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薪酬调整分析报告范文1
1．企业全面预算编制环节的基本程序包括：目标确定与下达、预算编制与上报、预算审查与平衡、预算审议批准等。这一环节存在的主要风险有：1．1预算编制以财务部门为主，业务部门参与度较低，可能导致预算编制依据不充分，就会使得财务预算编制不准确，失去预算的指导作用。1．2预算编制方法选择不当，或强调采用单一的方法，可能导致预算目标缺乏科学性和可行性。1．3预算目标及指标体系设计不合理，可能导致预算管理在实现发展战略和经营目标、促进绩效考评等方面的功能难以有效发挥。2．全面预算编制的风险管理主要应侧重以下方面。首先，全面性控制。一是明确企业各个部门、单位的预算编制责任；二是将企业经营、投资、财务等各项经济活动的各个方面、各个环节都纳入预算编制范围，形成先业务预算、资本预算、后财务预算。其次，编制依据和基础控制。一是制定明确的战略规划，并依据战略规划制定年度经营目标和计划，作为制定预算目标的首要依据，确保预算编制真正成为战略规划和年度经营计划的年度具体行动方案。第三，编制程序控制。企业应当按照“分级管理、自上而下、自下而上、上下结合、综合平衡”的方式编制年度全面预算。第四，编制方法控制。企业应当充分考虑符合企业自身经济业务特点，选择或综合运用固定预算、弹性预算、滚动预算、零基预算、概率预算等相结合编制预算。第五，完善预算指标的编制。一要深入贯彻大预算管理，将投资、成本、效益和薪酬等要素全部纳入全面预算管理，统筹平衡、整体优化；二是强化业绩驱动导向，突出效益优先原则，推行完全成本核算管理理念，真实反映各预算单位经营效益，鼓励提升价值创造能力和资本回报水平；三要修订完善成本费用标准，细化预算指标分解；四要推行资产有偿使用和资金有偿占用的政策，增强有效使用资产和合理配置资源的意识。
二、全面预算执行与监控的主要风险及其管理
1．企业预算的执行与监控环节包括预算的执行与控制、预算分析与反馈等，这一环节存在的主要风险有。第一，缺乏严格的预算执行授权审批制度。第二，预算审批权限及程序混乱。第三，缺乏健全有效的预算反馈和报告体系。2．全面预算的有效执行是确保全面预算管理引导与约束功能有效发挥的关键。全面预算执行与监控的风险主要管理措施有。首先，以现金流量指标为核心加强资金预算管理，统筹规划生产经营与投融资活动，科学制定融资策略，合理确定现金收支预算规模，增强资金保障能力；以偿债指标为核心加强债务风险管理，加强债务风险监测与预警，保持合理的资本结构，切实防范债务风险引发的财务危机；以营运类指标为核心加强对资产质量的预算管理。其次，严格资金支付业务的审批控制，及时制止不符合预算目标的经济行为，确保各项业务和活动都在授权的范围内运行。企业应当就涉及资金支付的预算内事项、超预算事项、预算外事项建立规范的授权批准制度和程序，避免越权审批、违规审批、重复审批现象的出现。对于预算内非常规或金额较大事项，应经过较高的授权批准层（如总经理）审批。对于超预算或预算外事项，应当实行严格、特殊的审批程序，一般须报经总经理办公会或类似权力机构审批。预算执行单位提出超预算或预算外资金支付申请，应当提供有关发生超预算或预算外支付的原因、依据、金额测算等资料。第三，预算管理办公室负责监控全面预算的执行情况，及时向预算委员会或公司办公会提供全面预算分析报告，对各级预算单位执行情况进行监控，并由纪检监察部适时开展审计监督工作。第四，全面预算经批准下达后，各级预算单位必须认真组织实施，与综合平衡计分卡、EVA等管理创新工具融合，将预算指标层层分解，从横向和纵向上将预算执行、控制、报告的责任落实到各单位、各环节和各岗位，形成全方位的执行与监控责任体系。第五，各级预算单位要建立健全全面预算管理制度，与财务会计核算体系的信息对接，建立预算执行统计台账，提高预算执行监控的及时性、有效性。及时预警分析与定期财务报表偏差较大的项目、指标，采取有效措施，确保预算目标实现。第六，全面预算执行应做到“先算后花，先算后干”，没有预算就不允许发生，特殊情况必须先按程序申请预算调整，经批准后纳入预算外项目发生。第七，公司实行全面预算执行分析报告制度。一是加强对预算执行情况的分析与监督，对预算执行中的偏差，要认真查明原因，采取有效措施加以改进；二是完善预算监督预警机制和考核激励机制，严肃预算考核纪律，强化刚性预算指标，及时通报完成情况并兑现；三是强化业绩考核和薪酬分配，加大激励约束力度，探索建立预算执行与公司各层次人员薪酬挂钩的机制。
三、全面预算调整的主要风险及其管理措施
全面预算调整的主要风险是：预算调整依据不充分、方案不合理、审批程序不严格，可能导致预算调整随意、频繁，预算失去严肃性。全面预算调整的风险管理主要应侧重以下方面：第一，明确全面预算调整总体要求。调整事项不能偏离公司发展战略和年度预算目标。第二，全面预算调整条件。经批准下达的全面预算，一般情况下不予调整。由于内外部条件重大变化导致预算基础不成立或执行结果有重大偏差的情况下可以申请全面预算调整。第三，规范预算调整程序，严格审批。
四、全面预算考评的主要风险及其管理措施
薪酬调整分析报告范文2
一、禄步绩效考核工作的现状
2018年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2018年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因
（一）宏观需求不到位
一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。
三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”无“实”，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。
二是有“心”无“力”。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识
三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。
三、对策及建议
（一）抓住关键点，整体提升部门形象
1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问，来一个，解决一个。了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高整体服务水平和形象。
2.理顺数据收集和流转程序。绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。
3.加强统筹协调。定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。做好数据收集的前期准备。对一些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。
（二）解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围
1.细化车间部门数据需求。根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。
2.制定相应的绩效考核规划。根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。
3．简化程序，形成有指导性的分析报告。对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。
4．建立健全相关配套机制。
（1）建立自我学习提升的考核机制。定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。
（2）量化考核。充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。
（3）创新激励与资源共享。鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。不断完善报表报送体系。利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。减少数据处理时间，提升效率。
（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面
1.开展一次调察。建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。
2.组织一次讨论。根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。提升整体服务效率和水平。
薪酬调整分析报告范文3
[关键词]ERP系统；人力资源管理；积极影响；注意事项
一、ERP人力资源管理系统对人事工作的积极影响
自2008年ERP人力资源管理系统在企业试运行以来，系统应用经历了尝试期、推广期、深化期和升级期等阶段，ERP人力资源管理系统也由最初的1.0版本全面向2.0版本升级，在提高人事工作效率、规范业务流程和辅助领导决策等方面，发挥了越来越重要的作用。
1.ERP人力资源管理系统实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，有效提高了人力资源管理工作的效率。对通常兼职的统计人员而言，ERP系统的应用使以往需要一周甚至更长时间的才能完成的年度统计报表工作，仅需要轻轻的点击鼠标就能自动生成，这不仅大大降低了劳动强度，提高了统计分析效率，而且还降低了数据差错率，提高了统计分析报告的准确性，提高了统计分析工作效率。以往，工资调标、晋档和变动使薪酬管理工作者感到头疼，因为这需要建立庞大的数据库系统，根据员工的不同情况完成相应业务处理。ERP人力资源管理系统为工资标准调整、工资晋档提供了便利，通过系统能够轻松地通过后台配置完成工资标准整体调整，也能够根据ERP人力资源管理系统中记载的数据信息，按照企业工资运行管理办法完成部分人员的批量晋档业务处理，提高了薪酬管理工作效率。效率的提高还体现在人员调动工作中，人员系统内调动在持介绍信报到的同时，需要提供本人的自然情况信息等多方面材料，ERP人力资源管理系统的应用彻底改变原有的方式，员工全部信息能够通过系统自动转入到新的单位。
2.ERP人力资源管理系统的应用，使业务流程得到进一步规范和优化，为企业做好控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长，规范薪酬分配秩序等各项工作提供了有效的手段，为规范企业管理构建了支撑平台。ERP人力资源管理系统业务流程覆盖了全部的人事管理工作，比如：招聘管理、组织机构管理、人力资源管理、领导干部任免管理、职称管理、职业技能资格管理、培训管理、薪酬管理、保险管理、统计分析等诸项工作都有统一、规范、标准的业务流程。企业可以通过对流程的管控，有效控制下属单位的机构设置情况、员工总量情况、薪酬发放情况。比如，下属单位需要通过申请才能建立科级以下的组织机构，而且需要企业主管业务处室审批方能生效。企业可以定期分析各下属单位工资总额的执行情况，对照集团公司下发工资总额计划和企业经营情况，分析工资总额使用是否符合当前企业实际，并做出相应的调整。
3.ERP人力资源管理系统的应用除贯穿于招聘、培训、岗位调整、晋级、职称评审、绩效考核、薪酬核算、人员退出等各个业务工作中，系统还开发了BW报表系统和管理驾驶舱，这些基础应用的支撑下，ERP人力资源管理系统就能综合的利用各种数据信息，对各项关键指标进行分析和监控，为企业人力资源战略规划和领导决策提供可靠的依据，确保员工的“选、用、育、留”和企业的经营管理活动良好有序开展。ERP是一种管理技术，但它更是一套管理思想，是从理念上对企业的再造工程，经过这一段艰苦的实施过程，有效促进了企业人力资源管理工作提升。
二、ERP人力资源管理系统应用需要注意的事项
1.要注意提高数据的准确性和信息的及时性。数据维护准确、信息录入及时是ERP人力资源管理系统的基石，失去基石的支撑再好的平台也发挥不了作用。要健全完善ERP人力资源管理系统数据维护管理办法，进一步明确各业务模块责任分工和数据标准要求。同时，要进一步加强ERP人力资源管理系统培训，深入推行系统用户持证上岗制度，切实提高用户对系统数据准确性和信息及时性的重视程度和系统操作业务水平。
薪酬调整分析报告范文4
“考核指标不是很多，但很精，针对短板。比如公司收入大、利润不高时，那就考核流动资产的周转率；比如我们进行了一系列重组，就要考核整合的效果。”2012年6月，中国外运长航集团有关负责人对《董事会》感慨道，“关键是在高管考核工作上，董事会说到做到。本来挺难的一件事，国资委有了要求，董事会下了决心，执行起来就很顺畅。”
由于多种原因，国企高管在一段时间内自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至连制度都不健全。随着各级国资委的建立，国资监管日趋规范，国企薪酬、考核方面的制度也日趋完善，但由于国资监管的局限性、国企完善治理的困难性等原因，当前国企高管对薪酬、考核方面的“操纵”仍在一定程度上存在。
2006年10月进行董事会试点(现为建设规范董事会工作)以来，中国外运长航董事会连续被国务院国资委评为“运作良好”。在国资委的指导下，通过董事会不断创新、完善相关机制，中国外运长航形成了高管薪酬与考核的“七步法”：制度设计、目标设定、绩效跟踪、组织实施、数据分析、结果反馈、沟通兑现，促使高管薪酬和考核工作制度化、规范化。公司的这种做法被推荐到不少央企，在实践中对企业管理和加强班子建设起到了较为明显的效果。
七步考评
中国外运长航薪酬与考核工作全过程可以分为七个步骤。
先考核而后定薪酬。为落实对经理层薪酬与考核工作。中国外运长航董事会制定了与国资委薪酬和考核办法有效衔接的董事会对高管人员的薪酬和考核办法，办法突出了“先考核而后定薪酬”、“业绩上，薪酬上”的原则。公司董事会以考核结果为基础，着力建立责、权、利统一、客观公正的薪酬体系，以岗位价值为基础，以业绩为导向的高管薪酬管理体系，体系突出经营结果，体现按业绩付酬。
目标设定：精准考核。中国外运长航集团董事会薪酬与考核委员会每年年初研究对高管考核的指标及目标值，董事会审议通过后，与高管层签订年度经营责任书，送达每位高管。目标设定中，年度预算为硬约束，董事会还对每位高管的年度重点工作任务进行核定，并分配不同的权重，从而体现出董事会对公司年度重点工作任务的导向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了个性化，避免了搭车吃饭的现象。
多维度设计考核指标，保证指标科学、全面。年度考核由业绩评价和能力素质评价两部分组成。主要包括经营指标、重点工作任务指标及能力素质指标三个维度。此举有效保证了考核既关注结果，同时也关注结果实现的关键因素。经营指标更多是最终结果衡量，重点工作任务和能力素质指标是驱动结果实现的驱动性指标，通过驱动性指标的提升保证持续达成预期结果。
目标设计具有挑战性，实现精准考核。董事会将预算作为硬目标，向出资人提交的四项考核指标目标建议值与年度预算完全一致，不搞“两张皮”，并作为下达给高管的年度经营业绩目标。
考核目标与解决短板相结合，促进全面发展。在年度考核和任期考核指标确定中，体现出对集团短板的重点关注。针对薄弱环节和管理重点、难点，分别选取不同的分类指标加强考核。
建立定量考核与定性考核相结合的指标，使业绩考核更加全面、准确、完整。定量考核即对经营指标和可量化重点工作任务的考核，定性考核即对重点工作任务和能力素质的考核。
分类考核高管，设置个性化的指标，体现考核的客观性和公平性。指标的差异性体现在：一是不同高管在业绩评价中经营指标和重点工作任务的权重有所区别；二是每位高管的各项任务指标权重也有所不同。比如总经理，企业的经营实绩要占到其整体考核权重的60％-70％；而董秘在这方面的权重是20％；对总会计师的考核，今年可能是带息负债率的指标占权重大一些，明年可能是财务基础管理工作的提升占得多一些，视企业的年度重点管理目标而定。
绩效跟踪。公司董事会要求高管每半年汇报一次重点工作任务完成情况，以加强跟踪指导。总经理也定期检查，并在总裁办公会上听取各分管副总的报告。董事会办公室每月将财务分析和业务分析报告递送董事审阅，董事可以随时就经营中的重大问题提出质询。高管们根据签订的责任书，对其分管的职能部门和相关公司提出明确要求，定期对照检查，使董事会的要求有效向下落实。这些过程跟踪，意在推动确保考核目标的完成，也是督促、支持高管工作。
组织述职。中国外运长航董事会明确提出要坚持实事求是的原则进行评价，坚持“程序合规”的原则做好考核的组织工作，并制定了考核工作流程。
高管在述职大会上做年度述职报告，每位高管述职后，由评价人员现场打分。为保证会议的严肃有序，董事会委托薪酬与考核委员会办事机构向高管提前发出考核通知，明确考核的内容及要求，做好述职报告的准备。按照“谁管理，谁主持”的原则，对高管的考核由董事会主持，董事长在大会上做动员讲话，对参会人员提出具体要求，薪酬与考核委员会的办事机构对评价表做详尽说明。董事、高管、党委常委、集团职能部门负责人、集团二级单位负责人和部分职工代表进行现场评价，不记名打分。值得一提的是，中国外运长航是较早在高管述职基础上评价、根据评价结果制定薪酬的央企。董事会自2007年起组织述职，一直坚持，形成了体系，集团上下反映良好。
数据分析。述职评价会议之后，董事会指定薪酬与考核委员会的办事机构和董事会办公室的特定人员就评价表进行统计和分析。薪酬与考核委员会要求分析的结果既要反映高管整体履职情况，也要反映对个人的评价结果，还要体现不同评价群体的评价意见和差异。结果分析中既有具体数据，也有趋势图表，还有不同类别的排序，以做到深入细致，揭示问题，一目了然。在财务决算审计完成后，薪酬与考核委员会将经营结果完成情况加入，形成完整报告，报告董事会审议。全面的分析，为董事会对高管层优势及相对不足有充分的了解，对加强领导班子建设、持续提升高管能力提供了依据。
结果反馈。董事会在完成对高管考核结果的审查后，委托董事长对高管层进行考核结果的整体反馈，对总经理和董秘进行个人反馈；委托总经理对副总经理和总会计师进行个人反馈。反馈的重点在于告知评价结果，指出不足，改进工作。薪酬与考核委员会办事机构会准备专门的材料，以支持董事长和总经理开展及时、准确的反馈工作。
沟通兑现。以考核结果为基础，薪酬与考核委员会在与国资委充分沟通的基础上提出高管的薪酬兑现建议，经董事会批准后实施。因为考核得分不同，所以每位高管的薪酬都不同，拉开了距离，较好的起到了激励和约束作用。根据国资委的规定，企业副职的绩效薪酬分配系数在企业主要负责人分配系数的0.6-0.9之间，根据最终考核的得分确定。
精、细、严
中国外运长航董事会对高管薪酬考核体现了“精、细、严”三大特点。
精，即指标不多，但有挑战性，有针对性，体现差异性，同时具有科学性。严格按照预算，董事会对业绩的要求高，管理层不会轻松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，针对性较强——正如公司有关负责人所言，对高管的指标设计、权重都经过认真考虑，每个人均有所不同，体现了差异性，也提高了考核的准确性。
细，方案细致，目标确认细致，组织细致，结果分析细致。高管的重点任务，总经理的按照年初董事会确定的集团工作重点下达，副总们的目标先由总经理提出，然后和薪酬与考核委员会商量，董事会确认后，再反馈给大家。在这个过程中。大家就知道董事会的关注点在哪里，劲要使在什么地方；述职大会组织比较细，通知提前送达，评价表分类，人员名单确认等，做得很细，形式严肃也让参与评价的人态度更加认真；每次评价都有一两百个经理打分，数据有几万个，这既保证了全面性和客观性，也使公司可以利用数据深入分析问题。董事会不但看分数，还看趋势，不但在班子里面横向比较，还与前一年比较，所以分析得比较透，也比较准确，高管们也很服气。
这种述职刚开始对高管们是一个很大刺激。和其他央企一样，过去中国外运长航集团领导不用公开述职，也不用接受下级企业的评价。但现在，董事会要求高管在大会上述职，进行360度的评价，这对集团上下触动很大。如此一来，高管们更加明确自己作为雇员和职业经理人的身份和责任，基层员工看到公司领导也受考核，薪酬也与业绩挂钩，自然会更有压力，“千斤重担人人挑，人人身上有指标”的责任意识得到了很大提高。据悉，第一年述职时曾有不顺畅的地方，比如有人述职时间特别长，由此公司董事会规定时间，总经理20分钟，副职15分钟，如超过，一旁的闹钟就响，以确保严肃性：闹钟响对集团领导来说是很丢面子的事情一超时说明做的工作没有很好的总结。第二年开始，高管们都特别重视述职时间的把握，而且每个副职都把自己的工作重点贴在自己案头，因为知道明年要就这些工作的完成情况进行述职，自己的薪酬与这个业绩合同直接挂钩。通过考核，董事会的要求得以层层落实，这是很大的管理提升。目前，集团的许多二级企业都采用了这种述职考核的机制。
严，严格执行，严格评估，严格反馈，严格兑现。董事会一开始就确定，要先考核而后定薪酬，不能像过去那样都用一个比例，搭顺风车，吃大锅饭。公司有了制度，就严格执行，董事长作动员，总经理带头述职，大家认真打分，由于采用360度的评价体系，这几年评价结果都很符合实际。考核结果出来后，反馈程序严谨，董事长在总裁办公会上进行反馈，作为总裁办公会的正式议题，对个人的反馈也很认真严肃，被考核者会被告知自己的得分和班子在该项的平均得分，明确短板所在和努力的方向；公司坚持考核结果就是薪酬兑现的依据，不能随意调整，坚持落实“业绩上薪酬上、业绩下薪酬下”的原则，高管收入真正实现了差异化。
关键在沟通
中国外运长航有关负责人认为，在薪酬与考核工作中，有效沟通非常重要。
其一是保持与国资委的有效沟通，充分体现出资人意志。国资委逐步建立了董事会试点央企薪酬和考核的管理指导制度，但更重要的还是董事会及时向国资委汇报与沟通，了解出资人的政策和要求，寻求出资人的指导和支持。中国外运长航董事会在审议薪酬和考核相关议案之前，坚持向国资委的有关司局汇报，确保董事会决策与出资人要求的统一性。薪酬与考核委员会要求办事机构加强与国资委主管司局的沟通，委员会召集人、董事长也多次亲自参与沟通。
第二，董事长和薪酬与考核委员会召集人以及总经理充分沟通，共同发挥作用。董事长是董事会运作有效性的第一责任人，董事长高度重视薪酬与考核工作，积极支持委员会召集人的工作；召集人在制定议案草案的过程中，积极与董事长沟通，征求意见，使委员会的工作和董事会的工作衔接更加顺畅。由于总经理负责运营，所以总经理和董事长以及委员会召集人的事前沟通十分重要，以使董事会对公司发展更了解，便于总经理明确董事会对经理层的要求和预期。
“总之，沟通是关键。良好的沟通，确保制度的有效执行，和谐工作、达成一致，排除可能出现的信息不对称造成的理解误差。”公司一位董事这样说。
专门委员会发力
在完善薪酬与考核工作方面，中国外运长航董事会薪酬委员会发挥了重大作用。在公司一位高管看来，薪酬与考核委员会的工作认真，对集团的影响力比较大。最近三年来，薪酬与考核委员会开会8次，审议议题15个。
为应对高管自定薪酬、薪酬制度纵、随意性大、缺乏科学性等顽疾，需要一个独立的薪酬与考核委员会发力，而这需以委员会自身构成的完善为前提。在薪酬与考核委员会的人员构成上，和审计与风险管理委员会一样，中国外运长航采取的是一开始就一步到位的做法——全部由外部董事组成，而且全体外部董事都是委员。中国外运长航的董事会外部董事超半数，且由国务院国资委任免，津贴由国资委决定，委员会的召集人也一般由副部长级的董事出任。这样一来，薪酬与考核委员会独立性和权威性都非常高，最大程度保证了外部董事作为独立群体对高管薪酬考核管理工作的权威性。
专门委员会的有效运作离不开支撑机构。为此，薪酬与考核委员会下设了以人力资源部、财务部等组成的办事机构。为“保护”和督促支撑机构人员的工作，中国外运长航薪酬与考核委员会提出，经理层关于专门委员会支撑机构人员的年度考核结果要报给委员会，如果发现异常，委员会可以调节。
薪酬调整分析报告范文5
5月22日，IBM揭幕新一代的大数据解决方案，其全球业务咨询服务部大数据分析高级合伙人Fred Balboni称：“越来越多的企业意识到一个全新的机遇——利用大数据解决过去看来棘手的问题，提取更加精准的商业洞察，取得更为优化的商业效率，并为客户创造新的价值。”
实现“智慧”企业计划
最近几年，IBM提出了许多“智慧”的解决方案，如智慧城市、智慧交通、智慧水源，在企业应用方面，公司推出了IBM TM1产品。TMI产品最初是由美国的一家石油公司开发出来的，当时主要是为了计算每桶原油在国际油价市场的变化对于投资的影响。IBM中国区软件部业务分析解决方案销售冀冉告诉记者，TM1产品有三大主要功能，即处理复杂数据、快速计算，以及沙盘推演功能。
处理复杂数据是基于多维数据库的概念，有别于传统通过行和列两个维度进行分析的数据库模式，“可以被理解为立方体模块，每一个维度都是立方体的一小块，通过小的立方体，不同组合方式，处理复杂数据。”冀冉解释。
所谓快速计算，是指TM1产品可大大提高企业生产计划的计算速度。冀冉说：“由于TM1只提取有效非零数据，因此计算时间可从数小时缩短至10分钟。”
所谓沙盘推演功能，即What if假设分析。冀冉举例：“如果企业计划下年增加利润50%，可以通过哪些途径实现目标？对于这样的问题，可以通过键入某些假设性数据，如收入增加50%、成本降低20%等，模拟实现利润增长，通过不同的假设性组合和分析，实现最终目标。”
针对TM1产品，IMB推出了一系列解决方案（图1）：
Case 1. 制造业S&OP解决方案
在制造业的产业链中，主要包含采购、生产、运送、派送、销售几个环节（图2）。例如，一个电脑制造商，其销售部门确认下个月某客户将会采购5000台电脑，随后生产部门会制定生产采购计划，但一周之后，客户修改订单，仅采购3000台。此时，如何及时告知工厂及采购部门停止采购及生产，对于很多企业来说都很难做到，因为不论是工厂加工还是采购都是由多种订单的不同组合计算出来的。对于制造业来说，库存周转是产生利润的核心之一，如何快速应对突发状况，降低意外库存，就是本产品解决方案的最大价值。由于销售与采购部门没有统一的平台，让各部门及时看到销售计划和执行情况，经常会出现部门间的冲突。事实上，S&OP解决方案是寻求一个供应、需求与财务的平衡（图3），可以从产业链的销售一端到采购一端全线进行计划的协同、变化以及包括生产过程中某一个产线的产能、人员排班、派送情况的全程解决方案，缩短计算时间，提高企业效益。
Case 2. 人力资源解决方案
面对持续低迷的经济形势，市场变化及波动增多，人力资源面临的考验也随之加剧。组织结构变化、人员流动性增加、劳动力生产成本上升等因素迫使企业寻求更加合理的绩效考核体系。TM1产品主要基于人力资源的五大核心领域，即：利润计划、人才管理、培训计划、绩效计划、薪酬预算提出解决方案，通过对海量数据的提取和分析，给出合理的HR判断。在第二年的预算制定之前，计划的编制、申报、审批、调整、监控都可以在统一的平台上实现。
Case 3. 投资决策解决方案
随着企业规模的日益扩大和市场竞争的日益激烈，传统靠投资驱动、规模扩张的发展方式亟待转变。这就需要企业更加注重投资效率和经济效益，建立并完善科学的决策评价体系。
在这个评价过程中，企业需要对三方面内容进行分析：一是投资总额及结构，二是项目排序及价值贡献，三是资金的平衡。这些正是投资决策解决方案的核心内容。TM1产品下的投资决策解决方案将投资决策评价分为投资总额与资金平衡预测、项目选择与排序两大模块，每个模块又细分为4个子模块。从分析资本性收支与损益性收支内在联系出发，将投资总额测算模型与项目选择排序结果进行匹配，预测资金缺口，设计融资方案，形成完整的投资决策评价体系。
推动全面预算管理
除智能计划应用解决方案外，IBM大数据产品亦能推动企业全面预算管理。
IBM企业绩效管理销售经理陆巍认为，目前企业预算管理面临挑战体现在两方面：一方面来自企业自身管理要求的提升；另一方面则是监管部门对企业的硬性要求。陆巍据此分析，首先，现代企业管理已经不满足用ERP等信息化手段进行事后管理，越来越多的企业期望在事前进行控制；其次，随着市场竞争愈演愈烈，如何合理制定企业经营目标、保证目标执行到位，变得越来越重要；第三，大量的并购使得集团内部的管理水平参差不齐，集团迫切需要提升管理水平；此外，大型集团企业由于产业布局复杂、地域分布不均，迫切需要合理地分配有限的资源。
在预算编制环节，目前大部分企业还停留在手工Excel编制阶段，管理层对于数据的真实性与合理性很难做出判断，因为很多数据仍然是拍脑袋想出来的，很多基础的预算员并不会参考往期的实际数据和企业面临的可预计市场前景，也很少有企业真正实现合理的预算调整，甚至是滚动预测。
在预算控制环节，缺乏完整的控制体系，不清楚在哪个环节实现控制较为合理，没有信息化手段控制，单纯依靠管理人员事后检查。
在预算分析环节，大部分企业仍在用Excel做预算执行分析报告，进行简单的图表分析，无法针对管理的不同角度灵活展现，且缺乏有效的权限管理。
事实上，通过构建预算信息管理化平台，可以解决全面预算管理中的3个核心问题，即：如何制定科学的管理目标？如何科学地进行目标分解？如何通过预算执行分析达成管理者的诉求？陆巍介绍，IBM TM1产品能够将企业所有的业务历史数据全部“倒入”TM1系统，并基于这些数据进行多维分析，与往期数据比较，编制下一期的预算数据。同时，TM1可以根据管理层的目标制定，合理地进行模型搭建，利用科学的方式进行目标分析、分解、下达。
“通过同一时期获得的实际数据，比较预算数和实际数来完成预算执行报告，管理者可以通过预算执行报告调整下一期的执行战略。同时，我们认为，预算不是财务部的事情，而是全员的事情，企业的各个单元、部门都应该参与到预算的编制、控制、分析的过程。我们力求建立一套业务财务一体化模型，形成完整的预算体系。以销售预算为起点，生成成本预算、人力资源计划、采购计划、期间费用计划、融资计划，最后完成所有利润表相应的预算信息，出具一套包括利润表在内的预算报告。通过业务部门和财务部门的共同努力，达到跨部门协同作战计划平台，使得企业有限的资源可以合理地分配在不同的区域、不同的板块、不同的事业部、不同的部门。”陆巍说。
“然而，计划平台不能做所有的事情。”陆巍坦言，企业的战略目标分解、预算编制、预算报告可以实现，但企业的预算执行监控应该放在企业的业务信息系统，因为业务信息系统是时时都在发生的，而预算系统只是在预算期间、预算调整期间，以及预算的分析报告期间才会发生。“所以，我们在这里需要和企业的业务系统进行集成，在业务系统进行预算控制，通过企业的全面预算管理信息化平台，从企业的战略规划、到战略规划目标分解、到预算编制、到预算执行控制、到预算分析报告的编制、预算的考核、最后如何影响下一期的战略规划，力争达到这样一个闭环的建设。”
决战商业智能
自2010年起，IBM蓝色价值研究院和麻省理工学院联合对全球几千家跨行业的领先企业、政府机构以及各类组织进行了调研，结果显示：在2010年，37%的企业认为分析能力是组织的核心竞争力，而到2011年，该比例已上升至58%。此后，更多企业形成共识，认为分析能力是领导力与影响力的前提，“商业智能”的概念应运而生。
“商业智能的前身就是商业分析，而时至今日，商业分析的领域已经完全拓展开了。”IBM业务分析软件中国区技术经理周庆伟表示，“首先，企业需要实现全景信息分析，数据已不仅仅是企业自身数据库里的信息，还可以在互联网上、在微博上、在媒体和客户的评价中；其次，需要做到全角度分析，既要看到现在，还要看到过去和未来，并基于时间轴，把数据分析串起来；第三，需要全员参与分析，即每个人都能登陆商业分析平台，以自己喜欢的方式、在喜欢的时间、用能够掌握的方法，去获取想要的业务答案；最后，需要全角度的决策，这个决策不是一个人的，需要整个企业从不同角度出发决策，并且决策信息可以互通，最终做全角度的最优决策。”
薪酬调整分析报告范文6
【关键词】 成本； 控制管理； 方法
某位著名企业的总裁曾说过：“利润率提高的秘诀在于成本控制，从研发、设计、采购、生产销售这一系列的过程都必须做到严格的控制，只有在保证产品优质的同时，把产品成本降下来，才能在激烈竞争的市场中保持最佳的利润空间。”在当前竞争激烈的市场条件下，企业要想生存、发展、壮大，除了拥有先进的研发、生产技术和雄厚的资本实力外，企业管理水平的高低在生产经营过程中起到的作用将会越来越大，尤其成本管理环节的控制作用更是至关重要。成本控制最明显的作用就是，企业通过管理控制的功能，得到提升企业管理水平，增强市场竞争力，为企业谋求更高获利水平的目的。但如何有效地降低企业成本，加强成本的管理控制，是大家在研究和探讨的问题，笔者在这里提出一些思路与大家共同商榷。
一、对预算管理与控制的机构进行合理设置
加强成本管理离不开科学合理的预算制度，建立科学合理的预算制度就必须对预算管理与控制的机构进行合理的设置，做到事前有预算，事中有控制，事后有分析。
（一）设立一个专门的预算部门
为了保证预算的准确性和专业性，该预算部门应隶属财务部门管理或由分管财务的副总管理。该预算部门的主要职责是：
1.经管理层授权批准，根据企业的经营目标和生产经营情况制定的月度、年度成本费用预算计划，经批准后下发实施。
2.将企业的预算计划与实际支出进行对比和分析，并按月、季、年写出执行情况与差异分析，上报管理层。
3.每年要安排合理的时间对实际发生的各项成本费用进行实践调查，确认成本费用支出的合理性和必要性；对预算和实际支出之间的差异进行分析，为以后预算的测算提供有力依据。
（二）设立一个完全独立于财务部门的管理部门（如，企业管理部），且该部门与财务部门不能是同一个副总分管
该部门主要职责是：
1.根据企业内部各部门、队组等机构的设置情况，依据成本费用的发生情况，将这些部门、队组分类划成不同的费用核算单位。
2.对上述预算部门制定的且经管理层同意执行的成本费用预算计划，按上述分类的核算单位进行分解，并与这些核算单位签订内部成本费用结算合同。
3.企业实际发生的每笔成本费用，结算时必须先到该部门进行第一次结算，凭该部门审查通过的内部结算单到财务部门进行二次结算。每月末，该部门要与财务部门就实际发生的成本费用支出情况进行核对。如有差异要分析其原因，写出差异分析报告。
二、加强物资采购环节的控制管理
加强成本管理不仅要控制成本消耗的中间过程，还要树立“成本管理提前”的理念。在企业成本结构中，前端的采购成本管理控制非常重要，如果通过对采购环节的管理控制能使企业采购的所有物资在一个物美价廉的层面上，无疑会为企业随后的一系列成本管理体系奠定坚实的基础。
（一）建立采购计划的制定与采购计划实施相分离的机制
仓库管理部门作为企业各种物资的储存、保管部门，能及时根据内部各单位对物资的需求和仓库的库存情况，较准确地提供企业对各种物资的实际需求情况。因此，每月末各内部单位应将对物资的需求情况列表报仓库管理部门，仓库管理部门根据各单位上报的物资需求情况，并结合仓库的实际库存情况进行分类、汇总、整理，编制物资采购计划明细表报管理层批准，批准后交物资采购部门，由采购部门根据计划进行采购。
（二）制定合理的物资采购定价机制
企业应设立专门的物资采购定价委员会，该委员会由单位负责人直接领导，主要负责对企业所需采购物资的信息采集、价格制定，定期常用物资价格采购表或其他形式的价格表及已定价格的监督实施等，该定价委员会不与供应商接触。
（三）供应部门制定合理的采购程序
1.物资采购时，物资采购部门应根据经管理层批准的采购计划和由价格委员会提供的采购价格，进入正常的采购程序。对单项采购额在10万以下的物品货比三家进行采购，单项采购额在10万元以上50万元以下物品的实行议标方式采购，单项采购额在50万元以上的物品招标采购。
2.除上面的采购程序外，在条件成熟的情况下，对于企业所需的日常办公用品、常用材料及配件等单件价格较低但全年消耗总额较大的物资用品，可在企业内部建立采购超市。超市的场所和管理由企业负责，以吸引客户将各种物资放入超市。对于客户放入超市的物品，每月根据内部各用料单位领用的数量和规定单价给客户结算，对于还未领用的物品可作为客户的物资委托企业保管，其所有权归客户所有。采取这种方式能大大降低采购成本和采购价格。
三、加强材料消耗控制管理
降低材料消耗，是降低产品成本的第一有效途径。为此，必须重视材料消耗的节约，严格控制材料的第一成本关。
（一）从源头抓起，加强对用料计划的审批管理，做到事前有控制
每月末各单位将下月预计所需的材料消耗上报企管部门，企管部门根据与各单位签订的内部成本费用结算合同和各单位的预计消耗情况，对各单位下达材料消耗计划。对于计划外的临时任务所需的材料，各单位必须另打报告，报企管部批准后方能办理。
（二）加强对库存材料的现场管理
1.建立大型材料档案管理制度。对单项金额大的、重要的大型材料一律建立档案，从材料的投入、使用、转运等过程进行监控，全部登记档案，进行动态管理，同时，测算各类大型配件的使用寿命，达不到使用寿命的，对原因进行分析，属人为原因的照价赔偿，从而达到提高对大型材料的合理使用意识。
2.对材料按类别或金额实行划片管理，责任到人，并对材料库存分类核定最佳储备量，减少库存资金的占用。
（三）规范行为，加强材料领用管理，做好材料领用的事中控制
1.对材料领取、使用加强管理。主要采取查看领料单及现场查看相结合的办法，重点从材料是否超范围、材料收发存记录是否规范、对公私两用物品的领用管理是否严格、各单位领用的材料是否及时使用、是否存在小库存等方面进行管理。
2.建立材料的交旧领新制度。对于有残余价值的物品，必须建立交旧领新的制度；对于应交回旧的物品而未交回的，决不允许领取新的物品。
3.加强材料使用管理工作考核。主要从管理创新、节能降耗、定额消耗执行是否到位、查出的问题是否及时整改等方面进行考核，目的是促进各单位合理组织施工，减少材料损失浪费，发挥修旧利废作用。
（四）对材料的计划与实际耗用进行分析考核，做好材料领用的事后分析考核
企管部每月可按以下指标对各材料消耗单位进行考核，如：材料计划和实际消耗情况分析、节能降耗指标、定额消耗执行情况、管理创新等方面进行分析考核，建立合理的奖惩制度，做到奖罚公正。将这些指标与各单位的工资薪酬分配挂钩，实行月度考核兑现和年终总考核总兑现的制度。同时将考核兑现结果在企业的内部公示栏进行公布，增加考核的透明度。
四、加强工资薪酬的控制管理
由于长期以来形成的“人本观念”，工资薪酬管理历来是企业成本管理中的一个薄弱环节，而工资薪酬支出却又在企业的成本核算中占据很重要的位置。因此，加强工资薪酬的管理控制是企业成本费用控制的又一个重要环节。
（一）合理定岗定编，在确保劳动生产率的前提下控制劳动力的投入
合理定岗定编是加强用人管理的基础，也是节约活劳动、降低人工成本的基础工作。在这方面最主要的工作是企业必须投入较多的人力物力去设置合理的岗位和配备合适的人员，并结合整个生产经营过程、根据需要做适时调整，以达到合理定岗定编，控制劳动力投入的目的。
（二）制定工资薪酬的总目标，根据总目标合理分解
企业在制定年度工资薪酬总目标时，必须在坚持人均工资增长率低于劳动生产率的原则下制定，然后以总目标为基数将工资薪酬分解给内部各单位，从而达到工资总额控制的目的。在没有重大生产经营变化的情况下，全年的工资总额基本不变。
（三）将工资薪酬和销售收入、成本费用消耗水平等挂钩
在确定了工薪总额及内部各单位的分解目标后，还需将既定的工薪目标与销售收入指标和成本费用消耗指标等挂钩，以达到工资与销售收入、成本费用等协调增长或减少的目的，从而起到加强工资薪酬管理控制的作用。
五、加强期间费用管理，控制不合理支出
企业的管理费用、销售费用等期间费用作为间接的成本费用，在企业总体的成本费用水平中占据一半份额或更多。为了加强三项费用的管理控制，除了上面已提到的对成本费用支出通过预算管理和与内部各核算单位签订内部费用承包合同等方式进行控制外，还需要在具体的支出上对一些细节加强控制管理。
（一）将企业发生的费用按费用性质划分为固定费用和变动费用
由于固定费用在一定时期内相对较稳定，因此要重点加强对变动费用各环节的审批支出管理。
（二）日常支出费用出入库研讨
对于企业日常支出较多费用的消耗物品（如：纸张、笔、办公设备等办公用品），无特殊情况外，一律采取出入库的形式结算，不得以现金报销结算。
（三）话费等采用定额补助的形式
对于话费、小车费用等采取定额补助的形式予以支出，为了免除涉税风险，可采取在定额补助内凭票报销的方式。
（四）销售费用的固定和提成的方式
对于销售费用，采取按销售额和回款额挂钩，并按定额提成的方式结算，同时为了免除涉税风险，也采取在定额的范围内凭票报销的方法。
