等方面的培训较少,推动员工成长进步方面有待完善。三是培训方法不先进。现在许多事业单位培训开发上仍然以课堂讲授或者单纯课件讲授为主,而针对情景模拟、人格拓展以及角色扮演等现代培训方式方法却运用较少,培训效果不理想。
2事业单位人力资源管理的改革策略
21创新管理理念
事业单位更应转变思想意识,创新人力资源管理理念,树立和创新现代人力资源管理理念,真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的发展基础,进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境,人力资源在其发展过程中具有战略性意义,因此更应注重人力资源管理,发挥人力资源作用,实现以人为本理念,关心关爱每名单位员工,有效发挥单位职工潜能,在实现员工个人发展的同时,推进事业单位的长远发展。作为事业单位,既要配合国家相关部门完成各项改革工作任务,又要培养良好竞争环境,调动单位员工工作积极性,促使单位员工积极主动地认真工作,提高事业单位工作效率。
22提高管理水平事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都各类高级人才汇集,人才济济,因此更需注重人力资源管理,提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际,发挥人力资源管理部门作用,积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平,运用先进的管理理念和科学的管理方法,有效做好人力资源管理工作。
23完善激励机制事业单位可以参考借鉴现代企业人力资源管理方法,并结合事业单位实际,完善事业单位激励机制,促进人力资源管理工作有效开展。例如,把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理,充分发挥绩效考核作用,促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性,全面加强人才使用及其监督管理工作,通过薪酬激励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性,优化人力资源配置结构,形成优胜劣汰竞争机制,增强事业单位工作活力和发展动力,促进事业单位良好发展。
24加强培训开发人力资源培训工作是进行人力资源管理和开发的重要内容,同时更是实现人力资源价值的重要途径,因此,事业单位应加强人力资源培训开发工作,全面提升培训开发成效。一是要明确培训开发的重要意义。我国事业单位各类人才汇集,因此进行人力资源管理开发时,更要注重以人为本,满足高级专业性人才的自身发展需求。按照马斯洛需求层次理论分析,通过工作能够实现自我价值,促进个人事业更好发展,全面提升个人能力素质是许多中高级人才的主要需求和工作标准,与此同时,能否提供培训开发机会也是重要标准之一。作为事业单位,应注重人力资源培训与开发工作,建立完善的培训机制,提高单位员工的归属感和认同感,提升单位员工的专业技能和综合素质,最大限度地调动员工的工作积极性和工作潜能。二是要形成培训开发的制度机制。按照事业单位发展规划及其目标,制订科学的岗位分工及其能力素质条件,并以此作为培训开发的目标和方向,规范事业单位培训开发体系。并且要根据单位员工个人发展规划,合理制定培训内容,最终实现单位与职工的“双赢”目标。同时,进一步明确培训开发的内容、方法、时间以及评估等,结合事业单位特点,有针对性地做好各类人才的培训开发工作。三是要做好培训开发的评估工作。培训结束以后,要
根据规章制度,针对培训的内容、效果等做好专业评估工作,并及时总结经验教训,做好工作交流。同时将评估结果向有关人员及时反馈,做好培训调整,实现良好互动,提高培训效果和质量。
