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企业的人事管理范文1
随着科技的发展，在知识经济浪潮中，企业越来越重视人才的培养。优秀的员工是保证企业在行业竞争中制胜的关键要素，因此，如何进行现代人事管理是企业未来管理重点。加大对员工的关爱福利，提升员工职业归属感，营造舒适温馨的办公环境，设立公平有效的角逐机制，定期开设员工职业培训营，多方面提升现代人事管理质量，进而有效提高企业竞争力。
关键词：
知识经济；现代人事；管理措施
伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。
一、知识经济与人事管理的内在联系
至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。
二、知识经济下人事管理体制的必要性
在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。
三、知识经济下人事管理重点
新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。
1.加大人力资本投入
美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。
2.优化工作环境
知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。
3.建立科学的竞争制度
知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。
4.确立人才保障制度
优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。
四、结语
在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。
参考文献：
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企业的人事管理范文2
1.1劳动人事管理以人为本是促进企业和谐发展的基础。人事管理以人为本就是以企业员工为本位，把人作为企业最重要的资源，确立人在管理中的主导地位，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，调动员工的积极性和主动性。要满足企业员工物质、精神和心理等方面的合理需求。实现现代企业劳动人事管理的有效开展，从而为企业的发展营造一个和谐的人际关系和宽松愉悦的工作氛围。
1.2劳动人事管理以人为本要注重对员工的人文关怀。注重人文关怀是现代企业坚持管理以人为本的具体体现。用人文关怀激发员工工作热情，树立和谐温馨、尊重个性、激励创造、实现工作多赢的理念。在日常工作，坚持以人为本，关注员工身心健康，彰显人性化管理。把人文关怀与严格的制度相结合，管之以法、动之以情、晓之以理、服之以德，才能确保现代企业的持续经营和发展。
1.3建立有效的激励机制是劳动人事管理以人为本的重要体现。在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。现代企业劳动人事管理应当通过考试考核择优录取，这样才能不断提高员工素质。企业人事管理中激励机制的建立必须遵循公平原则，也只有建立公平合理的激励机制，才能让员工认同企业的劳动人事管理工作，才能吸引、开发和留住企业所需人才，才能最大限度地激发员工的创造力和工作热情。
二、市场经济条件下现代企业劳动人事管理策略探析
2.1市场经济条件下企业劳动人事管理必须建立高效管理机制。随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。
2.2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升。企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。
2.3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制。人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行;还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证;此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。
2.4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划。员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥;其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致;最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。
企业的人事管理范文3
关键词：人事管理；企业；改革；现状；路径
中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0282-01
21世纪，世界已经进入知识经济时代，市场上的竞争实质上是人才的竞争。在这种大环境下，企业加强人事管理是必须的。现阶段，我国企业人事管理观念陈旧，方法落后，这些都导致我国人事管理落后于世界发达国家，进而无法形成良好的人才培养机制。基于这种现状，我国企业进行人事管理改革势在必行。我国企业人事管理改革的必要性是建立在人事管理的重要性和我国现阶段企业人事管理的现状的基础上的。要进行人事管理改革，必须对这两方面进行深入的理解和分析，在此基础上采取有效措施和路径。
一、企业人事管理的重要性
首先，人事管理是企业引进人才，形成人力资源优化配置的需要。人事管理作为企业经营管理的重要一环，能够保证在有效的人事管理体制下，使人力资源得到有效的整合并实现最优配置。其次，人事管理是企业提高竞争力的重要保证。企业的竞争实质上是人才的竞争。谁拥有人才，谁就会在企业竞争中占有优势。只有重视人事管理，，充分利用人的潜在能力，才能使企业具有创新活力，进而提高企业竞争力。
二、我国企业人事管理的现状
（一）人事管理模式落后。我国许多企业的人事管理仍采用计划经济时期形成的模式，人事管理部门权限高度集中，只强调人事管理工作本身功能的发挥，没有意识到人事管理如何与企业的发展战略相结合，对企业员工做同一的全面规划，也很少围绕挖掘认得潜能而制定选拔、培养、任用、激励的规定。即使有也不能完全贯彻执行，造成了人才的大量流失，增加企业成本，降低企业的竞争力，影响了企业的运营和效益。
（二）面临人才流失的危机。全球经济一体化的发展结果使得竞争不仅仅表现在产品上，更表现在要素市场上。我国加入世贸组织，参与人才的全球配置，使得过去我国享有对高质量人才支付低质量价格的优势不复存在。高质量人才面临被攫取的危机，如不对现行的人事管理进行改革，势必造成大量人才流失。
（三）管理方法简单，缺乏竞争力和压力。我国企业普遍采用的管理方法过于简单，形成了人才部门所管、单位所有制，使各类人才选择单位和岗位的自受到限制，难以形成优化配置人才。此外，人事管理实行终身体制，缺乏竞争力和压力，企业缺乏严格的奖罚评价指标，使企业人才缺乏竞争力和压力。
三、我国企业人事管理改革的路径
鉴于人事管理对于企业的重要性以及我国人事管理现状，对人事管理进行改革势在必行。人事管理的改革要遵循一定的路径，采取有力的措施。
（一）建立适应现代企业的人事管理制度，人事管理制度应向人力资源管理转变。现代企业的人事管理中，人力资源的管理是竞争的制高点，重视人力资源的开发和利用，是企业发展成功的关键。因此要站在人力资源的角度上对传统的人事管理进行改革。实现人事管理向人力资源管理的改革应把传统的静止的配置人管理人转向动态的以市场为导向的开发人、引导人，将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。
（二）提高人事管理人员素质，转变管理观念。人事管理改革必须以人为本，提高人事管理者素质。首先，人事管理者要具备新观念，在以高学识和专业的基础上，不断更新知识，探索新的管理方法，能够与其他人事工作人员相配合，建立科学的人事管理制度和以人为中心的管理思想。其次，人事管理者要具有经济意识，懂经济，学会用经济管理工作。再次，人事管理者要具有良好的道德素质和职业修养，并且具有乐于奉献、严于律己的工作精神。
（三）建立人才培育的社会机制。建立人才培育的社会机制，在很大程度上能够提高工作人员的危机意识，从而最大限度地激发其创造性。首先，建立人才培育机制，不断提高企业员工的专业水平和业务能力，重视人才的发掘与培养，建立公平竞争、优胜劣汰的岗位环境，适应日益变化的发展需要。再次，重视对新进员工的培训。在新进员工刚进企业对企业抱最大期待的时期，要系统化的对员工进行培训，减少新员工的挫折和不必要的摸索。最后，人事管理部门应积极为员工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，掌握各个专业领域最新的知识和发展动态。
（四）建立有效的激励机制。企业对员工的激励机制，应建立在“公开、公平、公正”的原则上。这样才能直接有效的刺激员工的进取心、主动性和创造性。首先，应有效的配置企业员工。对企业员工的配置应量才使用、用人所长，使员工能学有所用。其次，企业应建立合理的报酬机制和考核机制。企业的报酬机制应充分考虑激发员工贡献的需要，采用多种方法进行考核，以能力和表现为标准进行计酬。最后，建立有效的精神激励机制。企业应从员工的需要出发，关心、尊重、理解员工，着眼小处激发员工的主人翁意识，在具体的工作中发挥其创造力。
作者单位：长庆输油气分公司
参考文献：
[1]王金龙,杨伶.国内企业人力资源战略规划研究[J].中外企业家,2010,(02).
企业的人事管理范文4
关键词：企业 人事 管理
现代企业面临着日趋激烈的市场竞争。市场竞争的实质，笔者认为其根本是各方面人才的竞争。那么，一个现代企业怎样才能在人才竞争方面争得先机呢？笔者认为，其人事管理工作的优劣是重要原因之一。下面，谈几点对现代企业人事管理工作的思考。
一、要坚持人性化管理与规范化管理相结合。
现代企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求, 树立以人为本的思想,把人性化管理思想融入到企业人事管理的各个环节, 注重人的差异性、层次性,尊重员工个人追求的内在价值的自我实现,关心员工的自我进取,突出每个员工层面的主体性和能动性。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去,要深入一线调查研究,知道员工想什么,需要什么,遇事从群众出发,比如,在绩效考核环节,指标不要过于繁琐、僵硬,切忌重报表而轻实绩,有的考核人本因素不够,不能使人心悦诚服,不能深层次的赢得员工的心。因此,一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核,对企业的态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。
当然，实行人性化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门,其管理方法和手段不再是简单的行政命令,而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。
人性化管理和规范化管理必须结合起来,二者不可偏废。只讲人性化,不讲规范化,就有可能助长个人主义而影响集体利益;只讲规范化,不讲人性化,就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。
二、要建立有效的分配激励机制。
现代企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上,建立有效的分配激励机制。应进一步加大搞活企业内部分配的力度,要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献,充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜,向重点岗位和生产一线倾斜,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,突出贡献与一般贡献不一样,努力做到一流人才,一流业绩,一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
三、要建立一支优良精干的人事管理团队。
企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。
企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志,即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想,具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
企业的人事管理范文5
关键词：油煤企业；人事调配；管理；对策
目前我国国民经济总值在世界上占有很高的位置，我国的一些传统技术也在持续的进行创新。别的行业表现出和油煤企业一样的特点，它在我国的资源使用上地位很高，另外是加快我国稳步增长的重要条件之一。在油煤企业的人事调配及管理过程中，扮演了很大的作用，首先在油煤企业起到监督管理的效果，另外还很大幅度提高了生产效率，同时也降低了生产成本。新世纪到来之际，社会的持续稳步前进，我国不断加大和提高对油煤企业的生产要求，所以就使得我国逐渐进入一系列发展趋势当中即重组、融合和做强等，以此来达到现代化所要求的环境保护和可持续发展等要求，也达到低碳的有关限制标准。目前我国的油煤企业面对着强大的挑战，为了实现这一目的，所以就应该在创新调配人事管理上努力，这也对公司的资本投资等方面起很大的作用。因此，只有更好的完善油煤人力调配和管理，才能使企业在激烈的市场中保持强大的竞争力。
一、新时期油煤企业人事调配及管理的现状
（一）人事调配结构不合理造成油煤企业生产效率不高
我国油煤企业的人员分配上，他们通常是产业员工，还有从事技术的研发人员，其人员搭配的比例不协调，而且其结构的设计存在缺陷。另外，油煤企业的管理人员一般都是来自煤矿生产的专科毕业人员，其只懂一些基本理论上的知识，而缺乏对特定事件的处理能力。因此，不合理的人事调配结构导致油煤企业生产效率较低。
（二）油煤企业的人员的素质不高
油煤企业的人员的素质不高，其主要是因为该类型企业一般选择的技术型员工比较少，后期对招聘的油煤从业人员缺乏正式的培训，也没有对他们加大对于专业水平的要求，这些原因就容易造成员工的素质有所下降，进而无法跟上现代化科技的步伐。而且对于很大一部分员工文化水平较低，所以就很难从整体上提高施工队伍的素质水平。
（三）企业的人事调配及管理缺乏合理的规划和在实践中的分析
改革开放以来，大部分的油煤单位都开始进行公司化的改革，但是其企业对人事调配及管理方面还没能够摆脱以往的管理思想和模式，而且没能正确的认识到人事管理的重要性，和以往的人事调配中被分离。企业的人事调配及管理上已经存在较多问题，缺乏实践中的分析，其中职能交叉就是实践中的问题之一。
二、人事调配及管理的对策
（一）人事调配和企业的融合管理模式
在人事调配及管理上，我们要一直贯彻以事前规划、加强管理为主的原则，把人事调配有效的融合企业的发展之中，让二者融为一体，共同进步。第一把将企业的管理进和目前社会的市场进展密切融合，使油煤企业发挥巨大的生命力。第二对企业的各类结构进行合理的调整，完全抛弃以前那些已经不符合时代和市场的组织结构。总的来说，务必要把企业的人事调配进行高效的整合，用来培养适合企业发展所需的人才。
（二）转变人事管理职能，推动企业组织再造
对企业首先进行工作分析，这能够促进企业发生人事职能和企业流程再造的变化。工作分析主要是通过收集信息，然后对某一项特定工作的实质评价的过程。工作分析是人事管理的基础工作，通过对工作进行分析对企业组织结构再造，把工作职能相近的工作进行合并，对职能交叉的工作内容进行重新设定，尤其是对作为人事管理的工资、组织、职能等部门进行合并，提高人力管理部门的地位，发挥人力管理部门的作用。
（三）以市场为主，进行合理的人力调配
首先油煤企I的发生必须符合并适用市场的发展规律，把企业的人事调配向市场化进行靠拢，人事调配要包含一定的现实性。然后企业人事调配的优先使用要按照“贤能者为尊”的原则进行安排，杜绝企业出现的不良风气。时刻以企业生产的效率及效益为主。
（四）构建以能力为主的开发机制
以后，第一要把油煤企业人事调配开发的重点放到生产方式、工艺、经营管理创新等方面的人力资源开发方面；二是转变人事调配开发机制和方式。通常使用在职交叉学习、强制轮岗学习、定期脱产学习，提高人事调配的知识资本；三要转变人力资源开发规划。
（五）建立长短结合的激励机制
“人本管理”是激励工作的核心，此举有利于提升企业的工作绩效。油煤企业务必依据职工的需求，把激励的重点放到建立良性的运行机制上。完善激励机制可以按照长短结合、充分体现人力调配价值的原则。就是采用短期绩效工资、奖金等酬劳或者长期绩效的股票以及入股合作运营分红等形式。
（六）构建油煤企业人事调配的竞争和选择机制
现如今油煤企业招聘机制通常是在主管领导的认可基础上选择的。此种选人方式不能调动从业人员的积极性。所以一定要对油煤企业人事调配的选择模式进行彻底的改革。要构建符合现代企业管理制度特点的人才动态管理机制。在招聘时候，全面实行公开聘任形式，竞争上岗，让企业管理领导和人才自由发挥、双向选择，真正达到人才的优化配置和组合原则。
（七）建立油煤企业人事调配及管理的积累机制
企业人力资本价值的提高是一个逐渐积累且慢慢变化的过程，这种积累机制对于提升人力资本价值和企业核心竞争能力是一种十分关键的机制。第一要建立油煤企业人力资源保护机制，就是即便遇到激烈的人才竞争环境，也要充分思考人的生命周期以及生理周期，建立社会性的保障机制是至关重要的；第二要建立可持续的人力资源开发和培训体系，要解决人才缺失问题，关键问题在于大力培养；第三要对人力资源采取契约化方式。就是对在职培训人员签订培训和服务合同，进一步降低企业人力资本投资以及特殊岗位人才流失而产生的经济损失。
三、结束语
总的来说，在我国油煤企业发展的道路上，如果想要获得更大的发展，就应该采取合理的人事调配和管理来当做主要方式，把企业人事的全面素质水平进行质的改提高，确保企业在结构融合时候加强人事管理的质量，进一步形成企业市场上的核心竞争力，以确保我国的油煤企业能在日新月异的市场中更好的发展。
参考文献：
[1]邢茂俭，吴茂伟.浅谈油煤企业人力资源开发的现状与对策[J].山东油煤科技，2006.
企业的人事管理范文6
关键词：关键词：企业；人事工资管理；操作系统
中途分类号：TP302.1 文献标识码：A 文章编号：
当今社会企业越来越大，企业的人事资料也越来越多，在企业的人事资料中包含着许多信息数据的管理。虽然今天很多企业都开始使用计算机管理日常事务，但在人事资料的信息处理上仍有许多企业是采用文本、表格等纸介质进行人工处理。这种经由人工处理的人事资料处理的工作量巨大，由于数据繁多，在人工处理时则容易出现错误。总之，缺乏系统、规范的信息管理手段会使得人事资料的管理趋于混乱，所以我们有必要建立一个人事管理系统，以此来规范人事管理系统，使得人士管理系统规范化、系统化、网络化、程序化。避免在人事管理时出现因手工操作而出现的错误。
Visual Basic 是当今非常流行的基于Windows 的应用程序开发语言，它以Basic 语言为基础，结合Windows 中的事件驱动机制和面向对象编程，通过大量控件实现程序设计的简单化和高效化。VB 以其简单易懂，易于使用等特点得到广大程序开发者的喜爱，使用VB 中提供的当量控件，可以实现常用的大多数功能，大大简化了应用开发过程。
1. 系统总体设计
1.1 系统设计
系统功能分析。要明确企业人力资源管理系统需要完成对企业员工的各种信息输入、查询、修改，这些是企业人力资源管理系统的主要功能。
1.2 数据库设计
由于数据库结构设计的好坏将直接对应用系统和实现的效果产生影响，所以数据库在信息管理系统中有着非常重要的地位。合理的数据库结构除了可以提高数据的存储效率，有效的保证数据的完整和一致之外，还能有效的促进程序的实现。
在人事管理系统中，用户最大的需求就是要满足各种信息的提供、保存、查询和更新，这就要求数据库结构能充分的满足各种信息的输入和输出。要将收集到的基本数据、数据结构以及数据的处理流程组成一部数据字典。针对一般企业人力资源管理系统的需求，通过对员工工作过程的内容和数据流程分析，设计如下面所示的数据项和数据结构：
（1）员工的档案信息：这个信息应该包含员工工作过程的内容和数据流程的分析，如姓名、学历、专业、参加工作的时间、进入公司的时间以及备注等。
（2）员工调动信息：包括的数据享有员工在部门调动时的信息，包括员工姓名、原部门、新部门等。
（3）员工考勤信息：包括的数据享有员工所在部门、员工姓名、出勤时间、工休时间、旷工时间、请假时间、早退时间、迟到时间、加班时间、出差时间等。
（4）员工工作评价信息：包括的数据享有员工姓名、员工所在部门、工作业绩、工作态度、业务水平、备注等。
（5）员工工资信息：包括的数据享有员工所在部门、员工姓名、底薪、补贴、奖金、加班、住房补贴、房租、养老金、医疗保险、住房公积金、实发工资等。
有了上面的数据结构、数据项和数据流程，就能进行下面的数据库设计。
2．数据库概念结构设计
我们只要得到上面的数据项和数据结构，就可以设计出各种满足客户需求的实体，同时也能表现出他们之间的关系。数据的流动可以根据这些实体之间包含的各种信息，相互作用而形成。那根据上面的规划可以得出的实体有员工调动信息实体、员工考勤实体、员工档案信息实体、员工工作评价信息实体、员工工资信息实体。
3．如何详细的设计数据库
在进行系统实现时，如果要使得移植性相对来说更好，那么数据库的路径应尽量使用相对路径。以管理用户表实现对用户名密码、权限的管理；以员工职位表实现对员工基本工资、职位、津贴等的管理；以员工档案表实现对职工工号、职工基本信息的管理；以员工调动信息表实现员工在各部门之间的调动管理；以员工工资表来实现对职工取工资的管理；以考勤信息表来实现对员工考勤信息的管理；以员工评价表来实现对员工的工作评价信息进行管理；以员工部门表来实现对公司部门的管理。
4．系统的详细设计
4.1 如何设计登录机制
登录机制主要是完成对登录系统的用户进行验证，本系统在系统启动后建立用户登录机制，只有合法的用户才能进入系统。同时在登录模块中增加了限制登录次数的功能，这里为3次，以防止用户无限期地输入错误的用户名和密码。登录界面还能判断是否超过允许登录的次数，如果超过则会显示提示信息，并且结束应用程序。
4.2 系统的设置
系统的设置模块应包含以下几种主要功能：第一，添加用户：可以对系统添加系统管理员；第二，密码的修改，可以由管理员对密码进行修改；第三，部门的管理：各部门和职位都可以在本系统内进行编辑；第四，重新登录和窗口的关闭：可以在退出本系统之后重新登录，也可以将系统中打开的窗口关闭。第五，退出系统：能退出本系统。
4.3 员工档案管理
对于员工的档案管理，本系统可以对包括员工的编号、姓名、职位、性别、学历、职称、出生日期、工作日期、住址、电话等进行有效的管理，主要是通过添加、更新、删除、查询等具体的操作来实现的。更新操作是对已存在的员工档案信息进行重新编辑；删除操作是对无用的员工档案信息进行清除，删除的时候会跳出确认的对话框；查询操作可以让管理员按员工的编号、姓名或者进入公司的时间进行查询。
4.4 考勤管理
在本系统中，考勤的管理可以通过系统中的添加、修改、删除、查询等具体操作对员工的全勤天数、应出勤天数、请假天数等信息进行管理。添加是指可以添加新月份员工考勤信息。在添加新月份员工考勤信息时，若关键信息（带*）没有填完整，点击保存按钮就会出现提示信息输入不完整。修改是指可以对已经存在的员工考勤信息进行重新编辑。删除是指可以删除员工考勤信息。在删除时，会跳出确认对话框。删除是指可以让管理员按员工编号、姓名或者日期进行查询。
4.5 工作评价管理
对于工作评价管理，本系统可以对包括工作态度、工作业绩、工作水平等信息进行管理，管理手段也主要是通过添加、更新、删除、查询等具体的操作来实现的。添加是可以实现对员工工作评价信息的添加。修改可以对已经存在 的员工工作评价信息重新编辑。删除可以删除员工工作评价信息。删除时会跳出确认对话框。查询可以让管理员按员工编号、姓名进行查询。
4.6 对员工调动管理
员工的调动管理是指对公司的所有员工在有部门与部门之间的调动之后对信息进行更新，主要包括对原职务、现职务、调入调出时间等信息。具体的实现还是要通过添加、修改、删除、查询等具体的操作来完成。添加可以添加对员工的调动信息。修改可以对已经存在的员工调动信息重新编辑。删除可以删除员工调动信息。在删除时，会跳出确认对话框。查询可以让管理员按员工编号、姓名以及调入调出时间进行查询。
4.7 工资的管理
工资管理是指计发员工的工资、整理所有人员的月工资表、查询每个员工的工资。具体说来计发员工工资是指对员工的工资进行计算并且记录发放日期。整理员工工资是指对员工的工资记录进行重新编辑、添加或者删除。查询员工工资是指可以对员工工资记录按员工编号、姓名及计发时间进行查询。
参考文献：
[1] 赵启超. 医院管理信息系统[M]. 哈尔滨: 哈尔滨工业大学出版社，2001：3-8.
[2] 龚沛增,陆慰民,杨志强. Visual Basic 6.0 程序设计简明教程[M]. 北京：高等教育出版社，2001：244-277.
