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员工援助计划范文1
在经济高速发展的今天，人才问题也成为单位发展的关键问题。湖南高速公路管理局围绕“人才强局”这个发展战略，开始重视人力资源管理，并积极寻求提高员工个人和组织绩效的方式。根据我局实际，笔者探寻了“绩效管理”的概念并在实际人力资源管理工作中积极应用。在近几年的绩效管理工作实际中，笔者发现企业EAP服务是广泛为管理者所推崇并且应用效果最为突出的有效途径。
在我公司启动EAP项目起源于近几年的员工职业心理健康调查，由于公司属于高速成长期的国有企业，员工在面临公司发展带来挑战的同时，也承受着越来越大的压力。数据调查表明，近一半以上的员工感受到较大的压力，存在身心幸福感低、企业满意度低、离职意向和抑郁倾向的员工都不在少数。作为人力资源部门负责人，我必须重视此项调查结果，并建议企业启动以提升员工绩效为目的的EAP项目，目的在于改善员工心理素质、生理环境、行为能力，提高员工绩效，使人力资本的开发有效且有力。
二、EAP对员工绩效影响的过程
本文认为EAP对员工工作绩效的影响主要通过三种方式，即心理素质、生理环境及行为能力三个方面，进而解决员工在工作生活中出现的各种问题。
1.心理素质影响
员工在工作过程中，由于工作压力大及其他方面的问题，很容易出现某些心理方面的问题，表现为自信心降低，对工作具有过度不满情绪，缺乏自发性和创造性等问题。员工心理方面的问题最终导致的结果就是工作绩效的降低。
EAP作为一种精神福利，能够解决员工在工作及生活中形成的心理上的障碍。EAP形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式。
EAP服务可通过多种方式帮助员工摆脱压力，在激烈竞争的环境中，使员工保持自信、乐观、充满希望的健康心理状态，这对现代企业纳入考核中的员工心理资本考察至关重要。
2.生理环境影响
高速局员工在工作过程中，由于工作环境以及工作压力大和其他方面的问题，很容易导致其处于亚健康甚至不健康状态。
EAP可以为员工提供生理环境的改善，主要表现在保障员工的身体健康，为员工提供必要的健康指导和身体防护措施，如年度体检、健身活动、突发事件帮助、特殊群体帮助等。
通过EAP服务，员工可以获得内外部相互衔接的生理环境，以实现外部生理环境的资源配置的最优化，以及内部生理环境的效益最大化和组织稳定，从而使得组织的绩效也增加。
3.行为能力的影响
高速管理企业的工作压力较为持续，导致员工行为能力可能会出现许多问题，诸如工作时间延长、迟到和旷工频率增加、身体状况低下、超速驾驶、侵犯公共财产、破坏公共设施、酗酒吸毒等。
EAP服务模式是以解决员工行为能力的问题为主要核心，不但从工作上提升工作能力，还从生活上杜绝不良习惯的产生。本文认为，员工行为能力的提升，是一个追求自身素质提高、取得自我发展、实现自我价值的过程。
通过对员工生理环境、心理素质及行为能力方面的改善，（如图1）会在企业内部形成健康的生理环境，使得员工绩效有着积极的激励作用，以保证每个员工在良好的生理环境下发挥自己最大的潜能，从而提高员工绩效。
三、EAP环境下企业员工绩效的提升路径
1.企业员工绩效之心理素质改善
通过EAP所提供的职业心理健康帮助，找到对员工绩效产生负面问题的根源所在，并制定相对应的心理健康帮助计划。
首先，职业心理健康咨询服务的设立，需要人力资源部门设置窗口咨询、电话热线咨询、电子邮件咨询、团体咨询辅导等多种咨询服务形式，通过这多种途径，为员工解决工作和生活中的心理问题，使得员工能够在不同的生理环境中，以积极的心态进入共组，从而创造优异的绩效。
其次，员工的心理健康宣传工作也是EAP服务的内容之一。宣传工作的途径主要有海报、宣传册、网站网页宣传、企业内部电子刊物、心理健康讲座等。这些措施都可以在一定程度帮助员工接触到EAP的服务，促使员工重视自身心理健康，不断提升对企业的满意度，在遇到困难时也愿意寻求企业帮助。
再次，对员工进行职业心理培训则是EAP服务的重中之重。职业心理培训的方式有培训课程的演讲、案例演示以及现场互动。在此值得一提的最典型的“心态与命运”的讲座培训，这是EAP服务员工心理的主要手段之一。此类讲座不但可以使员工形成积极的工作态度，还能有效保持企业员工的职业心理健康，从而引导员工快乐积极对待工作，扎实的提高绩效。
EAP对企业员工绩效的提升的重要意义就在于引导员工树立正确的工作态度，关注自我，积极协调工作与家庭之间相互作用相互影响的价值关系，从而进行有效地自我情绪管理，从而在企业范围内形成快乐、互动的工作分为，增强企业的向心力，降低员工流失率，在提高员工绩效的同时提高企业的效益。
2.企业员工绩效之生理环境的改善
首先，EAP可以根据员工需求及其企业能力。这主要包括为员工工作的硬环境进行相应的调整和优化，为员工工作提供方便，增加员工劳动愉快度；根据企业能力设置及优化娱乐健身场所，增加企业娱乐活动，通过员工生理环境的改善促进员工绩效的提高。
其次，EAP还需要根据员工需求及企业能力，有计划、逐步地改善企业软环境。其主要实施方案：
（1）实行企业内部组织结构的优化，改善员工工作环境，以提升员工工作效率；
（2）对企业领导层的领导力进行有效培训，树立高效、因地制宜的领导形象，提高领导能力，以提高对员工的领导号召力；
（3）在企业范围内实行团队建设，以增强员工的工作能力，形成自主工作小组，鼓励员工实行自我管理，提高工作完成效率；
（4）在各个部门内实行轮换工作制度，是每个部门的员工都能熟悉自己不同岗位不同部门的工作职能，对提高员工的认知能力和工作行为能力有显著作用；
（5）根据企业需求及岗位职能指定各项培训计划，通过可续合理的培训提升员工绩效；
（6）结合企业实际和员工情况，为员工提供职业生涯规划，
在对员工的个人工作能力、兴趣、经历及其优缺点，综合分析并结合企业实际情况，根据员工自身的岗位只能倾向，为员工提供职业生涯规划，并提供员工最佳的职业奋斗目标和整套方案，鼓励员工提高对工作的主观能动性和积极性。
（7）EAP服务的过程中，还要致力于企业内部工作环境的立体型效果，以开拓员工的眼界，丰富其生理环境，消除影响员工绩效的负面因子。
3.企业员工绩效之行为能力的改善
EAP环境下对企业员工绩效之行为能力的改善，主要是通过EAP处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，以此提高员工绩效。
第一，企业需要组织员工定期参加本职工作相关的培训工作，提升员工的工作技能，以此提高员工生产力和工作效率，减少工作事故。并建立积极的晋升机制，提高员工士气和积极性，增强企业竞争力，提高员工绩效，为员工创造良好的职业前景。
第二，在EAP进行过程中，人力资源部应为企业提供阶段性的总结报告，并评估EAP效果。比如可以形成日报、季报、月报、年报等，并对会议记录和培训记录、培训材料进行建档立案，分析数据，对EAP实施的具体效果进行科学评估。以此为改善和提高员工绩效提供必要的依据和素材。
参考文献：
[1]李立清.企业社会责任评价理论与实证研究：以湖南省为例.南方经济，2006（01）：105-118.
员工援助计划范文2
关键词：EAP（员工援助计划）；具体实施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02
在当今社会，员工面临着各种心理压力，极易出现心理健康问题，而这会大大影响到员工个人和企业的绩效。员工的身心健康对企业顺利开展各项工作，提高绩效有积极的促进作用。这一点越来越受到了企业的重视，目前员工援助计划在一些发达国家的企业中盛行，是一种能够有效解决这一问题的方法，近年来受到了我国很多企业的重视。实施员工援助计划能使生产率提高，还能减少员工流失从而使招聘和培训费用减少，使运作成本降低，从而使组织绩效得到提高。
员工援助计划EAP（Employee Assistance Program，以下简称为EAP）是一套系统的、由组织为员工设置的、具有福利性质的咨询服务项目，具有免费性和专业性。通过专业人员协助企业尤其是人力资源管理部门对组织进行分析和诊断，提出可行方案，提供专业的指导、培训和咨询服务给员工及其直系亲属，旨在使员工及其家庭成员的各种与工作相关的心理和行为问题及时得到处理和解决，使员工在企业中的工作绩效得到提高、使组织管理得到优化并建立起良好的组织文化。
一、开展员工援助计划的意义
EAP对员工个人的作用：EAP服务能够帮助员工增强抗压能力从而使自身所受压力得到减轻，并可以帮助员工增进自身身心健康，促进员工的心理成熟；提高员工的工作积极性从而使个人工作绩效得到提高，并因此使自己的工作积极性也得到进一步的提升，形成良性循环；克服不良嗜好并增进家庭和睦，增强自信心和处理人际关系的能力，全面提高员工的生活质量。
EAP在企业中的作用：EAP能够通过对管理者的培训帮助他们有效预防员工产生心理问题，并能及时发现员工的心理问题并加以疏导，从而能够更好地管理员工，提高组织绩效。在一定程度上，EAP还能帮助管理者提高抗压能力，减少自身心理问题，提高管理效率。总之，通过实施EAP，可以帮助企业减少人员流失，从而节省招聘和培训费用，降低成本；提高出勤率，增加收益；提高员工满意度，增强企业凝聚力；改善组织文化和组织形象，促进企业健康发展。
EAP可以使员工的缺勤率和病假率得到降低，从而降低企业在招聘、培训和管理方面的费用，使企业的生产率得到提高，成本降低。同时，EAP的实施，是提倡关心爱护员工的一种表现，有助于帮助和鼓励员工，使员工的生活质量得到提高。此外，实施EAP对建设和谐的企业文化及企业的健康发展都有极大的促进作用。研究表明，组织每投入1美元在EAP上，便可节省运营成本5～16美元。
近些年来，中国开始了运用EAP建设健康型、高效型组织的探索。已经有很多企业开始导入并做这方面的尝试，但由于没有系统的理论作指导，也缺少可供借鉴的对象，我国企业和组织有关EAP的研究，还处于探索与实验阶段。因此，对发达国家成功经验的借鉴，有关EAP研究的积极开展，对促进组织的健康发展，提高组织绩效具有重要的意义。
二、EAP的具体实施流程
一般来说，会有三个层面的工作包含在一个EAP项目中：目的在于找到产生职业心理问题的因素，使职业心理问题减少或消除，建立积极、健康的工作环境的初级预防层面；主要通过对员工进行培训使其对心理知识有一定了解并具备有基础的处理心理问题的技能，使企业增强处理员工心理问题能力的培训阶段，也叫二级预防；由专业心理人员向员工进行个别心理辅导，从而使员工保持良好精神状态的心理咨询阶段，也叫三级预防。而具体细分又可以划分为以下六个阶段：
（一）企业问题诊断阶段
在实施EAP之前，首先要分析企业存在的问题，对问题的现状及原因进行调查了解，为之后提出科学有效的EAP做准备。
一般来说，可以从现状、原因、计划、创新、执行和反馈几个方面进行分析。采用调查、寻访、查阅二手资料等方法来收集信息，然后运用专业的分析方法来明确员工存在的心理问题。
（二）方案设计阶段
在诊断出的问题现状及原因的基础上制定相应的符合实际情况的EAP，并及时将诊断结果反馈。
此阶段主要是对EAP方案的确立，这应该根据上一阶段的发现来确立，并将方案细化为具体措施，向有关人员公布，并征得企业管理者的同意和书面批准，以确立此次EAP的地位，同时确保此次EAP可在企业畅通实施。
（三）企业宣传和推广阶段
宣传与推广工作主要包括：EAP的主要内容、实施原则、开展意义及管理者与员工的角色定位等。
按照此阶段不同的宣传对象和不同的作用可以分为两个层面：1.管理者层面。主要是向上级领导进行宣传和推广，以获得批准和支持，从而保证活动能够顺利实施。2.一般员工层面。主要是向一般员工进行宣传和推广，使员工了解并认可此次活动，愿意信任咨询员，自愿参加后续活动并能积极地配合咨询员。在中国企业中开展EAP，这是相当重要的一个环节。在传统的中国文化中，个体寻找心理服务的行为是不被鼓励的，因此部分问题员工不会主动接受EAP的服务。为了让EAP发挥其最大效能，帮助员工解决个人问题，提升组织绩效，我们必须重视建立信任关系的意义，让员工意识到这项组织提供的免费福利将有助于其个人问题的解决及心理成长。
通过以上两个层面的宣传与推广，可以消除员工的顾虑，提高员工对咨询员的信任，使员工愿意参与到EAP中来。由于不同企业在从事行业、规模大小、企业结构、区域位置等方面都存在着很大的差异，因此，不同企业的EAP宣传推广也应有所不同。
（四）培训阶段
根据宣传对象和作用的不同，应分为两个层面：1.管理者培训。讲授基本的心理知识和心理咨询技巧，使管理者具备在工作中采取一定措施，从而有效预防员工产生某些心理问题的能力。并能在员工产生心理问题时，及时的发现并加以甄别，从而帮助员工尽早解决他们的心理问题。2.员工培训。为了帮助员工学会自我疏导和控制情绪，能够排解自己的心理压力，能够及时发现自己的心理问题并进行相关咨询，更多地是讲授一些基本的心理知识和自我管理技巧。因为此阶段通常都是普及性的，更偏重于基础性的东西，所以一次针对的对象数量也比较多，可以采用专题讲座、团体辅导等方法进行培训。
（五）咨询阶段
此阶段的咨询服务主要是针对个人的，是由专业人员对单个员工的心理问题进行相关的疏解。在此阶段我们要敏锐察觉工作生活环境的变化对员工问题的影响，及时对EAP的目标和手段做出合理调整，以适应组织和员工的需求。同时还应注意保持并不断提高咨询人员的专业知识和技能，以增强他们解决问题的能力。
（六）项目评估和结果反馈阶段
该阶段可作为企业决定是否继续EAP投资的重要依据。该阶段主要是评估EAP干预的效果和对前几阶段工作经验教训的总结，看该EAP是否按计划进行，预期效果达到与否，是否需要改进等。
评估方式包括产品质量、生产率、员工出勤率等硬性指标和员工忠臣度、组织气氛等软性指标。
企业不仅应充分意识到实施EAP的重要性，还需要从企业的文化理念、制度体系、员工满意程度等方面积极建立相应的保障体系并依据一整套的完整流程来实施EAP以达到最优效果，只有这样，才能真正发挥EAP的实际效用，提高员工的工作生活质量，促进企业的健康发展。
参考文献：
[1]葛蕾莉.企业如何实施员工援助计划[J].科教文汇，2006，05.
员工援助计划范文3
[关键词] 心理契约 心理契约破坏 员工帮助计划
一、心理契约与心理契约破坏的概念
美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。心理契约就是员工个体对企业存在着隐含的、非正式的契约，是知觉性的、未公开说明的期望，并处于不断变更和修订的动态发展状态。心理契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象，反映个人对企业未能完成其在心理契约中应履行的责任的主观认知。
大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为，如人身或语言攻击、泄露企业商业机密和破坏企业形象等等。
在如今竞争激烈的环境中，员工心理契约破坏是很普遍的现象，虽然心理契约破坏不一定就导致员工消极情绪和“报复”行为，但是心理契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管理者需要及时察觉这种潜伏的危险，防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的行为。
二、员工帮助计划内容
员工帮助计划（Employee Assistance Program,简称EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。员工帮助计划是一套实际的技术管理方法，已经被企业广泛应用于人力资源管理中。
1.员工帮助计划发展状况
员工帮助计划起源于20世纪二三十年代的美国，其成立是为了解决美国老兵的酗酒问题。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织。随着社会的快速发展、企业的发展壮大和管理思想的进步，上世纪80年代，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家得到广泛了发展。目前在美国超过500人的企业大多数已有EAP，人数在100～500的企业70%以上也有EAP。在国内，EAP还是一个较新的概念，只有一些跨国公司如摩托罗拉、惠普、可口可乐、西门子等实力雄厚的分支机构以及少数国内知名大企业，开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展。
2.员工帮助计划主要内容及目的
根据国际EAP协会提供的资料，目前EAP能够提供的服务可分为以下7类：
(1)管理员工问题和改进工作环境，咨询问题涉及员工业绩的改进、培训和帮助，给组织的领导者、员工及其家属提供有关EAP的宣传教育。
(2)为组织提供保密和及时的察觉和评估服务，以保证员工个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。
(3)运用建设性的对质、激励和短期干预，让员工认识到个人问题和工作表现之间的关系。
(4)转介员工到专门的内部或外部机构，以更好地进行专业咨询、治疗、帮助和跟踪服务。
(5)为组织提供咨询，帮助其与EAP提供者建立和保持有效的工作关系，例如提供治疗、管理金额经营的EAP服务商。
(6)确保提供服务与组织和员工的需求确实相契合。
(7)确认EAP在组织和个人表现中的有效性。通过员工帮助计划，企业可节省培训开支、减少错误操作、降低缺勤、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高企业的公众形象、提高员工士气和提高企业业绩；员工则能够优化工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理人际关系，增强适应力和克服不良嗜好等。
员工帮助计划从心理的角度关注员工，考虑员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需要，[5]通过解决员工心灵的困惑和迷茫，达到校正不健康的心理和行为的状态，实现企业与员工的双“赢利”。
三、员工帮助计划修补心理契约的途径
员工帮助计划致力于改善企业管理风格、沟通关系和组织、工作设计，建立“尊重员工价值、关心员工困境”的文化，培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，通过正确的引导和培训，纠正员工对心理契约理解和评价的感知偏差，有效修补破坏的心理契约，并成为化解企业潜在风险的剂和保险丝。
1.加强员工与企业的沟通
企业为了适应快速发展的社会，不得不改变目前的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些举措增加了员工期望不能实现的可能性。另外，心理契约是个体的和隐含的，双方对其理解和认知存在着差异，企业不实现心理契约很可能被员工认为是故意行为，导致员工心理契约破坏后产生消极情绪和负面行为。员工帮助计划面对的是员工与企业这两个行为主体，专业咨询人员对企业进行诊断并提出建议和对管理者进行培训，对员工提供专业的指导、培训和咨询。通过了解和分析员工心理契约破坏的原因，为企业管理者提出可行的建议；通过对管理者的诊断和了解管理者的困境，以此为桥梁与员工进行心灵的沟通与辅导，让员工理解企业及其管理者的困境，了解心理契约没有被企业履行的原因，包括自身的和企业的原因。咨询人员通过对双方的不断了解、分析和诠释的，企业及其管理者与员工都会对彼此有更深入的了解，排除双方心理上的障碍，化解双方的“死角”，最后达成“和解”。
2.帮助员工重新定位
心理契约是员工单方面对企业责任和义务的认知，不是企业必须实现的承诺。员工在形成自己心理契约的时候，很可能并不了解企业的实际情况，也并不完全确定自己目前的能力和工作状态是否能够真正让自己拥有这些期望，所以员工心理契约遭到破坏，不能单纯地归咎于企业的失误。鉴于此，只有让员工重新给自己定位，才能更好地修补遭到破坏的心理契约，从源头上防止心理契约再次出现破坏。员工帮助计划运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，让员工认识到自己的生理特征、当前的能力、情商和家庭状况与工作业绩存在着密切的关系，而实际的工作表现就决定了他们的业绩，业绩才是决定企业回报的关键因素。员工帮助计划协助员工对自己目前的状态、能力和其它影响工作绩效的因素进行深入的剖析，使其重新准确地定位，让员工在清楚地了解自己的状态下调整心理契约“组织的责任”和“员工的责任”。
3.让良好的企业文化团结员工的心灵
根据群体理论，共同的目的、喜好或意念可以使周围的人结成非正式群体，而这种群体的影响力是相当大的，通过群里的感染和暗示，很可能使员工偏向于冲动的和极端的行为。在企业中，当一些情绪控制力较差的员工的心理契约遭到破坏后，倾向于表现出消极的情绪和行为，并影响其周围也存在着心理契约遭到破坏的员工或心理契约没有破坏的员工，一致的观点与意图很容易让企业里出现“心理契约破坏小群体”。实际上，这种情况的出现反映了企业没有较强的凝聚力和向心力，员工对企业的认同感和忠诚感不强烈，要防止心理契约的破坏，企业文化是需要关注的核心问题。员工帮助计划是企业“以人为本”理念的体现，强调企业不能只把员工看出是管理的对象，更重要的是作为企业的伙伴和朋友，并采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛，鼓励员工以企业管理者的眼光与行为去关心和支持企业的成长与发展。通过员工帮助计划项目的有效实施，让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视人的优秀组织和可靠的组织，促使员工对企业产生认同感、信任感和忠诚感，企业的凝聚力得到增强。用和谐的、优秀的企业文化去化解员工对企业的误解和一些实际的不满意，降低企业出现“心理契约破坏小群体”的可能性。
员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系，也没有固定的模式，许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。中国企业在应用员工帮助计划解决心理契约破坏的问题时，应根据当地的社会背景和企业的实际情况开展，才能真正地达到缓解心理契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。
参考文献：
[1]陈加州等:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4:75
[2]张俊岭:员工心理契约影响因素研究[D].内蒙古:内蒙古工业大学硕士学位论文.2007:9
[3]李 原:企业员工的心理契约――概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006:83
[4]张西超:员工帮助计划――中国EAP的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006:3
员工援助计划范文4
关键词：主题公园；规划设计；影响因素；规划建议
为更好的适应当今日益发展对社会需求的主题公园，不仅是广大民众对于旅游产业的期望，也是游览者自身追求旅游娱乐方式之一。在主题公园规划设计时，不仅要融入对社会文化、人文科学的信息，同时还需要规划设计引人注目的游戏、娱乐项目。只有这样，才能使凸显主题公园的自身水平，也能够让大众不断地接受主题公园，成为城市或乡村的旅游活动场所之一。随着旅游业的发展，广大民众生活水平的不断提高，在主题公园的规划设计中更需要注重其品质的提高，使其更好地贴合社会需求、适应市场环境，并且发展成为科学的城市旅游文化建设项目[1]。
1主题公园的规划设计
公园的主题规划设计一定要有全面的优化意识，有效的发挥地理位置、主题特点和公园性质，让主题公园在实际应用中得到更多的市场关注以及游览者喜爱，获得更好地城市规划发展和自身效益[2]。
1.1园址选择
主题公园规划设计的地理位置选择是很关键的部分，不仅关系到城市的规划发展，也影响着公园的实际效用，选址的前期一定要进行城市整体布局的分析，并对意向位置进行实际的考察调研，了解意向位置的周边情况和市场环境，同时考虑人口分布和需求。一方面，规划的前期要对选址地进行人口分布以及对公园需求度进行调研，比如对比几个意向位置的周边环境和人员分布，调查人流情况以及是否具有旅游市场的前景。另一方面，考量公园选址周边的交通便利性和文化建设，在主题公园选址建设时要加强对交通设施的完善，同时建立独特的品牌文化。
1.2准确定位
主题公园的本身特性是作为城市的一项旅游产品，在需求上的定位要具有创意性，表现出主题公园自身内容的独特性，从而可以加强市场的竞争力，由此吸引更多的游览者和消费者，也可以扩大对公园的宣传和提高经济效益。主题公园的规划设计者，一方面是开发商要合理选择主题公园位置，优化主题公园内容选择，让主题公园最大效益的发挥其长处，以及地理位置的优越性。另一方面，表现出主题公园的创新意识和文化建设，在公园的规划设计中，要保持对市场的高度敏感性，建设方灵活运用各种市场机会，建立起成熟的商业模式，并通过专业的人员将商业运行模式与规划设计相结合，让主题公园的适应市场水平不断提高。而不是一味的进行简单模仿，避免主题公园因雷同而带来消极因素。以往的主题公园建设存在很多的不足，应该加强对其他国家、城市先进经验的学习和总结，让主题公园能够聚集更多的游览者和参与者，更加有效的显示其特性，取得更好的经济效益和价值。目前，主题公园规划设计越来越注重对娱乐活动项目的建设，不仅看重用科学技术方式来提高对公园的娱乐活动的开展，并且注重公园游览者对锻炼、休闲、娱乐方面的需求。由此可以对游览者的生理素质和生活品质的重视，将主题公园的锻炼性活动作为公园主要部分，不断发挥主题公园规划设计的创新性和进步性。
1.3产品创意
主题公园由于受到自身的稳定性带来的影响，对其后期投入使用中可塑性表现能力较差，所以对主题公园的动态性内容进行规划设计时，要提升对公园内容、产品的主观设计上的要求，保证其创造价值和创新意识可以得到体现。在主题公园中开展全民健身等健康性活动，应本着健身、绿色生活、放松的理念，吸引更多的人群，并且通过对主题公园内容进行布置装饰、表演节目等形式，不断加强主题公园的独特性，让人们加深对主题公园的印象，增强自身体验和再次游玩的概率。
1.4场景更新
主题公园确做好主题规划设计以后，其内容和活动一定要在保持主题特色的基础上进行不断的创新和改进，只有这样，才能保持游览者的新鲜度，延长其实际实用周期和效益。为保证主题公园的可持续发展，管理者和建设方应该保持对公园内容、旅游产品和景观设计的不断更新，让其不落于市场的末端。公园主题的凸显主要是借助公园内的场景设计、景观摆设等。所以，主题公园的场景规划显得非常重要。以往传统的主题公园较多是静态的景观场景，通过简单的了解或单纯的观光型活动后，游览者不免会产生单调、乏味的感受，让游览者失去下一次观赏消费的欲望，静态景观的强烈直观性让建设方不得不重视主题公园的改进，在静态的景致中添加动态性，让游览者可以更好的参与到其中[3]。如深圳的华侨城对民俗文化村进行优化更新，将民俗文化演艺融入到原先只具有观光性的街区，使游客身临其境，增加体验感。对中心剧场等的节目不断更新，完善游乐广场的设施建设，增添更多活跃的气氛，逐渐提高对民俗文化的关注度。这样为主题公园发展带来了良好的经济效益。
2主题公园规划设计影响因素
主题公园规划设计不仅与城市规划有关，也是旅游业的市场发展和需求。在规划设计过程中，要将主题公园规划设计和城市建设活动之间的潜能激发出来，让其蕴含的能量转换为现实的实际效益，这样不仅可以提高主题公园规划设计水平，而切还能达到内外因素相结合的效果。
2.1外部因素
对主题公园规划设计的外部影响因素首先是追求商业价值，对公园建设资本的有效运用，以期望可以提高公园带来的经济回报效益和占有行业的市场。另一方面城市文化构建的影响，在主题的建设过程中利用科学技术手段形成不一样的文化风情，形成独特的文化理念和对社会时尚的不同追求。最后是建立和选择区位条件，确定公园面对的游览者市场，根据当地的实际经济水平和城市发展，科学合理的进行公园选址的规划建设。
2.2内部因素
主题公园规划设计影响内部建设的主要因素有以下方面：公园的规划内容计划、主题的定位、公园选址和地理位置分析、整体结构的布置及风格、公园的宣传活动等，要解决或降低这些因素对公园建设的影响，必须在规划前期进行实际的调研，并结合主题公园的各方面情况综合考虑，把握好游览者的心理，保障其能够对市场产生一定的影响力，并且得到民众的欢迎。
3建议
综上所述，对主题公园规划设计工作来说，我们要从实际环境建设着手，考虑到多样化的内外影响因素，保证主题公园的地址选择合适项目的建设，同时也能体现出公园独特的表现形式，确保主题公园在城市的影响力及吸引力，使社会大众认可，从而提高主题公园规划设计的价值，建议如下：（1）主题公园项目规划设计以人为本，突出主题特色，有合理的主题路线，让参与者有美好的精神享受；（2）主题公园项目规划设计要突出以高科技和综合创新理念，确定鲜明、创新的主题；（3）不断克服主题公园论主题公园，在主题挖掘时，增加大众文化为内涵；（4）注重主题公园规划设计的形象策划，不断增强吸引力和竞争力；（5）主题公园规划设计坚持可持续发展理念，坚持特色品牌，不断注入文化元素，以长远综合效益为发展目标。
作者:商周媛 单位:大连高马艺术设计工程有限公司
参考文献
[1]张金翠，常江，邓元媛，等.旧遗存新天地———夏桥煤炭主题公园规划设计研究[J].四川建筑科学研究，2013，39（2）：260~263，268.
员工援助计划范文5
关键词 技工院校 评价主体 多元化
中图分类号：G710 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.06.010
On Technical College Evaluation Diversification
YANG Sanyan
（Guangzhou Industry & Trade Technician College， Guangzhou， Guangdong 510425）
Abstract This paper analyzes the mechanics colleges evaluate the need for diversification， combined with relevant national policies and theoretical research， the mechanic should be government institutions， employers， students and parents to participate in the evaluation and other body mechanic colleges views ， while also analyzing the role and significance of each assessment body mechanic institutions involved in the evaluation.
Key words technician college; evaluation; diversification
1 技工院校开展评价主体多元化的原因
1.1 社会的需要
作为为社会提供劳动力的技工院校应紧跟社会需要来提高人才培养质量。而提供人才培养质量不仅需要提高自身办学条件、增加资金投入、提升师资队伍等内在因素，同时，更需要通过吸纳更多社会其他方面的建议来不断自我完善，增强更高适应性，满足社会各界以及各类企业对技能型人才的需求。随着技工院校校企双制办学模式的不断探索和一体化课程教学的不断深入，要求其需要不断加强与包括企业、家长、学生自身在内的各相关主体的联系，形成社会评价主体多元化需求的局面。
1.2 国外职业教育评价发展的影响
在不少发达国家的职业教育评价体系中，政府会有计划、有步骤地把评价的权利下放到各级各类的社会评价组织中，逐渐形成一个完整的多元体系，成为各国职业教育的重要力量。因此，借鉴发达国家的职业教育评价主体的多元化，我国的技工教育如果想确实提高技工教育人才培养质量，就有必要结合我国国情，开展有多种评价主体参与的评价方式。
2 技工院校开展社会评价主体多元化的依据
2.1 政策依据
《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发〔2005〕35号）指出，要“依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业的紧密结合”，这一政策的出台，为技工院校开展多元化评价主体提供了有力的参考和法律依据。
2.2 理论依据
（1）教育评价主体多元化理论。为了促进教育评价主体多元化的开展，西方学者早在二十世纪七十年代末便开始研究并形成了众多教育评价主体多元化理论，具体代表性研究的就是美国评价学家派特的“多元主体参与”，柏若克的“相关人员为本的评价”模式，加拿大的柯森斯、俄利的“参与性评价模式”和美国费特曼的“使能评价模式”，他们提出的具有代表性的和真正促进了多元评价在各教育类型中的应用。（2）利益相关者理论。随着经济的发展，西方一些经济学家关注并研究利益相关者方面的问题，认为利益相关者是能够影响一个组织目标的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人，并认为利益相关者应共同治理，强调注重团队内部和外部各个利益相关者的利益，重视不同利益相关者在所关心的问题和所追求目的上的不同。随着我国社会主义经济体制的不断发展和完善，以培养人才为主体的学校将与政府、用人单位、学生及其家长等的联系越来越密切。
3 技工院校多元化评价主体分析
评价主体一：政府。
从国家制定的《劳动和社会保障部关于申办高级技工学校有关事项的通知》、《劳动和社会保障部关于做好国家重点技工学校评估工作有关事项的通知》等一系列对技工院校评审、评估的文件中可以看出，政府作为学校的主管部门，有权利也有义务对技工院校进行监督和服务，对其发展的战略、方针和政策提出要求和指引。
评价主体二：用人单位。
伴随着高新技术在企业中的不断推广和应用，企业为了在发展中寻求最大利益，除了要更新自身的硬件设备和采用先进技术外，还需要通过提升员工素质和引进、储备高技能人才来保证企业的不断发展壮大，而能为企业提供技能型人才储备资源的是区域经济发展发挥了重要作用的技工院校。
评价主体三：学生。
无论是什么教育类型的学校，学生都是教育、教学活动的直接参与者和见证者，也是教育、教学活动的直接体现者，同时，作为学校教育的消费者，对自身权益的保障只有通过对学校的直接评价才能体现出来，可以说，学生对学校在教学资源的投入、教学内容的有效性、教师教学水平等方面有着重要的发言权，如果学生不能充分参与到整个学校的评价中来，对学校评价的科学性、真实性就很难得到保证。
评价主体四：学生家长。
学生家长作为技工教育的直接消费者和学生的直接监护人，对在为学生选择报读学校时，往往会通过各种渠道了解学校在办学影响、人才培养质量、往届毕业生就业情况、学校管理等方面的信息，以此来确保自己的消费“物有所值”，因此，家长参与技工院校的评价相对其他评价主体来讲，更具有实际意义。
4 各评价主体在技工院校评价过程中的作用
4.1 政府作为技工院校评价主体的作用
（1）政府参与学校评价，有利于保证技工院校的基本办学条件。在我国，只有符合办学条件的单位和个人才能开办技工学校，政府作为技工院校办学资质审核的权力部门，这一点是保证技工院校办学质量最基本的保障，因此，政府有权利并且有必要参与到技工院校的评价过程中来，而且在评价过重中应发挥其评价主导作用，为保障技工院校的办学质量保驾护航。（2）政府参与学校评价，为技工院校的办学发挥导向作用。为了监督和促使学校能够真正地为区域经济发展服务，办学主管部门结合国家、省市等地区的经济发展方向和政策导向，向技工院校相关信息，引导学校通过结合经济发展方向促进学校发展适应社会需求，提升办学的适应性。（3）政府参与学校评价，为促进政府对技工院校的建设和投入起到了重要作用。技工院校的主管部门只有通过对技工院校开展评估工作才能真正发现和解决学校在发展过程中所需求的条件，才能加大对技工院校的建设和投入。例如，为进一步增强中职学校服务经济社会发展的能力，国家投入大笔资金，在全国范围内启动了“中等职业教育改革发展示范学校建设项目”，为实现中等职业教育办学质量的全面提升奠定了基础。
4.2 用人单位作为技工院校评价主体的作用
（1）用人单位参与学校评价，有利于评价主体的社会化。用人单位参与学校评价的最直接结果就是：对学校人才培养质量和教师工作质量的评价是通过直接考查能否满足用人单位的需求为标准，而对学生综合素质的评价是通过学生就业后是否适应用人单位岗位和是否可以获得较高收入为衡量标准的。这时，评价的主体不再是学校，而是学生直接面对的用人单位。从某种意义上来说是一种新的“教考分离”模式，有利于教学质量的提高。（2）用人单位参与学校评价，有利于学校专业瞄准市场定位。技工院校区别于普通教育的地方在于它所开设的专业与区域经济发展有着较为重大的联系，因此，专业设置的合理性主要体现在与区域经济发展相适应上，因此，用人单位参与学校评价，不仅可以指出学校现有专业培养的不足，同时，也可以反馈专业对应的行业企业发展现状与技术发展趋势。（3）用人单位参与学校评价，有利于教学内容的合理化。通过用人单位参与学校学生的评价，可以指出学校现有教学内容的不足，反馈学校现有专业对应的行业企业各级用人岗位要求及数量需求，利于学校及时调整教学方案，使教学内容更能满足用人单位对人才能力的要求，使学生更快适应工作。
4.3 学生作为技工院校评价主体的作用
（1）学生参与技工院校评价，有利于使学校和学生之间形成良好的评价关系。让学生也成为评价主体，不仅可以增加学校评价透明度，同时，还可以增进学校与学生在相互沟通协商中的了解和理解，易于形成积极、友好、平等和民主的评价关系。（2）学生参与技工院校评价，是学校了解学生需求的主要途径。政府参与学校的评价可以有效地保证学校发展方向的正确性，用人单位参与学校的评价可以有效地保证学校培养的学生符合用人单位的要求，学生参与学校的评价为学校了解学生需求提供了最有效的方法。学生是学校教育教学的对象，他们的需求，他们对学校各方面的提出的意见和建议，是学校制定发展目标、确定管理方针、制度的有效依据，可以引导教育管理者有针对性地加大学生自身需求的投入，让学生更满意学校提供的服务。（3）学生参与技工院校评价，是加强学生自我管理的重要体现。作为教育教学活动的组织者，我们必须了解自我教育、自主管理的意义、规律和方法，将我们的培养目标和育人要求转化成学生自我发展成长的内在要求，力求达到最佳育人效果。
4.4 家长作为技工院校评价主体的作用
（1）家长参与学校评价，有利于促进对学校的客观评价。无论是政府还是学校开展的评价都缺乏教育的直接消费者（客户）的参与，在某种意义上缺失公平性、公正性以及公开性。因此，学生家长参与到学校评价过程中来，有利于促进对学校评价的客观性。（2）家长参与学校评价，有利于切实满足客户需求。通过家长参与学校评价，了解学校在专业设置、教学模式、教学管理、教学资源、生活设施等方面的情况是否达到客户需求，为学校进一步收集从客户角度改善和提升在人才培养过程中出现的问题，有利于切实改进学校办学质量，满足客户需求。
评价主体的多元化意味着与技工院校有利益相关的个人或组织可以直接参与到学校各方面的建设、管理和变革中去，这样的做法不仅可以促进学校与社会的紧密结合，同时，对促进学校自身发展也将起到积极的促进作用，引领学校持续发展。不同评价主体根据自己的价值取向和利益，对评价对象进行有针对性的评价，促进评价结果的针对性，加强评价结果的可信度和准确度，更有利于学校对评价建议的接受，并做出相应的改进，最终促进技工院校人才培养质量的提升。
参考文献
[1] 左志德，邓红波.论高校高层次人才多元评价新体系的构建[J].赣南师范学院学报，2011（2）.
[2] 屈自玲，张晓慧.多元评价促进学生全面发展[J].甘肃教育，2011（11）.
员工援助计划范文6
一、指导思想
坚持以党的十和十八届三中、四中全会精神为指导，以培育和践行社会主义核心价值观为主线，坚持志愿服务社会化、制度化、规范化方向发展，通过广泛开展“三关爱”志愿服务活动，推动学雷锋活动和青年志愿者行动深入开展，为共建和谐社会做出积极贡献。
二、工作内容
（一）开展“学雷锋活动月”志愿服务
确定3月份为“学雷锋活动月”,大力弘扬扶弱帮困、助人为乐的传统美德，充分发挥青年志愿者和群团组织的作用，真正贴近群众，从群众迫切需要的事情做起，将学雷锋活动落到实处。
积极开展“三八妇女节”巾帼志愿服务活动，展示新时期妇女新形象。
以植树节为契机，组织开展植树活动，使生态文明理念深入人心，营造“人人动手、全民植绿、美化环境”的良好氛围。
（二）开展讲文明树新风志愿服务活动
为增强居民文明交通意识，倡导居民文明出行，营造文明交通氛围，定期组织干部职工参与“文明交通劝导”志愿服务活动。
自觉投入到爱护环境、美化家园中来，每周组织职工参加“三线三边”环境治理志愿服务，用实际行动推广“环境保护、人人有责”的理念，为营造环保社会奉献力量。
组织单位职工积极参加义务献血活动，为救死扶伤、挽救他人生命奉献爱心。
积极开展“创文明单位”、“创敬老文明号”、“创巾帼文明岗”、“创青年文明号”、“创平安单位”活动，大力开展拥军优属活动、做好扶贫工作。把生活困难的群众和老年人、残疾人、失亲儿童等作为重点对象，积极开展送温暖、献爱心志愿服务活动，努力为困难群众排忧解难。
（三）组织开展窗口行业志愿服务，为广大职工群众提供各种延伸服务和便民服务
主动到企业宣传住房公积金相关政策，督促企业为职工缴存住房公积金，维护职工的合法权益。
利用楼盘开盘之际与开发商和广大职工面对面进行住房公积金政策宣传及住房公积金贷款业务指导，让缴存职工第一时间了解住房公积金贷款流程。
采取多种形式，组织开展普法宣传志愿服务活动，促使干部职工做到懂法、守法，依法执业、依法维护自己合法权益。
对残疾人或确有困难不能到管理部办理业务的少数缴存职工，提供上门服务。
三、具体要求
（一）高度重视，精心组织
把志愿服务工作作为文明创建的一项重要工作来抓，成立“学雷锋”活动领导小组，统一规划年度志愿服务具体工作，明确专人负责，从群众看得见，摸得着的具体事情入手，真正为群众做实事、办好事。
（二）加强宣传，营造氛围
要始终把宣传作为推动志愿服务工作的一个重要手段，充分利用政府平台、互联网等宣传媒体，大力宣传志愿服务活动开展情况，挖掘志愿服务先进典型，推广志愿服务理念，树立良好的社会形象。
