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对人力资源管理的认识范文1
虽然人事档案管理对于人力资源管理水平的提升具有重大作用，但是现阶段事业单位对人事档案管理的认识不明确、重视度不足，导致现有人事档案管理工作中存在很多问题，制约了各部门的人力资源管理。主要问题总结为以下几点。
（一）人事档案管理缺乏重视
事业单位对人事档案管理工作没有重视起来，没有充分发挥人事档案的作用。很多单位没有正确认识人事档案管理重要性的后果主要体现在两点：一是没有在人力、物力等方面有效支持的人事档案管理工作，导致人事档案的不完整和缺失遗漏问题多，不能充分发挥人事档案的作用。二是部分单位虽然有人事档案，但利用水平很低，人事档案管理还存在着重保密、轻利用的现象，缺乏整体规划，没有真正掌握如何利用人事档案提高人力资源管理的水平，服务于整个部门的管理、发展。要注重人事档案服务开发意识，明确收集、整理、保管人事档案，都是为了提供档案信息，服务于干部人事工作，为人事决策提供参考依据。
（二）管理人员专业水平不足
人事档案管理是一个需要从业人员同时具有专业的档案管理知识和人力资源管理能力的工作，人事档案相关岗位对专业技术要求很高，从收集、鉴定、分类、统计等都有严格的规定和要求。目前我国相对缺乏人事档案管理专业人才，因为高校档案学专业对档案管理人员的培养与现实需要人力资源管理胜任力的人才有一定的脱节，对人事档案管理人才的全面培养有待提高。在单位中，事业单位受体制改革的影响，大幅缩减人员编制，尤其是管理部门的人员，因此实际的人事档案管理人员往往是身兼数职。同时，随着事业单位普遍实行聘用制，人员的流动性增强，管档人员频繁调换，不利于档案管理水平的提高。
（三）管理手段模式落后
目前还有很多单位停留在经验管理和手工管理的人事档案管理手段，然而随着人事档案材料大幅增长，人事档案重要性日益体现，传统的人事档案管理方法越来越不能满足现实工作的需要。因为手工管理需要耗费大量的时间、精力检索和整理人事信息，难以达到人力资源管理快速检索、高效利用人事档案材料的需求。人事档案管理工作的专业性强，尤其是人员众多的单位，人事档案的工作量是很繁重艰巨的，需要利用现代信息科技手段，借助相应的专业软件进行人事档案资料的定量分析。
二、改善人事档案管理的对策
人事档案管理工作要立足本职、根据现状，积极拓展管理职能，使人事档案工作符合人力资源管理的要求。本文针对事业单位人事档案管理中存在的问题，提出以下几点建议希望能对人事档案管理的完善有借鉴价值：
（一）动态管理人事档案
要及时更新、不断充实人事档案内容，实现动态管理。传统的人事档案管理分类固定化，模式僵化，不能得到及时更新。现代人力资源管理理论认为，人事档案管理应该实现动静结合、横向纵向结合、定性定量结合。动静结合，就是要求对已保存的人事材料定期进行鉴定，剔除过期、错误或更改的信息材料，及时更新、补充人事档案信息；横向纵向结合要求人事档案不仅要全方位收集人员的历史信息，同时要记载反映工作人员现实情况的材料，例如他们的性格、兴趣、工作能力和健康状况等；定性定量结合是指要对人事档案信息进行定性和定量相结合的描述，充实归档内容，提高人事档案信息的可利用性。
（二）提高管理人员专业水平
人事档案管理工作是一项专业性、技术性很强的工作，并不是单纯的仓库管理员。现今我们处于信息化时代，事业单位对档案管理建设和改革的需求日益凸显，人事档案管理人员不仅要掌握档案管理和人力资源方面的专业技术，还要掌握计算机及网络技术，从而提高工作效率，更好地为人力资源管理工作服务，充分开发、利用人力资源。所以在为该岗位招聘人员时，应特别注重对应聘人员在专业知识、各项技能和胜任力等方面的考察，为人事档案管理这一岗位配置更加专业的人才，确保工作人员能胜任该职位，更好服务职能部门的发展。
（三）更新档案管理手段方法
人事档案管理的发展应注重创新技术手段，提升档案管理水平。档案管理的发展趋势必定会朝着信息化、数字化的方向发展。随着信息化的建设，档案管理要努力实现自动化、实时化和网络化，管理不再是传统费时费力的手工操作，检索和查询实现高效快捷，从而提高人事档案部门的工作效率，有效为人力资源管理工作服务。加强档案管理的信息化建设，完善电子人事档案管理系统，实现输入目录和相关内容就可以进行检索、查询和编辑。人事档案管理系统要使人力资源管理部门能够及时获取人事信息，实现人力资源的合理配置。
三、总结
对人力资源管理的认识范文2
论文摘要：随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，因此，将对施工企业人力资源管理进行初步的探讨。
1 施工企业人力资源的特点
人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
2 目前施工企业人力资源管理存在的主要问题
企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3 加强施工企业人力资源管理的措施
加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
结束语
总之，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
参考文献
[1]吴照云.管理学原理.[M].北京：经济管理出版社，1997.
对人力资源管理的认识范文3
一、“双师型”师资队伍的相关概念及实施情况
1.“双师型”教师的定义
“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
2.“双师型”教师的素质与能力要求
从“双师型”教师应具备的素质和能力着手，按照目前教育界这方面的解释，高职院校“双师型”教师应同时具备以下几个方面的素质和能力。一是有良好的职业道德，既具有教书育人，又具有进行职业指导等方面的素质和能力；二是具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。[2]综合分析高职教育对“双师型”教师的论断，本文暂且将高校人力资源管理专业的“双师型”教师定义为具有高校讲师职称与高校教学经历，同时拥有行业实际工作经历或者取得专业技能培训证书的教育工作者。
3.“双师型”师资队伍培养制度的起源与实施
我国“双师型”教师的首次提出，得益于改革开放以后我国职业教育的迅猛发展，职业教育师资队伍建设的显著成效。国家教育委员会于1988年制定的《面向21世纪深化职业教育教育改革的意见》中第一次明确提出“双师型”教师的概念。纵观国内近几年“双师型”师资队伍培养制度的实施情况，不乏有相应可深入探究的一些典型案例。例如20009年《济宁市中等职业学校“双师型”教师素质提高计划》设立“双师型”教师培养专项经费，主要用于专业教师技能培训和专业教师企业实践锻炼补贴。再如2010年福建省政府批转省教育厅、发改委、经贸委等部门制定的《关于支持中等职业教育发展政策的若干意见》（闽政[2010]21号）提出“力争到2012年，全省中等职业学校专业教师中‘双师型’教师的比例达到45%以上。”以及2011年广西推出“4+1”模式、合作培养免费中职师范生、实施中等职业学校教师学历与技能提升计划三项新举措，用以加强中等职业学校“双师型”教师队伍建设。[3]从“双师型”教师队伍培养制度的起源与实施情况可发现，目前国内“双师型”师资队伍培养制度建立的主要领域是在职业教育院校。
二、“双师型”师资队伍建设现状及未来发展趋势
1.国内学者对“双师型”师资队伍建设的研究
一类是多数以高职院校的“双师型”师资队伍建设研究为主，例如刘志斌学者提出，要让职业院校持续、健康发展，构建“双师型”教师队伍是关键。[4]再如徐婧学者也在相关论断中谈到自己对“双师型”师资队伍建设的思考，她认为建设“双师型”专业教学团队是现阶段提高高职师资队伍整体素质的有效途径，对实现培养高素质应用技能人才的目标具有重要意义。另一类则是少数以应用型本科大学为主要研究范本，比如康艳学者的主张，由于应用型大学在专业设置、课程体系设计和教学方法等各个环节强调学科和应用两个方面,因此“双师型”教师的培养也是其师资队伍建设的重要内容。[5]
2.培训基地建设现状
目前，我国已有56个全国重点建设教师资格培训基地，300多个省级职教师资培训基地，并依托大型企业建立了8个全国职教师资专业技能培训示范单位。以全国重点建设基地为龙头，省级基地为主体，校本培训为基础，形成了灵活开放的职教师资培训体系，涵盖了“双师型”教师的主要培训内容与模式。[6]综上而言，培训基地的建设迄今为止依然停留在职业教育师资的培养范畴。
3.未来发展趋势
结合国内“双师型”师资队伍建设总体现状的分析与归纳，本文进一步从建设领域、师资培养以及实践基地构建等三方面预测“双师型”师资队伍建设的未来发展趋势。（1）建设领域虽然国内现有的“双师型”师资队伍还主要集中于职业院校，但应用型本科大学对于“双师型”师资队伍建设的探讨与引进也越来越热门，加之国家教育部予以该项目高度重视，相应的构建计划已经出台，重点的教师资格培训基地也已建立，这些都对于在高校建设“双师型”师资队伍具有重要意义。可见在不久的未来，高校也必将普遍成为“双师型”师资队伍建设领域。（2）师资培养当下“双师型”教师培训模式主要包括院校培养模式、产学合作模式、校本培训模式，通过采用多种培养模式并行的方式实现从封闭、定向型师资培养模式向开放型、非定向型师资培养模式转变。这些培训模式主要以校内专业讲师为主要培训对象，也让增加实践经验作为突破口之一，然而不难发现，师资的培养除了校园讲师单向“实战化”培养，更存在着优秀政企人员“理论化”的培养空间。将优秀的政企人员作为师资培养的又一重点资源，实现“双师型”师资队伍双向深度培养的可能，也必定成为该项目的一个未来发展趋势。（3）实践基地构建根据“双师型”师资队伍培训基地建设现状可以得知，目前只是以大型企业为依托作为教师培训的实践基地。但是结合现实情况预测，开发高校所在地域的中小型企业作为实践基地也不无可能。中小型企业数量多，行业涵盖广的特点，更为“双师型”师资队伍建设所需的实践基地构建提供美好前景。
三、加强高校该专业人力资源管理专业“双师型”师资队伍建设的建议
结合莆田学院人力资源管理专业实证调查结果与本研究的结论，下面从师资队伍构成、建设方向、实践教学基地构建、以及激励方案与效果评价等方面对莆田学院人力资源管理专业的“双师型”师资队伍建设提出建议。
1.人力资源管理专业“双师型”师资队伍的构成
经大量资料调查研究发现，现阶段高职院校或某些应用型本科大学对于自己本校的“双师型”教师的定义仍旧停留在“双证”与“双职称”层面。然而，无论是证书也好，评职称也罢，其考察评定的方式也是以理论考察为主，教师真正的实践操作技能水平依然未能有相应的考量，并最终使得这类“双师型”教师是否真正具有理论知识与实操功底的双重素质存在疑问。同时，“双师型”师资的优越性与必要性也无法得到较好的体现。因此，结合上述的这些问题，我认为，人力资源管理专业的“双师型”师资队伍的构成应当是一种“双向”建设。即通过一定的实行机制与方案，使得校内教师外出下到企业获取实战经验，以及优秀的政企人才进入校内主讲授课。
2.师资队伍的建设方向：“走出去”与“引进来”
针对现阶段莆田学院人力资源管理专业师资来源较为单一的特点，建设“双师型”师资队伍的第一要务，就是让“科班出身”的专业讲师“走出去”。校方应积极争取谋求与本土企业的合作，制定专业讲师理论实战运用的培训计划。根据讲师具体的教学任务，定期安排讲师去企业对相应的专业模块知识实际操作情况进行跟踪学习与考察。考察结果应形成报告，并作为讲师调整授课内容的相关依据，从而促进讲师授课内容的更新度与实用性，满足学生对于实战知识的学习需求。其次，将具有多年丰富的人力资源管理工作经验的优秀政企人才“引进来”，即引入校园成为课堂授课讲师，则是优化本专业师资队伍结构的另一要务。相对“科班出身”的授课讲师，优秀的政企人才的优越性体现在其对于多年实战经验的总结与反思，从而有了对不同行业不同部门人力资源管理的实践认识。他们更能够以实际工作案例为主，向学生提供多元化的人力资源管理知识，以及在运用专业理论知识过程中需要用到的其他相关专业知识，向本专业学生展示了一个更加宽泛的人力资源管理视野。在师资力量“走出去”与“引进来”的计划实施过程中，尤其需要注意的是，讲师在企业跟踪学习与考察的方向必须明确，以确保与课程目标的匹配。再者，将从事人力资源管理的优秀政企人才引进课堂授课时，要以相应的讲师课堂讲授方式培训为前提，例如多媒体的使用、讲授过程与学生的互动等等，以保障优秀政企人才的授课质量，提高学生的学习效果。
3.实践教学基地的构建
与本土企业或公共部门合作，构建多个实践教学基地，对于校方主要有两方面的作用。一是将课堂迁入实践教学基地，师生能够同时实地考察，从而进行对人力资源管理某些某块内容的知识讲解与应用。以绩效考核为例，师生同时实地考察，通过对该合作企业员工工作表现的评价，结合课程理论进行实际分析，提高了学生的操作能力与人际交往能力。其次，定期定量安排学生实习课时，让学生下到不同行业的企业实习，或者下到公共部门实习，能够提升学生独立完成人力资源管理的各项业务，使其获得更多的见习经验，为毕业后真正进入职场工作做好充分的准备。在构建实践教学基地过程中，与本土企业或者公共部门合作时，可以与之签订互惠协议。若学生在某企业或某公共部门的实习工作表现突出，在企业方和学生方都自愿的原则下，承认于学生毕业时可立即与该企业或公共部门签订就业协议。满足部分企业招聘需求的同时，也解决了部分学生的就业问题，为社会经济的发展做出一定的贡献。
4.“双师型”教师的激励方案
由于大学教师本身在校内就负担着许多教学任务，有的教师还肩负有科研的项目，因此，如何激励校内教师“走出去”，加入“双师型”师资队伍，也是应予考量的一个重点。我们可以通过建立相应的激励机制，例如优厚的奖金福利，优先考虑职称评定等。从而促使校内教师的积极参与。与此同时，对于社会优秀政企人才的加盟，也可以向国家政府申请予以相当的激励待遇。例如公共部门优秀人才的奖金福利与职位升调，企业优秀人才所在企业的税务优惠及其个人的奖金福利或其他激励优惠待遇等。确实有效的激励机制是促成“双师型”师资队伍建设的一大保证。
5.教学效果的同步评价
对人力资源管理的认识范文4
1 人力资源档案管理出现的问题分析
1.1 档案管理效率有待提高
现今在人力资源档案管理中档案管理效率比较低下主要针对的是现今在档案管理中人力、物力等花费与档案实际管理的数量和质量的比率比较低下，为能够达到合理的控制范围。具体而言，人力资源档案管理主要是对工作人事人员的档案进行整理分析、收集和保存，并且在必要的程度上下进行调动使用，此外，还需要相关的工作人员针对人力在就业过程中的职业调动和薪酬等资料进行了解，所以整体上而言，其工作是比较复杂的，且这些繁琐的工作到现今为止缺少一个系统的程序使其简化，那么则形成了现今人力资源档案管理效率普遍比较低的现象。
1.2 日常管理工作存在疏漏
现今对于人力资源档案管理而言，其主要指的是能够针对人力资源的档案在必要的应用情况下能够及时的进行调动和使用。但是，现今不得不面对的一个情况则是在人力资源档案管理现代化和信息化的建设过程中，同样还存在着部分的纸质版档案，这样部分档案存在纸质的形式，但是却没有出现电子档案归档的保护方法，这样总体上就造成了现今人力资源档案在利用的过程中出现的搜取位置失败和档案调动的失败，从而导致现今日常管理工作存在严重的疏漏现象。
1.3 档案管理的服务作用有待提高
人力资源档案管理在保存和管理的过程中其档案的服务性是非常高的。其主要的服务作用是能够为人员及单位、组织和社会等在符合相关规范的前提下，进行随时的调动和随时的利用，这也是其服务作用的重要体现。但是就这一方面而言，现今档案管理的服务作用比较低下，主要体现在档案管理的不规范和管理前后的不协调和衔接性比较差，从而造成现今出于某些用途在调动人力资源档案的过程中因程序繁琐需要花费大量的时间，且严重的存在现今甚至有些人员对自身的档案管理单位情况基本不知道或不清楚，这样总体上就导致了档案管理服务的作用比较低下。
2 人力资源档案管理产生的原因分析
2.1 档案管理工作规范性比较低
现今在人力资源档案管理中出现上述三个问题的主要原因之一则是现今档案管理工作的规范性比较低下。具体表现在现今基于人力资源档案管理重要性分析的基础上，相关的单位或组织有必要针对人力资源档案管理设定科学的管理程序和管理规范，并且能够建设一整套能够促使纸质版档案管理与电子化信息档案管理相衔接的档案管理规范，这对于档案管理工作的规范性进行则起着非常重要的作用。但是，基于档案管理工作规范性比较低下，给档案管理人员无法客观上和主观上形成一种有效的限制和规制，人员工作缺乏系统性，工作效率低下，那么在现今人力资源档案管理中出现档案管理效率低下的现象也就不足为奇。
2.2 管理方法落后
?F今虽然大多数单位在大肆的推进人力资源档案管理的现代化管理方法的运用，并且积极的宣传和学习现代化管理理念，但是这些形式上的推进却没有取得有效的建设效果，而且现今普遍存在着很多单位或组织基于自身短暂的经济利益等考虑，缺少对人力资源档案管理的强有力的经济投入，导致现代化管理方法的运用缺少有效支撑和落实条件。那么，对于现今认识档案变动性比较大、人力资源管理工作日益复杂和数量规模日益扩大的前提下，管理方法的落后则非常不利于实际这一情况的改善，那么则造成了现今在人力资源档案管理中出现日常管理工作出现疏漏的现象。
2.3 档案管理人员素质有待提高
面对现今人力资源档案管理中普遍出现的人力资源档案管理的服务性比较低的现象，面对这一问题的出现最为重要的原因则是现今档案管理人员素质比较低下，具体而言，人力资源档案管理工作对人员不仅有技术管理和知识管理素质，而且要求工作人员能够拥有足够的耐心和细心，以及具有足够强的管理服务责任心。但是，就这一方面而言，现今档案管理中普遍出现档案管理人员素质有待提高，管理人员的岗位适应性比较差，且人员的岗位调动性也比较大，人员无论是从主观思想素质还是从客观技术素质等的掌握上都有带提高。
3 人力资源档案管理中应对问题的对策分析
3.1 采用科学规范的档案管理制度提高管理效率
面对现今人力资源档案管理效率比较低下的问题，在对其管理规范性比较差的原因分析的基础上，在现实进行人力资源档案管理工作的过程中为了能够提高人力资源档案管理的效率，这就需要管理部门和管理单位能够切实的促进人力资源档案管理的科学规范的档案管理制度的建设和运用，且科学规范的档案管理制度的建设一方面应包括人力资源档案管理系统化、严谨化的管理程序；另一方面应积极的完善现今关于人力资源档案管理的相关规范和标准，这样总体上为人力资源档案管理效率的提高发挥重要的制度建设作用。
3.2 强化信息化档案管理方式
面对现今人力资源档案管理日常工作存在疏漏的问题，在基于其现代化管理方法运用效率低下的原因分析的基础上，在实际进行档案管理的过程中则需要不断的强化信息化档案方式的运用，积极的改变现今档案管理中存在的纸质管理和现代化管理两种不同的方式，建立有效的衔接协调机制，促使整体上人力资源纸质版档案管理方式顺利的向现代化信息档案管理方式转化。此外，强化信息化档案管理方式，要能够从计算机硬件的购买和更新以及人员信息化管理素质的提升上进行此项工作。
3.3 提高档案管理人员的工作能力
面对现今人力资源档案管理存在的因人员素质等原因造成的管理服务作用比较低下的现象，在实际进行相关工作的过程中则需要重点的不断提高档案管理人员的工作能力，一方面能够促使管理人员拥有现代化管理服务意识和管理理念，真正做到管理为重，服务为上的现代化档案管理工作；另一方面不断的强化基层档案管理人员关于档案具体的知识、位置、调动方式和利用方式和规范的熟悉程度，以此整体上提高档案管理人员服务的能力。
对人力资源管理的认识范文5
[关键词]国外；人力资源管理；事业单位；启示
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.046
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-00-02
0 引 言
随着社会经济的不断发展，事业单位的发展与经营对国家经济及实力起到更重要的作用，尤其在当前人才竞争已经逐渐取代传统的物资资源竞争的形势下，做好相应的人力资源管理就显得非常重要。我国作为重要的发展中国家，无论从人力资源管理方面的经验来说，还是从人力资源管理的理论构建来说，都存在很大不足，与国外的人力资源管理模式相比，还有很大的提升空间。因此，学习国外人力资源管理经验，提升我国事业单位人力资源管理水平应当成为当前事业单位工作的重要内容。这也是我国事业单位管理水平进一步提高的重要途径，应当引起相关人员的关注和重视。
1 我国事业单位人力资源管理现状
我国事业单位的人力资源管理还存在着较为明显的不足。我国事业单位是执行国家政策，提供社会服务，维护政府职能的非盈利型的组织。事业单位的人力资源管理，具备行政管理、技术管理、后勤服务等人力资源管理的基本特征。传统的机关人事管理模式为国家服务，从国家的思维角度出发，这不符合如今社会以人为本的宗旨和理念。我国传统的管理模式会抑制事业单位工作员的创新能力及奋发精神，如人员配置、岗位更换等皆是由领导的意志决定，缺乏合理性，更易发生徇私的现象。同时我国对事业人员的薪资福利平均化，不能对员工发挥激励作用，而现代企业的绩效考核、员工奖惩、社会保障等的制定对员工具有较为明显的激励作用，更易提高工作积极性及工作效率。
2 国外人力资源管理工作的特点
2.1 专业化与职业化
笔者通过对国外人力资源管理工作进行分析，发现其人力资源管理具有专业化与职业化特点。很多发达国家尤其重视对人力资源管理工作职责的强化，并且充分认识到完善的人力资源管理系统对企业的发展起到的作用是极其巨大的。国外人力资源管理的专业化、职业化特点使企业的管理和社会经济的发展更加科学和稳定，也能促进国家经济的可持续发展。这种人力资源工作特点的推广与应用，使国外人力资源形成了合理的循环模式，促进企业管理水平的提高和经济增长。我国应根据这些特点，改革和完善事业单位人力资源管理制度，促进国有企业良性发展，加快社会经济发展进程。
2.2 规范化与制度化
国外人力资源管理在组织中具有较高的地位与作用。只有良好的资源管理工作才能帮助企业实现良性运作与管理，才能更加利于企业的发展进程。国外的人力资源管理具有规范化与制度化的特点，通常人力资源管理工作都有专门的部门及专业人员进行负责，在使管理工作有针对性的同时更保证了人力资源管理的专业化模式，完善了人力资源管理制度。只有重视人力资源管理的规范化与制度化，才能做好企业的发展规划，保证工作的顺利开展。国外企业这种对人力资源管理规范化与制度化的高要求正是我国事业单位在人力资源管理方面应该借鉴与学习的地方。因此，我国应逐步完善现有的管理制度，加强人力资源管理工作，严格执行管理制度，才能对我国人力资源管理起到积极的监督与促进作用。
2.3 特殊性
国外对事物的思考角度与我国有较大的区别，国外一些企业对人力资源管理工作人员的主动能动性的发挥较为重视，即国外企业重视的是人的作用，以人为主体，最大程度上给予人们自由发挥的平台，使人的主观能动性得到最大程度的发挥。而我国较为看重的则是对领导意志的执行，对个人能力的重视不足，这就抑制了员工的工作积极性。正是这种管理模式上注重特殊性才体现出人力管理资源工作人员对员工的理解及关心，才能促使员工更加积极地为企业工作，提高其工作热情和归属感。而我国事业单位的人力资源管理，受公平理念的影响较为严重，对员工的表现不容易认可，降低了员工的工作热情，降低了办事效率，因此我国应针对这一特殊性对管理理念进行适当的调整，以便管理资源制度的有效实行。
3 对我国事业单位人力资源管理的启示
3.1 宏观层面
国外企业人力资源管理经验及特点对我国事业单位人力管理具有重要启示。从国外对人力资源管理的经验来看，我国只有保证事业单位人力资源的充分合理调动才能最大程度地发挥事业单位人力资源管理的积极作用。合理调动人力资源可以有效提升事业单位人员的工作热情，为事业单位注入新鲜血液与动力。因此，合理的人力资源配置是保证我国人力资源优化的有效渠道。从国家角度来说，合理进行人力资源管理，完善社会保障体系，优化人力资源配置层次，才能更好地促进人力资源在事业单位发挥积极作用。为了取得良好效果，我国应对人力资源管理人员进行科学有效的培训，让管理人员奠定坚实的基础，保证人力资源管理队伍的专业性，增强我国事业单位人力资源管理的科学有效性。
3.2 微观层面
3.2.1 要重视人力资源的特殊性
从微观层面来讲，我国对人力资源应进行有效的激励，从而激发人员的工作积极性和创造性。人力资源的发展对企业的促进作用不言而喻，只有重视人力资源的特殊性，提高对人力资源管理工作的重视程度，才能切实提高人力资源管理的水平，保证人力资源队伍对社会的服务态度，提供更优质的公共服务。因此，只有重视人力资源的特殊性，提升事业单位人力资源的管理水平，并培养具有较高专业素养的管理人员，才能达到提高服务效率和质量的目的。
3.2.2 提高对事业单位人力资源管理工作的重视程度
树立现代人力资源管理开发理念，转变现有管理人员的工作理念与思路，以人的创新性为准则，调动人员工作积极性和热情，切实提高国家对于事业单位人力资源管理工作的重视程度，才能提高我国人力资源管理的水平，进而促进事业单位良性发展。并且应该改变我国现有的领导一言堂的管理模式，重视人才的能力，形成良好的竞争机制，促进人力资源管理活动的顺利开展。
3.2.3 促进人力资源管理的制度化、程序化、规范化
结合国外人力资源管理发展的特点，我国对人力资源管理更应该保证其制度化、程序化、规范化。建立完善的管理制度，制定合理的规范与程序是提高我国人力资源水平与层次的有效方法。通过对管理模式及制度的不断优化，逐渐消除人力资源管理随意性所带来的负面影响，规范人力资源管理，实现提升人力资源管理水平的目的。
3.2.4 完善事业单位人力资源管理的内容
我国人力资源管理内容与国外相比，还存在需要完善的地方。我国对人力资源管理模式的了解还很片面，为了加快我国事业单位人力资源管理模式建设，就要大力发展和完善事业单位人力资源管理内容，优化人力资源结构，充分调动人员的积极性和创造性，才能更好地促进企业进步，才能更好地为我国人力资源管理作出贡献。
4 结 语
虽然借鉴国外人力资源管理的模式和方法对于提升我国人力资源管理水平具有非常重要的作用，但是，也必须结合我国事业单位的现实情况进行综合考虑，只有将两者予以有效结合，才能够真正达到提升事业单位人力资源管理质量的目的。相关人员还需要在此方面予以深入研究和分析，通过人力资源的优化促进我国事业单位得到进一步的发展。
主要参考文献
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对人力资源管理的认识范文6
关键词：人力资源；管理；问题；对策
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
（一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
（二）企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
（三）缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
（四）企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
（五）企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
（一）创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
（二）建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
（三）加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
（四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
（五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
参考文献：
